第一篇：中小型企业考核注意事项
这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待
请参考下面的文章
由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员
工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企
业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。
首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往
在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企
业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往
决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。
这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决
定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公
室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。
第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为
战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工的淘汰比率也非常高，由于缺乏员工对企业文化的认同和职业道德修养以及自我学习和提升的能力的修炼，又可能给企业的发展留下隐患。
第三，迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让
小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上，所以小企业的用人标准上
往往走两个极端，一方面是通过低工资招聘一些综合能力较差但比较稳定的员
工，借此在降低成本的同时保持队伍的稳定，另一方面没有着意去培养员工，而
是通过对员工的不断招聘和解聘来使用员工大试工期，这也反应了人力资源工作的混乱。
小企业：偏重于激励的考核制度
由于小企业以业务为事业的主要发展战略，同时根据小企业任用人才的特
点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，这时就需要制定偏重于激励的考核制
度。综合目标管理法、360度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键
事件法、专项业绩奖励法等必须根据实际情况综合灵活运用。目标管理法的核心
内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰和准确地界定、陈述，制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程
度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员的评价，被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。目标管理法需要用清晰的语言
界定任务，小企业往往处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移及人
力资源等都会有非常大的不确定性。所以目标管理法并不完全适用小企业，由于
小企业的人力资源工作大多保证核心成员的稳定性，因此核心成员中的稳定部分
可以采用此办法实施目标管理和评估。360度反馈是通过让管理人员、同行、客
户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表来反馈员工的工作绩
效。360度反馈能够降低小企业的主观性和随意性，能客观反映被考核者的绩效、品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方
即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大。因为360度评估法程序
多、周期长，小公司应谨慎采用，同时小公司强调重视面对面的交流，因此应谨
慎的采用，以免投入过多的精力，确又无法取得好的效果。文字叙述评价法求评
价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺
点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧
也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者的一种概括式的主观评价。一般在考察晋升员工时，在量化的绩效考核表后附带
着文字叙述的评价。文字叙述法最好与图标等量化工具结合，兼顾评价中的主观
和客观工作。图表等级评价法中考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队
合作等要素对员工综合评价，通过数字排列和文字描述两种方式来实现员工的分
级定等，但同时由于企业的情况千差万别，图表法往往有一个共同缺点，即难以
制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有会产生分歧的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方
法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。关键事件法。这种方法要求评
价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和
令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点是难以对关键事件进行界定，不同的人往往会有不同理解。在小企业中，企业领导最容易用关键事件法和重要
业绩来判断员工业绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评
判员工能力的基本依据。同时由于企业的不断变化，企业对关键事件的判断并不
总是准确的，一次成功也不能说明足以应付所有的情况。
由于小企业的业务导向和强调稳定中谋求发展，无论采用何种考评方法，小企业
都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才
队伍促进公司的发展。
科学适用：小企业业绩考核的原则
在小企业的论坛中，强烈的感受到一些小企业希望做强做大。同时也深刻的领悟
到以人为本的企业精神。一些具有强烈的科学管理意识的小企业甚至专门请咨询
公司设计考评体系，由于各方面的原因，往往在企业内部引起一定的地震。往往
容易出现考评体系存在书本照搬照抄的情况，不适合企业的具体情况;要么体系
过于复杂，在企业内部根本无法执行，造成了一定的负面影响，员工会认为公司的管理变革只是纸上谈兵，打击了积极性。
对小企业而言，绩效考评体系不能他过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制
度。结合企业自身的情况确定企业的关键考核指标。确立考核制度的准确性与考
核程序的流程化;确立考核内容的全面性与考核指标的重点性;确立考核工作的战
略性与公司变化的策略性。
首先，无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它
是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑程
序的易行性，这这直接影响到考评的执行力。一般来说，太标准化、太完美的制
度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职
工作。完善的考评系统固然很理想，但不应适合企业，企业制度设计必须符合公
司实情。小公司可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。
其次，对小企业而言，绩效评估必须严格依据于公司的业务发展战略，包括销售
额、利润、客户拓展、市场占有率等。实施中必须偏重于激励。必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、卡拉OK唱歌或培训的方式与员工进行面谈，积极了
解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自
我成长。
其三、考评制度在执行过程中，必须充分做好和领导的沟通工作。因为小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导
改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等。营造良好的制度
氛围和学习氛围。
制度的执行是以兼顾公司利益和个人利益为前提的。在执行过程中，除了告诉员
工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中
外概莫能外的考评趋势，黝退其幽者，升进其明者，绩效考核作为现代人力资源
管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢，而不是员工受损企业剥削的零和游戏。
各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复
杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以评估系统的宗旨应该是重激励、重执
行性、业务业绩引导性和
第二篇：中小型企业人才培养
中小型企业人才培养
王月芳湖南科鑫电力设计有限公司
摘要：中小型企业在发展过程中，面临人才缺乏，人才引进难的问题，如何进行有效地自我培养是值得我们去探讨的问题。本文通过对中小企业有关人才培养现状的分析，说明中小企业人才培养的必要性，重点阐述了中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些注意事项，保证机制的有效实施。
关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业
人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为激烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争力。中小企业人才培养的必要性
随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充满竞争的市场环境下，各种人才缺乏，尤其是高级管理人才、技能人才的缺乏，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的根本。
虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理方法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的“缺位”，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：
1.1观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳
有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。
1.2 重视当前的使用、轻视长远的培养
有些中小型企业由于缺乏人才培养能力，当企业出现岗位空缺时，为了更好开展工作，直接外聘有同岗工作经历的人员，对内部员工不加考虑，员工缺乏提升的机会。
1.3市场多变化，企业难跟上
中小型企业往往实力不强，人员素质水平不高，多是一味模仿，以成熟技术为主来生存。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至落伍者的地位存在，随时可能被淘汰。
1.4经验管理盛行，科学管理不被重视
中小型企业常常缺乏企业发展战略、组织结构松散、职能划分模糊、机制不健全等，管理工作凭借经验，不做科学的分析决策，运营资源的筹集上往往没有目的性，造成投放分散或错误。日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。
1.5培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大
由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养计划的监督落实，事后缺
乏有效的评估和反馈机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂勾。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，缺乏课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，缺乏新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。
2以人为本的人才培养机制的构建
员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上激烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？
2.1确立“以人为本”的理念
确立“以人为本”的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。
中小型企业部分创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍老资格，这种“在位者优势”形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。
人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为基础、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。
2.2重视并加大对人才培养的资源投入
人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的项目，短期内并不能直接创造赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供适宜发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。
2.3总体培养目标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养计划的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到“人尽其用”。
2.4建立完善的人才队伍培养体系
2.4.1 建立培养制度
制度建立是保障体系运行的基础，它包括培养的服务制度、考核评估制度、奖惩制度、激励制度、风险管理制度等。
2.4.2掌握培养需求信息
通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一致，为培养计划的制定提供可
靠依据。
2.4.3确定对象、制定培养计划、预算经费
依据需求信息，进行对象和阶段分析，确定培养对象，制订完善的培养计划。预算培训经费，在满足需求的基础上尽量选择节约培养经费的培养形式。
制定计划时需注意：
（1）培养计划必须服从企业发展的战略，协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾员工个人职业生涯的发展，建立在培养需求预测的基础上，谨防盲目性；
（2）注重短期、长期培养之间要互补；
（3）形式要多样化，可采取讲授、轮岗、兼职、个别指导、商业游戏、专题研讨、行动学习、竞聘会、e-leaning等多种培养方式；
（4）内容要结合实际工作有一定的深度和广度，从价值层面到操作技能面都要适宜。
2.4.4实施培养计划
计划要在实践中充分显示其意义。培养计划的实施也不例外，要想收到好的培养效果，领导支持和重视、组织者负责协调、培训师认真到位，学员管理都必不可少。
2.4.5评价培养效果
可以将即时评价与滞后评价相结合，通过考核与指标的分析，达到学习、行为、结果层次的评价。通过对受训者受训前后的绩效评价，人力资源部可根据评价的结果及时完善培训方案，逐步提高培训成效，降低培训成本。
2.5建立完善激励制约保障机制
对员工培养一方面利于企业发展，另一方面有利于员工个人价值实现。培养本身就是企业激励员工积极向上的一种有效手段，是实现员工自我管理必不可少的一项管理职能。
首先，企业对员工进行培养，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培养的机会。把培养激励机制与企业劳资制度挂勾，让培养的效用得到充分发挥。在职称评定、干部选拔、岗位晋升、工作分配等方面把培养效果作为参考条件。考虑到长期战略需要，还可以用期权或股权激励的方式来留住关键人才，促使关键人才与企业共同发展，降低人员流失。除了物质激励之外，还要给与员工更多精神方面的激励，提高员工对组织的归属感以及员工个人自我价值实现的成就感，使企业内部形成不断学习、不断提高的良性循环系统。
其次，企业要广搭台子，让各类人才来唱戏、唱好戏，真正发挥人力资本的增值作用，打破论资排辈，建立以绩效为标准的工作评价和晋升机制，促使各类人才脱颖而出，为企业提供强大的智力支持和人才保证。
最后，通过建立以绩效为主的评价体系，依据 SMART原则制定工作计划，事前约定目标、时限、评价标准，事后进行客观评价。将正激励和负激励结合使用，以正激励为主，负激励为辅。建立企业集成知识库，让每个成员通过网络平台共享信息，结合个人拥有的知识、资料和信息提高组织的竞争能力。
构建以人为本的人才培养机制，需要组织保障，领导支持推进机制的建立和运行，需要企业内部拥有强有力的人才队伍培养管理团队以及得力的培养工作执行团队，更需要文化保障，需要有人才培育文化，企业内人人争当核心人才的氛围。
3人才培养机制建设中需要注意的问题
3.1加大内部选拔
人才的来源无非两种渠道，一种是外部招聘，一种是内部选拔。由于内部员工对企业文化、机构以及人员相对熟悉，内部选拔有利于员工更快地适应新的岗位，既降低招聘成本，又可为员工提供更多职业发展的机会，让员工将培养所学知识转化成操作技能，借助工作平台充分发挥，实现自己的成长价值，也可增强员工工作积极性及对企业的忠诚度。
3.2关注高辞职率
企业投入大量资源对员工进行培养，在获取高额回报的同时，也给企业带来风险。目前关键人才辞职率很高，虽然员工辞职的原因很多，但如果我们能及时关注还是可以有效降低辞职率。据调查，与薪酬相比员工更渴望获得尊重，表扬、认可以及工作绩效的反馈。因此，我们可以在日常管理中，加强职场沟通，定期进行绩效反馈，肯定工作成果，指出不足之处，使员工在心理上真正融入企业文化，与企业共生共荣。
3.3协调员工工作和生活的平衡。
现代企业员工，倾向于将工作与私人生活分开，希望生活轻松，拥有工作和生活相协调，相平衡的生活方式。可以考虑营造轻松宽松的工作环境；提供弹性的上下班时间；根据员工的兴趣组织各种文化娱乐活动等。
3.4配套体系要跟上员工需求
各种管理体系的建立会对员工行为产生引导作用，同时员工需求也是建立管理体系时必须要考虑的方面。员工需求因人而异。既便是同一个人，他的需求也会随着岗位、年龄、工作能力等方面因素发生改变。因此，在人才培养机制构建时，相关配套的人力资源体系一定要将公司的需求与员工个人当期需求有机结合起来。
现代企业部分员工追求一种自我风格，强调个性化。在薪酬设计方面可采用自助式薪酬方案。这种有别于传统的薪酬方案，包含更多的薪酬元素，允许员工建立自己的薪酬体系，随着兴趣爱好和需求的变化定期做出相应的变更，来满足员工的个性化需求。
4结束语
“士欲善其事，必先利其器”。企业要实现持续稳定发展，必须解决人的问题。倡导员工自我管理，充分发挥员工主动能动性，营造一种尊重、诚信、友好的工作氛围，构建以人为本的培养机制，使企业和员工间形成心理契约，共同成长，共同发展。
参考文献
[1]刘劲聪,范益成.人才培养—日本中小企业成功之道[J]．时代金融，2005（1）
[2] 顾英伟,杨春晖.人力资源培训与开发.北京:电子工业出版社,2008(2)
[3]肖鸣政.人力资源开发之我见.中国人力资源开发,1997（11）
第三篇：考核注意事项
考核注意事项
一、提前准备好参加会议人员名册，测评大会前提供参会人员准确数字。参会人员名册一式2份，考核当日与实际参会人员情况一并提供给考核组。
二、领导班子述职增加述廉内容。干部个人述职报告中增加述德述廉内容。
三、被考核单位要把各式测评票单位名称填全，并安排政治可靠人员印票并保管，每张票上都要加单位公章。此次考核共有3张测评票，分别是“领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票”。此次测评只向被考核单位提供票样，由被考核单位印制。其中，领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票需经与人事股沟通后方可印制（联系人：王晓婷，电话：***，邮箱：pqxwxt@126.com,学区以中心校为单位沟通），确保测评票质量。
四、提前安排考核会场。被考核单位要提前安排考核会场，准备1个投票箱、2个座谈室。
五、测评票印制
1、数量规格。测评票印制数量同本单位参会人员名册一致，并统一用A纸印制。
2、装订顺序。
直属单位：本校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票。
学区中心校：中心校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票；所属A校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票；所属B校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票；......。
学区所属小学：本校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票；学区中心校领导班子民主测评票、领导干部民主测评票、领导干部德的反向测评票。
各被考核单位按上述测评票顺序装订成册（左装订），每人一份。
六、有关要求。
1、学区中心校及所属小学测评票的填写内容和人员顺序要一致。可由学区中心校统一录入填写内容与人事股沟通定稿后，发至所属小学，由所属小学印制本校所需测评票。待考核组到达后，将各式测评票、参会人员名册、参会人员签到簿、领导班子述职报告和领导干部个人述职报告一式一份及电子版，一起交干部考核组。
2、2012年民主评议学校（不含进修、电大、一中、特教）与本次督导考核同步进行，各校要提前印制测评票，并组织相关人员参加测评会。
3、各校要在12月25日前将前期准备工作完成。
第四篇：考核注意事项
基本公卫工作中存在的问题及考核中的注
意事项
各机构：根据我科近期对部分机构督导情况及今年省市考核情况的改变，各机构需加快工作节奏，充分利用我区年终考核前的二个月时间抓紧时间改正。
一、工作中存在问题：
问题一是重复档案、失访档案、不真实档案。各机构抓紧时间对档案进行梳理，剔除这部分档案。剔除重复档案可用公式“=countif（$姓名列：$姓名列，姓名列1）”进行筛选，如显示数字1表示只有一份档案，如显示为2表示由2份档案，以此类推。把部分失访档案和不真实转为非活动档案，提高档案的合格率和真实率。另：经与与软件沟通，为提高健康档案的使用率，加强健康人群的管理，对健康人群可利用该居民到机构就诊或转诊的情况进行管理，需在健康档案中添加接诊单或转诊单（同时添加纸质表单），提高使用率。
问题二：65岁老年人管理。该项目今年纳入省市区三级政府考核，请各机构抓紧时间开展工作，一是对能参与体检的尽量体检，同时加大宣传力度，我们经常能接到居民咨询体检的事宜。二是对部分有工作单位体检的居民通过复印、拍照等方式或取查体结果，提高体检率。三是对部分确
实难以来体检或难以联系的居民转为非活动档案，提高体检率。三是对参与管理的老年人开展体质辨识。提高规范管理率。
问题三：慢病管理。该工作需强化日常管理，提高纸制和电子档案的真实性和规范性，减少缺项漏项。
问题四：妇保儿保重点是提高新生儿访视和孕产妇的访视。同时加快已查体的幼儿园儿童的保健结果录入。加强0-3岁儿童中医体质辨识工作结果的录入。
问题五：精神病患者的管理能管尽管，不要缺项漏项。问题六：提高健康教育工作的规范和应急物质的配备。
二、工作考核注意事项：
（一）居民健康档案：（所有人群都按次方法）
1、居民电子档案、重点人群要根据提供的花名册输入3个人信息，看是否有重复信息。
2、抽样方法均为等距离随机抽取，3份失访（能够联系到建档人，电话、信息内容真实，但未对该档案进行管理）为1份不真实（电话为空号错号、联系上建档人但建档人否认接受过建档或体检及慢病管理），三份不真实健康档案合格率为0分，故最多抽样为18份。
3、核实健康档案的规范性，需有“个人信息表”、“体检表”或“相应的其他表单”等，表单及内容是否符合《国家基本公共卫生规范（2011版）》要求，符合为规范，否则
为不规范。
不要一味的追求建档率和管理率，应注重档案的合格率和规范率。
（二）健康教育管理及考核指标
1、核查健康教育场所、设备、设施，且设施完好，设别能正常运转；健康教育宣传栏距地面为1.5-1.6米；健康教育印刷材料在候诊室、诊室、咨询台有放置；健康讲座参加人数：中心卫生院为30人，站、卫生室为10人。
2、健康教育计划和干预策略（可针对某个项目或某个重点人群）需有针对性，内容符合2011版服务规范要求，涵盖7项服务内容和5项服务形式，查看有无专（兼）职人员。
3、项目开展内容及结果。（1）健康教育印刷资料（查看印刷发票和印刷数量及种类及发放记录）、（2）健康教育音像资料（查看种类、播放记录）、（3）健康教育咨询活动（查看活动次数、活动记录（活动设计：含目标人群、活动方案、机构参与人员、目标人群数、活动通知）、活动图片（突出活动主题、参与活动人群、发放资料、咨询服务等内容）、发放宣传资料记录）、（4）健康教育宣传栏（查看宣传栏宣传计划，查看宣传栏更换图片需显示日期、期数、宣传内容等）、（5）健康教育讲座（查看讲座次数种类人数，每次讲
座需查看通知、活动记录（讲座设计：含目标人群、活动方案、机构参与人员、目标人群数、课件）、活动图片（突出活动主题、参与活动人群、发放资料、讲座时间等内容）、发放宣传资料记录、签到（需听课人本人签到））
（6）高危人群干预（查看开展低盐膳食健康指导方案或计划，具体指导的调查表、调查依据、活动图片（要求同上）、数据统计）
（7）重点人群低盐膳食宣传指导（儿童、老年人、孕产妇），查看资料开展健康宣传指导方案或计划，指导的具体内容、指导依据、活动图片（要求同上）、数据统计）
（三）预防接种管理
1、预防接种:建证数量的确定可以来源于金苗免疫助手或是大卡；辖区应建证儿童数，来源于免疫规划年报表；抽取幼儿园查看麻疹成分疫苗第二针接种情况，然后到接种机构核对接种记录。
（四）儿童保健管理
抽取满足包括2013年新生儿4份，1岁以内3份及以上儿童3份。健康档案的考核模式与居民健康档案一致。
（五）孕产妇管理
在今年接受一次及以上服务人群中抽取10份，其中早孕建册3份、产前管理4份、产后访视3份。健康档案的考核模式与居民健康档案一致。
（五）65岁以上老年人管理
1、管理率和查体率需达到80%，抽查的10份健康档案中，健康体检表中允许有2份辅助检查项目标注“拒查”。
2、需有中医体质辨识和生活治理能力评估表。
（六）高血压健康管理
管理率为70%，规范管理率为60%，血压控制率为40%，如所有档案不真实、没有随访的，就没有控制率的得分；高血压后三项考核必须有底册，开展工作的相关资料；高危人群干预率为100%，餐饮单位指导率为100%（有照片、限盐牌、宣传册），高血压与食盐摄入覆盖率为20%。
（七）高血糖健康管理
管理率为70%，规范管理率为60%，血糖控制率为40%，如查体表无血糖和足背动脉搏动均为不规范（如随访方式为电话随访足背动脉无法测，建议尽量面对面随访）。
（八）重型精神病管理
电话核实已管患者，管理率为80%，规范管理率为70%，稳定率为60%，管理率为所有登记在册的确诊重性精神疾病患者数/辖区内15岁及以上人口总数（为服务 人口的85%）×患病率（为1%））×100%； 拒查的应有监护人签字和物理查体记录。
（九）传染病管理
疫情处理中，疫点疫区处理应有照片，宣传教育有材料，应急接种和预防性服药要有出库记录；应急物资应该有一次性隔离衣、N95口罩（每万人2套配备）、必要的一次性防护用品和消杀设备和消杀药物。
（十）卫生监督协管
建队伍、培训记录、每月开展一次针对社区二次供水、学校卫生、医疗机构、餐饮单位的（食品安全、职业卫生咨询、饮用水安全、学校卫生、非法行医、非法采供血）的巡查及报告，并做好登记记录，注意需巡查机构签字。资料体现登记表、图片（体现巡查机构和巡查内容）。
（十一）省增补项目：
15-49岁妇女保健管理率为30%，残疾人发病率为1%，康复指导率为30%。
（十二）项目管理：该模块准备的东西均指本机构的（可同时放置区级的相关内容）
项目工作方案或计划（明确专业机构与社区机构的分工）；绩效考核办法或考核规定、有考核指标、有考核结果的运用；有本机构开展公共卫生项目的成本测算及依据（依据需提供资料说明）；项目管理队伍建设，明确专兼职人员，有项目管理办法、项目督导考核、业务培训等档案原始资料及各种会议记录；及发现问题的整改措施及整改记录；考核通报；考核结果的运用；奖惩措施的实施；接受上级专业机构业务指导、人员培训、督导考核的记录；提供本机构签约服务记
录名册；
资金管理：提供财管理有关规章制度、项目收入明细、项目支出明细（均需原始凭证）无违规支出情况；专账管理、专项核算等。
档案的整理可按照年初给你们整理的档案目录整理，在此基础上添加内容。
社管科
二〇一四年八月七日
第五篇：2013考核注意事项
2013考核注意事项
1.为小写数字（2013）
2.出生年月：格式为××××.××年四位月两位
3.政治面貌：中共党员或群众
4.所在单位：所有人员都一律填写郯城县高峰头镇中心小学
5.岗位名称及等级： 一级教师 十级或二级教师十二级高级教师 七级按2013年12月工资填写
6.任现职时间：聘任时间格式为××××.××年四位月两位
7.个人总结签名时间为2013年12月26日
8.反面时间：一二三栏的时间都是2013年12月28日四五栏的日期为2013年12月31日
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