2011年中国大学生就业报告深度解析

第一篇：2011年中国大学生就业报告深度解析

2011年中国大学生就业报告深度解析

?2011年6月9日，由麦可思研究院（MyCOSInstitute）独家撰写、社会科学文献出版社正式出版的2011年就业蓝皮书《2011年中国大学生就业报告》正式发布。此次蓝皮书发布得到了诸多教育专家、学者、关心高等教育和大学生发展的社会知名人士的关注，他们都对2011年就业蓝皮书给予了高度评价。

《2011年中国大学生就业报告》是自2009年以来的第三次年度报告。就业蓝皮书首度出版以来，受到ZF、高校及社会各界的广泛关注，是一份基于科学的数据调查来研究高等教育的权威报告。报告通过对毕业生的就业数量、就业质量、就业流向、能力与知识的满足程度、为读研所做的本科学术准备的分析，来反映社会需求与就业质量。就业质量是大学生培养质量的最主要的社会评价指标。

大学生就业状况既反映了大学生培养满足社会需求的状况，也反映了大学生培养质量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）指出，把提高质量作为教育改革发展的核心任务；适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准；建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制。中国近20年的经济高速增长，其职业和能力需求变化已属世界最快的行列，中国需要跟踪社会对大学毕业生的需求，为调整高校的专业结构、课程设置、教学方式提供科学依据。

2011年就业蓝皮书基于麦可思公司对2010届大学毕业生半年后的抽样调查以及对2007届大学毕业生三年后的抽样跟踪调查研究撰写。2010届大学毕业生半年后调查抽样达到46万余人，回收问卷约22.7万份；大学生毕业三年后职业发展调查对象为曾经在其毕业半年后参与过调查的2007届毕业生群体（回收问卷约20.3万份），本次调查为该答题群体三年后的连续跟踪调查，回收问卷约10.95万份。

今年的年度报告共分为三个子报告：“应届大学毕业生就业报告”、“大学毕业生中期职业发展报告”和专题研究“高等教育人口流动分析”。其中，“应届大学毕业生就业报告”是对全国层面的应届大学毕业生的社会需求与就业质量的分析。就业率、薪资、专业对口率、职业期待吻合度、毕业半年内离职率、毕业生满意度是主要的分析指标。“大学毕业生中期职业发展报告”是本年度报告的全新部分，是基于对2007届大学毕业生的半年后和三年后两次跟踪调查而得。“高等教育人口流动分析”分析了各地区的应届大学毕业生吸引力、大学教育引起的区域性人才流动、家庭的职业阶层上升和“北上广”地区的流动。

第二篇：2011中国大学生就业报告

《2011年中国大学生就业报告》 是自2009年以来的第三次报告，2011中国大学生就业报告。就业蓝皮书首度出版以来，受到政府、高校及社会各界的广泛关注，是一份基于科学的数据调查来研究高等教育的权威报 告。报告通过对毕业生的就业数量、就业质量、就业流向、能力与知识的满足程度、为读研所做的本科学术准备的分析，来反映社会需求与就业质量。就业质量是大 学生培养质量的最主要的社会评价指标。

2011年就业蓝皮书基于麦可思公司对2010届大学毕业生半年后的抽样调查以及对2007届大学毕业生三年后的抽样跟踪调查研究撰写。2010届大学毕业生半年后调查抽样达到46万余人，回收问卷约22.7万份;大学生毕业三年后职业发展调查对象为曾经在其毕业半年后参与过调查的 2007届毕业生群体(回收问卷约20.3万份)，本次调查为该答题群体三年后的连续跟踪调查，回收问卷约10.95万份。

今年的报告共分为三个子报告：“应届大学毕业生就业报告”、“大学毕业生中期职业发展报告”和专题研究“高等教育人口流动分析”。其中，“应届大学毕业生就业报告” 是对全国层面的应届大学毕业生的社会需求与就业质量的分析。就业率、薪资、专业对口率、职业期待吻合度、毕业半年内离职率、毕业生满意度是主要的分析指 标，工作报告《2011中国大学生就业报告》。“大学毕业生中期职业发展报告”是本报告的全新部分，是基于对2007届大学毕业生的半年后和三年后两次跟踪调查而得。“高等教育人口流动分析” 分析了各地区的应届大学毕业生吸引力、大学教育引起的区域性人才流动、家庭的职业阶层上升和“北上广”地区的流动。

对2010届大学毕业生就业半年、对2007届大学毕业生追踪三年的调研报告《2011年就业蓝皮书》昨天发布。与去年一样，法学、英语(论坛)、计算机等专业尴尬入选“2011年本科就业红牌警告专业”;地质、石油、采矿等工程专业就业则一路绿灯。今年的就业报告还首次对2007届毕业生进行了半年后和三年后两次跟踪调查，调查显示，当年留在“北上广”就业的毕业生有22.2%已经离开“北上广”。

男生生存压力更大

2011年就业蓝皮书《2011年中国大学生就业报告》 是由麦可思研究院撰写，一项有关“北上广”的调查结果颇耐人寻味，2007届毕业时在“北上广”就业的大学毕业生中，有22.2%的人三年后逃离了“北上 广”，其中男生比女生(12.8%)高出7.2个百分点。所谓“长安居，大不易”，男性显然遭遇了买房等更大的“北上广”生存压力。

逃离“北上广”颇有点“柳暗花明”的意味，三年后离开“北上广”的人群在其毕业半年后的月收入为3081元，三年后去往其他地区就业后月收入为 5620元，上升了2539元，涨幅比例为82%，并且高于2007届本科毕业生三年后的平均月收入5296元。而一直坚守留在“北上广”的本科毕业生半 年后月收入为3272元，三年后的月收入为6781元，上升了3509元，涨幅超过100%。但专家指出，看似一直留守的毕业生收入涨幅更大，但由于“北 上广”的物价水平更高，其实际购买力并没有明显优势。

毕业三年月收入翻番

蓝皮书显示，2007届大学本科毕业生三年后平均月收入为5296元，而其工作半年时的月薪为2483元，涨幅达到2813元，涨幅比例为113%。

从专业看，2007届本科毕业生三年后从事金融(银行/基金/证券/期货/理财)类的人群月收入最高，为7508元，比其工作半年时的月收入(3213元)上升了4295元，月收入涨幅比例达到了134%。三年后月收入最低的是从事中小学教育的本科毕业生，月收入为3499元。

本文摘自: 励志视频网，详细出处请参考：http://

第三篇：2013中国大学生就业报告

2013中国大学生就业报告

由第三方教育质量评估机构麦可思研究院撰写、社科文献出版社出版的大学生就业蓝皮书——《2013年中国大学生就业报告》今日正式发布。蓝皮书显示，2012届大学毕业生毕业半年后的就业率为90.9%。

2013届毕业生总体签约进程较上届明显下滑

蓝皮书指出，值得注意的是，一项针对2013届毕业生流向的调查显示，目前，2013届高校毕业生总体签约进程与上届相比明显下滑。

具体而言，从2012年10月29日至2013年4月10日，被调查的2013届硕士毕业生签约率为26%，低于2012届同期11个百分点;本科毕业生为35%，低于2012届同期12个百分点;高职高专毕业生为32%，低于2012届同期13个百分点。

2012届大学毕业生毕业半年后就业率为90.9%

蓝皮书披露，2012届大学生毕业半年后的就业率为90.9%，比2011届的90.2%略有上升。其中，本科院校2012届毕业生半年后的就业率为91.5%，比2011届的90.8%略有上升;高职高专院校2012届毕业生半年后的就业率为90.4%，比2011届的89.6%略有上升。对此，蓝皮书解释称，本科毕业生的就业率为已就业本科毕业生数与需就业的总本科毕业生数的比值。其中，需要注意的是，按劳动经济学的就业率定义，已就业人数不包括国内外读研人数，需就业的总毕业生数也不包括国内外读研的人数。

此外，高职高专毕业生的就业率为已就业高职高专毕业生数与需就业的总高职高专毕业生数的比值。其中，已就业人数不包括专升本人数，需就业的总毕业生数也不包括专升本人数。

本科管理学门类毕业半年后就业率居首法学门类最低

蓝皮书指出，2012届本科生毕业半年后就业率最高的学科门类是管理学，达到92.9%，最低的是法学，为87.2%。高职高专生毕业半年后就业率最高的专业大类是生化与药品大类，达到93.2%，最低的是艺术设计传媒大类，为86.7%。

蓝皮书分析称，从2010-2012三届的就业率变化趋势可以看出，本科学科门类中的法学半年后就业率处于上升阶段。高职高专专业大类中的生化与药品大类、轻纺食品大类、医药卫生大类、文化教育大类专业大类半年后就业率处于上升阶段。

2012届大学毕业生受雇全职工作比例与上届基本持平

蓝皮书披露，在2012届大学毕业生中，有82.4%的人毕业半年后受雇全职或半职工作，2.0%的人自主创业。有8.5%的人处于失业状态，其中1.1%准备国内外读研，5.3%准备继续寻找工作，还有2.1%放弃了继续求职和求学。

蓝皮书分析称，2012届大学生毕业半年后“受雇全职工作”的比例(81.3%)与2011届(81.0%)基本持平，而“无工作，继续寻找工作”的比例2012届(5.3%)较2011届(6.1%)降低了0.8个百分点，连续两年下降。

2012届本科毕业生一毕业9.5%读研高职生3.3%专升本

调查显示，2012届本科毕业生读研比例为9.5%，与2011届(9.2%)基本持平，比2010届(6.7%)高2.8个百分点。在2012届本科毕业后就读研的毕业生中，有28%转换了专业。2012届本科毕业生读研最主要的动机是职业发展需要(34%)和就业前景好(24%)，有5%的人因为就业难暂时读研。

调查显示，2012届高职高专生毕业后有3.3%选择了专升本，他们选择读本科的最主要的原因是就业前景好和职业发展需要(均为27%)。

蓝皮书还披露，2009届本科毕业生三年后正在读研究生和已读完研究生的比例为16.4%，2009届高职高专毕业生三年后正在读本科和已经读完本科的比例为29.7%。

第四篇：中国电力系统深度解析

电力行业深入解析（from 华北电力大学BBS）

近几年电力行业火暴，导致电力专业毕业生纷纷放弃考研，直接工作。这与学校领导以就业率炫耀自身的政绩不无关系，其实工作是好找了，但是电厂的工作生活永远是让人郁闷不已的。

偏僻的地理位置是电厂永远的硬伤，电厂之内女性职工少之又少，加之电厂的工作决定职工交际圈普遍狭小，职工的婚姻感情问题一直难以解决！当然在这方面，沿海地区的电厂做得还算比较好的。所以，去电厂的同学们请三思！是否电厂是你真正需要的生活？可惜的的是，一直呆在大学里的大学生们并没有认识到问题的严重性，从来没有拿过工资的学生们，看到电厂电厂所谓的高薪水后，已经忘了考虑生活仅仅是有钱就可以了么？...说到工资，各个电厂很大不同，先说个大概：一个正常运转的大中型电厂，主要岗位上的操作人员一年到手的钱大概是8w左右！当然沿海地区的待遇会更高，像近年财大气粗的粤电集团，普通职工年薪10w以上不是梦。当然，如果不幸进了老电厂、小电厂、煤源紧张的电厂、领导bt的电厂，薪水就要打个5折或者更低了，在此对低收入的电厂兄弟表示深切的同情及哀悼！

有一点要明确，进入中层干部以后，收入就与电厂效益脱离关系了。任何电厂的中层干部都是有钱的主，具体多少不清楚，因为我不是中层！（ps：中层是指职长以上的职务，职长是最高阶的工人）。

所以，进入电厂后，很多人会辞职考研、考公务员，不是说考研多有前途，是因为电厂生活更没前途！

很多人会疑惑到底是进电力局还是设计院还是进电网公司变电站，还是进电厂、还是进研究所？还是去电建公司？还是进电力设备制造行业？还是进大型工业企业的自备电厂？

我想，能进电力局是最好了，但是基本上是进不去的！设计院、研究所是研究生以上文凭的领地，变电站和电厂是半斤八两，当然学热动的兄弟注定只能选择后者了。

大型企业的自备电厂是个不错选择的，很多人误认为自备电厂发展前途不好，其实不然。比如宝钢的自备电厂就是例子！

电建（包括中试所）和设备制造公司，都是电力专业学生最后的选择。都是靠一时的行情吃饭，如果哪天电力行业饱和，让你回家待岗几年，我想大家都不想这样，就算现在行业火暴，钱是很多，但是无休止的高强度的加班不知道有多少人能不埋怨？特别是电建公司，建筑公司一个，其中的奔波劳碌、居无定所、生活、家庭、身体都是不可调和的矛盾！

真诚的告戒各位看官，电力专业是工人专业，抱着坐办公室的心态的人谨慎入行！热能与动力工程（电厂类）、电气自动化（电厂类）、电厂化学（电厂类）出来的学生绝大多数是工人，而且这一当工人就至少是5-10年以上啊！

供电局分城市的和小地方的供电局，当然能进大城市的供电局是最好不过了，但

是在面对小地方供电局和电厂的选择时，就有待商榷了！

如果电厂特别好，像沿海啊，年薪10万啊，这样的电厂值得选择！但是要清楚，电厂是要上夜班的，不是一天两天的上，是十年八年的上啊！很多没上过夜班的人会说：熬夜我不怕，我基本上也是夜夜4、5点才睡的人！

我只能对你苦笑...夜班不是简单的熬夜！夜班是在6-8个小时内，不能睡觉的工作，不是玩电脑。

4、5点的时候是一个人最困的时候，这时候离下班还有4、5个小时，各位确信能扛得住？

我来告诉你，你是肯定扛不住的。

电厂里的上夜班的都是20~35岁的男人，很少是40岁以上的了。为什么？因为基本上没有人能在40岁以后还年复一年的上夜班。

上文提到，电厂里面最高阶的工人是值长，值长也是要夜班的。如果一个值长年龄大了，上夜班已经有些力不从心了，怎么办？两条路，一是往上，超越工人成为中层管理人员。但不是所有的人在混了一二十年后都有中层当的，那另一条路就是安排去一个很闲的岗位去混日子，直至退休。很闲的岗位工资自然会很低，从一个年收入10w以上的值长落到一个年收入3、4万的闲人，各位，其中的滋味不仅仅是钱的落差啊，但是现实就是如此，高阶工人还不是工人，在老总眼里你没价值了就相当于废人一个！

一进厂肯定是从最低的岗位做起，从最低岗位到值长能消耗你8-15年的时间，所以，你最有价值的年华都消耗在无比光荣工人阶段上了！

电力系统还能持续多久,很多人都有这样的疑问,现在来发表一点个人见解：电力先于国民经济发展,这是在世界范围内都基本得到认可的观点.而我国现在的电力发展状况远远没有达到这个要求,在很长一段时间内电力还将是制约我国经济发展的一个瓶颈.鉴于我国电力行业近两年来的快速发展,很多人会疑惑电力过剩的那一天还会遥远么?答案当然是否定的,很多数据就不列举出来了,只说一点就是我国现在人均可用电量不到世界平均水平的一半.我国经济今后的持续高速增长是可以预见的,我国电力同步增长也将是必然的,我国用电需求每年以1500亿kwh以上的速度在增长.一两年将突破2000亿千瓦时，现有的电力发展速度仍然跟不上经济发展速度,更谈不上优于经济发展.眼光放到2015年以后,电力将基本满足国内发展需求.2020年似乎进入过剩时期,过剩不是意味着衰退,也不是意味着有电卖不出去.就像今天的西电东送,10年后的中国电力完全有能力进行－－国电外送.20年弹指而过,20年的时间里,你我关注的电力行业只会蓬勃发展,若是为20年后担心那是完全没有必要的.以现在为例,我国电力集团已经开始逐步向外发展,在东南亚、中亚、西亚、非洲等地项目频频开工。随着今后东盟、上海经合等区域性经济合作不断开拓与深化，中国在发展中国家和地区内的电力领域将会有更大作为。

说了大的政策面的预见，其实重要的还是更多的关注个人所在电厂的效

益。决定电厂的效益基本可以浓缩到一点，领导的能力。只有领导能多为职工着想，千方百计为职工谋福利，那你才有个人的前途与幸福可言。

有些人想不通了：上面不是说过小电厂、无煤电厂都没有前途么？

答：这些都与领导的能力有关，中国的煤炭总量足够开采70年，足以支撑各位看官的职业生涯了。煤电联动的政策保证了，煤价波动的风险嫁接到用户身上。中国的中西部地区不缺煤，北有山西，中有安徽，南有贵州，内蒙、东北都不缺煤，关键是现在煤电联动，很多煤源占有企业，宁愿囤积也不愿贱卖，这时候领导能不能买到煤就成了关键了。中国的东部凭借优良的地理交通条件，以及东部高电价的丰厚利润更是不愁买不到煤，再贵的进口煤也烧得起，有些厂则直接是燃油机组。小电厂并非就一定是差电厂，广东等地的小电厂依然吃香喝辣，北方城市内的热电联营小机组收入也不低，更以位于城市之内的地理位置让人羡慕不已。全国范围内屡禁不止的小水电说明的问题，留待各位看官自己思考去。总的来说，电力行业一片红热的景象还会持续一年左右，之后是平稳的发展，注意：是发展不是过剩，更不是衰退。大环境是好的，个人的美好前程还要靠自己挣，还是那句话：没有过硬的关系，又不会搞关系，就省省吧。

核电也是很有前途的,关于核电的好处我就不一一细诉了,国内现有3个核电基地：浙江省的秦山核电基地，5台核电机组；广东大亚湾核电基地，4台核电机组；江苏省田湾核电基地。我国计划开发两个新的核电基地：浙江省三门核电基地和广东省阳江核电基地。目前我国正在运行和在建的核电站装机容量共有870万千瓦。2003年我国核电发电量达437亿千瓦时。初步设想2020年使核电发电量占到总发电量的4％，装机容量达3600万千瓦。目前在建和运行的11台机组中，除了自主设计外，还分别采用了法国、加拿大、俄罗斯等国家的技术。目前，阳江、三门核电站建设项目已经获得国家相关部分批准，前期准备工作进行的如火如荼。而中国众多内陆省份也开始蠢蠢欲动，陆续对核电站建设项目进行立项、勘址等工作，国家对于核电站项目的融资渠道也有所松动。还是说些注意事项吧,进核电要注意的当然是辐射了,说没有是胡扯的,为什么核电招聘运行职工时要求严格,基本要求是:身强体壮,最好是家中尚有兄弟,干了十年后马上调离有辐射的岗位,基本上在反应堆旁边工作,估计是辐射量是医院X光的200倍左右!还有就是在核电,成绩一定要好,面对大部分设备都是国外进口,面对大多数技术支持都是国外人员,请问有几个人的外语水平能达到无障碍交流?因此大亚湾就曾经在武**语系招了一批学生做运行.再来说一下待遇,当年盛传的一个说法是,一个月1.2万,一年发16个月的工资.但是具体是什么情况还不清楚,岗位不同应该还是不同的,但是十年弄个150w应该不成问题.就算是试用期也是诱人的月薪五千以上.总的来说,核电还是个不错的选择,10年辐射给人带来的后果应该不会很严重(否则早就有人站出来说不干了),其他方面和火电站就没什么不同了.电厂一般设立一个总经理办公室、人力资源部,政治工作部,财务部,后勤部...发电

部(各地称呼肯定不一样的,自己明白什么意思就行了)

电厂运行人员统归发电部管理,电厂运行分主机运行和分场运行,主机运行分机、炉、电三大块,主机运行人员都是正式工,及电厂里面干活的主体,上面提到的多数数据也就是针对他们的.分场包括燃料煤场、化学制水分场，脱硫电除尘（有时也隶属锅炉管）。分场内由正式工人负责监控设备，具体干活多半由技术民工来做。技术民工就是由电厂招聘的非正式工人。工资是正式工人的三分之一以下，甚至更低，不能享受正式工人待遇（即没有五金）。

所有运行人员组成运行分场，下设一个主任，另根据倒班制度，设立每班一个值长（先假设只有一台机组吧），一个单元长、机炉电主操各一名，机炉电巡操各一人。其他分场参照主机设置。

与运行分场并列的是热工分场，内有继电保护、热工仪表等小分支，设立热工分场主任一人，分支小班长二三人。

运行分场和热工分场的主任接受发电部直接管理，发电部设立部门主任一个、副主任一人、办公室人员二三个。

其他部门和电力专业不大相关就多说了。当然电厂里的部门养闲人情况严重，我说的是最合理的编制，领导为了自己的关系户安排的工作岗位是不算在其中的。多数情况下讨论的电厂收入是指机炉电三大主操的收入，其他职务依据岗位高低有不同程度增减。

电厂中层是指主任级别的人物，高层是老总级别的人物。

并且电力行业内职工的收入也不平衡，收入的差别也较大。大体分三类情况。第一类是承担发输电主要任务的大型电厂和大型的输电企业，即所谓的重点企业。第二类是电力系统的辅助企业和多经企业，第三类企业是中小发电企业和贫困县趸售供电企业。这些企业由于技术落后，人员多、包袱重，大多经营困难。收入就不行了.我认为电力行业中重点企业的职工收入，与企业的规模，企业的现代化程度、职工人数以及同类企业中其它省市的工资水平等诸多因数有关。

大型发电厂按人均年发电约300万千瓦时算。按平均售电价计算，人均创造价值约100万元。人均8万元的年收入仅占创造价值的8%。国有重点煤矿人均产煤仅300吨，按每吨销售价200元计算，人均创造价值年约6万元，每人年收入2万计算，人均工资占创造价值的33%，是重点电力企业人均收入占创造价值8%的4倍。

我国重点发电企业职工人均年发电量是300万千瓦时，美国同类发电企业职工人均年发电量是2200万千瓦时，两者的比是1：7.3。我国国有重点煤矿职

工的人均产煤量240吨，而美国煤炭职工人均年产煤是1.2万吨，两者的比是1：50。

电力行业是一个技术密集、人才密集的行业，一个拥有百万装机的大型火力发电厂，平均仅有职工2000人左右。而且随着电力体改的深入，人员还将进一步减少。电力行业近十几年来不断引进国外先进的技术，发电机组向大机组、高参数、高自动化发展。在分配上逐渐打破了大锅饭和平均主义，工资收入向重点企业倾斜，因此重点企业职工的收入与辅业、多经企业的收入拉大了。

第五篇：深度解析

述职报告

----------深度：以老板的心态看问题;

以老板的思维谋发展;案例一：某一批电芯投产35000PCS，最终有8672PCS低容。据技术部分析为面密度低于工艺设计要求15个点。深入调查了解，该批次电芯在涂布时面密度不稳定，品质、技术确认，最终让步放行。得出结论为：设备的问题！最终结论为：老板买的设备是便宜货，归根到底是老板的问题。

--------结论一：出了问题最终是老板的问题。

案列二：某工序组长提出辞职，经审批月底离职。人力资源部给的意见是：一边外招，一边有合适的人就内提。半个月后人力资源部答复：没有招到合适的，建议内部提拔。一周后同一车间另一工序组长因严重违纪被辞退，那么此时该车间有两个组长空缺，急需要补充！于是该车间负责人在本车间内无色合适人选。觉得小李还不错，该员工入职有2年了，平时表现比较积极优秀，且各方面都符合公司人事晋升制度，于是该负责人找小李谈。最终小李拒绝，原因是：她现在的工作岗位一个月的收入和组长的收入差不多，甚至还高一点，而且不用承担那么大的责任和压力。该负责人又先后找了其它工序的其它人，答案都大同小异！--------结论二：组长工资/待遇低，没有人愿意干；老板舍不得给钱！

案列三：某工序加热系统故障，反馈给工程部，工程部派人维护，经排查该设备部分发热管老化需更换。于是写申购单申购发热管！工程部给出的临时解决方案为：提前1H加热，以便于该设备温度满足生产工艺要求。两周后更换了部分发热管，但效果不明显。经过工程部经理现场排查，得出的结论为：发热管需全部更换，未更换前，暂时先提前加热，以满足生产需要。于是产生了新的问题，问题重新反馈：该设备每天需提前加热。浪费人力、物力等！最终给予的处理结果为:更换发热管！新的发热管未到之前仍然按原方案执行！--------结论三：日常工作繁忙/人力不足；老板不让招这么多人！

案列四：生产部主管在给某组长月度考核打分时考虑的依据是：这个人平时表现不错、执行力比较强、现场还行、班组纪律整体可以….！于是该主管给该组长打的分数比较高为95分。---------结论四：人员考核凭感觉，量化的东西可以不考虑，这样操作起来更灵活！

案列五：某领导对某领导说：某某某是某某某的某某某！在某些问题上，你要注意，以免让某某某难堪，大家都是同事，不要太计较、太认真！案列六： ………… ………...深度解析： 案列一解析：该案列是推卸责任的典型表现。这样的团队自身觉得任何问题都不是自己的问题，所有的根源都是老板的问题。这里的老板是广义上的老板。如（杜拉拉升职记）中提到的老板是指自己的直接上级！在面对问题的时候，如果把自身责任推干净，并且是老板的责任，那么一切问题便理所应当、心安理得！

案列二解析：组长的薪资待遇没有员工高、课长没有组长的工资高………！没有人愿意干！这其实是集体信仰的缺失！这个团队没有凝聚力或者至少没有向心力！而不是简单的薪资待遇低这样的表象！

案列三解析：在每一个组织里都把“执行力”这一概念看的非常重要！这里谈到一个企业文化，美国兰德公司给出的结论是：老板的想法员工的做法就是这个企业的文化！这里的老板和员工同样指的是广义上的老板和员工！一个新人来到这样的团队里，过了一段时间之后TA一定会得出这样的结论：这里好混！现在是一个向管理要效益的时代。尤其是一线的执行者是效益的直接体现者！倘若自上开始执行力就打折，那么按照余世维给的公式计算，到了最基层的时候还没有20%。做一个企业不是只靠领导一个人开始就做好，要先研究团队的问题，而团队需要一个看不见的软件，就是企业文化来推动，但我们在面对世界各国的企业跟我们国家的企业竞争的时候，就要做到企业的变革，现在我们发现，领导的一句话和挂在墙上的一个标语或口号，并不能真正的贯彻，于是就必须探讨执行力的问题。

案列四、五解析：管理的基础学中提到：只有引入了合理的内部竞争机制，这个团队才会有活力！考核不是打的人情分，人性化管理不是人情化管理！管理链条里最重要的考核如果不能量化，那就谈不上管理、谈不上发展！因为人人都在做好人，谁也不得罪谁，独好不如大家好！在GREE的时候我曾带过一个储备干部，TA说的一句话让我眼前一亮，TA说：一个组织到了人人都自保的时候，这个组织就危险了！老板看到的是一派歌舞升平的假象！他看不到真实的一面！向管理要效益这一基本概念将不复存在！

俗话说：物以类聚、人以群分！一个团队需要思想上的共鸣！

我有一位同学，TA在某大型企业做中层管理，然而TA的理想却是：找一家公司，不管大小，只要能直接和老板打交道就可以了。我不理解！TA说：我时刻以老板的心态想问题，而且让老板知道我的想法，然后认认真真的去做事，正直做人，一定会有所成就！最重要的是时间久了，你的思维会有另一个高度！知识面会有另一种广度！这样的话，你的一生一定有所作为！我听了也没有弄懂怎么个所以然！

其实以老板的心态看问题，到如今已经不再是简单的职业道德的范畴了。对个人发展和组织的核心竞争力有着至关重要的关系！所有的人都有这种心态的话，那就说明这个团队悟到了该企业文化的真谛！在以老板的心态看问题为基础的时候，在面对问题时往往不是博“同情”而是博“共鸣”！其实说到底还是思维的问题！真正的问题在观念和思想，是人的思想的问题。很多企业到了一定的时间逐渐的由做企业开始转变为做“文化”！而HGB的领导者希望：“忠诚、感恩、团队、品牌”作为公司文化的直接字面体现进而传承下去。那么我认为时至今日至少公司的中高层没有参透这一文化理念或者出现理解断层！而这样往往体现在：朝令夕改、人人自保、无向心力、缺乏有效决策和执行、不够忠诚、在个人利益上只向“钱”看……….！记得大二时我的导师曾告诉我：在管理上切记“水至清则无鱼 ”，但是面对团队思想诟病则必须根除！这 使我深有体会！小结（我学到的/我理解到的/我不知道的）：

1.在一家公司工作，领着老板发的薪水，抱怨着老板给的福利待遇，其实TA 不愿意承认自己就值这个价！

2.出了问题，都是老板的问题！

3.下级必须服从上级；不服从的，要在理解中服从；不理解的。要在服从中理解！4.以老板的心态看问题，以老板的思路某发展！

5.忙是工作未完成的最佳解释；人手不够是工作干不好的最佳理由！6.不能诠释“忠诚、感恩、团队、品牌”的理念！7.如何让我的团队自动自发？ 8.任务与结果的区别？ 我在想/为什么：

一、2008年我在上海因病休养期间，因无聊至极经朋友推荐进入了一家颇具规模的汽车零部件厂家—国泰，任文职工作！我看到这样一些现象：所有的新入职人员，都非常的珍惜这份工作，不去触碰公司的任何规章制度；老员工像机器一样将自己所知很快复制给新员工；地板是透明的大理石地板，无论是哪个区域只要稍微有污垢或者摆放不合理，谁看了心里都会不舒服，很刺眼；1000多人的公司上下班一律自觉靠右行走；管理人员形同虚设，各级人员自动自发！

二、2009年在TMB工作期间：当班标准产量未完成，该车间负责人害怕，TA在怕什么？批次合格率低，该工序负责人害怕，TA在怕什么？8S专员来车间检查，每个人都害怕，TA们在怕什么？现在我们完不成任务、合格率低下、出了问题，我们不怕，我们为什么不怕？

三、圆规之所以能够画出圆，是因为TA有一个支点，即核心价值！我在HGB的价值体现在哪里？我的核心价值又是什么？ 总结： 1.我现在理解我那位同学的理想了。

2.带好我的团队，借鉴偶像马云的锦囊妙计：

2.1授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

2.2授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

2.3授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。2.4授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

2.5授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。2.6授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

2.7授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战。2.8授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。（企业文化的升华）

其实我觉得，这些才是我在HGB的年终总结；2014年大的计划以上级领导的框架为准绳。但是在我的部门内部，在工作上：让管理出效益一定给予一个量的实质！在团队建设上：思想政治教育是我的终极梦想，这一梦想无论在哪家公司我都会坚持！

2014年是HGB发展的重要一年，期待我在这一年里能够有所为！

报告人：王明朋

日期：2013.12.27