富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

第一篇：富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

工商管理学院本科学年论文

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因

内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。

关键词：富士康 企业文化 员工自杀原因

一、问题提出

进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。

二、富士康企业文化现状分析

1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。

2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基-1-

层管理又不够规范，基层管理者对待下属采用骂人、粗口方式管治。，普通员工做错要检讨、扣工资、调岗，还被上级逼辞职等惩罚。此外，普通员工还要应对“陷阱测试”的精神压力。实际上，这些员工处于跨文化震惊的状态。

3．漠视的文化。员工和员工之间，普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通。由于员工流动性大，员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。员工实际上处于一种孤独的状态。因为，在上班时间规定不准讲话，同一班组几个月都不认识。加上，同一个宿舍的人员来自不同部门，而且流动性大，相互基本不认识，有些彼此只是用“屌毛”相称。“除了工作，就是吃饭、睡觉，几乎没有娱乐活动，与外界是一种隔绝的状态，与周围的人也是一种隔绝的状态”。

4．功利性的文化。企业过度追求利润，忽视员工利益。基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。“埋头工作12个小时，出现一点小差错，面临的就是上级主管的批评，还要扣工资。而且付出与收入不匹配，参照大陆的工资水平，新员工几乎每月所剩无几;900元的基本工资加上加班费，待遇偏低，未能满足个体有效恢复体力和舒缓情绪的物质条件。

5．不真实的文化。富士康员工一进企业就会受入职培训，每天都是坐在教室里看光盘，不停地接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，然而一进车间却是密密麻麻的人，高强度的劳动，冷漠的关系。加上许多员工在进厂之前认为富士康是个十分不错的企业，然而工作之后发现事实完全不是。产生了巨大的心理落差，导致心理不能承受而自杀。

三、结论及建议

本文从企业文化角度通过对富士康员工自杀原因分析，得出以下结论：

1.新一代的员工以八零后为主，早期适用的严格的企业文化已经不适合。如何转变成先进，促进型企业文化已经成现在企业面对的重要问题。

2．员工不应仅仅是一种劳动力成本而应是企业的主人，企业为了降低成本而不断地压榨员工势必会起到反向的作用。

3．员工具有社会属性，所处组织环境的好坏直接影响到员工。企业不仅仅要关注员工的物质条件，更重要的是其精神环境。

4．企业的利益和员工的利益应具有一致性。一个为了自我利益而损害员工利益的企业势必会被逐渐淘汰。

根据以上结论，本文拟提出以下建议：

富士康员工跳楼事件不是孤立的，必然与其企业文化出了问题有关。富士康的事件也不仅是其自身的问题，也包含着社会性问题，许多企业也面对着与富士康同样的危机，因此企业家们务必要头脑清醒起来，认同文化上的危机存在，并且尽早地将文化危机排解，并创造出与时俱进的新文化，寻求企业更加纯真的凝聚力。

1．企业应尽量保持员工贫富差距可接受程度的平衡，提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。降低劳动强度，减少加班加点的时间，人毕竟不是机器。

2．从关心企业的业绩转向真正关心员工的健康和发展。许多企业不是从技术上寻找效益，而是从员工的体能上挖掘“潜能”，这也是为什么人们称富士康一类企业为“血汗工厂”。企业的效益最大化，成为员工体力透支的原由，也是员工心理压力的根源，“以人为本”成为一句口号而已。寻求企业业绩的和谐发展没有别的选择，唯一的路径就是关心员工的劳动强度，关心员工的心理和发展。

3.企业不应仅仅追求快速发展，也应关注企业文化与企业和时代得发展相适应。文化来源有三个：一是企业原发的文化；二是舶来的文化；三是过激的文化。三种文化可能在最初基本符合企业的实际，但是随着企业的快速扩张，其文化不能适应企业的发展，成为落后的文化，不但不能促进企业文化的正常发展，反而在一定程度上阻碍其发展。企业要生存百年，必须通过自上而下和自下而上的文化审视，建立并完善企业的文化体系，在原有的企业文化中，赋予时代和企业新特点的新的企业文化，文化发展是在不断的完善过程中，这种平缓的发展与完善才是真正的和谐发展。

4.企业应该切实落实和维护员工的利益和权利。企业获取利润的方式不应以损害员工利益为方式。企业应维护员工的利益和权利，通过生产力的提高和强大的企业发展企业。另外，文化企业与员工相适应，就必须建立起一套允许员工“拒绝”的流程制度，将说“不”的权利还给员工，做到具有真实度的高层对下属的服务体系。

5.企业应该将老虎文化转化为素质文化。企业应摒弃那种没有人性化可言的，非骂及罚的霸道的管理方式。一个企业的素质文化应该从高管层面做起，他们不仅要被制度约束，也应该被全体员工所制约，否则，制定文化者将成为文化的破坏者。企业文化不是口号，是全体员工共同制定,并且共同遵守。

6.对企业的宣传要更实事求是一些，让员工在进厂就真正的了解企业，以此降低新员工不切实际的期望值，避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先带领新员工到那些一线岗位上观摩，使其对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。

7.重视员工的心理，充分发挥现有心理咨询等组织的作用。漠视生命永远是企业的大忌，应成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。

第二篇：富士康自杀事件浅析(20100619)

富士康自杀事件浅析

2010年，注定是一个不平凡的一年，连续13起的富士康自杀事件，是值得每个人深思的问题，在这个拥有80万员工，全世界规模最大的代工企业里，这13个人是80万分之十三——比例寻常，但密度惊人，这13个人注定作为一个群体，为这个时代画上一个巨大的问号。

一、事件 1.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉

2.2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；

3.2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；

4.2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁；

5.2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；

6.2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；

7.2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；

8.2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；

9.2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；

10.2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；

11.2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；

12.2010年5月26日，富士康深圳龙华厂区大润发商场前一男性员工坠楼身亡；

13.2010年5月27日，25岁青年员工欲跳楼，被制止后回到宿舍割脉。

二、原因分析

1、高强度的工作及苛刻的管理制度

2010年5月25日，18岁的李海因不堪高强度的工作，在富士康科技集团观澜园区华南培训中心C栋404房间跳楼身亡，就在2个月之强，同样不堪工作辛苦与近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龙华园区宿舍楼跳下，却自杀未遂。

富士康的工作对很多人来讲，陌生而残酷，富士康声称从不强迫工人加班，但事实上，为了丰厚的加班费，工人不得不加班，富士康内部管理人员，在每个月开始，就要求员工签订一个加班契约，同意则每次都必须来加班，不同意则一个小时的加班都没有，只能获得基本工资900元，加班则高达两千多元。

分析及对策：

1)员工的工作于机器无异，没有自己的情感，连最基本的生理需求都不能满足，更谈不上尊重二字，劳资关系仅仅体现的是剥削与被剥削，压迫与被压迫的关系，他们谈不上职业生涯规划，谈不上发展空间，血汗的劳动换来的只有金钱，彻底回归到了资本主义的原始剥削方式，为了最大限度的榨取工人创造的剩余价值，采用一切手段提高工作效率，进行野蛮管理、把工人的体力和精力消耗到生理极限；

2)富士康所采用的管理方式处于管理的最低层次——物本管理，将人的工作行为，归结于经济利

益，以经济报酬收买员工的效率和服从，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力和控制体系来保护组织本身和引导员工，它的重点是提高劳动声场效率，完成工作任务，制定严格的工作规范，加强规章制度管理；

3)在社会主义市场经济环境下，富士康的这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已

不适应现代化的企业管理体系，这不但是富士康的问题，而是全社会的问题，资本主义的剥削方式从来没有真正意义上从社会上剥离；

4)在社会主义制度下，生产力得到了解放，新型的人力资源管理观念告诉我们：人才是企业取之

不尽用之不竭并且能够升值的资源。我们应该高度重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，培养和形成员工的归属感及整体感，合理组织利用人力资源，注意员工自身的意志和愿望，了解员工的社会需求和心理需求，充分调动人的主观能动性，使工作与员工追求及利益相结合，最大程度地激发员工的劳动积极性，提高工作质量和经济效益。

2、践踏员工人格，忽视员工心理需求 5月6日凌晨4时许，24岁的大学毕业生卢新毅然从富士康VIP招待所6楼纵身跳下，巧合的是，和卢同月进入富士康的大学校友刘志军也是自杀者之一。

卢痛恨自己的分工。他是微电子专业本科生，最开始想进研发部，却进了制造部—8小时须站在机器前，检查电脑主机箱盒有无瑕疵，一两秒钟看一个，不断机械地重复。卢需要控制产品的不良率，一旦超过规定，整个部门都要受到牵连处罚。

和其他同事一样，卢提心吊胆，他找自己的主管申请换岗，但被拒绝。富士康为了防止技术泄密和防止培养新的竞争对手，特意将一项工作进行精细分工，员工只能固定在一个点专门做一项工作，甚至十几年下来都少有变动，只会一项技能的员工不得不变成企业的附庸。卢新感觉自己的前途一片渺茫。经常神思恍惚，他告诉同事、大学同学曾红领说被人跟踪，还有人在追杀他。曾汇报给富士康主管，主管安排他和另外一好友安抚卢新。

除去繁重工作，每一个人还需要绷紧神经提防身边的人，怕他们偷东西连累自己。此外，富士康等级森严，上级由更高一级直接任命，掌握对下级的绩效考核，下级须对上级绝对服从，一有过失，就遭遇粗暴痛斥、扣绩效奖金。

工厂担心一个班组的人串联罢工，打断整条生产链条，所以将一个班组的人拆散放到不同的宿舍，令每个人变成一块碎片，无法粘结。

分析及对策： 1）富士康企业管理缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业精神非常“严谨”，缺乏对员工精神生活的关注，亦可说不允许员工的个性特质及个人思想的存在，单纯的将人视为工具；

2）员工之间难以形成和谐的社会关系，缺乏精神支撑点，缺乏良好的沟通引导，没有良好的发泄途径，在强大的精神压力下，他们只能选择逃避；

3）根据马斯洛需求理论，新型的人力资源是不仅是满足员工生理需要、安全需要、感情需要、更应注重的是员工受尊重需要，自我实现需求，现实生活中许多成功的企业经验告诉人们，员工的积极性和创作力，来自他们的主人翁责任感，来自于自我实现的意愿，来源于自我潜力得到深层次的挖掘，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀沟通，使员工自我能力性得到发挥；

3、文化及社会根源

在这10多位自杀员工当中，最小的17岁，最大的28岁，其余集中在18至25岁的年纪，其中5人为“90后”；除来自云南、甘肃的两人外，其他人都来自河南、湖南、江西、安徽、湖北

5个中部省份，大多来自农村；除4人进厂时间不详，其他人入职时间都不到一年；工种上，除一人是物流职员外，其他均是富士康一线员工。

1、根深蒂固的封建奴役思想，中国长达几千年的封建社会，造就了民族的劣根性，在另外一方面

讲又可冠以“小不忍，则乱大谋”，正是这样的一个忍字，使得千千万万的民众，对这种压迫奴役，逆来顺受，委曲求全，而正是这个忍字，让沉寂百年的资本主义剥削制度死灰复燃，封建官僚压迫滋生；

2、80/90后的新生代劳务工大多是独生子女，他们从小娇生惯养，没有经历父辈的艰辛磨练，没

有历练任何风风雨雨，没有任何信仰，有的只是对社会的美好期待，他们对社会的平等、权利、被尊重、自我实现的要求比以往任何时代都强烈，在强大的精神压力下，没有支点、没有尊严，没有未来；

3、庞大过剩的劳动力队伍，人力过剩资源，不但为资本提供了劳动力廉价成本最大化的有利条件，而且能及时补充由于采用残忍的资本原始剥削方式所造成的劳动力的定期大量流失。

4、员工情绪影响及心理依赖，富士康公司缺乏人性的心灵关怀。缺乏个人生活空间。外出务工者缺少亲情的关怀与依靠，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

罗宾斯的压力模型

罗宾斯认为，压力是一种动态情景。当个体面对与自己所期望的目标相关联的机会、限制及要求时，而其对应的结果对个体而言是重要的，但又是不确定的，此时压力就产生了。

他认为压力源由环境、组织和个人三方面潜在的因素构成；压力源能否产生压力感，取决于个体差异；个体差异影响压力感的5个中间变量为个人认知、工作经验、社会支持、控制点、敌意感。压力结果包括生理、心理、行为等3方面特征。

3、纽斯特罗姆的工作压力模型

压力源可以分为两大类：工作因素和非工作的环境，并特别指出工作压力源会造成积极性压力与消极性压力两种压力情景，而压力结果则包含组织层面与个体层面两方面的积极或消极影响。

4、工作压力与工作绩效的关系

压力与工作绩效之间的关系呈倒U型;即压力感低于中等水平时，有助于刺激肌体，增强肌体的反应能力，个体的工作会做得更好更快；但对个体施加过大压力、提出过多要求和限制时，会使个体绩效降低。

第三篇：分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件

分析富士康为什么出现员工连续跳楼事件？ 看到富士康已出现十二连跳，我知道在这个社会上有无数的人对这个数字就像对美伊战争死亡人数一样兴奋和刺激。这实在是国人的一种悲衰。但仔细想一下，与其说是人们变得冷漠，麻木，堪至残酷。不如说是这个社会造成的。想起了那句话“不是我变了，是这个社会变了”看到同学在网上写“这个社会病得越来越严重了”我知道她也和我一样，一定看到很多社会负面的新闻，或网上，或生活中。或者这个社会一直有病，只是现在发现和扩大，从而变得尖锐了而已。

这个社会变得太快，社会失衡，人心失衡。有些人跟着变，一下子变得面目前非。有些人连变的勇气或者机会都没有，只能选择逃避，而极端的方法是结束生命。当然，还有些人在挣扎，观望。

很多人不了解别人为什么会自杀，有人会问，连自杀的勇气都有为什么没有勇气活下来？其实他们不了解，其实有自杀心理是一件很自然的事。但如果没有处过那种环境，和心境的人是不会明了的。也不是简单一句将心比心就能体会得到的。

有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗？那些企业真正关心过员工吗？他们最关心的是企业的经济效益，根本不关心员工的死活！员工也是人，不是企业眼里单纯的廉价劳动力！对此，我在网站上看了好多关于富士康的新闻，也了解了他们的苦衷，对于，一天上班十二个小时，并且大多数员工都是站着上班，一天上班十二个小时是什么样的体会呢？就是一天站12个小时，也受不了啊，对于这种心里和生理上的巨大挑战极限，然他们不得不选择了逃避，不得不选择了最胆小懦弱的方法，也就是死亡。

连续十二次突发变态性跳楼，这已经不是单纯的跳楼事件了，严重影响到了社会的安定与人民的正常生活，这是一个社会体制问题，社会失衡问题。不管是谁都应该好好审视一下自己，尤其是富士康的领导们，据说富士康公司管理相当严格，这可能只是他们无情的剥削员工的托词吧，难道就为了公司的个人利益就拿别人的生命开玩笑么？难道员工的生命就没有价值么？ 难道穷人家的孩子就该死么！看到这些都有种永远不想毕业的冲动，不想过早的面对社会的种种现实，我们的将来该如何？

所以这主要还是个人选择的问题，你如何选择自己的将来，如何策划自己的将来，这都与个人的心理素质有关。人的生命只有这一次，对于谁都是宝贵的，既然来到这个世上，就得珍惜生命的价值。从某种意义上说，生要比死更难。死，只需一时的勇气，生，却需一世的信心。所以我们要珍惜生命，不要在于它活的是不长久，而在于活得是否充实，是不是有意义。

第四篇：富士康跳楼事件原因的心理学分析

富士康跳楼事件原因的心理学分析

编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。

第一篇：写在第11跳发生之后

昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了?富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。风水?社会现实?到底是什么致使事件接二连三?

风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。

从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗?这是一种引导，有一种力量在引导他们。

今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。其实我们现实生活中这样的人少吗?在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了!

负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手!

第二篇：写在第12跳发生之后

12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了!

无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。

可以说媒体和大众的热情给富士康的示范效应火上浇油，使示范效应迅速的席卷全国，我们无法统计有多少人是在示范效应的带动下采取了极端行为，但富士康的“示范”作用远不止在富士康起着作用，在社会上它对整个“隐自杀”群体起着作用，我们越是去关注去关切那么它的影响就越远越深。

在此我对媒体和大众提点建议：

1、希望媒体能负责任的降低富士康事件的热度，不要以此来吸引大众的眼球;

2、希望媒体在公布事件调查时慎重，不要再出现类似“自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心”的述语，因为这描述的不是一个人而是一个群体;

3、希望大众能够关注关心我们身边的人，让他们远离“隐自杀”群体，让他们远离“示范效应”。希望看到这些分析后，相关部门科学对待这类事件，不在发生富士康跳楼事件。

第五篇：看守所“系自杀”事件分析

关于看守所“系自杀”事件的深度报告

警察是什么？是国家公器，其言其行，其所作所代表着一国的政权形象、执法水平乃至文明程度。警察是什么？是公务员，是社会安定团结的守护者。

但！！中国警察近几年负面新闻的高发和频发，却让人深深觉得，他们似乎已经逐渐成为特权阶层，慢慢的走向了人民的对立面，甚至是蔑视生命崇尚暴力的拥护者，近几年的看守所里面“系自杀”事件层出不穷，令人寒心！

看守所的高墙之内，蹊跷、诡异死亡事件不断以新鲜、独特的形式出现，以至于能引起公众关注的不再是死亡事件本身，而是花样日新月异的死亡方式。

 摔跤死：2009年2月16日，江西九江市修水县看守所在押的犯罪嫌疑人陈绪金突然死亡。警方先是称其系上厕所时摔倒猝死，后医院诊断死于心肌梗塞，尸检报告又鉴定其死于多种慢性病导致的“心、肺等多器官系统功能衰竭”。而家属怀疑他是被打死的。因为根据警方调查，出事当晚陈绪金曾被同监号的羁押人殴打。 躲猫猫事件：2009年2月21日，云南玉溪北城镇男子李乔明在看守所内时重伤入院，因“重度颅脑损伤”死亡。而警方的解释是因为李明乔和狱友玩“躲猫猫”游戏时，遭到狱友踢打并不小心撞到墙壁而导致重度颅脑损伤死亡。

 做噩梦死：2009年04月02日，江西九江市看守所内，刑拘期间的50岁男子李文彦猝死，警方解释其噩梦后突然死亡。

 发烧死：2009年8月9日下午，王树坤被云南看守所拘留19天后死亡一事，警方初步通报称此人是发烧致死。

 激动死：2009年12月12日，陕西省三原县女子王会侠被富平县警方带走，“问话”20小时后非正常死亡。家属目睹遗体有明显伤痕，但尸检结果却是：王会侠系生前患有原发性心肌猝死，情绪激动紧张为死亡的诱发因素。

 喝开水死亡：是2010年2月18日，河南省鲁山县一名叫王亚辉的男青年被公共安全专家机关带走，3天后其亲属被告知，王亚辉已在看守所内死亡，亲属查看尸体后发现，他身上有多处伤痕。对此当地警方解释，犯罪嫌疑人是在提审时喝开水突然发病死亡的。

 洗脸死：2010年04月7日,湖北荆州市公安县一名在押薛姓男子，4月7日离奇死在该县看守所。警方称，该男子溺亡在洗脸台水池里。

 骷髅死：2010年4月9日，董雄波，劳教人员，在唐山市荷花坑劳教所服役期间身染重病，非但没有得到相应的治疗，反而被迫从事强体力劳动，最后在身体极度透支的情况下于2010年4月9日去世，年仅37岁。身高180的董雄波死亡时体重仅余35公斤，双腿细如竹竿，肋骨根根分明惨不忍睹，被称为“骷髅死”。伴随着一条条生命的离去，中国看守所“事件发生路径图”越来越惊人的相似，“还有很多类似的睡姿不对死、鞋带自缢死等等等等„„.这些都归为看守所内“系自杀”中！死法可谓大大超乎了公众的想象范围，原来死也是一件如此充满“艺术性”的“技术活”。而若干个“系自杀”，多以警方涉嫌刑讯逼供，办案人员被移交司法机关处理，所有的蹊跷、诡异死亡事件最终都被专家、调查组认定为“正常死亡”，看似信誓旦旦、证据确凿，其实都脆弱得禁不起推敲与颠仆。不过讽刺的是大家除了靠最基本的常识来判断，却又还真找不出真凭实据来反驳。监狱要不就是没装摄像头、装了摄像头的死亡位置又恰恰处于监控盲区；再者尸体早已匆匆火化，来个死无对证，至于目击者，除了警察就是犯人，警察不会作证、犯人不敢作证，总之，一切都能使蹊跷死亡事件有着一系列“合理、合法”存在的理由。

看守所的系列死亡案根子在于权力缺少制约！何其荒唐！何其寒心！

尽管中国人对违法犯罪分子怀着深恶痛绝的情感，但是中国人对生命还是充满了相当的敬畏，毕竟是条鲜活生命的消逝，生命是尊严的最低线，如若连生命都不能得以保障，那一切所谓的尊严都只能是立于流沙、镜中月水中花，虚无缥缈之极，根本无从谈起。对罪不至死之人之死于非命是不可接受的。众多只是轻度违法、犯罪都够不上，肯定罪不至死的违法嫌疑人，以一次比一次更加离奇的死法，带着无数恐怖的秘密离开人世，真让人对死法创新的警察愤懑有加。难道中国警察基本分不清自杀、他杀吗？难道在中国警察眼里，公众的智商基本全部为零吗？它除了亵渎人们智商外，表现的更是相关部门的阴险和狡诈，愚昧和无知！

对待生命如此的蔑视！漠视！无视！相比人命，麻痹、官僚跑到了首位，照此，“牢头狱霸”、“刑讯逼供”等引出的“系自杀”何时休? 在人命面前，一些警察善于打“免责牌”，他们的最终目的是为了逃避惩治，他们就没有想一想，顽固的“走一条道”，也会“摔跤死”的。“有的人活着，他已经死了”，那些有意致人非命的人，身上已经没有了公平和正义的血液，倘若说“败类”和“畜生”二词共用，在民意面前，那些人已经没有了选择。

公正执法是人民警察执法活动的一条基本原则。虽然从总体上看，广大人民警察在各自的工作岗位上都能遵纪守法，严格执法，秉公办事，文明办案，自觉地维护法律的严肃性和权威性。但勿庸讳言，目前执法队伍良莠不齐，优劣并存，少数执法者的枉法、不法的行为，已成为我们建立社会主义法治国家的一大障碍。某些人民警察执法中存在的问题，已严重玷污了公安机关声誉，败坏了社会风气。

根据一系列的事件，能总结以下：

一、执法不公是当前法制建设中亟待解决的突出问题 执法不公，执法犯法有以下危害：

第一，妨害国家法律的正确实施，使国家法律形同虚设，导致社会无序化的蔓延，极大地妨害了社会主义市场经济体制的确立和发展；

第二，第三，第四，破坏了我国法制的尊严和权威，弱化与消减了公民的法制观念； 损毁了公安机关的威信，疏淡了警民、干群关系； 侵害了法律精神的根基——公正与正义。

就现行的法律体制而言，完善法制固然重要，但防止执法不公却更重要。总的来讲，公安执法工作近几年来有了很大变化，执法意识有了进一步增强，执法水平有了一定提高，执法形象有了较大改善。但是依然存在不少值得注意的问题。主要有以下几个方面：

（一）对执法公正问题的认识不足。

（二）少数警察执法责任意识不强。

二、存在该系列问题的主要原因：

（一）行政干预的影响。

（二）体制不顺的影响。

（三）法律法规不够完善。

（四）少数干警政治、业务素质不高。

（五）制约监督机制不完善。

三、解决类似该问题的对策与思考

（一）加强教育，端正执法思想。

（二）建立一套切实可行的保障执法公正严明的规章制度。

（三）加快执法体制改革。

（四）加强队伍建设，提高民警的执法素质。

（五）加强廉政建设。

（六）建立、健全和完善执法监督制约机制。

法治是否公平正义，是一个国家公民同一性的基础。中国历史上每一次改朝换代，都有一个必然现象是之前出现了严重的司法腐败。所以，必须充分认清看守秘里不断创新死法对国家基础的巨大危害作用。清醒而认真地对待中国警察的死法创新。不能因为照顾警察的侦察方便而让看守所失去监督和制约，从而反复成就制度性的悲剧。打破中国警察在“一条龙执法”中不受监督的局面，保护公民合法人权，是一个文明国家必须做的。侦羁合一要通过制度性变革彻底打破，死法创新才能划上句号。否则，中国警察还会一如既往地创新死法，让中国、让中国人、让时代蒙羞，给高速发展的中国，不断画上野蛮的标记。