论工作分析在人力资源管理中的应用

第一篇：论工作分析在人力资源管理中的应用

谈工作分析在人力资源管理中的应用

摘要：在现代管理中核心是人力资源管理，在人力资源管理中最重要的一点就是工作分析。现代企业人力资源管理的核心是如何解决人与组织的关系问题，因此，工作分析也就成为人力资源管理中最为基础与核心的一项工作，在人力资源管理各项活动中有着广泛的应用。工作分析是确定完成各项工作所需责任、技能和知识及环境的系统过程，工作分析是一项管理活动，是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。关键词：工作分析、人力资源管理、职位分析

正文：在现代企业人力资源管理中，工作分析是一个不可缺少的内容。而在现在的企业管理过程中对工作分析的理解仅仅是对工作内容和工作性质的描述。中实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。工作分析的结果是形成职务说明书，可以有效地协调与配置不同劳动者的工作。其主要作用在以下两个方面中得到充分体现。

1、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2、工作分析是人力资源管理体系的基础。

（1）在人力资源规划方面。人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等。如果没有进行确实的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。

（2）在人员招聘与甄选方面。招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供职位的任职资格要求（工作规范），从而为人员招募、甄选决策提供依据，大幅度提高人员甄选技术的效度和信度，降低组织的用人风险，提高员工的整体素质与工作适应性。没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。

（3）在培训与开发体系建设方面。企业中进行任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能或素质。工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对性的设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。

（4）在绩效考核方面。绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。职位说明书描述了工作职责、工作内容和任职(续致信网上一页内容)要求等，这些可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确的对员工进行评价，达到对员工的激励目的。

（5）在薪酬管理方面。要让员工全心全意为企业服务，就需要建立合理的薪酬体系，让员工有一种公平感。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一个工作对于企业的重要程度，从而形成一种工作相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，工作分析是职位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。

（6）员工职业生涯规划方面。在现代社会中，人们越来越重视自己的个人发展，所以企业对于员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。

我们来看一个案例。A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中

型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

由上述案例我们不难看出，工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。工作分析在绩效考核中的应用绩效是企业人力资源管理的永恒话题，要进行绩效的管理，首先必须确定清晰的工作描述信息，而这来源于工作分析的结果。工作分析对于绩效考核的价值主要通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗

位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。工作分析与绩效考核的关系是采取哪种考核方法来评价，每项工作的内容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息来源于工作分析。对于考核结果应用就需要按照工作说明书上的工作职责与员工完成情况进行对比，分析绩效的好与坏，其中结果应用的一个主要目的是发现员工绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针对性地进行开发，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的应用组织的薪酬体系设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。根据工作分析的结果对工作进行评价，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值衡量，以确定各职位的相对价值，同时将所有岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。然后是进行薪酬调查，通过与市场同等劳动力价格的绝对值比较，将组织内的工作岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平表示，从而确定薪酬水平。

总之，在现代企业管理中，工作分析发挥着不可取代的作用。

参考文献：

1、萧鸣政编著、工作分析的方法与技术（第三版）北京：中国人民大学出版社2010年

2、郑远强编著、人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年

3、郑远强编著、人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年

4、余凯成等编著、人力资源管理、大连：大连理工大学出版社，2002年

5、李小勇编著、100个成功的人力资源管理、北京：机械工业出版社，2004年

6、陈维政等编著、人力资源管理、北京：高度教育出版社，2004年

7、徐纪良、现代人力资源论、上海：上海人民出版社，1996年

第二篇：论工作分析在人力资源管理中的应用

谈工作分析在人力资源管理中的应用

摘要：进入21世纪以来，以人为本的管理理念得到人们普遍的认可。从而也就决定了人力资源管理在现代管理中核心地位，而为了做好人力资源管理这一工作，首先要做的就是做好工作分析这一最基本的工作。工作分析作为人力资源管理的一部分，始终贯穿者人力资源管理的六大板块，是人力资源管系统所不可或缺的。工作分析是确定完成各项工作所需责任、技能和知识及环境的系统过程，工作分析是一项管理活动，是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。而本文将围绕工作分析在人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，员工职业生涯规划几个方面的具体应用进行详细论述。关键词：工作分析、人力资源管理、职位分析 正文：

在现代企业人力资源管理中，工作分析是企业做好人力资源管理一个不可缺少的内容。而在现在的企业管理过程中对工作分析的理解仅仅是对工作内容和工作性质的描述。而实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：:1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作分析的结果是形成职务说明书与工作规范，可以有效地协调与配置不同劳动者的工作。其主要作用在以下几个方面中得到充分体现。

1、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带。现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2、工作分析为人力资源管理开发以管理活动提供了依据。

（1）在人力资源规划方面。人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等。如果没有进行确实的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。

（2）在人员招聘与甄选方面。招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。而岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。因此可以说没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。

（3）在培训与开发体系建设方面。企业中进行任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能或素质。所以说企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对性的设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。

（4）在绩效考核方面。绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。职位说明书描述了工作职责、工作内容和任职(续致信网上一页内容)要求等，这些可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确的对员工进行评价，达到对员工的激励目的。（5）在薪酬管理方面。要让员工全心全意为企业服务，就需要建立合理的薪酬体系，让员工有一种公平感。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一个工作对于企业的重要程度，从而形成一种工作相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，工作分析是职位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。

（6）员工职业生涯规划方面。在现代社会中，人们越来越重视自己的个人发展，所以企业对于员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。

3、工作分析为组织职能的实现奠定了基础

（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

我们来看一个案例。B公司是我国南部某省份的一家家电公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，家电需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型家电公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在B公司面前的重要课题。他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

由上述案例我们不难看出，工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。工作分析在绩效考核中的应用绩效是企业人力资源管理的永恒话题，要进行绩效的管理，首先必须确定清晰的工作描述信息，而这来源于工作分析的结果。工作分析对于绩效考核的价值主要通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。工作分析与绩效考核的关系是采取哪种考核方法来评价，每项工作的内容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息来源于工作分析。对于考核结果应用就需要按照工作说明书上的工作职责与员工完成情况进行对比，分析绩效的好与坏，其中结果应用的一个主要目的是发现员工绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针对性地进行开发，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的应用组织的薪酬体系设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。根据工作分析的结果对工作进行评价，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值衡量，以确定各职位的相对价值，同时将所有岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。然后是进行薪酬调查，通过与市场同等劳动力价格的绝对值比较，将组织内的工作岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平表示，从而确定薪酬水平。结束语

总之，在现代企业管理中，工作分析发挥着不可取代的作用。如何在人力资源管理过程中做好工作分析这一基础性工作对企业来说至关重要。

第三篇：论人力资源管理中的激励机制的应用

龙源期刊网 http://.cn

论人力资源管理中的激励机制的应用

作者：彭劲松

来源：《沿海企业与科技》2005年第03期

[摘要l激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。

[关键词]激励；激励机制；授权激励；

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

第四篇：试述工作分析在人力资源管理中的价值及应用

浅析工作分析在人力资源管理中的价

值及应用

班级：12级公共事业管理班 姓名：石晶晶 学号：120364035

摘要：工作分析方法和技术在当今世界范围内已经得到普及，工作分析也当之无愧地成为现代人力资源管理的基石。伴随着知识经济的到来，人的因素逐渐成为组织实现战略目标的关键因素，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是组织走向成功的关键。工作分析是组织人力资源管理的基石也是重要工作内容，它与人力资源管理的许多活动都密切相关，因此，充分了解工作分析在人力资源管理中的价值及应用，将有助于我们在人力资源管理工作中科学地进行决策、高效地进行工作、有效地进行管理。

关键词：工作分析；人力资源管理；价值；应用

人力资源在组织发展过程中发挥着极其重要的作用。对于企业来说，吸引和培养优秀的人才可以促进企业持续发展，但进行这项工作的前提条件是进行工作分析, 工作分析是人力资源管理中重要的基础工具,通过工作分析能明确各岗位的工作职责、工作方法、工作关系、工作环境以及任职者资格条件等重要信息,能使人力资源管理做到“人尽其才,岗得其人,能岗匹配”。如果一个企业不能充分重视工作分析，那么企业人力资源管理工作会存在一定的问题，会对企业的长远发展造成阻碍。

一、概念界定

工作分析又称职务分析、岗位分析，指借助于一定的分析手段，对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范(也称职务规范)、工作说明书(也称职位说明书)等文件的过程。主要是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程,它主要包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各个职位所需要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等，其结果一般体现为职位说明书。[1]

二、工作分析在人力资源管理中的价值

工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，是提高现代社会生产力的需要。做好工作分析不仅对于工作分析本身具有重要意义，对其他的人力资源管理活动也具有重要意义，做好工作分析可以达到企业使用人才过程中的实用性与科学性。

（一）工作分析在人力资源管理中的必要性

工作分析是进行人力资源管理的基础,能够为人力资源管理工作提供指导思想,还会为人力资源管理工作的细节提供方法保障。综合化水平较高的企业人力资源管理工作分析可以作为企业进行人力资源管理的总体战略规划，为企业的人力资源管理提供完善的管理机制,是进行有效人力资源管理的核心，能作为整个人力资源管理的奠基工程。

1.工作分析是人力资源管理科学化的基础

工作分析最直接的结果是对岗位进行的工作描述,明确了该工作岗位的工作性质、工作环境、工作职责、工作任务、工作量、工作强度、工作关系及任职资格等详细信息,为编制人力资源规划提供了重要的依据;为招聘人才环节中在任职者资格条件及相关素质的筛选、面试工具的选择和设计等方面提供参考依据和标准。

由于工作分析的结果中明确了岗位任职者所需要的技能、知识和素质,使员工培训和开发更具有针对性,从而有利于提高整个培训活动的效果和效率；同时依据工作分析的结果可以对所设岗位的难易程度、责任大小、相对价值进行分析,从而作为评定薪酬等级的依据,有利于提高薪酬的内部公平性以及与同行业的竞争性，使人力资源管理更科学。

2.工作分析是现代化管理的客观需要

人力资源管理要强调以人为本和可持续性,强调以开发为导向,以让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨。工作分析有利于企业进行组织工作再设计并合理的定员、定额,为员工创造和谐的人际关系和组织氛围,创造良好的工作条件和工作环境,以激发员工的自觉性、主动性与创造性,以满足现代化管理的客观需要。[2]

3.工作分析有利于实行量化管理提高生产力

通过工作分析能精确地描述企业各项工作或岗位的目标,通过岗位工作主观数据和客观数据分析,充分揭示了整个劳动过程的现象与本质的关系,为管理者提供简洁明了的数字依据,有利于企业实行量化管理。为改进生产工艺、明确工作标准与要求、让每个人从事其最适合的工作以达到最好的工作效果,使管理逐步走向标准化与科学化,提高劳动生产效率。[3]

4.工作分析是组织开拓新业务的重要手段

随着竞争加剧,经营者能否不断开拓与开展新的工作领域和扩大原有的市场范围,决定了组织的生存与发展。通过工作分析,不断地对工作过程、工作标准与工作内容进行创新和改造,有利于管理者打破并超越以往组织工作的工作内容或传统习惯,有意识地发现并创造新的市场,以增强企业市场竞争力。[4]

5.工作分析有利于进一步完善人力资源管理制度

组织的人力资源工作分析能为组织的人力资源管理提供价值极高的动态信息,利于人力资源管理制度的进一步完善。到位的工作分析还能推动企业的人力资源管理措施与制度的落实,进而实现企业内部人力资源有效利用与配置,进而最终达到优秀的人力资源选、用、育、留的效果,形成有效的资源管理局面,因此工作分析在企业的人力资源管理工作中的基础作用不容忽视,企业应该重视工作分析的重要性。

（二）工作分析在人力资源管理中的作用

工作分析能够明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要的工作绩效指标和任职者基本要求。做好工作分析可为组织制定人力资源规划、进行人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学的依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。这主要体现在：

1.为人员甄选录用提供依据

没有组织工作分析就不能客观界定任职资格，所以在招聘时就没有可遵循的选拔依据，难以做到员工条件和职位要求匹配。任职资格匹配就意味着正好满足，条件不能太低或太高。要想让应聘者和职位正好匹配起来，就需要组织工作分析，通过工作分析可以获取有关职务的任职资格信息：性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等等，这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。

2.有助于制定合适的培训计划

通过工作分析可以确定工作职责以及相应的工作要求，在此基础上建立适当的指导与培训内容。这样培训所涉及的工作内容和责任才能准确地反映实际的工作要求，使员工在培训中学到的知识技能与未来的工作实际应用相一致，提高员工参与培训的主动性，在支付合理的培训费用时还可以获得较好的培训效果。

3.是实行科学绩效考核的前提

“绩效考核”就是考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，所以在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。通过工作分析，可以明确职位的职位设置目的、工作职责和工作内容等信息，这些信息是组织进行绩效考核的基本依据。

4.是确定合理薪酬等级的依据

组织在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。

5.有助于员工的职业发展规划

组织员工越来越注重自我工作能力的培养与发展，管理者应该从组织发展和员工职业特征角度来为员工设计职业发展规划。在设计员工职业发展规划时只是从组织发展规划出员工发展路径，对于员工如何按照这些路径来实现自己的职业目标并没有制定出可操作的流程和制度，所以职业发展路径也就显得不清晰明确。要想真正“充实”职业发展路径，就要组织系统的工作分析，通过工作分析来明确界定每个职位的具体的任职资格以及为达到任职资格所需要的相关职业培训，所以工作分析是个人职业发展规划的基础。

三、工作分析在人力资源管理中的应用

企业工作分析能为企业组织管理提供战略支持,应用贯穿到企业组织管理的全过程。工作分析在人力资源管理工作中的应用主要表现在十大人力资源管理环节,分别是优化组织结构、优化管理工作流程、推进员工的开发与发展、支持人力资源规划、组织招聘及人力培训等,综合的工作分析还包括绩效考核、岗位培训、薪酬体系设计及员工职业生涯规划指导等，这些系统化的机制都是实现人力资源有效管理的基础环节。

（一）工作分析在人力资源管理中的宏观应用 1.提供战略指导，优化组织结构

现阶段大集团的组织与管理都基于集团制定的发展规划, 企业或集团的发展规划的实施多通过组织管理体系与岗位工作分析来实现。当前比较适用的管理模式是以企业目标为主导的塔式管理模式,该管理模式是以企业的发展战略规划为基石并加以分解执行的管理模式。企业目标的实现需要进行各职位、各岗位、各部门之间的细化分责,在基于各部门、各岗位的职责履行情况还需进行全局化的统筹协调,这个过程中工作分析便扮演着岗位职责分析的重任,而且在整个过程中企业的目标战略规划与岗位职责及其履行结合到一起,工作分析还为战略规划的执行提供指导与支持。企业的工作分析不但能为战略规划提供指导,还能优化战略布局与企业组织结构,提升企业的综合竞争力。现当前,企业发展面临的竞争压力不断增加,对企业的组织水平提出了更高的要求,工作分析在其中作用突出。企业工作分析能为企业的组织提供信息参考,还能为企业改革提供动态的分析数据帮助企业在竞争中扬长避短,趋利避害。[5] 2.提供人力资源规划分析, 优化组织工作流程

当前企业的发展离不开人才,更离不开人力资源规划,可以说人力资源规划是为企业战略发展服务的,人力资源规划中确定的人力数量、人力结构与质量都关系到企业战略目标的实现,因此说工作分析能为企业人力资源规划提供支持。工作分析在人力资源管理工作中的应用还能实现管理工作的动态化发展,不断将动态的预测与分析补充进人力资源管理中,通过及时有效的岗位调整使得人力资源规划更加符合企业发展需求与潮流。工作分析在进行人力资源规划指导的同时还能优化企业管理与组织工作的流程。工作分析对于岗位与职责的分析主要基于一定的分析方法进行工作本身的分析,科学方法的应用直接关系到组织与管理工作的科学化水平,进而制定出更加完善的管理与组织方法,树立更新的工作目标与任务,并辅以高效的工作方法,企业的管理与组织工作流程得以优化。[6] 3.坚持以人为本，优化组织招聘

工作分析主要基于明确的岗位与职责进行分析,并在分析后着重参考人力资源的个体优势进行匹配,还会在人力资源利用中注重人力资源的潜力发掘,完善的工作分析还会为企业的人力资源发展提供帮助与支持,从人力的技能与职业素养入手逐步培养,坚持以人为本的人力资源开发策略直接有利于激发员工的工作积极性。工作分析的人力资源开发应用还会为企业的组织招聘提供竞争优势。为企业的组织招聘提供支持。企业招聘工作的开展要参照企业发展需求,企业的发展受其用人理念的影响,工作分析工作的开展坚持以人为本便是一种健康、科学、利于企业协调发展的理念,良好的企业用人文化可以为企业发展招揽更多的优秀人才,增加企业发展的优势。此外,工作分析为企业的组织招聘提供支持还表现在工作分析为招聘提供说明数据参考。[7]

（二）工作分析在人力资源管理中的其他具体应用 1.岗位定位

（1）工作分析使工作分配更具科学性系统性

岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识。岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性。什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法。而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。

（2）作分析是岗位评价的前提和工具

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计工作分析和职务说明书由于对各岗位工作进行了理顺和规范。为岗位评价打下了良好的基础。2.人员定位

通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标掌握工作任务的静态和动态特点提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法在此基础上，确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员，从而使招聘工作有据可依，规范运作。

通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件，这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。3.薪酬定位

（1）工作分析的完成形成了岗位说明书和胜任力模型，为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。岗位职务说明书应是评定员工薪资标准的基础之一公司应根据不同的岗位，所包含工作难易程度进行评价，对于薪酬制度来说，要公正的评价员工的能力，必然要考虑其所在岗位，所从事工作的难易程度，相同学历或能力的员工由于所在岗位的不同，工作难易不同，表现也不尽相同，在简单岗位上更易较好完成本职工作，表现出色。

（2）工作分析可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。4.奖惩定位

工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据岗位职务说明书是确定员工考核范围的主要依据，在一个岗位，首先要完成本职工作，完成效果如何，要从考核来体现，考核内容的确定来自于职务说明书的工作职责、工作内容、工作目标和要求，考核范围也应仅限于职务说明书中所列的工作内容和职责，对在岗员工完成职责过程中的德、能、勤、绩几个方面进行较全面的考核。

结语

人力资源管理是一项系统工程,只有有效的工作分析才能科学高效地获取有关各种工作的信息,为人力资源部门制定人力资源规划、招聘、培训到为每个岗位配备一流的人才、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学依据,保证人力资源管理决策的正确有效。工作分析在企业的人力资源管理工作中不仅是前提,还是基础环节。企业应该加大工作分析在企业总体规划制定与落实过程中的应用,不断将工作分析贯穿到企业的组织与管理工作的全局中来,推进企业的协调可持续发展,不断地提升企业在市场经济中的竞争力。

参考文献：

[1]萧呜政．工作分析的方法与技术[M].北京：中国人民大学出版社，2002．6(217).[2]袁三军,李亚.工作分析在高校人力资源管理中的作用[J].管理工程师,2012（3）.[3]王瑞.浅析工作分析在人力资源管理中的应用[J]．现代经济信息，2010年18期 [4]吴沛．论工作分析在人力资源管理中的作用.科技资讯，2008年第04期 [5]夏红喜.工作分析在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息,2013.[6]钱婷.工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻[J].铜陵职业技术学院学报,2008（2）.[7]谢春兴．如何提升工作分析的价值[J]．科学管理.2010注解：吴志华．现代人力资源管理[M]．上海：中国纺织大学出版社．

LUOYANG NORMAL UNIVERSITY

2015--2016上半学期工作分析方法与技术结课论文

浅析工作分析在人力资源管理中的价

值及应用

院（系）名称 专 业 名 称 学学指

政法与公共管理学院

公共事业管理

石晶晶 120364035 杨德新 2016年 1月9 日

生姓名 号

导教师

完 成 时 间

第五篇：激励策略在人力资源管理中的应用分析

激励策略在人力资源管理中的应用分析

张燕太原市园林水系管理处

【摘要】人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，加强人力资源管理工作，对于事业单位发展具有非常重要的意义。随着我国社会经济的快速发展，市场竞争也愈加激烈，在事业单位发展中引入激励策略，推动人力资源管理的发展，从而有效提升事业单位员工的工作积极性，顺利实现经济效益与社会效益。本文就激励策略在人力资源管理中的应用展开分析和论述，指出了人力资源管理过程中存在的问题和不足，并提出了合理的优化策略，希望对于事业单位人力资源管理工作的开展起到一定的推动作用。

【关键词】激励策略人力资源管理问题策略

人力资源管理工作，是维持事业单位稳定内部环境、保证事业单位持续发展动力的重要途径，人力资源管理工作能够帮助事业单位培养和发掘更多专业性人才，做好人员的岗位调整，激发事业单位员工的工作积极性，从而实现事业单位经济效益的持续稳定增长。随着我国对外开放策略的有效落实，使事业单位获得了更大的发展空间，也导致事业单位之间的竞争日渐激烈，因此，事业单位对人力资源管理工作也日渐重视和关注。但由于相关因素的影响，激励策略在人力资源管理中的应用较为缺乏，人力资源管理质量不足，制约着事业单位的快速发展。

一、激励策略在人力资源管理中应用问题分析激励策略，是事业单位以提升员工工作积极性为目的所采取的一种有效的管理制度，对

员工进行精神上或物质上的合理奖励，从而有效保持员工的工作态度，促进员工工作水平的提升，同时，也能够有效激发其他员工的工作积极性，实现经营效率的快速提升。激励策略在人力资源管理中的应用，对于事业单位的发展是非常必要的，是维持事业单位发展的重要推动力，然而由于粗放式的事业单位管理模式，以及事业单位内部管理制度的不健全，导致事业单位在激励策略的制定和应用方面存在很大缺陷，进而无法对员工开展有效的嘉奖和激励，影响到员工的工作积极性。

１．薪酬待遇问题。首先，对于员工来说，薪酬待遇是员工所考虑的重要内容，也是保证员工工作积极性的重要手段。就目前我国部分事业单位来说，人力资源在进行薪酬待遇制定的过程中，缺乏合理而有效的评价和分析，没有根据实际情况入手，导致员工基本工资过低，无法满足员工的正常生活需求，使得事业单位员工流失更新速度较快，人才流失现象严重。同时，事业单位在对优秀员工嘉奖的过程中，存在很大的不公平性，不能针对员工的实际工作情况入手，只是形式上的集体嘉奖或团队嘉奖，导致员工对激励策略存在很大争议，进而影响到了员工的工作积极性，使员工良好的工作效率无法有效保持。

２．发展空间问题。良好的发展空间，也是提升员工工作积极性的重要手段。但是，我国部分事业单位在实际经营过程中，过于重视经济效益，重视生产效率和销售业绩，忽略了对员工的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对员工职业生涯的规划存在很大缺失，导致员工的晋升空间得不到有效保证，制约着员工的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得员工无法找到良好的发展方向，使得优秀的专业性人才无法在发展中寻找合适的定位，影响员工的工作态度，导致人才的大量流失，导致员工工作热情的低下，最终影响到积极效益。

３．员工考核体系问题。事业单位生产经营过程中，人力资源部门需要对员工的各项工作指标进行合理的分析和评估，从而判断员工的工作能力和工作水平，决定员工的发展方向以及员工的薪资待遇问题。

良好的员工考核体系，也是一种有效的激励策略，以促进员工工作能力的提升，使事业单位维持良好的发展速度。但是，目前我国部分事业单位缺乏良好的员工考核体系，没有统一的考核制度，员工考核体系的人为影响较大，缺乏公平性，从而导致员工产生较多的不满情绪，“论功行赏”无法有效落实，最终严重打击了员工的工作积极性，使人力资源管理部门形同虚实，影响到了事业单位内部环境的稳定性。

４．事业单位培训问题。员工，是事业单位的重要组成部分，也是维持事业单位正常运行的重要因素，事业单位的快速发展依赖于员工工作效率的提升，因此，事业单位在日常经营过程中，必须要加强对事业单位员工的培训力度，以保证员工的工作能力和工作水平，以保证事业单位的经营趋势，促进事业单位经济效益的提升。目前，我国多数事业单位都会定期开展员工培训工作，但是培训效果却并不明

显，究其原因，主要在于事业单位的重视力度不够，人力资源管理力度的缺乏，导致培训内容存在一定问题，培训数量和培训质量都无法得到有效保证。

从而影响到事业单位员工的成长速度，无法提升员工的工作能力和工作效率，阻碍事业单位的快速发展。

二、激励策略在人力资源管理中应用的优化策略１．加强对激励策略的重视程度，加强人力资源管理部门建设。首先，事业单位应该加强对激励策略的重视程度，正确看待激励策略对员工工作积极性的促进作用，加强对激励策略的认识，从根本上解决激励策略的应用问题，促进改变员工工作状态的困境。同时应该加强对人力资源管理部门的建设工作，保证人力资源管理部门的硬件建设，并保证人力资源管理部门人员的到位，提升人力资源管理部门管理地位，避免人力资源管理工作受其他部门的影响，确保激励策略的有效落实。

２．提高员工薪资待遇，为员工做好正确的职业生涯规划。薪资待遇，是员工流失的重要影响因素，在实际经营过程中，应该注意对员工薪资待遇的制定，使员工薪资待遇保持合理水平，维持员工的日常生活需求，确保事业单位相关工作的正常进行。事业单位在进行员工薪资待遇制定时，应该对行业内的薪资待遇进行合理的分析和评估，使事业单位薪资待遇能够满足员工生活需求，且存在良好的行业竞争力，使员工能够感到存在感，从而有效提升员工的工作积极性。此外，事业单位应该为员工提供良好的发展空间和晋升空间，帮助员工做好职业规划。

使员工能够寻找到合适的定位，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，对于人力资源管理工作的开展具有非常积极的促进作用，对于事业单位的发展也是非常重要的。

３．完善人力资源管理制度，保证管理工作的有序开展。事业单位经营过程中，必须要加强人力资源管理制度的构建和完善，确保人员资源管理工作的有序开展。良好的人力资源管理制度，应该对管理人员的工作内容进行详细的划分，需要对于管理人员的管理范围和管理效果进行合理的控制，以保证人力资源管理工作的实际效率。人力资源管理工作同事业单位的发展息息相关，事业单位在实际发展过程中，也应该加强对人力资源管理工作的监督，对人力资源管理人员的工作记录进行定期的检查和分析，加强对事业单位员工的沟通和交流工作，及时了解人力资源管理工作中所存在的问题和不足，并作出快速的修改和优化，以保证人力资源管理工作的综合效率，确保激励策略的有效实施。

４．加强管理队伍建设，保证人力资源管理质量。加强人力资源队伍建设，能够有效保证人力资源管理质量，保证激励策略的顺利制定。

事业单位应该加强同高校间的合作和交流，保证良好的人才引进渠道。

并定期邀请高校专家开展人力资源管理部门的培训工作，保证人力资源管理整体水平的提升，提高人力资源管理人员的业务水平，对于事业单位的发展具有非常重要的意义。

三、结语激励策略在人力资源管理中的有效应用，对于事业单位的发展具有非常重要的意义，在事业单位实际经营过程中，应该从实际情况出发，加强对人力资源管理部门建设，加强人力资源管理制度的构建和完善，提高人力资源管理人员的综合业务水平，加强对激励策略的制定和落实，从而确保人力资源管理工作的顺利开展，为事业单位营造良好的内部环境，促进我国事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

贺存宇．人力资源激励机制设计策略探析［Ｊ］．中国商界（下半月），２００９（１２）．

彭万．企业人力资源激励机制的实证研究［Ｊ］．职业时空，２０１１。

（０１）．

梁莹．现代企业人力资源激励问题的探讨［Ｊ］．中国外资，２０１１（０６）．

肖雯．人力资源激励机制的思索［Ｊ］．企业家天地（理论版）。２０１０，（１１）．

刘运嘉，陈艳芳．对人力资源激励存在问题的成因分析及设想［Ｊ］．人力资源管理，２０１１（０４）．１３４人力资源__