电子商务在人力资源管理中的应用

第一篇：电子商务在人力资源管理中的应用

电子商务在人力资源管理中的应用

电子商务人力资源管理（又称人力资源管理信息化）简称eHR，eHR 首先是一种全新的人力资源管理模式，这种新型的人力资源管理模式包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化(BPR)”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等，包括核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训(或者说在线学习)、绩效管理等；它的使用者，除了一般的人力资源管理从业者外，普通员工、经理及总裁都将与它的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，它代表了人力资源管理的未来发展方向，是一种全新的人力资源管理模式。

e-HR的特点：

1.支持组织机构经常变化的人力资源管理信息系统

e-HR模式实施的首要前提是信息技术的支撑，因此，HRMIS是其推行的硬件基础。在信息时代激烈的竞争环境下，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此HRMIS需要结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出有效的调整，采用完全可定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性，使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的变化做出反应。

2.人力资源管理流程的优化

在现有的关于ERP的研究中，关于管理流程优化的文献很多，流程优化的目的在于通过业务流程的梳理和重组，使实施ERP的企业实现信息系统和管理系统的匹配，从而提高ERP的使用效率和企业的整体效率。E-HR模式最重要的内涵特征应该是通过实施E-HR，达到人力资源管理流程的优化，实现人力资源管理的高绩效。

3.人性化的服务模式

E-HR模式不仅通过HRMIS能为员工提供有效的培训课程和学习交流平台，采用公正客观的评估机制，以提高员工绩效，还可以提供基于Internet/Intranet的员工虚拟社区系统，方便企业新闻的发布、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特点是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，亦即是成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。

eHR的优势

首先，eHR大大提高了人员管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有统计数字表明，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75%.戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务。其次，通过eHR，加强了人力资源管理工作的透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管理的重心下移，在传统的人力资源管理模式是不可能办到的。

其次，eHR完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在电子化人力资源的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。

第三，eHR实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。

我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题

现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：

1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入

在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理

据m.ehr4a.com的调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。

3目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言，占有率最大的不超过10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。

4.人力资源管理者本身的”应用能力较低

我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据www.xiexiebang.com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略

如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题，笔者认为可以通过重视科学管理，调整组织结构等措施来改进目前存在的问题，推进我国企业人力资源管理信息化建设。

1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力

资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。

2.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程

随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

3.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质

人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的丌项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。

人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。

4.供应商要进一步改进和提高服务水平

在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源

管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

总结：

EHR是一种基于信息化、网络化的新型人力资源管理模式，它代表着人力资源管理未来的发展方向。因此，对该模式的运行机制需要进一步的进行研究。

同时这种模式并不是就是一个人力资源管理的范式，它的实施必须和周围环境相匹配，必须综合考虑影响人力资源管理效果的各种因素和相关变量。影响企业对于人力管理模式选择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场。法律等。做为E-HR模式，由于是以信息技术为实施平台，因此除了上述影响所有人力资源管理模式选择的因素外，该模式的选择因素还受到信息技术采纳的因素影响。根据现有的关于信息技术采纳的文献，对于用户信息技术采纳的影响因素分析主要是从个体层面和组织层面两个层面进行的：从个体层面进行分析的主要有理性行为理论、技术接受模型、创新扩散理论、社会认知理论、技术接受和使用统一理论；从组织层面进行分析的主要是基于创新扩散的视角、组织行为和变革管理的视角。电子化人力资源管理模式是组织的一个业务职能的层面管理模式，而其职能是以人为核心的、主观能动性较强的一种职能。因此，对模式影响因素的实证研究具有一定的理论和实践意义。这些都有待于我们需要进一步完善。

第二篇：浅谈大数据在人力资源管理中的应用

浅谈大数据在人力资源管理中的应用

目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。

一、大数据概述及其对人力资源管理的作用

1、大数据概述

大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。

2、大数据对人力资源管理的作用

目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深层次的优化。

大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。

二、大数据在人力资源管理中的应用

1、大数据在人员招聘中的应用

企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进行获取，这样能够充分地了解求职者的性格、行為特点以及爱好等方面的信息，使得企业能够找到更适合的人才。同时，人力资源管理者还可以对应聘者进行大数据分析，判断其与岗位的匹配程度，这样使得人员招聘更加客观和精确，达到艺术与科学的互相结合。

人力资源管理者可以通过一个能够量化并且系统的模型来包含到岗位的所有要求，然后根据求职者的网络信息以及简历，将其与岗位的要求相匹配，这样能够找到企业需要的人才。这样做，使得人员招聘的质量以及效率都有所提高。目前，很多企业对大数据的使用都十分重视。

当大众还不了解大数据的时候，作为互联网巨头的谷歌公司就开始在人力资源管理中应用大数据，并且也取得了很好的成果。比如在人员招聘的时候，其发明了智能化招聘，就是通过网络中的数据来分析和统计不同的职位所对应的面试模式，这样能够鉴别出面试者的隐藏价值，并且鉴定其是否能够达到岗位工作的要求。通过应用大数据，谷歌不仅使得人员招聘的效率和准确性更高，并且为企业获得了更多的人才，促进了企业的快速发展。

2、大数据在人员培训中的应用

人力资源管理需要对新入职的员工进行培训，这样能够使人力资源增殖，并且提高企业的整体生产力。传统的企业中，管理者都能够了解员工培训的重要性，并且都有自己的管理制度和培训体系。但是由于员工培训的时效性和针对性都比较强，这样很多企业的培训都不能进行持续性的培训，到时培训的效果比较差。而大数据在人力资源的培训中也发挥着重要的作用。人力资源管理者能够利用大数据来分析员工的行为以及其学习方式，然后分析出合适的培训内容和培训方式。同时，还能够根据员工的特点为其量身制作培训计划以及培训课程。这样，不仅能够提高员工培训的积极性，同时也使得员工培训工作更加有针对性，使员工能够更好的胜任岗位的要求。

人力资源管理者还可以利用大数据对培训反馈机制以及监督机制进行优化，能够使得培训的过程和结果更加青瓷。随着科学技术的不断发展，很多大型企业都依靠大数据建立了自己的网络培训平台，这样员工就可以通过网络随时接受培训。这样不仅能提高培训的效率以及员工的积极性，同时还能够帮助人力资源管理者了解培训的效果，以便进行改进。

3、大数据在绩效管理中的应用

人力资源管理中重要的组成部分还有绩效管理，其能够帮助企业营造一个透明、公正的竞争环境，使得员工的工作积极性以及满意度都得到提高，有利于企业战略目标的实现。绩效管理一般分为绩效考评、绩效计划、绩效反馈以及绩效改进等。传统的人力资源管理中，绩效管理主要是通过绩效指标来考评员工的成绩，并且对员工的绩效数据进行分析，以便进行绩效改进。但是这种传统的方式有着一定的局限性，主观性比较强，并且绩效计划并不科学，这样绩效指标就不能准确的反应员工的能力。而随着大数据在人力资源管理中的应用，绩效管理也发生了一些变化。人力资源管理者可以根据大数据来分析不同岗位的特点，然后制定出比较科学的绩效指标。可以通过大数据的处理能够对员工的工作情况进行分析得出绩效考核的结果。这样不仅能够使绩效考核结果更加准确，同时也能够使得绩效考核的效率更高。人力资源管理者可以通过大数据来对岗位和绩效指标的相关性进行分析，然后分析员工不良绩效和优秀绩效的能力以及行为。

4、大数据在薪酬管理中的应用

人力资源管理中不可缺少的一项内容是薪酬管理，其有利于企业总体绩效的提升以及企业公平环境的营造。传统的薪酬管理中主要是通过技能或者岗位来制定薪酬，比较静态化，不能够充分反映出员工的价值。而在大数据的应用下，人力资源管理者能够记录员工每天的工作情况，并且通过大数据的分析能力来得到员工的薪酬，这样使得薪酬管理的效率更高、更准确。人力资源管理者还能够通过数据库来对企业的薪酬水平进行分析，并且根据实际情况调整薪酬制度。这样能够提高薪酬和岗位的契合度，也使得薪酬管理增加准确和科学，促进企业的良好健康发展。

第三篇：激励理论在人力资源管理中的应用

论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展 通过激励合理地开发和管理人力资源,不断激发企业人才的潜力,以使企业核心竞争力逐步提升,直接关系着企业成败与否。

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究

企业人力资源管理包含两大管理体系,一种是人与物之间形成的管理体系,另外一种是人与人之间形成的管理体系,而不管在哪种管理体系中,人始终处于管理系统中的核心地位,所以企业进行激励就必须使员工的积极性和主动性得到充分的发挥,使企业员工能意识到努力学习和创新的重要性,尽可能使自己的认识与客观外在物质世界统一。这是过去企业在人力资源管理工作中一直关注的重点,当然也是以后工作的重点。但是由于企业及企业组织内部有着明显的信息失衡,信息不对称现象非常普遍,这就导致了传统的只重视解决微观表向问题的激励方法和方式无法从根本上彻底解决对企业员工尤其是对企业经营管理者的激励问题。在这种背景下,经济机制的设计理论就成为了解决企业激励问题的关键途径,也就是说通过健全完整的经济机制实现对企业信息通道的整合和规范,规范企业经营行为,消除信息不对称,逐步实现经营者和所有者之间、各级管理者之间激励途径的统一融合,提高企业人员的工作积极性,以更好地组织配置既有的企业激励资源,进而构建起完善的企业员工及企业经营管理者的激励机制。

第四篇：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

摘要：随着全球经济化、信息化时代的到来，有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，是企业可持续发展的支撑体系。在人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对企业发展与生存有关键性的作用。因此，提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统是企业的必然选择。

论文关键词：人力资源管理；绩效考核；考核机制

近年来，随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的的作用，有效的绩效考核，对企业竞争力有重要的作用。本文试从绩效考核的主要作用、现代绩效考核存在的问题以及应对举措进行探讨。

一、绩效考核的作用主要表现在：

1、绩效考核是选人、用人的重要依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

3、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约

束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。绩效管理保证组织战略目标的实现。

一个成熟的企业都有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，进而制定企业经营目标。企业管理者将公司的经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。

在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

二、目前企业绩效考核存在的问题

1．指标设置不当。

对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

2．主体不明确。

许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工

之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。

三、完善企业人力资源绩效考核的举措探讨

1、提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统

在绩效考核过程中主要的参考点是未来，不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某种工作或某个职工未来的可能性，这就是对职工及未来的新可能性，这就是对职工及未来工资的开发。

目前，在企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。

2．绩效目标的制定与分解要合理。

绩效是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

3、在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。

（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；（2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。

4、激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。

（1）激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；但是人力资源及智力是不可见的，于

是管理的难度增加，激励就变得尤为重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

（2）为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

5、培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈。

首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

三、结束语

总之，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展。提高绩效考核理念，完善绩效考核制度，充分发挥绩效考核在现代人力资源管理中的积极意义，将会是企业持续发展的不二法门。

参考文献

[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社，1997.[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001.[3]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京:人民出版社，1999.人

[4]蔡树培.群关系和组织管理[M].北京:九州出版社，2001.

第五篇：激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

内容摘要

在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，同时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多优质的公共服务产品。

本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励，第二部分对我国激励机制的现状进行了分析，第三部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。在前几部分的分析评价的基础上，最后对前文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革——政府体制改革中的一部分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。

（一）绩效管理

管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。

（二）重视员工的精神待遇

员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。

（三）激励知识型的员工

知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。

1．“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供合适的发展路径，为此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。

2．实施全面薪酬战略，充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”，即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：对工作的满意度，公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

3．充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更不应对他们发号施令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动顺利进行

二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状

公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”现代公共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求，而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同，它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面。

一、竞争机制为了促使公职系统获得优秀的人才，并激发现有公务员的活力和进取精神，公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。

二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展社会经济做着自己应有的贡献。政府要保证公务

员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产、再生产，以及自我发展的不同层次的需求。

三、激励机制人才的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境相结果才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干得不好，得不到惩戒、辞退，那么，竞争的效用就无从谈起。对组织而言，竞争和激励是一个手的两面，不可分割。

四、更新机制公务员的更新机制包括两层含义。(1)政府工作人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。(2)现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。

五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言，监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机关的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。

三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷

（一）、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。

目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇机会就升级;政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄，势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，20055年我国行政管理费用达9965亿元，占国家预算的146%，比1978年的53亿元，平均年递增18.9%

（二）、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。

由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人与管事相脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生