女职工孕期严重违纪单位可解除劳动合同2010

第一篇：女职工孕期严重违纪单位可解除劳动合同2010

女职工孕期严重违纪单位可解除劳动合同2010-09-01 01:18:25来源：山东工人报浏览:1次编辑：四轮驱动

小王是一家珠宝公司的工作人员，同公司签有2009年12月到期的劳动合同。2009年1月，小王怀孕并向单位请假1个月，单位要求出示病历或医生的证明才能准假，小王没有出示证明便自行在家休息。2009年2月，单位以小王旷工超过15天，严重违反单位规章制度为由将其辞退。小王不服，向当地劳动争议仲裁院申请仲裁，要求确认单位的辞退无效并补发工资。

庭审中，小王认为自己怀孕生理反应严重请病假，单位应当同意。根据《劳动合同法》

第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期时单位不能解除劳动合同。单位认为小王怀孕有生理反应可以理解，但是否严重到请1个月的病假需要有医生的诊断，单位要求小王出具证明才能准假是符合单位规章制度的，小王在没有出具证明、单位没有准假的情况下，擅自离岗就是旷工。

仲裁委认为，小王不提供证明就擅自在家休息的行为应当认定为旷工。虽然小王具有《劳动合同法》第42条规定的用人单位不能解除劳动合同的情形（需要特殊照顾），但同时也符合《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以即时解除劳动合同的情形（过失解除）。《劳动合同法》第42条规定不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照该法第40条（无能力履行合同解除）、第41条（裁员解除）的规定解除劳动合同，而如果用人单位按照第39条（过失解除）的规定解除劳动合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。最终，仲裁委驳回了小王的申请。

第二篇：与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据

与孕期女职工解除劳动合同几种情形依据

由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条规定：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。

在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”如果女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期解除劳

动合同的，应当向劳动者说明理由。”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。

必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。

注意：试用期满是个时间上的概念。只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。

试用期内解除必须符合以下条件：

1、必须有明确并且经公示的录用条件。

2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。

试用期内解除要遵循如下程序：

1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

2、事先将理由通知工会；

3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移

手续。

三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。

1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；

2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。

3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。程序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。

4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；

5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。

可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：

1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；

2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；

3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。

4、其他员工及知情者的证词、证明书。

5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；

6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。

收集员工“严重违反规章制度”的办法

1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；

2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；

3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。

4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。

5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；

6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。

四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。单位因此解除，须负举证责任。然而，何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。

1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。

2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。

3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。

五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”

何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。

1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。

2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。

3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。

六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。

虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。

1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。

2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。

3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。

4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。

七、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。”

以上七条可以作为与孕期女职工解除劳动合同的依据，第一条是需要支付孕期女职工经济补偿，第二、三、四、五、六、七条，如果举证事实成立，证据充足，则不需要给予孕期女职工经济补偿，但第二、三、四、五、六条一旦操作不当，或证据不全，则会判定为违法解除，有一定风险，可能会给公司带来劳动纠纷，并需支出相关赔偿费用。违法解除要承担法律责任。劳动者要求继续履行劳动合同的，继续履行；要求不履行的，则双倍47条补偿金标准支付赔偿金。此时经济补偿变为了赔偿金，由N变为了2N。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

第三篇：单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工

单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工？

问：孕期女职工的行为已经严重违纪，单位是否可以辞退该女职工?

义贤律师解析：在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以已经怀孕、尚在产期或者哺乳期为由，不严格遵守用人单位的规章制度情形。而用人单位常常不敢辞退孕期女职工，认为解除与“三期”女职工的劳动关系是违法的。这是对法律规定认识的不全面。法律禁止单位因女职工怀孕、生育、哺乳而予以辞退，但并不禁止以合法原因解除与女职工的劳动合同。因此不单单是孕期女职工，产期、哺乳期女职工如不遵守用人单位的规章制度，单位是可以依法解除劳动合同。合同的解除方式有两种，一种是协商解除，一种是单方解除，接下来我们一一分析。

1、女职工处于“三期”内，双方可协商解除劳动合同。协商解除体现的是双方在自由协商、意思表达一致的基础上就劳动关系的结束做出了双方明确的约定，符合法律要求。因此，只要是在平等自愿的基础上，三期女职工和用人单位经过充分沟通，就解除劳动关系达成一致意见，此解除也是合法有效的。

2、用人单位单方解除处于“三期”内的女职工，需要满足什么条件？ 女职工“三期”并非保护伞，具有严重违纪情形的，用人单位仍有权依法解除。《劳动合同法》第四十二条只严格限制用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即限制用人单位对处于“三期”内的女职工进行非过失性解除、经济性裁员，但并未限制用人单位根据 《劳动合同法》 第三十九条对处于“三期”内的女职工进行过错性解除。（更多资讯请关注：义贤律师事务所微博http://weibo.com/u/2749102171）因此，女职工在“三期”内，用人单位拿出足够的证据证明其有严重违纪等过错情形时，仍然可以依法解除劳动合同。此外，“三期”女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，单位也可以辞退。

相关法条

1、《劳动法》

第二十九条 女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

2、《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

3、《妇女权益保障法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

4、《劳动办公厅对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》

孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，可以辞退。

5、《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第四篇：女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

案情：申请人于王某于2008年1月进入某公司从事业务员工作，双方签订了为期五年的书面劳动合同。2010年2月10日，王某因怀孕身体不适，在未向单位履行请假手续的情况下，即离开公司超过10日。经被申请人多次通知，王某仍未到单位上班。2010年2月25日，被申请人以王某严重违反单位规章制度为由与王某解除了劳动合同。王某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。为此，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁机构经庭审，驳回申请人的仲裁请求。

杨杨观点：

上述案件，争议的焦点在于女职工在“三期”期间，用人单位是否有权解除劳动合同？众所周知，旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自离岗，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中王某因怀孕，身体不适而未到单位上班，也未与单位说明情况、办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。但对于女职工孕期、产期、哺乳期，国家法律给予特殊保护，但这种保护是有条件的，而不是无原则的。如果女职工在“三期”期间，严重违反劳动纪律、企业规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同/劳动关系。在王某旷工事实存在的前提下，被申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定与申请人解除劳动合同的行为并未违法。

用工建议：

1、无论是《劳动法》或者《劳动合同法》，在用人单位解除劳动合同方面都有比较系统的规定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR学习法条必须细心，避免以偏概全；

2、立法和司法实践中对女职工往往实施倾斜保护，建议企业在与女职工尤其是“三期”女职工、工伤等职工解除或终止劳动合同/劳动关系时务必要慎重。在决定处置前，要养成对之前所有程序进行“回头看”的良好习惯，对于职工非原则性错误，应坚持预防—纠错—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各类用人单位应严格依照《劳动合同法》第四条相关规定建立健全劳动规章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度内容的协商与公示程序，在内容方面，重点关注职工行为与违法违纪行为的对应与处置办法，切实做到有要求、有规定、有证据、有处置，莫让劳动规章制度形同虚设。

第五篇：违纪解除劳动合同通知

违纪解除劳动合同通知书

** 同志：

就职于**部，身份证号：***********。多次擅自制作客房门卡，私自进入酒店客房住宿，此行为已严重违反酒店规章制度，并且在事发后无任何悔改表现，在公司中造成严重地产生不良影响，并给酒店带来严重的安全隐患。按照公司《上海*****管理有限公司规章制度》相关规定（C类第30条）“未经授权私开客房、办公室房门或酒店带锁房门，作违纪解除劳动合同处理，不给予乙方经济补偿。”据此，按照《劳动合同法》第三十九条，劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向乙方支付经济补偿金——第（2）点之规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”

针对你以上严重违反公司规章制度的行为，且在平日工作中时常多次无故缺岗、消极怠工、上班时间睡觉等行为，现公司将正式与你违纪解除劳动合同，你****年*月份的工资将以现金的方式进行发放，请你在***年*月**日到公司办理工资结算及相关手续。

特此通知

上海****管理有限公司

***年*月**日