第一篇：因获奖少求职屡失败
因获奖少求职屡失败
大学期间专注读书 曾写200万字读书笔记 自办校园报 独走尼泊尔
却因荣誉“单薄”求职屡遭失败 不得已请学校为自己出具“实力证明”一封令人心酸的就业求助信
“我是一名品学兼优的、不够好的学生。大学4年里，我乐此不疲地阅读，所读书目接近500本，定期阅读多份杂志，我收集的资料达187个专题，有近200万字。
我给您写信的目的有两个。
一、即将毕业了，为了表达我对母校的热爱，尤其为了报答图书馆为我提供的丰富精神食粮，我想只有用这种方式，才能表达我内心深处的感激。二，我要工作了，品学兼优的我，回首4年里，居然没有获得任何来自校方的奖励，这显然是不够好的。
因此，我的想法只有一个：希望敬爱的馆长您，在查实我上面的坦白后，能开一份书面证明，证明我所言完全属实......”
3月5日，江汉大学图书馆馆长张黎明收到这样一封特殊的公开信。
信件是一位叫熊少毅的学生写的，该学生是人文学院汉语言文学专业09级学生。“我会尽我能力为他提供帮助。”张黎明说，他在图书馆借书系统上一查，发现熊少毅在4年间，一共借书381册。
于是，张馆长马上给熊少毅出具了一份“借书证明”，证实他4年期间在校借书381册，并盖上图书馆公章。
张馆长介绍，熊少毅所借书在本科学生中是非常多的。“不过，借书300多册，和读书300多册，是两回事。即使300多册都读了，能否吸收是另外一回事。”张黎明希望熊少毅能真正吸收到书中精华。
4年写了7本读书心得
昨天上午9点30分，记者和熊少毅约好在他寝室见面。
小伙子很精神，寝室非常干净。当然，最引人注目的是他的桌子上，整齐堆放着7本厚厚的读书心得,共约200万字。
“这些都是我在读书的时候，做的笔记，或是剪报。”熊少毅介绍，每读完一篇文章，他觉得很好的内容，都会复印下来，按照检索排好。
记者看到，熊少毅将自己的检索材料分为多个类别，在每一类里面，又分为若干个专题，如人物专题里有“毛泽东”、“马克思”等。所有专题加起来有187个。
每个专题后面，熊少毅都会详细写明在哪本心得中的哪一页，便于查看。
熊少毅说，他喜欢读书，四年里只要有时间，就会将精力放在看书上。只不过成绩平平，一直没有机会得奖学金。到目前为止，他除了一张英语四级证书和一张普通话合格证书外，其他什么奖励证书都没有。
独走尼泊尔 自办校园报
“当然。我也不是死读书的人”。去年7月31日，熊少毅带着1000元钱，从武汉出发，独自走路搭车到尼泊尔。“当时决定不考研，有时间。便想着出去走一走。”
这一路上，熊少毅经常遇到整整一天都搭不到车，寂寞难忍的情况。不过，凭着毅力，他还是最终抵达尼泊尔。回校后，他还为同学们做了专题讲座。
江汉大学人文学院副院长庄桂成这样评价熊少毅：“他是一个很有个性的小伙子”。庄桂成还说，熊少毅曾利用课余和几个同学一起自己动手办了一份校园报纸，名叫《自由大学生》，比较有意思。
求职路上茫然无措
然而，今年开学来，找工作却成了熊少毅不得不面对的问题。
“我跑了几场招聘会，一直没有着落。”小伙子说，他一直想找个和杂志、媒体有关的工作，但在招聘会上，没有发现这些岗位的身影。最让他茫然的是，其他同学在求职时，或多或少都能拿出几张大学时得的获奖证书，做成一个像模像样的简历，因为这些，他们很容易就获得了就业单位的青睐。而他寄出递出的十几二十份“简单”简历，没有一份得到回应。几场招聘会下来，他仍然一无所获。
第二篇：餐饮企业经营失败十因
、轻视餐饮业的经营管理。不懂经营定位，盲目开业，意外事故屡出。因经营不善，频繁更换经营者或主厨，造成高投入低产品。
2、经营场所不适宜于开餐馆。如因营业对外界的影响，遭遇多方面投诉，而无法正常经营；或交通不便，不具备吸引客人的条件等。
3、经营品种不对路。生搬硬套经营好的企业的经营品种，不对本店的内外界环境及技术力量做全面的具体分析，主观定经营品种，使得无人问津。
4、经营中的各个环节没有明确的规范要求。经营者随意性太大。既使得员工无所适从，又不新生客人的需求。
5、菜品定价不合理。或定价过高，快刀宰人，杀走客源；或定价过低，使企业毛利率过低，入不敷出，造成亏损。
6、轻视服务现象严重。经营者不知道服务与经营、服务与效益的关系，没把服务工作放在经营中的重要位置。使企业没有好的声誉，渐渐失去客源。
7、管理制度不健全，或有章不循，形同虚设。不把进货、保管关，造成企业财产大量流失。
8、经营者与员工对立。工作方法简单、粗俗、生硬，把惩罚做为处分员工过失的唯一办法，经常发生纠纷，造成众叛亲离，企业逐渐瘫痪。
9、效益不好，不知根本原因。如不在提高菜点质量和服务质量上下功夫；或门坎高，低标准定餐不愿接，高标准定餐接不好，只想宰客，客人一去不回头。
10、就餐环境陈旧，经营模式墨守成规。不接受新事物，永无新意，久而久之客人也就屡过其门而不入了
第三篇：失败的求职自荐信
失败的求职自荐信有以下几种：
1、给对方规定义务的求职自荐信，必定要失败。如“本谨以最诚挚的心情，应聘贵公司的会计一职，希望得到贵公司的尊重、考虑和录用”。这种写法，事实上是在强迫对方，因为这句话实际含义是：“你如果不录用我，就是对我不信任，所以，你必须录用我，才能体现你的信任。”
2、用以上压下的口气写的求职自荐信，必定要失败。比如“贵公司的**总经理先生要我直接写信给您”；或者“**部长很关心我的求职自荐问题，特让我写信给您，请多关照”。这种求职自荐信，让收信人看后很反感。因为他认为“既然总经理(或部长)都有意了，你还写信给我干什么，真是多此一举。
3、“吊起来卖”式的求职自荐信，必定要失败。如“现已有多家公司欲聘我了，请贵公司从速答复。”这样往往会激怒对方，导致求职自荐失败。
避免以上现象发生的办法，一是要谦虚谨慎，实事求是；二是要态度诚恳，语气谦和；三是要把自己放在一个正确位置上。
第四篇：求职失败？你永远不知为什么
Didn't Get The Job? You'll Never Know Why
求职失败？你永远不知为什么
You aced the interview, your resume sings, but in the end, you didn't get the job.Chances are, you'll never know why.你在面试中表现优异，你的简历也令人赞叹，但最终还是没有得到那份工作，而且你很可能永远都不知道原因所在。
It is a painful conundrum.n.难题；谜语of the job search process: Rejected candidates want to understand why they didn't get hired, but employers, fearing discrimination complaints, keep silent.And those who do speak up offer little more than platitudes.这是求职过程中一个让人头疼的难题，一方面遭拒的求职者希望了解自己为什么没有获聘；另一方面雇主却因担心遭到歧视投诉而保持缄默，就算有雇主坦诚直言，所说的也只不过是陈词滥调。
Without specifics, candidates are left to repeat the same mistakes, while hiring managers complain they're swamped with applicants who miss the mark.如果没有具体的反馈，求职者就会重复犯下同样的错误，招聘经理则抱怨他们总是遇见一批又一批不合格的求职者。
'You don't know how to adjust going forward, ' says technology professional Lisa Roberson.When she wasn't selected for a job in her field a few years ago, she emailed one of the people who had interviewed her to find out why.从事科技工作的丽莎•罗伯森(Lisa Roberson)说：“你不知道该如何调整取得进步。”几年前，在应聘一份科技领域的工作落选后，她给其中一位面试官发了封电子邮件询问原因。
The response: Someone 'more suited' to the job had been hired.'Well, I could have guessed that, ' said Ms.Roberson, who works in health-care IT.面试官的回复是：他们找到了“更适合”那个职位的人选。罗伯森说：“好吧，我都能猜到这个回答。”现在她在医疗IT行业工作。
Such exchanges frustrate job seekers, especially those who have been searching for long periods and desperately want some insight into how they are viewed by hiring managers.如此这般的交流会让求职者心生沮丧，而那些找了很长时间工作、迫切希望深入了解招聘经理如何看待他们的求职者更是如此。
Providge Consulting, a Delaware-based consulting firm, has a policy to keep candidates apprised at every step of its hiring process and scores candidates on a range of criteria to keep its decisions as objective as possible.特拉华州咨询公司Providge Consulting制订了一项政策，在其招聘流程中的每一步都会通知求职者消息，依据一系列标准给他们评分，以此使招聘决定尽可能保持客观。
But when the reasons for a rejection can't be boiled down to more clear-cut measures like experience or education, HR managers 'attempt to minimize those conversations, ' said Tara Teaford, director of operations.That may mean offering a vague response, adding that the company will reach out if appropriate positions arise in the future.该公司运营总监塔拉•蒂福德(Tara Teaford)称，如果求职者遭拒的原因不能以比较明确的标准来归结的话，比如工作经验或教育经历等，人事经理则会“试图简单应对那些谈话”。这可能意味着他们会给出
含糊其辞的回复，另外还会补充说，如果未来有合适的职位，他们还会联系你。
'Most of it is trying to protect ourselves from potential litigation, ' says Ms.Teaford.'Once you cross the line between objective and subjective, it gets very, very challenging.'
蒂福德说：“那样做主要是为了尽量保护我们自己免于潜在的诉讼，一旦你越过了客观和主观之间的界限，事情就会变得非常非常危险。”
And many of the firms that want to provide feedback have their hands tied by company lawyers.此外，许多意欲提供反馈的企业也受到来自公司律师的约束。
Employers were put on notice in late 2012 when the Equal Employment Opportunity Commission identified discrimination in hiring practices as one of its priorities for the next three years, partly out of a recognition that few job seekers have the resources to hire a lawyer and press their claims through civil courts, according to Amy Fratkin, an employment lawyer.That means individual complaints will be more likely to result in lawsuits brought by the EEOC if the agency establishes a pattern of discrimination by the employer.就业事务律师艾米•弗拉金(Amy Fratkin)称，各企业在2012年底接到通知，美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission，简称“EEOC”)将把鉴定招聘过程中的歧视行为列为未来三年的首要任务之一。这么做部分是因为，他们意识到很少有求职者拥有聘请律师将其权利主张在民事法庭推进到底的资源。这意味着如果EEOC一旦确立了企业歧视行为的形式，个人的投诉将更有可能发展为由该机构提起的诉讼。
Linda Jackson, a partner with employment law firm Littler Mendelson, says she advises her clients against offering specific feedback to job candidates.For instance, telling someone he has too much experience for a particular job might be interpreted as age discrimination, she said.琳达•杰克逊(Linda Jackson)是就业事务律师事务所Littler Mendelson的合伙人，她说她会建议客户不要向求职者提供具体的反馈。她举例说，告诉某个求职者他的经验对于某个职位来说过于丰富可能会被解读为年龄歧视。
Then there is the discomfort of relaying hard-to-hear information.Some hiring managers are so uncomfortable at the prospect of these conversations that they refuse to bring their business cards to interviews, says Amelia Merrill of Risk Management Solutions Inc., a risk-modeling firm in Silicon Valley.其次，转告让人难以接受的消息也会让人不自在。硅谷风险建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亚•梅里尔(Amelia Merrill)说，有些招聘经理一想到未来可能会有这样的谈话就觉得非常不舒服，所以他们去面试求职者时都不愿意带上名片。
Despite how awkward it can be, Ms.Merrill expects her recruiters to call finalists to let them know they weren't hired, giving those applicants a chance to ask for more information.She wants even rejected candidates to leave thinking they want to work there.尽管气氛可能会非常尴尬，梅里尔还是希望招聘人员能打电话通知进入最终面试，却未被聘用的求职者，以向他们提供一个询问更多信息的机会。她甚至还希望遭拒的求职者最后心里还会想着希望在她们那儿工作。
On rare occasions, she added, a rejected candidate will argue with the recruiter or insist he was the right pick for the job.她还说，只有在极少数情况下，会有未被录用的求职者与招聘人员争辩，或坚持认为自己是该职位的合适人选。
Of course, lots of candidates don't seek feedback: HR managers put the number of those who request it at around 10%.But of those who do, barely any get it.Only 4.4% of more than 2, 000 job candidates surveyed in 2012 by the Talent Board, an organization dedicated to improving companies' recruiting practices, said they received specific feedback from hiring managers and recruiters.当然，很多求职者不会寻求反馈，人事经理估计要求获得反馈的求职者的比例在10%左右。但是，在那些提出这个要求的求职者中，几乎没有人能得到反馈。专注于改进企业招聘行为的机构──人才委员会(Talent Board)在2012年对2,000余名求职者进行了调查，其中只有4.4%的求职者表示他们得到过招聘经理和招聘人员的具体反馈。
But it raises the question, will the gap ever be bridged?
这就引出了一个问题，这其中的差距有可能得到弥合吗？
'If you want an efficient labor market, you have to have people understand where their talents are best used, ' says Elli Sharef, co-founder of HireArt, a website that matches job seekers and employers through video interviews and assessment tests.HireArt网站的联合创始人艾莉•沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一个高效的劳动力市场，你得让大家明白他们的才华最适合用在何处。”该网站通过视频面试和评估测试帮求职者和企业配对。
After hearing from hundreds of frustrated job seekers, Ms.Sharef recently decided to try offering feedback, despite some trepidation from her lawyer.尽管律师表达了忧虑，但不久前，沙勒夫在听取了数百名失意求职者的抱怨后，还是决定尝试提供反馈。
In May, HireArt emailed 127 job seekers who had submitted video interviews for jobs in educational technology and offered the chance for a 15-minute personalized critique from Ms.Sharef herself.The 21 available slots were filled in less than 10 minutes.去年5月，HireArt给提交过应聘教育科技领域岗位面试视频的127名求职者发送了电子邮件，向他们提供获得15分钟来自沙勒夫本人的个性化评论的机会。网站提供的21个空缺机会在不到10分钟的时间内即被申请满了。
Most appreciated the assistance, but overall, reactions to the feedback varied.One person complained that 15 minutes wasn't enough time for the session.Others admitted they hadn't given much thought to what they could contribute to the prospective employer, which was the most common criticism.大多数求职者都很感激这次帮助，但总的说来对反馈的反应各有不同。有一名求职者抱怨称15分钟的评论时间还不够长。其他人承认，他们并未仔细想过他们能给潜在雇主做出什么贡献，这也是最常见的批评。
HireArt has since decided to offer a limited number of weekly feedback sessions.But as the company weighs scaling up the service to more users, it is also wrestling with questions about how people absorb and use constructive criticism.It can be difficult to hear 'negative information about yourself, especially when you're already in a vulnerable position, ' says Ms.Sharef.自那以后，HireArt决定每周提供少量面试反馈机会。然而，就在该公司考虑扩大规模向更多用户提供这项服务时，它也受困于有关大家是如何吸取利用建设性批评的问题。沙勒夫说，听到“关于自己的负面信息，特别是当你已经身处脆弱境地时”可能会很不好受。
Companies' job-application software could provide another source of feedback, albeit automated, suggests John Sullivan, a management professor at San Francisco State University.旧金山州立大学(San Francisco State University)管理学教授约翰•沙利文(John Sullivan)建议，企业的求职软件能充当另一个反馈来源，尽管它的反馈是自动生成的。
These applicant-tracking systems, which are used by almost every large employer, score candidates based on rough measures like the number of keyword matches between a job description and a resume.Employers could theoretically send candidates their scores, says Mr.Sullivan.几乎每家大企业都采用了此类求职者跟踪系统，它会根据职位描述和简历之间关键词的匹配次数这样的大致标准来给求职者打分。沙利文称，从理论上说，雇主可以将求职者的评分发给他们。
'If you scored 90 out of 100, you might apply again later.But if you scored a 20, you know you applied for the wrong job, ' he said.So far, none of the companies for which he has recommended this, have adopted it.他说：“如果100分的总分你得了90分，或许以后你还可以再申请。不过如果你只得了20分，你就知道你申请错了工作。”他向一些企业推荐了上述这个方法，但迄今为止还无一企业采纳。
prospect ['prɔspekt] video
n.前途；预期；景色vi.勘探，找矿vt.勘探，勘察
interpret [in'tə:prit] video
vt.说明；口译vi.解释；翻译
insight ['insait] video
n.洞察力；洞悉
candidate ['kændideit,-dət] video
n.候选人，候补者；应试者
recruit [ri'kru:t] video
n.招聘；新兵；新成员vt.补充；聘用；征募；使„恢复健康vi.复原；征募新兵；得到补充；恢复健康
priority [prai'ɔrəti] video
n.优先；优先权；[数] 优先次序；优先考虑的事
litigation [,liti'ɡeiʃən] video
n.诉讼；起诉
personalize ['pə:sənəlaiz] video
vt.使个性化；把„拟人化
criticism ['kriti,sizəm] video
n.批评；考证；苛求
educational [,edju:'keiʃənəl] video
adj.教育的；有教育意义的
第五篇：六旬翁免费教民工子弟音乐 因扰民屡遭打
六旬翁免费教民工子弟音乐 因扰民屡遭打
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浙江省海宁市“桥洞音乐班”义务培训民工子弟7年，屡遭“扰民投诉”，66岁老教师被暴力驱赶
荆文斌是海宁“桥洞音乐班”的主人，也是唯一的老师。从2004年起，他义务开设民乐培训班，在寒暑假和周末为民工子弟上课，直到今年暑假，才因生计所迫收取每人每月200元的培训费。由于培训班位于海宁蒙努大桥下，被周边居民戏称为“桥洞音乐班”。就是这样一个感动无数读者的老人，在9月4日上午伤了自尊。
当时，一位附近小区的中年妇女怒气冲冲来到桥下，当着孩子们的面，打了荆文斌一个耳光，理由是：培训班的音乐声太吵，影响了她正读高三的孩子。妇女还放下狠话：“以后你们来一次，我就打一次。”
昨天上午，临时将培训班转移到一块草地上的荆文斌仍满是无奈和不甘：“我只想好好教孩子们音乐，为什么这么难？”
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