小企业管理网上作业参考

第一篇：小企业管理网上作业参考

小企业管理网上作业参考

第一次作业：当你学完教材1-4章内容以后完成本次任务。

内容：

在当今世界各国或地区的经济活动中，小型企业已经成为活跃市场的重要力量，尤其在地方和区域层面上，小型企业为经济发展提供了广泛的多样性、灵活性和变革能力。对于创业者个人来说，拥有自己的企业，不仅能够带来丰厚的物质财富，也可以带来精神层面的满足。在自主创建自己的小企业方面，你有什么想法或体会，请把它总结出来。要求：根据个人的理解，撰写一篇2000字左右的短文。标题自拟。

参考：自己参考网上文章改写，要求不完全雷同，字数达到要求即可。

第二次作业：当你学完教材第5-8章内容之后完成本次任务：

差异化竞争战略是小企业适宜采用的一种战略，教材第六章介绍了三种差异化战略。请你结合实际分析这三种战略类型。

参考答案：从以下几方面答，（1）差异化竞争战略的含义；（2）差异化战略的类型：产品差异化、服务方式差异化、人事差异化。要求举例说明。

第三次作业：当你学完教材第9-12章内容之后完成本次任务：

内容：人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。小企业要立足市场,提高竞争力,必须依靠人才。可是，目前我国多数小企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，比如，缺乏健全的用人机制，缺乏长期有效的薪酬与激励机制，忽视员工的培训等等。请你就自己所知道的情况撰写一篇小企业人力资源管理方面的文章。要求：撰写一篇2000字左右的短文。标题自拟。

参考：自己参考网上文章改写，要求不完全雷同，字数达到要求即可。

第四次作业：当你学完教材全部内容以后完成本次任务：

从教材中找出十个关键词，并加以解释。

参考：可从以下关键词中选择：小企业、不完全市场、小企业管理、特许经营、家族企业、个人独资企业、合伙企业、公司制企业、战略联盟、虚拟企业、商业计划、PETS法、SWOT分析法、目标市场营销、小企业市场细分战略、利基市场、小企业经营战略、财务报表、顾客忠诚度、品牌、电子商务、网络营销、供应链管理、人力资源、人本管理、技术创新、管理创新、产品创新、企业危机、企业的社会道德。

第二篇：2012 小企业管理 网上作业 1

小型民营企业人力资源管理现状

由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题：

（一）人力资源战略缺乏科学性

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。它对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成 长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足

经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

第三篇：电大小企业管理网上作业3

通过本章的学习,了解小企业营销主体的界定;顾客忠诚度;定价的方法与技巧;管理品牌,广告和促销;掌握产品发展策略和新产品开发策略;定价的基本依据;定价与信用策略;渠道设计决策;重点掌握小企业市场营销的特点;分销渠道的含义,作用与类型.一.小企业市场营销概述

小企业的市场营销具有四个特点:贴近顾客,产品天生源于市场需求;经营灵活,适应市场变化的能力强;经营业务“小而专,小而特”是小企业生命力的基石;竞争力相对较弱,属于市场弱势群体,易受市场及外部条件冲击.二.顾客忠诚度和产品策略

小企业的市场营销就是要培养顾客忠诚度和对产品或服务的满意.7顾客的购买决策是一个过程,其中影响消费者行为的主要因素由广泛到具体,由外到内依次包括文化,社会,个人和心理因素.产品具有极其丰富的内涵,一般而言一个产品由三个因素构成:实体,服务和创意.产品又包含有五个层次的价值:核心产品,形式产品,期望产品,附加产品和潜在产品.[一个制造商或经销商提供给顾客的一组产品被称为产品组合.产品组合一般可从其宽度,长度,深度和关联性四个方面进行分析.另外此处要重点掌握产品线的一系列阐述,作为一个新的概念来认识.{任何一个产品和生物一样也有一个生命周期的问题,在产品的生命周期里面要注意不同周期内的营销策略是不同的.小企业也有新产品开发这一业务,这一业务过程由两个部分组成:一是产品化的过程;二是市场化的过程..三.小企业的定价与信用策略

小企业的定价依据为选择定价目标,确认需求对价格的响应关系,估计成本对需求变动的响应程度和分析竞争者成本,价格和提供物定价的基本方法重要有三种类型:成本导向定价法,需求导向定价法和竞争导向定价法.小企业的定价与信用策略也有很大的关系,信用策略不仅会影响企业的收益和现金周转,而且会影响销售数量和市场份额,是企业重要的促销手段.注意这里的信用包括消费者信用和商业信用两种.影响信用策略选择的因素有:企业类型,竞争对手的信用政策,顾客的收入水平和企业可用的流动资本数量.四.分销渠道策略

小企业作为产品的生产和销售者同样也涉及到分销渠道的问题.要设计一个分销系统首先要确认系统的目标和功能分配,其次要识别主要的分销系统,公司还必须对主要的分销系统进行评价.五.管理品牌,广告和促销

品牌是产品决策的重要因素之一.在产品决策中,企业要决定是否使用品牌,使用何种品牌以及怎样在产品中使用品牌.管理品牌主要包括品牌的创建,定位,维护以及品牌忠诚度的培养.(L3 T/ @D* E# D

企业在决定向顾客提供合适的产品,适合的价格和适合的地点之后,还需要决定如何向现有和潜在的顾客,零售商,供应商以及其他利益有关的群体和公众传播营销信息.这就需要运用营销传播工具组合包括:广告,销售促进和公共关系等与潜在顾客进行有效沟通.企业对广告活动的管理主要包括确定广告目标,设计广告信息,选择传播媒体,制定广告预算和评价广告效果等.第十章 小企业人才战略

小企业的电子商务与客户关系管理

通过本章的学习,了解电子商务的基本过程;电子商务的基本结构;小企业如何实施电子商务与网络营销;供应链管理的应用效益;客户关系管理产生的背景;掌握电子商务的概念及基本架构;网络营销的概念及特征;网络营销策略;ERP的特点和主要功能;ERP应用效益;客户关系管理系统的基本结构和功能;客户关系管理与ERP和SCM的整合;重点掌握企业资源计划的概念;供应链管理的基本内容;客户关系管理的内涵.一.电子商务的基本框架与应用

电子商务是一种现代商业方法,这种方法通过改善产品和服务质量,提高服务传递速度,满足政府组织,厂商和消费者降低成本的需求

应从以下三个方面理解电子商务:狭义电子商务是指以电子方式进行的商业交易;广义则是上述的定义所说的;电子商务是一个电子化的过程,是一个渐进和长期的过程.)电子商务主要由基本应用阶段和高级应用阶段的五个基本功能模块构成.其中基本应用阶段包括电子商务基础和网络营销初级阶段,高级应用阶段包括企业资源计划(ERP),供应链管理(SCM)和客户关系管理(CRM).电子商务过程也表现为三个基本阶段:即交易前阶段,交易中阶段和交易后阶段.基础电子商务和广义电子商务达到应用都是建立在其基本规则和技术基础之上的.在此基础之上,小企业要从以下方面实施电子商务与网络营销:积极关注,全面规划,分布实施和重点突破以及效益驱动.二.小企业与网络营销:

网络营销有很多的本质的特征,小企业也有自身的特点,这二者的结合产生了小企业的一系列网络营销策略包括网上市场调研策略,网络营销产品策略,网络营销定价策略,网络营销广告策略,网络营销渠道策略等..j% 三.电子商务的应用——企业资源计划与供应链管理

企业资源计划是以信息技术为基础,集合企业内部的所有资源,进行有效的计划和控制,以获得最大效率和效益的集成管理系统.NERP主要包括生产控制管理模块,物流管理模块,财务管理模块,人力资源管理模块.所谓供应链管理就是应用系统的方法,对从原材料供应,到工厂制造,到物资储运,再到产品分销和顾客服务的整个信息流,物流,服务流和资金流进行集成(整合)化管理的过程.供应链的设计和管理,在总体上可以分为三个层级,即企业内部的供应链,企业之间的供应链和全球市场范围的供应链.四.小企业的客户关系管理

客户关系管理一般被描述为利用现代信息技术和网络技术等,使客户,产品,服务等要素协调运作并实现整体优化,以便有效开发和提升客户资源价值的一种信息化,智能化和自动化的管理系统.VCRM系统一般由销售管理子系统,营销管理子系统,客户支持和服务管理子系统和数据库及支撑平台子系统等四个基本功能模块组成.特别的,客户关系管理与ERP和SCM的整合,主要包括观念整合,技术整合和业务流程整合以及三者之间的整合.因为技术上的难度,这一章主要是从大方向上进行掌握

第十一章 小企业人才战略

通过本章的学习,了解小企业的职务分析;小企业人才选聘渠道及程序;小企业人才培训;小企业用人方略;小企业的人力资源规划;劳动关系;员工租赁;掌握人力资源的含义和特点;人本管理思想;小企业选聘人才的原则;小企业内部人才的类型;重点掌握小企业人才开发的途径;小企业人才引进应遵循的原则,引进的方法以及应考虑的问题;小企业的人才激励.一.以人为本的管理思想

人力资源,是指一国或地区基本已经开发的,具有劳动能力的总人口数,对于企业来说,就是指那些有正常智力,能够从事生产活动的体力或脑力劳动者.人力资源不再把人看作一种“劳动要素”,而是将人视为一种资源,与物质资源,信息资源构成企业的三大资源.人力资源具有的特点为:依附性,战略性,稀缺性,无限性,社会性,时效性,能动性,周期性与磨损性

人力资源管理就是企业通过工作分析,人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考评,薪酬管理,员工激励,人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展的一种管理行为.人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想,讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用.人本管理的层次:情感沟通,决策沟通,自主管理,人才开发,企业文化.二.人才的开发与引进

人才开发的劣势:知名度低,条件差,没有安全感,对小企业的认识存在误区.人才开发的优势:不拘一格降人才,报酬灵活.人才开发的途径:聘请兼职专业技术人员,与大企业协作,人才引进,-

人才引进应遵循的原则:适用原则,按劳分配原则,超前性原则,)引进人才时应注意的问题:切忌打价格战,切忌人才高消费,切忌过于超前,引进人才数量要适中.三.人才的选聘与培训

小企业人才选聘的原则:德才兼备,不拘一格,能力至上,内部优先,不求全责备,知人善任,择岗定人.小企业职务分析可以广泛应用于很多领域,比如员工招聘,绩效考评,薪酬设计,员工培训小企业人才选聘请渠道:就业服务机构,广告招聘,内部选拔,个人推荐.小企业人才培训的基本原则:建立学习型组织,鼓励员工积极参见学习和培训,预先制定培训所要达到的预期标准,积极指导员工的培训和学习，提倡主动学习和培训,要让员工从培训中有收获和满足感,培训的方式,方法要适当,因势利导,因材施教.小企业人才培训的内容包括:技能,知识和态度培训.其程序有:确定培训需求,准备培训计划,确定培训目标,选择培训方法,实施培训计划，效果评估,制定新的培训计划

四.人才的使用与激励

小企业人才使用的方式:指派与委任,合同聘任,考试录用,选举小企业的用人方略:树立正确的识才观念,善于挖掘“潜在”人才,因事择人,量才录用,德才兼备,知人善任,用人所长,相对稳定,时间考验,严爱相济,指导帮助,促进人才的合理交流小企业人才激励的方法总体说来,小企业的激励可以分为两大类,一类是物质激励,一类是精神激励.精神激励就包括理想激励,目标激励,榜样激励,培训激励,任务激励,组织激励,制度激励,荣誉激励,参与激励,感情激励,环境激励,绩效信息激励

五.小企业的人力资源规划是指为实现企业的经营目标,根据企业的发展需要和内外条件,运用科学的方法,对小企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析和估计,确定未来需求和供给之间可能存在的差异,为小企业未来的人员配置,教育培训,薪酬管理和员工的职业发展制定规划.包括:岗位职务规划,人员补充规划,培训开发规划,人员配备规划,人员晋升规划,薪酬规划,员工职业发展规划.小企业制定人力资源规划的原则:人力资源规划的制定必须与环境相适应,人力资源规划的制定必须注意与企业战略之间的衔接,满足企业与员工共同发展的需要.第十二章 小企业创新

通过本章的学习,了解企业创新的一般特点,优势和制约因素;小企业创新的基本内容;小企业工艺创新的含义和内容;掌握企业创新的理念;小企业产品创新的内容,类型和产品创新策略;小企业服务创新的内容,类型及服务创新的方法;重点掌握小企业技术创新的含义,类型;企业生命周期不同阶段的技术创新战略选择;小企业管理创新的含义,内容和基本思路;管理思想创新,管理模式创新,管理组织创新和管理制度创新的含义和思路.一.小企业创新的理论与实践,小企业创新的优势:是产业先导性创新,更注重实效,有较好的组织保障,业主支持是小企业创新的重要保证,政府扶助是小企业的创新支持.小企业创新的制约:信息不畅通的制约,资金不足的制约,人才缺乏的制约,环境不良的制约,小企业创新的基本内容包括两个方面:技术创新,管理创新.二.小企业的技术创新

技术创新就是指企业将新的知识与技术用于企业的生产经营之中,以创造和实现新的经济价值和企业利润为目标的活动.8企业技术创新活动来源于新知识,新技术,新工艺的应用;企业技术创新活动是一个动态的过程.产品创新的策略:主导产品创新策略,派生产品创新策略,系列化产品创新策略,不同生命周期产品的创新策略.小企业服务创新的基本方法:“工业化-亲密关系”法,无形服务和有形展示相结合的方法,服务内容加,减法,个性化服务方法,服务质量创新方法.三.小企业的管理创新

可以理解为是为了更有效的运用企业内外资源以实现企业目标而进行的创新活动或过程,或者说,是从提出或采用一个新的管理思想到付诸实施,并取得预期效益的创新过程.小企业管理创新的基本思路:建立有效的管理机制,激发企业技术创新的潜能,建立企业的战略管理,加强对知识产权的管理,走企业管理信息化之路.四.小企业管理组织创新

组织创新是企业为了适应技术创新和管理创新要求,实现企业内生产要素的合理配置,形成新的任务实施共同体,从而对企业组织形式,组织结构,组织规模,组织流程进行重构的行为总称.组织创新的内容包括形式,结构,规模和流程创新四种.企业管理制度创新就是将企业视作一个有机体,为了实现企业的既定目标,并实现企业内部资源与外部环境的协调,进而在财产关系,组织结构,运行机制和管理规范等方面的一系列制度。

第四篇：小企业管理网上作业04次任务

一、名词解释（共 1 道试题，共 30 分。）

1.当你学完教材全部内容之后完成本次任务：从教材中找出十个关键词，并加以解释。

小企业、小企业管理、创业计划、融资、特许经营、战略联盟、网络营销、供应链管理、组织创新、人力资源管理

1、小企业：是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度比较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。

2、小企业管理：是指小企业管理者根据小企业自身的特点，运用一定的职能手段来协调组织成员的活动，使其与管理者自身一起高效率地实现小企业发展目标的活动过程。

3、创业计划：是创业者为了实现未来增长战略所编制的详细计划，主要是用于游说投资方和风险投资商，向他们阐述企业发展战略、展示企业实现战略和为投资带来收益的能力，以取得投资方或风险投资商的支持。

4、融资：是指为支付查过现金的购货款而采取的货币交易手段，或为取得资产而集资采取的货币手段。

5、特许经营：是指特许经营人将自己所拥有的商标、名称、产品、专利和专有技术、经营模式等以合同的形式授予被特许经营人使用。被特许经营人按合同规定，在特许经营人统一的业务模式下从事经营活动，并向特许经营人支付相应的费用。

6、战略联盟：是指两个以上的企业为了实现资源共享、风险或成本共担、优势互补等特定的战略目标，保持独立性的同时，通过对股权参与或契约联结的方式建立较为稳固的合作伙伴关系，并在某些领域采取协作行动，从而取得“双赢”效果的合作形式。

7、网络营销：是指通过利用现代信息技术、网络技术和多媒体交互技术等，使企业在创造和提供顾客价值上，获得在传统营销中所不具有的一些独特优势而开展的电子化营销。

8、供应链管理：就是应用系统的方法，对从原材料供应，到工厂制造，到物资储运，再到产品分销和顾客服务的整个信息流、物流、服务流和资金流进行集成(整合)化管理的过程。

9、组织创新：是企业为了适应技术创新和管理创新要求，实现企业内生产

要素的合理配置，形成新的任务实施共同体，从而对企业组织形式、组织结构、组织规模、组织流程进行重构的行为总称。

10、人力资源管理：是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

二、作品题（共 1 道试题，共 70 分。）

学完本课程以后，相信你对小企业以及小企业管理的有关问题已经有所了解。那么，请你想一想，有哪些收获或者感悟？或者你对本课程的教学有哪些意见或建议？请撰写一篇1000字左右的小短文，谈谈你的想法。标题自拟，内容不限。

小企业管理课程学习体会

小企业由于其规模、实力较小，其生存能力也较弱，很多企业都感到生存很困难。招商难、客户合作难、销售团队稳定难等一些问题让老板苦恼不已，却也难已找到真正的根源和解决办法。

一、从市场需求出发，多研究市场。市场的不断变化，需要企业能更好的迎合的市场需求，小企业很难做到领先于市场，由于不具备这个实力和条件；做得贴近于市场应该是可以的。这就需要企业能多了解市场的需求，多去市场实地调查；多研究消费者，看自己的产品怎么才能最大化的满足消费者的需求。“没有市场调查、就没有发言权”企业制定的东西一切要从市场实际出发，脱离了市场，等于做无用功。有些问题值得去反思。

二、规避经营风险要有度。在企业经营过程中，规避经营风险，是须要时刻考虑到。但规避得有个度，企业什么情况下没有风险，我想任何时候都有。有时候真的就像赌博一样，牌掀开来看才知道输赢，不冒一点风险，企业按部就班，“时时在意，步步小心”企业真的是很难发展，也不可能发展壮大起来的。想用“四两拨千斤”很难了，已经过了那个年代。当然我指的并不完全是在市场投入方面，而是一种胆识，一种能战胜市场的胆识。在很多企业的发展过程中，我认为都可以找到这样的案例。很多时候，企业的发展缺少这个方面的东西。企业发展到举步为艰的时候，剩下的路也许只有一条了：置死地而后生。

三、市场“游戏规则”的欺骗性。很多企业都把市场“游戏规则”当作法律，一旦制定就不容侵犯。我认为“游戏规则”是大企业玩的东西，框框条条，下面的人机械的执行就可以。大企业在制定很多游戏规则的前面是做了大量的工作，“有据可依”。中小企业不是不要“游戏规则”，而是要根据情况的变化，能灵活机动的去处理，鼓励去大胆的创新，容许属下犯错误。很多企业的销售管理者做起事来都有点诚惶诚恐的，深怕犯了天条，到处挨指责，更何况我们下面的员工呢！我认为中小型企业的发展，不要拘泥于形式，要灵活机动的去迎合市场的发展的需求。

四、“成本的控制”问题。在现代企业的发展过程中，有个叫成本领先的战略。指的是企业靠没有其他企业没有的成本优势占领市场。很多大的企业为了占领市场，发动行业价格战，迫使很多中小型企业，退出历史的舞台，然后占领他们的阵地，最后达到领先的地位。有的企业控制成本是以牺牲市场为代价的，靠

牺牲品质、包装、宣传等来达到降低成本的目的。正确的观念是控制成本在一些那些存在浪费现象的地方，加以控制。很多产品的滞销和销售状况不好，确实是受到成本控制的影响，后期还不改进。客户进一次货基本上就不敢进了。其实有时候，增加一点成本，可以使产品能顺利的在市场动销，实现正常的循环的销售。怕的就是一种观念：改了，成本就增加，销售不掉，谁买单啊！有时候不改，产品大量积压，放在仓库里过期，也不情愿去做一些小的调整。不知道哪个损失更大？

五、产品品质重视否？一提到产品品质，很多人可能都要反对这个话题，也怕提到这个话题。由于产品品质问题，导致的客户流失、消费者投诉、终端店的罚款，可能不在少数。有的同志不理解，不就是解释一下吗？要知道质量问题有时候可以向老客户解释，新客户怎么解释？开发一个新客户，是多么的难啊！有时候连出现质量问题的货退了，有的公司都不太能接受。难道要将出现质量问题的产品流进市场，引起品牌连锁反应吗？这些都是不懂市场的人，我个人很不赞同这个观念。这个对待品质的态度，真的要有所改变，不能无所谓。良好的品质是创立品牌的奠基石。

六、“理解销售人员”成了一句空话。也许只有老板一人知道销售的重要性，其他人都不知道。销售是龙头，企业要发展，一定配合好销售部门的工作。不要认为销售拿着工资，在市场上不干事。我负责任的说句话，绝大多数销售人员都是好样的，做过销售的管理者，都能理解他们的疾苦。他们背后吃的苦，谁能理解呢？又有谁能知道呢？当他们背着行囊，告别自己的家，走向市场。很多人都按时吃饭，他们却不能；很多人晚上都休息了，他们可能还在和经销商下乡的车上；不要认为他们住着宾馆，吹着空调，又有谁能知道他们的心里的牵挂和寂寞呢？江山是靠他们打下来的，是他们去经营和维护。为什么不能多些理解和宽容呢？我想有时候怀柔安抚政策，总比对他们白眼好吧？我不是为他们辩解什么，而是确实让公司多关心这个特殊的群体。有时候让他们主动去努力工作，总比被动好。

第五篇：网上作业小企业人力资源管理

小企业人力资源管理：我认为中小企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准，比如，对中小企业的销售部进行考核，首先要求销售经理一同参与人力资源部考核方案的制定，根据销售经理在销售管理工作中的实际需求和建议，由人力资源部确定具体的考核项目和考核指标，这样有了销售经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利的进行，考核结果也才有实际意义，而不是直接去拿一套大企业销售部的考核方案去考核。浅谈民营企业人力资源管理的缺乏-人力资源管理专家——廖亮-搜狐博客1.缺乏人力资源的战略规划忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。2.缺乏专业的人力资源管理者某些企业虽然将“人事部”改名为“人力资源部”，但本质上部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，招人、用人、选人等都是老板一人说了算，职能部门并没有承担人力资源管理的真正工作。企业员工的档案一般都是死的，进来的时候什么样 就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

到翻阅的时候或者离开的时候还是什么样，这是最糟糕的档案管理，员工在一个企业是不是有痕迹，看的就是档案，所以档案更新是一件很重要的事情，档案的内容就是员工的月度目标、计划、措施、报告、考核、奖金、谈话等内容，包括其他奖励与处罚。就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。本文即试从企业人力资源的战略意义、存在的问题以及创新管理方法等方面来论述这一问题随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。