富士康事件的文化思考（最终版）

第一篇：富士康事件的文化思考（最终版）

富士康事件的文化思考

富士康发生员工连续跳楼事件的深层次原因与其企业文化建设的缺失有着密切的关系。爱，是天下大道，特别是人性需要关爱。天下有爱，爱能融化一切。

富士康在文化里提出了“爱心，信心，决心”，然而在实际中，对于“信心、决心”的体会很深，但对于爱心确实感觉不够。不够不是说富士康在对员工关怀方面做得不多，相比于同类制造企业，富士康确保员工早餐的鸡蛋、员工的雇主责任险等等都做得不错。但其对于中国的文化缺乏深层理解，并且决策层又都为台湾人，造成花钱不管用、吃力不讨好。富士康从高层到基层，都高度存在信仰层面缺失，公司行为的准则一切以事为标准，而以结果为导向的做事风格造就了高效率、高绩效，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。信仰缺少与人文的缺少不是心理咨询师和五台山高僧能解决的问题，爱却能融化一切。

企业文化建设的缺失造成员工工作氛围的不和谐，频现的跳槽使得员工周围净是新面孔。从而导致员工之间，员工和管理人员之间出现交流障碍，也使得部分管理者拥有一种不愁招不到人的高傲姿态而对待普通员工比较苛刻，容易使得一些员工排解不当而导致悲剧的发生。

第二篇：富士康跳楼事件公关思考

关于富士康“跳楼事件”在公关方面的思考班级：2010级张之洞班（农科）学号：2010305200132姓名：叶苗 富士康简介

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等的高新科技企业。1974年在台湾创立，1988年在深圳建厂，拥有60余万员工，为全球最大的电子专业制造商。其总裁郭台铭为台湾首富。然而就是这样一个曾经令无数年轻人向往的电子王国，在2010年发生了震惊中国的“跳楼事件”。惨剧发生后，各大媒体争相报道，矛头纷纷指向富士康。事件更是激发了广大民众的愤怨，人们彻底改变了对富士康的看法。“血汗工厂”、“压榨工厂”成为了富士康的代名词。富士康被推到了风口浪尖，公司在公关工作方面临着严峻的考验。学习了公共关系这门课程，我们思考着富士康出现的问题以及怎样去解决。在这个公共关系中，主体为富士康公司，客体为公众包括内部公众和外部公众，媒介是各种传播媒介。问题及解决

对于主体，我们可以明显看到其在这次事件中显露的无能。刚开始有人跳楼时，公司并未引起多大重视并对员工采取相对措施。随着跳楼人数的增加，领导才意识到问题的严重性，然而他们也只是请来高僧作法，安装防护网等。还是没有对员工进行心理疏导，防止惨剧再次发生。这说明富士康在公关工作方面缺少高素质人才。作为拥有众多员工的高科技企业，富士康应拥建设培养一支高素质的公关人才队伍，以及时应对突发事件，维护公司形象，为广大民众服务。什么样才算高素质公关人才呢？高心理素质、高知识素质、高能力素质、高情商、高职业道德。事件发生后，当然很多人指责富士康管理不当，特别是内部员工。公司也承认发生这样的惨剧公司有不可推卸的责任。有记者潜入工厂内部，发现在每个车间里都有监督员工工作的主管，相当于监工。有员工打瞌睡或偷懒时，他们斥责或是恐吓，说扣你工资啊，开除你啊。虽然后来公司管理者表示他们没有克扣工资的权利，但员工不知道，这给他们的心灵造成一定程度的压抑。本来就是流水线工作，还生活在惶恐不安中，不知道如何排遣心理压力的年轻员工很容易形成心理压力。还有，我们了解到，富士康的保安人员拥有很大的权力，他们手持电棍，谁违反正常秩序就电谁。还有报道称富士康保安人员群殴员工致死。这又会给刚进入社会的年轻人造成怎样的阴影，我们不得而知。所以富士康在考虑如何改变自己形象的同时，还应反思自己在管理上的不当，还员工自由、自尊，让年轻人感受到希望、温暖。人是社会人，不是经济人，不能只要钱不要命，不然真成了血汗工厂。好的公司企业不仅是高经济效益，还要有人性化管理。

在这次公关活动中的客体分为内部公众和外部公众。事件发生后，内部公众即广大员工无不惶恐不安。在他们身边逝去的是一个个年轻鲜活的生命。也许在这个事件之前，大多数人还没觉得自己在富士康生活和工作有多大压力和失望，或许还会为自己作为这样一个企业的一员感到高兴与自豪，他们相信明天是美好的。但随着跳楼人数的增加，他们或许意识到了自己生活在“压榨工厂”里。他们不知道下一个跳下去的是谁，他们不知道自己应不应该留在这儿。据了解，发生跳楼事件后，已有好多员工特别是年轻员工都辞职不干了。虽然每天来面试的人还是人山人海。但旧员工的离去已充分说明内部公众的不信任与对公司失望。那么富士康应积极对内部员工采取措施。我们知道，这些跳楼的员工年龄在18—24岁之间，而且进厂时间都非常短一般是几个月甚至十几天。试想一下，这些满怀着梦想与激情的年轻人来到这么一个工厂，他们不仅是来赚钱的，还是来实现自己的梦想的。富士康没有重视他们，没有给他们舞台，没有给他们希望。一天枯燥无聊的流水线工作后，回到宿舍又没有讲话的人，据悉他们有的人在一起住了几年还相互不认识。这说明他们缺乏交流。马斯洛将人的需求分为5个层次：生存需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我实现需求。在富士康，员工的最低工资不得低于当地最低工资，即使在金融危机时期每月都按时发放。而且奖金补助也都不错。生存需求满足了。当然在富士康安全需求也是满足的，他们的宿舍楼也是用门禁的。但是社交需求就很缺乏了。所以公司应在疏导员工心理，加强心理沟通方面下大功夫。平时多安排领导视察，与员工交流沟通，了解他们的内心，多关心关注他们。节假日还可以举办老乡会、联谊会、宴会。富士康很多员工都是来自农村，有了这么些活动，朋友多了，心情也会开朗过许多。心里有什么也有地方可以倾诉了。针对心理方面还存在疑惑的员工，公司可设立心理咨询室，听说富士康有，但大多数员工还不知道，应加大宣传，聘请专业心理工作人员。鼓励员工去咨询，去倾诉。当然作为保守的中国人，大多数人不愿意向陌生人诉说内心的困惑。所以公司必须切实落实好心理咨询工作，提供人性化的关怀，并对咨询者的信息保密。根据后来潜入富士康的记者透露，富士康有良好的基础体育设施，但知道的人也是微乎其微，在这方面富士康也应当多宣传鼓励员工参加体育锻炼，愉悦身心。总之，富士康应在内部公众心中树立良好形象，让他们感受到家的温暖。内部公众问题解决了，才能防御“跳楼事件”的再次发生。公司才有资格，有信心解决外部公众公关问题。

那么富士康怎样化解外部公众对其敌对的情绪呢？首先，公司应释放大量信息，让公众了解事实真相。事件已经发生，掩盖事实只会是欲盖弥彰。其次，以坦诚的态度承认错误，承担责任，不能千方百计推脱。我们看过公司方面负责人的陈述，其认错态度非常好，但说到最后还是把责任推得一干二净。事件发生后，公司应努力做好死亡家属的安抚工作。并借助媒体与公众沟通交流。我们在新闻媒体报道中看到了郭台铭总裁多次向公众赔礼道歉，态度诚恳，是值得肯定的。经过这次事件，许多人不再向往富士康这块土地了，很多人都将其视为“血汗工厂”，虽然后来记者澄清事实并非如此，但并未改变其在公众心目中的形象。坏的印象一旦形成，很难改变。为了改变其形象，公司可采用救助型公关，多做社会公益活动，彰显其爱心。此外，公司还可广纳外部公众的意见建议，积极采纳修正。塑造良好形象，使其知名度、美誉度达到双高。

公司进行公关活动离不开媒介传播，媒介传播也是构成公共关系的要素。在这次事件中，我们可以看到铺天盖地的报道，大多数是将矛头指向富士康，富士康几乎是四面楚歌，很是被动。公司与媒介也

应有更多的交流。首先，允许记者进入公司内部进行采访调查，以真诚的态度帮助他们了解事实，以便让公众更好地了解事件，因为媒介是联系主体与客体的纽带。跟他们关系搞好了，他们自然不会在公众面前搬弄是非；其次，平时应多与他们交流，主动邀请媒介机构参与公司重大活动，这也是宣传自己的时机。公司应抓住一切合适机遇，加强宣传，扭转其破损的形象。

总结

上述是从公关的三个要素方面谈论这次“跳楼事件”。总之，重点应放在内部公众上面，因为它是问题的源头，相信将内部公共关系搞好了，对待外部公众和媒介也就有个好的交代。从程序方面看，先解决问题，再重塑形象。其实这次“跳楼事件”作为富士康的一次公关危机，既是危机，也是契机。公司应抓住机遇，通过塑造良好的企业文化，使员工意识到自己的责任感，并有一种归属感。相信合理的公关策略，会帮助富士康取得媒介和公众的信赖和理解的。

冰冻三尺非一日之寒，富士康给广大公众造成的伤害不可能在短期内痊愈。公关工作要想在短期内达到怎样的效果也是很不现实的，也有可能遭受很大的抵触。所以公司要坚持，以真诚的态度去面对，不仅是给公众一个交代，也是为自己的经济效益着想。没有公众的信赖一切努力都是徒劳的。相信精诚所至，金石为开。当然，不能只做表面工作或是为了渡过这次难关，要善始善终，努力将企业文化植根于每个角落。用文化去影响每个人，让员工带着梦想高高兴兴在这里奋斗。给年轻人舞台，让他们带着梦想飞翔。员工们把这里当成了家，就会努力工作，公司效益上去了，员工的待遇也会增加。这才是实现双赢，这也是我们国家企业与员工之间应达到的目标。

希望富士康“跳楼事件”不仅是引发我们对公关的思考，希望它能提醒这个社会对年轻人心理多些关注。年轻人的梦想需要舞台，年轻人需要温暖。

第三篇：富士康跳楼事件的企业文化思考

富士康跳楼事件的企业文化思考

从众多的资料中我们发现，富士康是个极度追求效率的企业，采用严格的作业标准化、规范化。在生产时间上实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反

在人力资源结构上呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务

产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量

从这些以及网上的众多资料来看富士康的管理，我们可以发现它具有以下特点：

1高度的军事化管理

2强势管理独裁为公

3强化生产和保密纪律，注重责任，赏罚分明

4层级似的薪酬结构和激励机制

5以简单的经济利益为驱动，不关心员工的心理需求和思想感情

6追求利润，泰勒式的作业标准化使人变机械化

很显然富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设而进行管理。虽然从管理学中人性假设的视角来看，富士康的管理显然仍处于原始阶段。但是不可否认的是，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。可是这种以金钱为主的机械化管理模式，只关注与人的基本需求，而忽略了人的自我实现，受到尊重等需求，没有倡导以人为本的管理理念，脱离了社会的主流思想。特别是对于几乎生长在天天被灌输以以人为本理念的80后和90后来说，更是不可接受的。而富士康的员工构成恰恰是这敏感的两代人，他们不仅考虑生存，也考虑发展，他们张扬，强调自我，追求梦想，要求尊严。

富士康这种“经济人”的文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的众多因素之一。富士康是一个典型的内部封闭王国，多层次的层级制度容易造成沟通渠道不畅；缺乏心理危机干预系统的专业运作，使得员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好的排遣。富士康虽然名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，正是冷漠企业文化导致了企业人文关怀的缺失。当初面对企业员工的连跳门事件，富士康高层的做法是邀请高僧前来做法。出事了，不从内部寻找原因却斥诸鬼神，这也反映了高层管理人员的科学管理思想问题。企业应该承担社会责任，富士康等大企业在建立赫赫经济功勋的同时，应该也要成为能够让人尊敬的践行社会责任的卓越引领者。

第四篇：富士康事件读书心得（精选）

至少活着时有梦

——读《富士康内幕》后感

我想,不管富士康也好,还是无数个彼此不相干的我们,都应当向“富士康事件”中那十二位纵身跳下抛出生命的兄弟姐妹致以谢意的。这些曾经被视作卑微的生命用这种震撼的方式，才得以让整个社会在嗜金的激情和逐利的狂热中，开始纳听那些有关“人”的叹息；才得以让这被效率和利润摄住的庞大生产机器稍缓速度，去思考个体生命的安放。

而富士康嗣后连续两次高幅加薪等一系列组拳后，众多的经济、社会学专家以及舆论，不仅送去了最诚挚好评，视其为危机处理的典范；更喻其为中国劳工界的救世主，升华出，诸如产业转型、尊重劳动等里程碑式的意义。尔后，速度与激情、狂热与冷硬仍旧复掩盖和席卷全部。没有人再去探究，这些生命当初是面临怎样的困境，行走在怎样逼仄而冰凉的道路，以至于正当怒放的年岁，却毅然地拒绝与这个世界的一切合作，甚至躯体最后的一点体面，也轻易地自我抛之不顾。

其实，读完整本《富士康内幕》（以下称《内幕》），我依旧生出上面的感慨和困惑，说明这本书本身并没有告诉我们答案。我并不是质疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁观的姿态给予任何人道德挞伐。我相信作者陈润先生的专业能力和对事实的严谨负责的态度，其冷静的文字本身就给人一种确信。《内幕》想要告诉大家的，富士康作为一个经济体，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他经

济体所不能做到的，它也做到了。

它处理危机事件依旧得益于它内部管理的高效率，心灵安抚、防护措施、赔礼道歉、公开道歉、对媒体开放、提升待遇、产业转型这些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中国少有企业能有富士康如此的实力、胆魄及担当。而且陈润先生以一名经济学、管理学专业人士的角度，对富士康诸如自身品质的追求、技术的创新、股东利益的维护，经营运作的成功、治理的成就，与客户的共赢、对社区的助益、对公益的支持，对债权人的责任、对员工的薪酬福利等等，所有现代公司社会责任理论所涉及的方方面面因素，都有进行专业准度的冷静呈现。所要说明的也同样是，富士康已经做得够好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我们的目光不应该背向那些事故发生的真正现场，而只是苛刻的挑剔距离它最近的行为者错误，热闹着忘记了原由。否则，会永远没有行动者和责任者。每一个富士康员工都面临着哈姆雷特式的困惑:加班还是不加班?留下还是离开?不加班意味着只有微薄的收入，离开富士康意味着更低的工资；留在富士康至少有能够加班的“自由”，免费的食宿、泳池、电影、网吧、台球、发泄室等等。因为我唯有劳动力可供出卖，需要更多些赚钱，因为富士康足够好，那么我就要留下来，留下来就要加班，加班就会很“累”。当富士康成为唯一，进而成为生活的全部，当富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隐忍、服从，直到用离开世界的方式，离开富士康。富士康就是他们的全世界。

原本中国的现代企业自从工人阶级“下岗”后，早已是资本的民主，管理的方式属于企业经营自主权的范畴，并且自主经营自己负责，他人不担责任，自是无权苛责或者干预过多。原本80后、90后，较之中国任何一辈人，最是追慕自由，也最是明白自由真谛的一辈人。如果企业的不尽如人意，如果人微言轻无力改变，完全可以用脚投票，“此地不留爷，自有留爷处”。关键的原因是，为什么这个世界让他们看不其他生活方式的憧憬及可能，让他们寻不到可以改善的途径，没有给他们留下希望及出路。这才是我们真正对得住，这十二位兄弟姐妹生命的思考方向——对生者负责。

多元并允许多元，与自由之间，几乎是鸡和蛋的关系。我们看似开明与多元的社会，实际是一种热闹的伪貌。所有的人直白地袒露贪婪，无一例外的向钱奔腾。我们所谓的多元只是截取钱财的方式以及获得钱财后享乐的多元罢了。我们每个人都像背着一个手持钓竿的幽灵，当他将诱饵悬在我们眼前的时刻，我们便朝诱饵狂扑永不停竭。钱财成为衡量一切的标准，生命的尊严、个体的尊重、人情的亲疏、婚姻的建立、生活的质量、行走的距离概拜其所赐。我们的社会、学校、政府及至家庭，每个人所被宣扬、催促的，无非是最多加上一层薄薄的、称之为“成功”的包装纸的金钱欲。这个民族如果有仰望，那抬头仰望的不是天空，最多只是对“天上掉馅饼”还有幻想。而富士康所起的作用无非是，让这些人有机会去实现被人编织的“中国梦”罢了，尽管代价太大。

述及上述，并不是发一气书生的牢骚，把问题全然丢给永无期日的社会变革，而是想究及根由后，让我们对企业管理方向有所指引。而不再是对着贴上领导照片的橡皮人一顿拳脚的仇恨教育。帕斯卡尔说：“人是一个被废黜的国王”，所以每个人任何再轻微的个体都有被人正向关注的期待，而且无一例外个人，也是在这种正向关注中培生出自尊、伦理、满足、感恩及至幸福的。让企业的管理多少回到一点人与人之间的关系上来。企业管理，莫将员工个体，特别是生产一线员工冰冷的视为劳动力，而是将他们作为合作者看待。少一些简单的以群体性为对象的发号施令，多一些与个体面对面的交谈。你看看那些被主席、被总理握过手的、谈过话的、要过薪的人们的，脸上的洋溢着我们生活中多么罕见的幸福，其实他们拿到的只是自己应该得到的罢了。员工之间，给予他们多一些的空间、时间以及支持和包容去让他们表现个人的特质，让他被关注和被感兴趣，而不是被看成与我无异的螺丝钉而已。你看看那些那么努力的底层草根明星，就知道其实所有人都想成为自己生命的骄傲的“国王”，每个人都有灰姑娘的梦想，而这些往往是金钱解决不了的。

上面的事情会有多难，对企业来说会很难，特别是采用那些军事化管理的企业。（军事化管理是世界上最古老最简单的管理方式，虽然他可能有速度）。但是，如果朝着“人”这个方向，想想生命的尊严和幸福，尝试着和那些身边的人谈谈，渐渐地谈谈，我想至少活着的时候还有梦，至少富士康的那十二位兄弟姐妹的悲剧会少点吧。

第五篇：富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析

首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。

我们再来看看富士康员工的构成，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。

现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。但至少这代表着一种趋势。或许在不久的将来会变得越来越好。应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。制造型企业一般有如下几个特点：1。工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。在现今的社会中压力之大。富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。

央视著名评论员白岩松：“未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑.”