一个前富士康员工眼中的致命细节

第一篇：一个前富士康员工眼中的致命细节

一个前富士康员工眼中的致命细节

作者：《中国企业家》研究员 王勇

【中国企业家网】编者按：本刊研究员王勇曾在富士康上过两年班(2004年—2006年)，他下过产线实习，也进过研发部门工作。富士康两年，他跟数以百计的干部和工程师、数以千计的一线作业员深入探讨过富士康企业文化、管理方法的利弊，他本人最终也因不能适应其管理方式选择了离开。在他看来，富士康事件绝非企业单方面的问题，而是中国经济转型期间的代表性事件，值得深入剖析。王勇结合自身工作经历和对旧同事的调查，挖掘这些管理细节，希望能引起更多的人来探讨这一事件深层次的意义。

细节1：加班的抱怨

笔者在富士康做过研发，下过工厂，也曾跟普通工人一样每天12小时站着工作过，整整六个月。在加班问题上，是有发言权的。所谓的12小时，是指早七点半至晚七点半，包括中午和下午吃饭的时间(合计约九十分钟)，上够这个时间的，每天加班报三个半小时，加班费按一点五倍支付，周六周日加班按两倍支付。如果不需要加班，四点半就可以下班。此前苹果调查报告中“抱怨最多的是在工厂淡季加班不足，大约占受访工人的20%”是实情，我在产线时问过很多产线工人，都承认第一个月比较难熬，以后习惯了就好了，他们也确实希望多加点班。他们抱怨最多的：一是下班前集中开会时基层干部讲话时间拖的太长，以致无法在正常时间下班(这个问题富士康2005年大力整顿过)；二是住的地方离公司太远，排队坐车时间太长。

但宏观层面的客观因素，反映在微观的个人层面上，引起抱怨是很正常的。工作的强度，饭菜的好坏见仁见智，要知道基本上没有人认为自己工作不累的。平心而论，我认为富士康的伙食水平并不坏。起早和下班晚还涉及到一个住宿地点远近和排队坐车问题，所以加班情况下，很多员工早上六点就要起床排队坐车，晚上八点半左右才能回到宿舍。虽然员工是可以申请住在园区内的，毕竟床位有限，不可能使每个人都满意。

现状及其背后：

新生代(80、90后)成为员工主体，出现一种此前没有的情况：没有加班要抱怨，有加班也要抱怨。而我在的时期，一线员工抱怨最多的是淡季没加班。一个很重要的细节：过去加班按半小时起计算，现在是十分钟起计算。

细节2：备受非议的义工制度

富士康员工非议最多的，莫过于义工制度。富士康员工住公司提供的宿舍是免费的，但是每个住宿员工每个月必须要做两次义工，合计四个小时，但自己租房在外面住不承担这一义务。义工内容一般是打扫宿舍楼内部的公共卫生，站义

警，以及一些奉献社会的活动：比如打扫龙华街道，植树等等。并把这与住宿挂起钩来，如果一个员工拖欠义工四次以上，要被清除出宿舍(当然，可以补做)。

但执行的效果却让人难以乐观。而负责监督这一制度实施的宿服办，往往又忽视了制度设计的本意，工作方法和工作态度一不讲究，就会让员工觉得“我做这个本来就是额外的，现在好像成了给你们做”，更何况真正能认识到制度意义的员工并不多。于是本应属于个人自觉自愿的东西，一旦形成制度，就走了样。在很多人嘴里，变成了“为节省卫生费”，“要员工打扫厕所”，不了解情况的人一听当然会觉得岂有此理，富士康也就这样成为了负面典型。

现状及其背后：

2008年，富士康全面废止了义工制度。

细节3：“记小过”管理

同样是出于好心，为了养成员工良好的习惯，记小过的规定开始满天飞。浪费粮食记小过、随地乱扔垃圾记小过、践踏草坪记小过、排队拥挤不服从指挥记小过、下班不拔插头记小过并罚款1000元(罚1000罚的是事业处而不是个人，这事的背景是深圳电荒，要节约用电以便生产)„„虽然实际上记过的没有几个人，实际执行也远没有那么变态，但坏名声就这样传出去了。

这种做法最大的坏处是：管理人员慢慢发现用行政手段解决问题远比苦口婆心的劝说立竿见影的多。于是更频繁的使用行政手段，慢慢的甚至忘记了做思想工作，遇见什么问题首先向到用行政手段解决。于是经常动用行政手段的干部被认为有魄力，能解决问题。于是越来越多的人效仿，沟通渠道也越来越起不到应有的作用。员工越来越成为“沉默的大多数”，一个国际化的企业，拥有一流的制度设计，却没有人去用，偶有表示疑问的员工，反倒被视为不理解企业文化，无法融入。加上想到人资部门也无力去改变现实，反映与不反映又有什么区别？再加上大企业病、官僚作风，加上台干中干之间有意无意的心理鸿沟，表面看来风平浪静，实际上隐患已经埋下。员工不但没有像预想的那样养成良好的习惯，反倒学会了阳奉阴违。干部也在这种情况下成长起来，无师自通学会了这种手段，无良者更是吃准了员工会保持沉默，手段愈加大胆，肆无忌惮的损害员工利益。公司的声誉就这样慢慢变坏。

现状及其背后：

富士康花精力最大的是新干班，离职率最高的也是新干班。

有产线基层主管告诉我：“富士康的声誉，可以说一多半是被新干班败坏的。”

细节4：学分制度

还有一个常引起非议的是富士康的学分制度。公正的说，富士康在教育培训方面的投入是大手笔的，甚至可以用不惜血本来形容。也确实培养了很多人才，但是工程师288个学时/年，普通员工50个学时/年的硬性规定，把学时的完成与年终奖挂钩，也的确让人不知该怎样评论。

究其本心，是为了让员工学到东西，这也是员工所共有的心愿。某些研发部门为了避免培训打了水漂，甚至对迟到早退旷课的员工做经济处罚。但由于这些都是利用工作以外的时间，必然会引起一些不愿意参加培训和更愿意省出时间学自己感兴趣的员工的反感，感觉这种培训像是填鸭式的。所以有很多培训是形式化，走过场。加上一些员工大会也算在学分之内(算在企业文化培训类，大概两三个月会有一次)，需要占用员工的业余时间，难免会有“算计员工”之讥。人人都承认公司的确是用心良苦，钱也投了，力也出了，还不落好。但对这种负面影响，却也不知该怎样评论。

富士康的灵堂事件、捐献骨髓事件更是体现出这种只重视行政命令、不注意灵活沟通的毛病。本来是很简单的事情，也是人之常情。毕竟人死为大、人命关天，只要做好沟通，这些本不该成为问题，也不会被当做话题，授人以柄。

现状及其背后：

富士康的培训依然是世界级水准。

细节5：郭台铭的“一字千金”

富士康内部有一个众人皆知的一字千金的故事。在一次大会上，当郭台铭问起“富士康卖什么？”，第一个举手站起来的人报出了答案：“速度、品质、服务、弹性、成本。”他被当场奖励一万元，这件事成了一个传奇。在很大程度上掀起了学习企业文化，熟悉郭台铭语录的热潮，上班的时候我们还常常开玩笑说这十个字一定要记住，说不定哪一天就中奖了。

我上班时还碰见过这么一件事，富士康西门后面有很多小商贩，他们几乎把摊子摆到了马路上，严重影响交通和环境，影响进出海关的车辆正常运行。屡禁不止，有一天郭台铭下令所有富士康员工不得在那一带消费，违者开除。有人资的员工专门劝阻富士康的人去那里消费，整整三天，昔日热闹的小摊立刻变得冷冷清清，门可罗雀。三天后解禁，从此所有小摊都自觉摆在规定的区域内，不越雷池一步。

说实话这件事对我刺激很深，一方面我觉得限制员工的消费不合法也不合理，可另一方面又不得不承认效果确实立竿见影。我不赞同这种做法，可我又实在想不出一个能起到相同作用的办法。

现状及其背后：

某匿名高管告诉我：“离开了郭台铭的富士康，才是真正的富士康。”

还有一句话：“郭老板不在，一切都好办，富士康这架庞大机密能够精密的运转；郭老板一在，一切就全乱套了。”

细节6：郭台铭痛批官僚主义

富士康内部有一个特殊的群体，叫“新干班”，每年一届。其成员都是国内排名前一百的学校的应届毕业生，是集团重点培养的对象。

我们那届新干班有几件事记得很清楚。一是实习单位的划分，我们那届产线实习时分为电子、机构两大块。由于国内划分专业时不统一，一些学校测控专业在课程设置上偏向电子类，实习时人资把他们划到机构部门实习。经多次反映，问题依然没有得到解决。一个女孩在运动场上碰到了郭台铭，反映了这一情况。人资最高主管被处罚，事情得到了解决，郭台铭痛批了官僚主义，大力赞扬了这个女孩。

二是郭台铭一个当众的承诺。深圳关外治安不好，两抢事件时有发生。在一次新干班面对面交流会上，他语重心长地叮嘱我们注意安全，说遇见抢劫抢夺不要吝惜财物，出去不要多带钱。并郑重表态：出去遇见抢劫，人没事就好，向公司报案，公司跟公安局会全力解决。损失在一千元以下，公司赔！当时激起了一片热烈的掌声，虽然真碰见这种事，我们十有八九也不会让公司出这个钱，但每个人都觉得心里热乎乎的。

三是我们那届结业典礼上，有个同事在提问时问到：“总裁怎么看待中干与台干的差别？”，他回答：“在我眼中，没有中干和台干之分，只有能干与不能干之分„„”

现状及其背后：

我在的时候，郭台铭经常在C1操场散步，我自己见过很多次，每次见面也只是礼貌的打声招呼，说：“总裁好”，然后他散他的步，我玩我的，当时的员工也是这样。

现在，郭台铭根本不能在操场出现，员工会包围他，要签名、要合影。一位83年的员工告诉我：“这一代比我们那时敢表达的多，直接就冲上去了。我敢打赌，郭台铭和周杰伦同时在园区里出现，冲过去问郭台铭要签名、要合影的员工，远比冲向周杰伦的多。”

第二篇：一个电信员工眼中的中国电信

一个电信员工眼中的中国电信 和一些网友一样，我曾经是那样的痛恨过中国电信，我也曾经盼望过外国电信早日进入中国，早日消灭中国电信，让中国电信尝尝利欲熏心、玩弄用户的后果。我曾经在网上对中国电信口诛笔伐，用激烈的言词发泄我对电信的愤恨。我的言论引来过一些网友的反击，他们用一些道理、一些数字试图说服我，但我认为那是狡辨，是谎言，但却苦于没有证据揭穿它。

大学毕业后，我找到的单位是：中国电信！这几乎是我们班上最差的一个单位了。同学们很不理解我，他们问：你那么恨电信，为什么又要为它买命？我说：保垒最容易从内部攻破，我要了解电信的黑幕，我要揭露电信的丑行，我要揭穿电信的谎言，做完这些事后我就跳槽去找你们。就在前几天，我跳槽了。但我并没看到中国电信的黑幕，我看到的是我原本不知道的事实终于明白了自已受了多大的欺骗，终于对中国电信有了个真实的了解，也终于明白了中国电信负起了怎样的职任，受到了多少的压力和误解。我对中国电信由恨到同情，甚至有些爱它了。我爱它的实干精神，也爱它辛勤、敬业的员工。但我现在离它而去了，因为我实在看不到它的前途何在。回想过去，我为我的幼稚而羞愧，也为媒体的欺骗而愤怒。媒体给我们的信息是单方面的，如果我对电信业有那么一点点常识，就不会对中国电信有那样的成见。因此，我要给大家介绍一些关于电信业的常识，有了这些常识，相信大家可以更理智地考虑问题。

1、信息产业部≠中国电信 信息产业部是整个电信业的管理部门，不仅是中国电信的上司，还是联通、铁通、吉通、网通的上司。信息产业部长是信息产业部的部长，不是中国电信的部长，信息产业部干的事不等于中国电信干的事。

2、中国电信≠中国移动 中国移动早已从中国电信中分离出来，与中国电信已没有任何关系，是中国电信的竟争对手，中国电信已没有经营移动电话的权利（小灵通除外）。如果你在移动电话上花了太多的钱或有什么不满，请不要算在中国电信头上。

3、手机单向收费的障碍不在中国电信是联通等经营移动业务的公司阻碍手机单向收费的，因为固定电话用户远远多于手机用户，如果单向收费的话，他们怕手机手户接的固定电话数远远多于手机打的电话数，占用了许多信道却收不上多少钱。如果不是为了保护联通，并且不将移动从电信分离出去的话，手机单向收费是可能实现的：反正都是自家的，这端收不上钱那端收，这就是电信一直被人批评的所谓交叉补贴。

4、电话费用不由中国电信决定，电信就是想降也降不了电话费用是由信息产业部决定的。信息产业部为了扶持联通等企业，不仅限制了中国电信和中国移动的价格下限，还给了联通更低的下限，从而增强联通的价格竟争力。事实上，中国电信很想降价，因为降价可以吸引更多的用户，而且可以给竟争对手极大的打击。在不得已的情况下，中国电信采用了一些变相降价的措施，如将电话卡、ip卡打折、在一段时间内实行优惠、用长途电话昌充ip电话。

但这些降价措施却也成了中国电信被人诟病的证据。如果中国电信不受政府干预按市场规律运作的话，话费肯定比现在要便宜，联通也许在两年前就不存在了。所以说话费高不是中国电信的罪过，因为它没有定价的权利。目前本地移动电话小灵通的话费很便宜(和市话一样)，而且是单向收费的，但这已让竟争对手惊慌失措了，有人已经在想方设法地让它涨价了。在一些地方，如北京，是不允许经营小灵通业务的，如果允许的话，公司的电话费用起码可以节省2/3，这种给用户带来巨大好处的事情为什么不允许做呢？是中国电信还是中国电信的对手在阻挠它的出现？自已不做的事情还不

允许别人去做，这就是中国电信的对手们的做法。在你抱怨话费高时，不要出口就骂中国电信，想想谁才是罪魁祸首。

5、中国电信员工的收入不高如果你拿中国电信来与一般的国企比较，中国电信员工的收入确实不错。但你首先应该知道一个基本事实：中国电信的技术人员基本都是通信专业和计算机专业毕业的大学毕业生，这些专业的人如果不在中国电信供职，根本不愁找到更高收入的职位，事实上除了北京、上海、广州等地，中国电信的人员流动是相当大的，每年都要招收一大批人员，同时每年也都有一大批人员通过跳槽、考研等方式离去，机房里的技术骨干不到两年就能换一批。中国电信给员工的待遇只能维持这种平衡，如果降低员工收入的话，不仅离去的专业人员更多，也再难招来下一批专业人员了。

6、中国电信的服务不是那么差 中国电信的服务曾经很差，现在也不能说完美，但相对以前的中国电信，相对大部分国企和相当一部分私企来说，中国电信的服务真的是很不错的，中国电信的进步真的是巨大的。吃拿卡要、脸难看、事难办、话难听等到现象在大中城市（小城市的情况我不了解）的电信局里基本上绝迹了，为什么总有人要拿一些个别现象来证明电信的服务很差，你能找出几家比中国电信服务更好的企业？

7、中国电信在电信行业中根本没有什么政策优势 中国电信岂至是没有政策优势，几乎所有的电信政策都是针对中国电信、限制中国电信的。为了发展别的电信企业，信息产业部对中国电信及中国移动实行了不对称管制。不仅限制了它们的经营范围，还限制了它们的价格。许多资金和项目(如CDMA)都是优先安排给联通、网通等公司的。

8、固定电话远的不如移动电话赚钱 固定电话投入大、建设难、收费低、需要大量的维护人员，而且技术已经落后，远不如移动电话有前途和赚钱。不信你看联通，它

是有固定电话经营权的，为什么只是拼命地发展移动电话呢？你再看看，联通和移动的员工多少收入，中国电信的员工多少收入？

我是在1996年毕业于复旦大学计算机系的，毕业后在电信部门工作，应该说，我工作的时候是程控交换机正在普及的时候，作为一个现场的调试人员，我去过很多地区，如四川，河南，新疆等，在那里很多地方仍然很贫困，电话的普及率不高，当地的电话局有的打出“欢迎我镇装上程控交换设备”的横幅。我现在离开了，但是始终忘记不了那段泪笑像伴的日子

第三篇：富士康员工辞职信

辞职书

吾来富士康近两年，虽不敢称鞠躬尽瘁，然自省上对的起国家，下对的起良心，虽无大建树，亦尽了本分，未曾大错。

两年内承蒙各位眷顾指点，此份情谊不敢忘……

人生在世，虽不妄谈建功立业报效国家，亦要对的起自己，照顾起家庭。

看今日之薪水，思日后之发展。常自问：青春已逝时不我待，若不及时离去，待数十年后，房子、车子、票子又当从何说起?

且数十年如一日，日出而作，日落而息，反反复复，条条框框的生活实非我所好，若青春如此虚度势必抱憾终身。

以上种种，吾去意已决，还望各位大人体谅，早日放行……

属下xiexiebang敬禀

第四篇：富士康员工管理评析

富士康员工管理评析 姓名：金杯课程：企业管理概论 指导老师：杨燕平班级：1611202 学号：161120217

富士康员工管理评析 摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价。关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度。

1.富士康科技集团简介

富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2012年进出口总额达2446亿美元，占中国大陆进出口总额的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2012年跃居《财富》全球500强第43位。

2.富士康科技集团员工管理政策

1、军事化管理

军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级。

2、层级森严

富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种”。

最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员

一、员

二、员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。

3、“检讨制”和“集合训话制”

富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。

4、富士康静音模式

富士康静音模式，是郑州富士康工厂实行的一种工作制度，该制度自2013年4月初开始施行。要求员工从进入车间开始不允许说任何与工作无关的话。即使谈论工作，也要把声音压低到最低，不能让第三人听到。三人以上的谈话，必须要在线长办公区谈论，否则，就可能会被开除。

3.富士康集团员工管理制度评析和建议

富士康有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严

格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这说明，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。新生代农民工受到过更多地教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多地要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续跳楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。

在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同。不服从就没有饭吃；不服从，你没有另外的机会。而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年。那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化。而今，社会环境发生了根本的变化。伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真是的自我。这样，一些其他元素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理。世纪上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流。就连一些比较强调自

由的报社、学校也很推崇这种管理制度。在一定的时间内，军事化管理可以受到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成的快多了。可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来。员工疲劳感强，创造新，理性丧失。世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯。俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体。日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本二战之后经济迅速恢复。日本的军事化管理后来被包装成现代化管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等。可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展里。日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞胀期，直到现在都没有恢复。日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济。日本人擅长仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品，而且军事化管理导致日本自杀率一直很高，长期居于世界前列。军事化管理已经不能适应当今世界企业管理的潮流。富士康高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不

断增加，底层员工中存在很大的不满情绪。

富士康集团应当改变公司目前使用的工资制度，建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。建立内部培训制度，进行全员素质教育。增强管理人员与职工下属的互动，人性化的管理机制，关心员工的身心健康。大力推进企业文化建设，培养员工的凝聚力与团结合作精神。

参考文献：

[1]百度百科

[2]百度知道

[3]求职指南

第五篇：富士康员工答记者问

跳楼员工自杀原因：

加班状态正常 排除工作压力大问题

网易新闻：首先请您给我们介绍一下第八起“员工自杀跳楼事件”的情况。

刘坤：我们在昨天（５月11日）晚上7点钟接到警方通知，告知富士康园区外一个农民房里面，有人从9楼跳下来，后来确认这个人为富士康员工，这个（女）员工具体信息是河南人，86年出生，当时她妈妈和她在出租屋里居住。警方通过相关知情人的初步判断转给我们的信息是：因为情感问题出现了这种（自杀）状况。这个员工在4月30日提出休假申请，原因说是病假，一直到目前她发生意外（的时间），都是处于休假状态。关于她自杀的初步原因认定，出于对于死者和家属的尊重，富士康公司不会向公众解释和披露，我们也查了相关加班记录，她的加班是正常状态的。

网易新闻：您听到这个消息的第一感受是什么？

刘坤：从公司的层面不愿意听到这样的消息，肯定是很惋惜。你问我个人的感受，我在她自杀那天之前，也接受了媒体采访，媒体问我“第八跳”什么时候发生，说实话我没有办法回答你。企业只是一个社会生态链条当中的一环，尤其像富士康在深圳有40多万员工，作为一个企业我没有办法保证（员工）会怎么样，这是我真实的想法。

网易新闻：目前进展是什么？

刘坤：目前我没有了解调查进展情况，到目前为止距离发生的时间20小时不到。

回应“血汗工厂”论：

“血汗工厂”不是富士康独有，工作压力应该理性界定

网易新闻：富士康员工频繁跳楼自杀，网友们批评富士康是“血汗工厂”，您怎么看富士康给网友留下的这种印象？

刘坤：所谓“血汗工厂”这不是富士康独有的，可能有一些企业被冠有这样的称号。我觉得这是感性的，网友的称谓我没有办法阻止，因为不是每个网友都来自于富士康，都没有全面了解，没有这样的途径了解（富士康）。对于“血汗工厂”的称呼，我是这样理解的，任何一个工作都会有压力，我本人也有，您本人也有，每一位网友都有。但对于压力的界定，要不要把它(带来这种压力的地方)冠以“血汗工厂”的称呼（还有待商榷）。富士康是世界500强企业，深圳这边我们有20年的历史，一直都是高速发展的。如果出了网友所理解的“血汗工厂”，我不相信这样的企业能以这样的形态发展。我相信富士康在体制上和制度层面上，一定是让这些年轻人选择无悔的地方。

回应“基层员工不被尊重”：的确存在这种现象 希望员工保护自身权益

网易新闻：网友们还批评富士康不尊重基层员工才导致员工自杀，包括马向前（富士康员工，１月２３日跳楼身亡）的姐姐也表示基层员工经常被主管骂，您怎么回应？

刘坤：我认为这种现象是存在的，在个别的生产单位是有这样的情况发生，因为我们的投诉记录里也有这样的例子：打骂员工或者对员工态度不够友好。但是我要讲的是从集团的角度我们不会允许这样的事情发生，如果这样的投诉经过证实，由工会介入一定会得到妥善的处理。如果我们的员工发现有这样的问题，我恳请员工要学会保护自身的权益，因为这是他个人的权利。

网易新闻：基层主管的工作方法不当，是不是自杀的原因之一？

刘坤：我们8起的跳楼（时间）当中，第一、我们没有收到8个员工任何的投诉和关爱记录；第二、我们没有看到这些员工有超出法律规定的加班记录。这8起和我刚才讲的个人生产经营没有直接关系，但是我所表明的意思不是这些案件和富士康没有关系，这8个案件当中，至少有两个案件我们是应该发挥重要的作用，但是我们可能做得不够。比如说有的员工因为感情的问题跳楼，她之前就有和男朋友吵架，她的朋友也知道，也是我们的员工，为什么她的主管完全忽视，不知道，如果我们知道，一定对她（进行）有效的干预，能够说服她，让她理解，能够正确的对待婚恋，不会走上这个悲剧。另外一起也是一样，员工觉得家庭的压力太大，在宿舍里面哭了两天，为什么我们没有发现。所以我觉得检讨是必要的，而不是表面性的，依照分析我们要做出切实改善的措施来，这是我们目前在做的，也是您关心的问题。

员工跳楼的主要原因：

对社会的不适应和个人情感挫折

网易新闻：出现这么多员工跳楼的事件，从公司自己的角度分析，您觉得主要原因是哪些？ 刘坤：从8个案件来分析，我们总结了员工的共性。第一、他们都是介于18—23岁，是非常年轻的群体。第二、他们绝大部分入厂时间不到6个月。第三、他们的个人问题起到了主导作用。一个员工刚刚从农村走到一个城市，又从城市走到富士康的庞大群体中，我们2.3平方公里生活了30多万人，他一定是非常茫然的，固有的圈子由于他到城里来脱离了，他也还没有建立新的朋友圈子，他心里是无助的。另外一线员工的工作性质我们不得不承认，大部分的工作不是像大家所想象的那么浪漫，有些工作，对于某一构件的检测是很枯燥的，这些东西都会造成他的心理落差。（对于主要原因）第一是对于新环境的不适应，另外就是个人的情感，这是我们发现其中最大一类。比如我们最年轻（跳楼身亡）的一位来公司28天，是由于个人情感问题，和男朋友通电话之间就纵身一跳。我希望网友能够理解，富士康只是她人生当中的一站，她之前有很多站，比如她的家庭、幼儿园、学校或者技能学校等等，富士康之后可能还有一站，这是一个链条。

公司管理漏洞：

基层管理人员工作不到位

网易新闻：在员工跳楼事件中，您觉得富士康公司负有什么样的责任？

刘坤：法律的层面（的责任）不是由富士康界定的，是由相应的司法机关界定的，富士康是一个守法的企业，对于法规的认定不是我能够回答您的，如果富士康有触犯法律，它要负法律责任，这是没有话讲的。

对于社会的层面，我认为不管员工用什么样的方式结束生命，发生在富士康这样具有国际影响力的企业，我们都要负不同的责任。

网易新闻：到目前为止，公司是否认为管理上存在漏洞呢？是什么？

刘坤：任何一个公司不管多完美，没有敢说自己公司管理没有漏洞。富士康同样也是，对于40多万员工来讲，从哪里入手（解决漏洞）这是一个挑战。我们发现，可能在这里面起到重要的角色就是基层管理人员，也就是线组长这一级别。一线员工对于公司的态度和意见可能绝大部分是来自于对于他们的态度和意见，如果这些人没有很好的管理方式，员工不会感觉到集团对于他所做的工作，这是很多员工对于集团有这样和那样的看法，我觉得是我们基层主管没有做到位。所以我现在加大对于这个群体的力度，在整个生产经营方面，在他们心理方面加大对于他们的改善和管理。

如何避免更多跳楼事件：

建立信息通报机制，通报人将被奖励200-500元

网易新闻：富士康将会采用什么预防机制来防止（更多“跳楼事件”的发生）？

刘坤：从“六连跳”之后，其实不是“六连跳”，是其中的“

一、二连跳”我们就在反省。我们现在做的事情，应该来讲有三大块。

第一、建立有效、有偿的信息通报机制。我们以一个产线为单位，通过给予一定的津贴和奖励的方式，培养一些群体中的领袖，比如我给予某一个人津贴，你要能够知道你身边的这几个人的情绪变化，及时反馈给相应的组织，比如人资、工会、卫生部等等这样的职能部门，让管理层知道马上做，你作为第一通报人，富士康会视事情的大小奖你200—500元的奖励。这样的机制形成起来，我向网友讲，这一个多月我们形成了有效机制，我们有效干预了20多起可能未来也会发生悲剧的事件。

第二、员工关爱中心成立。中心的号码叫做78585“请帮我帮我”，当职能部门的人员接到这样的情况（求救，投诉），马上在电脑里搜索求职员工的工号、位置，他的电话号码，根据不同的类型派相应的部门通知给相应部门的主管，马上跟进，同时我们相应部门的主管在他的信箱和手机里面也会收到这样的短信，我们叫做员工关爱信息。

第三、要求各个事业单位不定期的设立总经理接待日，哪怕你再忙可以和员工说几句话，让新进员工分享你过去成功和失败的经验教训，可能对于他们来讲都是有非常大的帮助。

回应高僧祈福：

请高僧祈福不是逃避责任，是尊重民俗

网易新闻：我们还了解到富士康公司邀请了五台山的高僧进行祈福活动，能不能介绍一下为什么会采取这种形式？

刘坤：利用民俗宗教的方式帮助员工舒缓压力，或者消除这样的不良情绪。（因为）短短的时间内，我们有员工发生这样的悲剧，甚至出现了一些员工以这样的方式要挟公司，有一点儿小事就都到楼顶上解决的现象。我们不去评价员工的行为，我们觉得最重要不要让员工出现心理学和社会学讲的仿效效应。同时我们处在广东地区，广东的民俗有这样的风俗习惯，（所以）集团说是不是通过民俗和宗教的方式，让这些亡者的心灵得到进一步的慰藉。有这样想法的员工也表达了这样的意愿。富士康对于这样的想法已经思考再三，我相信是一个非常痛苦的选择，我们会担心网友和公众认为我们在逃避责任。我可以说我们不会终止检讨和改善，对于富士康来讲，如果大家认为都有利于阻止未来可能发生悲剧的措施，即便是通过民俗和宗教形式，富士康都会做，或者说想尽一切办法能做。

回应网友负面印象：

富士康不是让年轻人梦想破灭的公司

网易新闻：大部分网友对于富士康的评价是负面的，如果请您用一句话向这些网友介绍富士康是一个什么样的公司，您会怎么说？

刘坤：我想说富士康是一个有几十万年轻人生存的公司，我相信年轻人选择富士康的时候一定怀揣梦想来的。我希望富士康不是让年轻人梦想破灭的公司，富士康是一个负责任的公司，但是我也希望这些年轻人怀揣梦想的同时，能够尽量的认识社会，能够保护自己的权益，能够跟公司共同发展。这是我想表达的意思。（完）