员工对绩效考核结果的抱怨原因何在(思考题)

第一篇：员工对绩效考核结果的抱怨原因何在(思考题)

员工对绩效考核结果的抱怨原因何在公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。

从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。

这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？

事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？

现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？

对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。

绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？

思考题：

1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？

2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？

3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？

第二篇：如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用

如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用？ 我们是内地一家民营企业，主要做保健食品的研发、生产及销售，公司有一百多号人，效益不错。为了提高员工的积极性，年中公司调高了工资，但也对薪资结构做了修改，即加入了绩效考核机制。

因为公司从没有实行过绩效考核，所以自7月份提出这个主题以来一直多有言论。员工说：这样就是为了多扣钱；部门主管说：这就是增加工作量，而且还只会是走形式化，因为考核根本做不到公平公正。从老板提出考核到现在已经3个月了，大家还一直在为考核细则能不能量化，结果到底公不公平议论不休。也有人私下跟我说，我这样会慢慢被做死。

从文案中可以看出，公司是一家研产销一体的民营企业，规模不大，只有100多人。虽然你们公司还没有实施过绩效考核，但是哪家公司的绩效考核不是从无到有呢？其实你们有一次很好的实施绩效考核的时机，那就是你们公司年中提高了工资。聪明的人力资源管理者会紧紧抓住这样的机会，把绩效考核实施下去。也许，是因为你们公司存在各种各样的问题，才导致你无法很好地落实，基于此，如果要顺利实施绩效考核，并且取得各部门的认可，有一定的效果，我对你有如下的建议：

一、先不要急着与工资挂钩。既然员工都说你就是为了扣钱，那你为什么还要和工资挂钩呢？绩效考核要实施起来，必然要让公司各部门的员工配合你，一开始就和工资挂钩，很容易让他们对你有抵触的情绪，这样你的绩效考核可能还没有实施起来，就可能已经“胎死腹中”。既然公司的绩效考核目的是提高员工的积极性，那就应该采取绩效奖金的方式。毕竟奖励往往会比惩罚更加能让员工接受，同时也能提高他们的积极性。如果老板觉得成本高，那就从加薪的一部分预算中拿一部分出来做绩效奖金，这样老板也可以接受，毕竟这些钱都是要出的。

我的第一家公司刚开始做绩效考核的时候，首先采取的就是绩效奖金的方式，我们很快就将绩效考核开展起来，实施了两年以后，当公司形成了绩效考核的文化，再慢慢地改为与工资挂钩，员工会更容易接受，你的实施阻力就会小很多。

二、先做起来再说。到现在你还一直在关注员工的那些负面的评价，所以你瞻前顾后，导致你的绩效考核的工作开展缓慢。其实绩效考核无论在哪家企业，都会存在很多问题。但是这一切，都需要在在实施的过程中改善。所以，根据公司的实际情况，赶紧先出绩效考核实施细则，先做起来，边做边完善。

三、设立绩效管理委员会和绩效管理小组。设立委员会是为了借力领导的力量，告诉员工，绩效考核不是人力资源部领导的，而是公司高层领导的。绩效管理委员会由公司高层组成，主要负责绩效考核方案的审核、绩效结果的审批以及申诉的复核等。设立绩效管理小组，是为了把各部门的负责人拉到一起，告诉他们，你们跟人力资源部是一条船上的，所以我们的利益是一样的。绩效管理小组由各部门负责人组成，主要是负责各部门考核指标、标准的讨论以及各部门的绩效评价。通过设立绩效管理委员会和绩效管理小组，可以让全体员工从上而下地重视绩效考核，从而保证考核实施顺利进行。

四、编写适合公司的可行的绩效考核实施细则。绩效考核实施细则一般包含几大方面：

1、考核的目的；

2、考核的对象（全体员工）；

3、考核周期（一般为季度）；

4、考核的依据（上级和下级签订的《绩效责任书》）

5、考核方式（即明确绩效考核关系树，一般是主要对谁负责，就由谁负责考核）

6、考核结果和绩效奖金挂钩（a.对同层级员工进行绩效结果排名，按照“强制比例方法”确定ABC类员工；b.考核结果和绩效奖金挂钩：一般来说，A类员工的绩效系数是1.5，B类员工的绩效系数是1，C类员工的绩效系数是0.6）看到这里，很多人可能会不明白，不是说不扣钱吗？其实在季度考核里面，我们只有A类员工才有奖金，C类员工的惩罚，体现在年终奖上，系数越低，年终奖越少。另外一个就是制度要规定，被评为C类的员工，将无法参加晋升、评优等。

7、申诉规定；

8、其他规定。

做绩效考核，首先要有一个考核细则，指导大家怎么去做绩效考核。上面是绩效考核细则的框架，大家可以根据自己公司的实际情况来填补内容，以更顺利地实行。

五、设定公平公正的考核指标、标准。于小公司来说，我建议采用目标管理法+kpi结合的考核方法。这样可以让公司集中精力办大事、要事。接下来，大家就要开始做一样很基础的东西了，那就是设定绩效考核指标和标准。要解决各部门的考核公正的问题，就必须从设定考核指标、标准开始。设定考核指标、标准，需要采取自上而下的原则，并且要横向打通，明白各部门的客户是谁，并且要从客户的角度去设定考核指标和标准，这样才能保证公平公正，提高部门的接受度。例如作为一家高新制造企业要设定指标和标准，就必须要从销售端开始，假如销售目标是1个亿，要完成1个亿的目标，那就要知道，要生产多少产品，生产及时率和交货率是多少，还要了解采购的及时率和合格率，还有研发新产品的速度，人力资源部招聘的及时率和达成率等。每个部门的指标，都要和他的客户部门挂钩，才能保证公平公正。例如你要求生产及时率是90%，而采购及时率才80%，那就存在不公平的现象了。

所以大家在设定考核指标之前，一定要先弄清楚公司的业务流程是怎样的，谁对谁负责，根据客户关系来设定指标，会让部门更容易接受。

六、绩效考核一定要多沟通。其实绩效考核的过程，就是沟通的过程，无论是前期的绩效指标、标准的制定，还是考核的实施、以及后期绩效面谈，都需要不断沟通。其实绩效考核总会存在问题，关键是我们要记住一点就是，我们是站在帮助公司、员工不断发展的角度去做绩效考核，我们的方向就不会错，这样我们沟通起来也有底气。在考核实施前，要专门组织考核会议，对各个部门的考核人员进行培训和指导，介绍绩效管理方案的重点内容，公布考核的时间和考核人员安排、考核表填写标准等，保证绩效考核的有效实施。

七、绩效考核结果一定要运用。其实绩效考核不仅仅是运用到工资上，还有评优、晋升，学习先进、鞭策后进的作用。绩效结果出来后，一定要多宣传先进员工的事迹，同时对后进员工也要进行管理，如实施PIP计划（绩效差员工管理计划），这样让员工有成长的标杆。

总而言之，制定适合公司绩效考核细则，得到高层的支持，再把各部门负责人串联起来，设定公平公正的考核指标和标准，并且不断地运用考核结果，最后还要不断地进行良好的沟通，我相信绩效考核会慢慢开展起来。

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【作者简介】

刘仕祥，生涯规划师，演讲口才训练教练，国家心理咨询师，专栏作家。新书《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》十一月出版，敬请期待！

第三篇：如何对员工进行绩效考核

如何对员工进行绩效考核

企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。

一、对员工进行绩效考核的目的1.通过进行绩效考核，提高员工的能力；

2.通过进行绩效考核，加强管理者与员工之间的相互理解和信任；

3.通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

二、绩效考评的基本原则

绩效考评的基本原则在建立考评制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则:

（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。

（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。

（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

三、绩效考核的过程

第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；

第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；

第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩打分）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；

三、常用的绩效考评方法

(一)自我鉴定法

自我鉴定能使被考评者感到受到重视，满意感增强，减少对考评活动的抵制，从而有利于工作的改进。但是在自评时，各人对考评的内容、考评标准的理解可能与上级不一致，这主要缘于归因时的偏差和过高或过低的自我评价。

(二)关键事件法

行为锚定等级评价法，一般是由被考评者的直接领导制作一本“考核日记”或“绩效记录”，对被考评者的关键事件进行记录。所记载的事件既可能是好事，也可能是坏事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。

其具体工作步骤：

1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确筒洁的描述；

2．建立绩效评价等级，一般为5---9级，选关键事件归并为若干绩效指标，并给出定义。

3．由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适和绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将贯效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。

5．建立行为锚定法的考评体系。

行为锚定法设计和实施的费用高，费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要是对员工绩效的考量更加精确。

(三)目标管理考评法

目标管理法：战备目标设定；组织规划目标；采用绩效指标，适用于非管理人员岗位，实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式，也是一种有效的管理手段，因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标，有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。

关键绩效指标(KPI)分析方法

所谓关键绩效指标－KPI（是Key Performance Indicators的英文简写）体系，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

(四)全方位的绩效考评法

全方位的绩效考评法又俗称360度考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分，然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性，提高了考评信度与效度，并增强了工作人员的参与意识与考评透明度，但数据收集和处理成本较高，操作难度较大，而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承，使考评结果失真，考评流于形式。

总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变化。

第四篇：关于领导对员工绩效考核评语精选

关于领导对员工绩效考核评语精选

1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2017年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。

2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。

3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进 步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。

6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

7、xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在 xx 年 x 月份进步异常迅速;对 待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

11、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色

12、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

13、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

14、xxx良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

15、他工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

16、接收新事物快，理解能力强，对工作尽心尽力，工作效率高，努力将本职工作做好。

17、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

18、该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返

修率为2%，2011总产量为630023.19磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

19、此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果

20、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

21、该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

22、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

23、xxx工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中 起了榜样作用。

24、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。

25、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

26、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

27、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

28、该同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。

29、努力，勤奋，踏实，工作技能全面，工作能力不断提高，团结互助，得到大家一致好评。

30、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

1、该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。

2、xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。

3、素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新，能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民-主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。

4、xxx同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。评语

5、个人素质较高，思想上进，服从组织安排。组织协调和工作能力较强，头脑灵活，办事公道，勤奋务实，吃苦耐劳，能认真把握正确的舆论导向，新闻上稿有突破。积极抓好分管工作，招商引资成效显著。品行端正，作风正派，待人诚实，乐于助人，廉洁自律意识较强。不足：

由于分管招商引资，下农村一线工作少些。

6、党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共产党员的政治本色。

7、xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。

8、xxx同志政治上成熟政策理论水平高领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强作风民主务实公道正派清正廉洁，在干部群众中威信高。

9、综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

10、能认真履行岗位职责，积极支持配合乡党政主要领导开展工作，对党委政府形成的决议能抓好落实。工作作风扎实，能深入基层协助村干部解决一些实际问题。工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，为人忠厚，待人和气，廉洁自律意识较强。[关于领导对员工绩效考核评语精选]

第五篇：肯德基对员工的激励机制何在？

肯德基对员工的激励机制何在？ kfc 是做什么的，我们可以回答----买鸡类产品和汉堡包的快餐业，但是他为什么会在 世界上立足这么多年呢？他靠的是什么？哪就是全世界统一的上校式的服务！是不是 kfc 就没有不足吗？我们的回答是肯定，不是！他现在还存在很多管理上不足，但是很 明现的是，kfc 的管理层已经认识到这一点了，因为他们很多工作已经开始规范化、表 格化了，而不在是以前哪种报告就可以代表一切的日子了，HR 已经开始慢慢走进 kfc 的每一家餐厅，但是我个认为 kfc 还在走一个误区，这个误区是我们每一 HR 都在说的 “外来的和尚会念经”，这样造成很多有经验的管理组和员工对公司的失去信心而外 流。这样损失的只有肯德基！！我为什么会这样说呢？我们先看一下 kfc 的每一家餐厅如果从新员工到餐厅经理需要 走多少级别： 服务员→星级服务员→全星级服务员→管理组长→见习助理→助理→副理→餐厅经理 从这一过程可以看到一个新员工从进餐厅第一天到成长为一名合格的管理者，他需 经过很长时间的理论知识和操做标准学习后才会成为 kfc 中的一员，也就是说他需要 付出很我心血才会成功，他的培训都是在平时的实践工作中累积而成的，成本低。而现在 kfc 是在走重外部人才的引进、轻内部人才培养的误区里。而外招人员经过试 操作被留用后，公司需要花大价钱培训，而培训过程可能会出现 50％人员受不了这种 工作强度而离职，真正留下的需要经过半年或者更长时间来适应这里的环境，当自己 真真正正能独立工作时，kfc 已经在他身上花了不下 4-5 万元，而一个员工经过一步步 晋升成长为一名合格的助理也就会花 1-1.5 万元，这种成本我想是个明白都会算！如果 一年我们招 100 名见助和晋升 100 名见助相比的话，我们又可以再开 1 家餐厅了。总之，kfc 最缺少的是激励机制。在新经济时代，劳动力市场高度发达，企业随时可 以通过招聘的方式找到的需的人力资源，辞退不称职的劳动者。但是不能忽视的是，企业也可以通过对本企业劳动者的投资，既通过教育培训的手段获得所需要的人力资 源。这是由于外招员工将付出昂贵的交易成本，且新工不一定能适合 kfc 的岗位，即 使适合岗位也需要一定的磨合时间，达到熟练成度需要更长的时间。因而，kfc 做为以 餐饮业为主的企业特征，通过对表现优越的员工的晋升，培养适合企业长期发展的员 工，将是企业人力资源的主要来源。如果 kfc 把发展目标定为外招，而不去晋升哪些优秀的员工，就会影响他们的积极性，对整个餐厅的激励机制产生负面影响，

大批优秀的员工就会流失，就算企业再招人也 弥补不了这种损失。这种现象已经在全国市场都已出现，我们的营运标准在丢失，我 们的品质无法达标，这样下去就会造成 KFC 这个金字招牌被自己遗弃。我认为 kfc 内升的成本比外招的成本要低很多，而且内升员工的操作标准更能保证，效率更高。而最主要是激励机制的体现可以让员工更有激情的去工作。更能保证我们 将上校式的服务提给顾客。

谢谢你啦!其实我也是个普通人啊~我只是在 KFC 上班,对 KFC 有一些自己的看法我认为现在餐厅的机会点 就是凝聚力.那我们怎么去解决他呢?就向我上边说的我们需要沟通~~信任~~责任感~~关心~~荣誉感~~那么 现在我们的家长作到了吗? 就拿荣誉感来说吧~~ 不想当将军的是士兵就不是好士兵,这句话其实和荣誉感的含义是相同的,管理者需要作到的,是既指出和批 评员工的错误,同时 还要激励他的荣誉感和自信心.(一分钟批评)是个不错的办法,既可以在短时间内教导了 员工而不会让他们心浮气躁不耐烦,同时更要注意语言技巧,在指出错误,提出批评之后立即告诉员工你队他 的器重和厚望,你对他的不满是他此次的工作表现并不和预期的一样,这样一来,员工不但不抵触批评甚至乐

于接受,而这种好心态自然可以避免下次错误的发生.这知识我所说的 5 点当中的一点,家长们你们在 KFC 工作也很久了,你们就没有自己的好经验吗?? 人都有自己喜欢和适应的工作！不可能每个人都只喜欢肯德基的工作！不然肯德基里早就人才济济了！多 少人也要因此而失业呀！也许大家都只是打算在肯德基暂避风雨，可既然打算在这里避雨，那就要好好的 维护这个避风港，无论你是已经高飞了还是远航了，都不应该忘记这个曾经让你委身过的驿站和港口！也 许没有肯德基的这段经历你也不会有今天的荣誉和辉煌，不管它是给予你的多还是占有你的多！也忠告一下还在肯德基的伙伴们：别人离开是也许是因为有了更好的出路，也许是有什么特殊的事情！但 是在你自己没有好的工作或打算时，千万不要跟风，如果你真的有了好工作或自己要做老板了，我想肯德 基不会拦阻你的！如果你在肯德基遇到了什么不顺心或难过的事，不妨和你的好朋友说说，或者休息几天 放松一下，什么不开心和烦恼都没了！人是要活一辈子的，不是几天或一个决断就完了！要是你和你的伙 伴有了什么矛盾，就试着和他沟通一下，我就不信你的真诚和热心还会让他无动于衷，也许就会因为这样 你们就成了好朋友呢！其实人有时候在乎的也就是面子而已，可是回头想想你要面子的时候也许失去的更 多，