北京地区高新技术产业人才现状与需求情况调查分析报告（共5篇）

第一篇：北京地区高新技术产业人才现状与需求情况调查分析报告

北京地区高新技术产业人才现状与需求情况调查分析报告

项目代码 : CG0220

完成单位 : 北京市科委人才交流中心、长城战略研究所

研究人员 : 张强

获奖情况 :

为了更好地贯彻落实《北京市“十五”时期人才事业发展规划》精神，掌握北京市高新技术企业人才现状和人才需求的趋势，促进北京市高新技术企业的发展，同时，为了进一步完善北京人才引进政策，更好地为高新技术企业提供人才服务，长城所受北京市人事局流动调配处及北京市科学技术委员会高新技术产业化处委托，精心策划和组织实施了本次针对北京市高新技术企业人才现状与需求情况的专题调查工作。

一、高新技术企业人才调查情况概要

本次调查通过问卷形式，从企业2001年人才现状、2002年及2003年人才需求和企业对人才政策的建议等三个大的方面对北京市500家高新技术企业进行了人才现状及需求调查，并在对300份有效的第一手原始数据进行汇总分析的基础上形成了本调查报告。报告分为四大部分，第一部分为本报告结论摘要；第二部分介绍了本次调查的基本情况；第三部分从北京市高新技术企业2001年、2002年、2003年各领域、各岗位、各专业、各学历、各年龄、各职称及高新技术企业对北京市人才引进政策的需求进行数据分析；第四部分则主要介绍了具体数据处理方法和分析方法及本次调查中的各类数据汇总表。

二、数据分析

（一）总体情况说明

高新技术企业对人才的需求呈现平稳的增长趋势。2001年人才数量为39899人；2002年新增需求3026人，增长比例为7.58%；2003年新增需求3543人，增长比例为8.25%，比2002年高出0.67个百分点。

（二）2001年北京市高新技术企业人才结构分析

1．领域结构分析

电子信息领域人才所占比重最大。2001年电子信息领域人才占整个北京市高新技术企业人才的72.20%，远大于其他领域人才所占的比重。

不同领域的岗位分布不同。电子信息、光机电一体化、环保领域研发岗位比例较大（分别为53.66%、47.67%、47.45%）；生物工程与新医药领域销售、研发、管理岗位分布差别相对较小（分别为23.91%、31.40%、36.73%），且管理和销售领域岗位比重居各领域之首；新材料领域不确定岗位比重较大，但其确定的岗位研发岗位依旧占有较大比重（28.83%）。

2．岗位结构分析

研发岗位所占比例最大。2001年研发岗位的人才数量占到北京市高新技术企业人才总数的50.51%，多于其它岗位。之后是管理岗位（24.09%）和销售岗位（11.64%），生产岗位所占比例最小（6.37%）。

电子信息领域在各岗位中所占比例都比较大。电子信息在管理、研发、销售、生产和不确定岗位所占比例均超过了半数，分别达到69.8%、76.7%、67.78%、50.49%和74.97%。

3．专业结构分析

人才专业涉及广。在本次调查中，2001年共涉及243个专业。

专业分布不均匀。人才分布最集中的10个专业的人才数量占到总人才数量的48.50%；最集中的20个专业的人才数量占总人才数量的64.43%；最集中的30个专业的人才数量占总人才数量的72.47%。其中计算机软件专业所占比例最大，为12.07%，且排名前4位的专

业均属于电子信息领域。此外，管理、市场等专业所占比例也比较大。

4．学历结构分析

本科学历在北京高新技术企业中所占比重最大。2001年，本科学历在北京高新技术企业人才中所占比例达49.59%，高于其它学历人才所占比例。

不同领域内的高新技术企业中各学历人才比例不同。例如，电子信息领域人才学历分布比例为：博士1.01%、硕士9.71%、本科52.64%，而光机电一体化领域这一比例为博士1.18%、硕士6.41％、本科49.60％。但总体而言，除生物工程与新医药领域外，其它四个领域人才学历比例差异不是很大。

各岗位人才学历分布不同。博士、硕士、本科在管理、研发、销售岗位上比重普遍比较高，而在生产岗位比重较低。例如，管理、研发、销售岗位硕士学历分别为7.21%、11.56%、6.18%，而生产岗位这一比例仅为1.42%。

5．年龄结构分析

在高新技术企业中，绝大多数人才的年龄都在35岁及以下。2001年在北京的高新技术企业中有74.67%的人才年龄都在35岁及35岁以下，而年龄在46岁及以上人才也有一定比例，占总人才数量的7.83%。

不同领域人才的年龄分布不同。虽然各领域都以35岁及以下人才为主，但在电子信息领域和光机电一体化领域中，35岁及以下的人才相对较多一些，分别占到其领域人才总量的77.62%和70.70％；而在新材料和环保领域，45岁及以上的人才比例相对于其他领域中该年龄段的人才比例来说较大，占到其领域人才总量的17.44％和15.16%。

35岁及以下人数在各岗位中占大多数。35岁及以下人才数量在各岗位中都占到了三分之二多数，但36岁及以上人数在管理岗位中所占比例（32.78％）明显大于其它岗位。

6．职称结构分析

初级及以下职称占大多数。初级及以下职称占到人才总数的68.06%，大大超过其它职称所占的比例。

各领域人才职称结构存在一定的差异。相比之下，生物工程与新医药领域中级职称人员比例较低（17.53%）；新材料和环保领域具有高级职称的人才比例相对较高，分别为15.88%和15.95%。

各岗位人才职称结构不同。比较而言，管理、研发、销售岗位人才职称结构差异不大，但生产岗位中高级职称人才与其它岗位相比明显较少，分别为2.12%和4.13%。

（三）2002年、2003年北京市高新技术企业人才需求结构分析

1．领域结构需求分析

人才需求集中在电子信息领域。电子信息领域人才需求所占比例达到59.37%,远远高于其它领域，光机电一体化领域（21.78%）排名第二，其它三个领域所占比例相对较小（生物工程与新医药领域8.13%、新材料领域6.71%、环保领域4.00%）。

各领域各岗位分布差异明显，生产岗位明显较少。电子信息、光机电一体化、环保领域集中在研发岗位，分别占到62.95%、60.94%、46.77%；生物工程与新医药、新材料管理、研发、销售岗位分布相对比较均衡；电子信息和新材料几乎不涉及到生产岗位（分别为0.31%和1.36%）；新材料和环保领域岗位不确定比例较大（分别为21.32%和21.29%）。

2．岗位结构需求分析

人才需求集中于研发岗位。研发岗位人才需求比例占到总数的56.58%，高于其它岗位；管理和销售岗位相差不大，分别为14.51%和18.33%；生产岗位比例最低，为3.04%。电子信息领域管理、研发、销售三个岗位中占有较大比重，而生产岗位人才需求集中在光机电一体化领域。电子信息领域在管理、研发销售三个岗位中人才需求比例分别占到49.84%、66.05%、65.03%；光机电一体化领域在生产岗位中占到57.00%，而电子信息领域

只占到6.00%。

3．专业结构需求分析

专业需求集中度十分明显。需求量排名前10的专业占到需求中人数的47.85%，且集中在电子信息、自动化和市场三大类专业中。计算机软件专业人才需求量最大，为13.48%；市场营销专业位居第二，达7.92%，二者合计占到北京人才需求总数的五分之一。此外，2001年进入前10的专业有四个没能进入本次排名：财务管理、行政管理、企业管理、光电子技术；同时有四个专业上榜：市场营销、工业自动化、市场管理和电力系统自动化。

4．学历结构分析

本科与硕士学历是人才的需求重点。本科和硕士分别占到54.47%和28.82%，二者合计共占到北京人才需求的83.29%。

各领域对于人才学历要求不同。其中电子信息领域对于硕士（36.15％）和博士（4.64％）学历人才需求比例较高，合计为40.79％，高于其它领域；本科学历在环保领域所占比例最大，为67.30％。

研发岗位对人才学历要求最高，生产岗位明显较低。研发岗位对于博士和硕士的需求分别为4.65％和31.77％，两项合计为36.42％，位居各岗位之首。而生产岗位对于博士和硕士人才需求比重非常小，分别为0.00%和1.30%。

5．年龄结构分析

35岁以下人才为需求的主体。35岁以下人才占到需求人才总数的93.27%，是北京人才需求的主体部分。

各领域对于不同年龄段的人才需求不同。电子信息领域对于超过35岁的人才需求比例最低，不足4%；环保领域最高，为20%。

岗位对于年龄要求差异较小。比较而言，生产岗位对于35岁以上的人才需求比例较高，为13.3％。

6．职称结构分析

人才需求以初级及以下职称为主。初级及以下技术职称占到人才需求总数的58.38％，但其所占比例已经低于2001年人才现状的比例（68.06％），说明企业对人才需求已经趋向中高级职称。

各领域对人才职称要求不同。新材料和环保领域明显偏向于中高级职称人才，这两个领域高级和中级职称人才所占比例分别为61.23％和61.98％,而其它三个领域初级及以下职称人才需求占多数。

不同岗位对人才职称需求不同。销售岗位中高级职称人才需求比例超过半数，为55.14％，为各岗位最高；生产岗位对于中高级职称人才需求比例最低，仅为12.50％；管理和研发岗位中高级职称人才需求居中，分别为43.33％和40.48％。

（四）2002年北京市高新技术企业人才需求分析

1．领域增长分析

各领域人才需求及增幅相差较大。需求数量和需求增长幅度相差最大的两个领域都为电子信息领域和环保领域，环保领域人才需求增长幅度最大为16.28%，而电子信息领域人才需求增长幅度为6.32%，二者相差9.69个百分点。

不同领域的不同岗位增长幅度不同。电子信息领域各岗位增长幅度相差相对较小；光机电一体化领域不确定岗位增长幅度最大（18.28％）；生物工程与新医药和环保领域生产岗位增长幅度最大（分别为30.23％和18.67％）；新材料领域销售岗位增长幅度最大(52.00％)。

2．岗位增长分析

不同岗位增长幅度不同。研发岗位人数增长最大，遥遥领先与其它岗位，增长率也比较高（9.18％）；销售岗位增长人数居第二位（445人），增长率最高（9.58％）；管理岗位增长

人数较多（441）但增长率较低（4.59％）；生产岗位增长人数低（140人），但增长率高于管理岗位。

不同领域在不同岗位的增长存在差异。新材料领域在管理、研发、销售岗位增幅居首位（分别为16.23%、24.71％、52.00％）；生物工程与新医药在生产岗位增幅最大（30.23％）。（说明：环保领域岗位不确定增长幅度为无穷大）

3．专业增长分析

电子信息领域和光机电一体化专业人才需求增长强劲，且主要是技术类人才。2001年人数大于100，且2002年增长比例最高的前10个专业均属于电子信息和光机电一体化领域，且没有管理、市场类专业。但应当注意到占人才需求总量首位的计算机软件专业（13.48%）人才需求增长量相对较低（8.97%）。

4．学历增长分析

对博士和硕士学历人才需求增长较高。博士和硕士需求增长幅度为24.41和23.26%，大大高于本科5.13％的增长率。

博士与硕士增长率在各个领域均高于其它学历的增长率。其中生物工程与新医药领域硕士的增长率最大58.67%）；新材料领域博士的增长率最大（38.46％）。

各岗位对学历需求存在差异。在管理、研发和销售岗位博士（和硕士需求增长高于本科；生产岗位对于本科人才增长服务最大（20.24%）。

5．年龄增长分析

对于年龄在35岁及以下人才需求继续保持旺盛。对于35岁以下人才增长量（2520人）和增长率（8.51％）都远远高于其它年龄段。

各领域普遍倾向于年龄在35岁及以下的人才。35岁以下人才增长率在各领域中都居领先位置；环保领域对于36－45岁之间的人才需求居各领域之首；生物工程与新医药领域对于46岁以上的人才需求居各领域前列。

各岗位对于35岁及以下的人才需求增长幅度普遍较大。35岁及以下人才增幅在各岗位中均为最高，以销售岗位表现最为明显。（11.22％）；生产岗位对于36－45岁人才需求在岗位中最大（4.21％）。

6．职称增长分析

高级职称人才增长高于初级职称人才。初级职称人数较多，但高级、中级职称增长率明显高于初级职称，分别为9.25%和8.90%。

各领域不同职称的人才的增长率存在差异。电子信息、光机电一体化、生物工程与新医药、新材料领域对中级职称人才增长率最较，分别是6.91%、11.39%、22.09%、23.23%；而环保领域高级职称人才增长率较大大，为17.43%。

各岗位不同职称人才增长不同。管理、研发岗位高级职称人才增长率最大，为8.37%和10.12%；销售、生产岗位中级职称人才增长率最大，为10.88%和13.33%。

（五）2003年人才需求分析

1．领域增长分析

各领域人才增长依旧不平衡。电子信息领域人才数量增长最多（2078人），但增长率最低（8.79%）;生物医药领域增长率最大(15.08%)。

不同领域的不同岗位增长情况依旧不同。例如：新材料领域以销售岗位增长速度最快（51.79%）；环保领域以生产岗位增长速度最快（12.35%）。

2．岗位增长分析

人才岗位增长明显的不均衡。销售岗位增长率（14.91%）最大，而研发岗位人员数量增长(1866人)最大。与2002年相比，管理和销售岗位增长率加大，研发岗位人数和增长率均呈下降趋势。

各领域在各岗位的增长情况不同。管理和生产岗位以生物工程与新医药增长速度最大（分别为16.12%和15.18%）；研发岗位以光机电一体化领域增长速度最大（13.74%）；销售岗位以新材料领域增长速度最大（51.75%）。（说明，环保领域岗位不确定增长率为无穷大）。

3．专业增长分析

专业需求结构变化不大，但市场营销专业受到重视。专业需求变化基本延续了2002年的情况，2001年人数大于100人且2003年增长比例最高的前10的专业除石油化工外，全部属于电子信息和光机电一体化领域。与2002年的明显不同之处在于，市场营销专业需求量和增长率均居首位，分别达到388和22.89%，说明企业对管理、市场类专业需求开始增长。

4．学历增长分析

高学历人才增长速度明显加快。博士为26.08%，硕士为24.01%，高于2002年24.41和23.26%的增长幅度。本科人数继续保持最大。

不同学历的人才在不同领域需求不同。电子信息和新材料领域博士学历增长最大（分别为28.26%和36.11%）；光机电一体化和生物工程与新医药领域对于硕士学历需求增长率最大（26.24%和40.34%）。总体而言，基本延续了2002年的趋势。

研发岗位博士学历需求增长加快，销售岗位硕士需求急剧增加。研发岗位博士需求增长率为26.02%，高于2002年22.12%的增长率；销售岗位硕士需求增长率为77.25%，大大超过2002年24.04%的增长率；本科学历增长保持平稳，但销售岗位取代生产岗位成为增长的高点。

5．年龄增长分析

35岁以下人才需求依旧是主体，且增长速度加快。35岁以下人才需求量3000人，增长率9.34%，高于2002年8.51%的增长率；其余年龄段人才需求增长率都呈现下降趋势。生物工程与新医药领域对于35岁及以下人才需求增长率最高，为20.69%；光机电一体化领域对于36－45岁人才需求增长率最大，为5.52%；生物工程与新医药领域对于46岁以上人才需求增长率最大，为4.30%。

35岁及以下人才需求基本维持2002年的增长趋势。其中销售岗位增长率最大，为17.28%；但生产岗位对于35岁及以下人才需求增长率低于对36岁－45岁的增长率，分别为2.17%和3.42%，与2002年相反（分别为5.66%和4.21%）。

6．职称增长分析

中高级职称人才增长率加快。中高级职称人才增长率分别为9.40%和35.45%，高于2002年的8.92%和28.92%的比例。

各领域不同职称人才增长率存在差异。中级职称人才增长率普遍比较高,五大领域分别为10.31%、12.73%、24.21%、19.55%、11.47%；高职称人才在电子信息、生物工程与新医药、环保领域增长率高于初级及以下职称人才，分别为10.95%、23.53%、11.31%。

各岗位不同职称人才增长不同。中级职称在各岗位增长率普遍比较高；管理岗位各职称人才增长相差不大；研发岗位以高级职称人才增长率最高，为10.86%；销售和生产岗位以中级职称人才增长率最高，分别为33.18%和11.61%。

（六）高新技术企业对人才政策的需求分析

从调查问卷的统计汇总结果来看，在返回的300份问卷中，有159家企业填写了对人才政策的建议及其在人才引进时面临的困难。这些建议和困难中主要集中在以下六个方面：

1．政策优势不足，希望有更多优惠，共提到32处；

2．政策渠道不畅及人才引进手续复杂，共提到38处；

3．进京户口及《寄住证》难以办理，共提到54处；

4．在引进人才时职称要求不易达到，共提到12处；

5．人才引进时受年龄限制，共提到7处；

6．人才信息及需求难以满足，共提到58处。

三、结论

高新技术企业对人才的需求呈现平稳的增长趋势。

电子信息领域人才所占比重最大。

研发岗位人才所占比例最大。

人才专业涉及广，且专业分布不均匀。

本科学历在北京高新技术企业中所占比重最大。

各岗位人才学历分布不同。

绝大多数人才的年龄均在35岁及以下。

初级及以下职称占大多数。

人才需求集中在电子信息领域。

人才需求集中于研发岗位，生产岗位明显较少。

电子信息领域的管理、研发、销售三个岗位中占有较大比重，而生产岗位人才需求集中在光机电一体化领域。

专业需求集中度十分明显。

本科与硕士学历是人才的需求重点。

各领域对于人才学历要求不同。

研发岗位对人才学历要求最高，生产岗位明显较低。

35岁以下人才为需求的主体。

各领域对于不同年龄段的人才需求不同。

各领域对人才职称要求不同。

各领域人才需求及增幅相差较大。

研发岗位需求增长幅度最大。

电子信息领域和光机电一体化专业人才需求增长强劲，且主要是技术类人才。对博士和硕士学历人才需求增长较高。

各岗位对学历需求存在差异。

各领域、各岗位对于年龄在35岁及以下人才需求继续保持旺盛。

各领域人才增长依旧不平衡。

不同领域的不同岗位增长情况依旧不同。

人才岗位增长明显的不均衡。

专业需求结构变化不大，但市场营销专业受到重视。

高学历人才增长速度明显加快。

研发岗位博士学历需求增长加快，销售岗位硕士需求急剧增加。

人才信息及需求难以满足，进京户口及《寄住证》难以办理，在政策建议及困难中最为突出。

第二篇：关于北京地区环境污染问题的调查与分析-

关于北京地区环境污染问题的调查与分析

目录

一、调查目的·······································（3）

二、调查对象、范围··································（3）

三、调查的经过····································（3）

一、电话采访····································（3）

二、实地调查法··································（3）

二、文献调查法··································（3）

四、环境污染的定义及主要分类·······················（3）

五、城市环境污染及空气污染分析····················（4）

六、北京地区环境污染情况案例分析···················（5）

七、从地域环境分析·································（6）

八、电话采访······································（6）

九、总结分析······································（7）

关于北京地区环境污染问题的调查与分析

一、调查目的：

从2006年到2011年北京市的蓝天天数从238天提高到的292天，六年的环境保护行动，汽车限行、工厂搬迁，似乎我们能做的都已经做了，但是真正属于北京的蓝天我们什么时候能够天天见？我们的环境污染问题源头在哪？

二、调查对象、范围

调查对象：主要是北京的环境情况数据、环境主要污染物及来源。北京城区、郊区及北京附近城市同学对近年环境情况感受。调查范围：时间：近三年。人物：分别居住在朝阳区、昌平区、密云县、天津市、唐山市的五位同学

三、调查的经过

（一）电话采访

在2014年11月7日到12日期间，我通过电话采访的方式分别对居住生活在北京市朝阳区、昌平区、密云县，天津市宝坻区，河北省唐山市的五位对于所处环境近三年的感受进行了了解。

（二）实地调查法

从2010年起连续多年居住在北京及北京周围城市，对北京近三年环境情况有一定了解。

（二）文献调查法

查找《北京市蓝天指数报告》、《北京市清洁空气行动计划》等材料进行文献调查。

四、环境污染的定义及主要分类

环境污染定义：由于人们对工业高度发达的负面影响预料不够，预防不利，导致了全球性的三大危机：资源短缺、环境污染、生态破坏。环境污染指自然的或人为的向环境中添加某种物质而超过环境的自净能力而产生危害的行为。

环境污染分类：按环境要素分 ：土壤污染、海洋污染、空气污染。土壤污染：垃圾的清理成了各大城市的重要问题，每天千万吨的垃圾中，很多 是不能焚化或腐化的，如塑料、橡胶、玻璃等人类的第一号敌人。

海洋污染：主要是从油船与油井漏出来的原油，农田用的杀虫剂和化肥，工厂排出的污水，矿场流出的酸性溶液；它们使得大部分的海洋湖泊都受到污染，结果不但海洋生物受害，就是鸟类和人类也可能因吃了这些生物而中毒。

空气污染：:是指空气中污染物的浓度达到或超过了有害程度，导致破坏生态系统和人类的正常生存和发展，对人和生物造成危害。这是最为直接与严重的了，主要来自工厂、汽车、发电厂等放出的一氧化碳和硫化氢等，每天都有人因接触了这些污浊空气而染上呼吸器官或视觉器官的疾病。

按人类活动分：工业环境污染、城市环境污染、农业环境污染。北京的环境污染主要集中在城市环境污染和空气污染上。

五、城市环境污染及空气污染分析

城市环境污染，是在城市的生产和生活中，向自然界排放的各种污染物，超过了自然环境的自净能力，遗留在自然界，并导致自然环境各种因素的性质和功能发生变异，破坏生态平衡，给人类的身体、生产和生活带来危害。

城市环境污染存在问题全面性、范围广泛性、时间长期性、危害严重性的特点。北京的空气污染仍为煤烟型为主，主要污染物是二氧化硫、二氧化碳和烟尘。空气污染的主要来源是一下三点：

（1）工业：工业生产是大气污染的一个重要来源。工业生产排放到大气中的污染。工业大气污染物种类繁多，有烟尘、硫的氧化物、氮的氧化物、有机化合物、卤化物、碳化合物等。其中有的是烟尘，有的是气体。

（2）生活炉灶与采暖锅炉：城市中大量民用生活炉灶和采暖锅炉需要消耗大量煤炭，煤炭在燃烧过程中要释放大量的灰尘、二氧化硫、一氧化碳、等有害物质污染大气。特别是在冬季采暖时，往往使污染地区烟雾弥漫，呛得人咳嗽，这也是一种不容忽视的污染源。

（3）交通运输：汽车、火车、飞机、轮船是当代的主要运输工具，它们烧煤或石油产生的废气也是重要的污染物。特别是城市中的汽车，量大而集中，尾气所排放的污染物能直接侵袭人的呼吸器官，对城市的空气污染很严重，成为大城市空气的主要污染源之一。汽车排放的废气主要有一氧化碳、二氧化硫、氮氧化物和碳氢化合物等，前三种物质危害性很大。

六、北京地区环境污染情况案例分析

案例：2013年1月14日上午11时，北京市环保局（Beijing Environmental Protection Bureau）联合多个部门召开新闻发布会（press conference），联合相关委办局一起，介绍《北京市空气重污染应急方案（emergency plan）》实施情况，以及近几天空气质量状况及预报信息。

从1月7日起，中国中东部大部地区出现持续雾霾天气（smog），大部地区雾霾日数在3天以上。北京、天津、石家庄、唐山、邯郸、保定等城市污染严重（heavily polluted），部分城市重度污染持续时间达6天。其中，北京于1月13日10时35分发布了霾橙色预警信号（orange fog warning），这是北京市在连续发布大雾黄色预警后所发布的气象史上首个霾橙色预警。

北京市环保监测中心主任张大伟在发布会上介绍，1月10日到13日，基于国家新的环境空气质量标准，北京市空气质量连续四天污染级别维持在重度和严重污染的水平。其中重度污染日从11日到13日都是严重污染。本次污染过程具有影响范围广，持续时间长，浓度水平高（high concentration）三个显著的特点，属于近年来比较罕见的。

张大伟分析表示，华北低温导致采暖排放等污染物排放大、扩散条件不利（unfavorable diffusion conditions）以及区域污染和本地污染贡献叠加，是造成此次重污染的原因。

第一，污染物排放量大，包括燃煤污染、机动车排放、工业污染和扬尘，这些污染源排放量大，造成本次严重污染的根本原因（root cause）。当污染扩散条件不利，污染源排放污染物难以扩散，空气污染随之加重。特别是2012年12月以来，整个华北地区处于极端低温天气（extreme low temperature），同比温度比往年要低，由于低温导致燃煤采暖排放量相应增加，这个影响也比较大。

第二，扩散条件不利。近期极端不利的污染扩散条件是形成本次污染过程的直接原因。10日到13日，北京地区被低压（low pressure）控制，地面风速减少，湿度（humidity）加大，并且逐渐形成了进风逆温和大雾极端天气，造成污染物持续积累。

第三，区域污染（regional pollution）和本地污染贡献叠加，近期，北京周边地区污染水平明显高于城区，特别是北部地区，大范围、大区域内污染物的输送 5 和北京本地排放污染物相叠加，使PM（particulate matter）2.5污染物浓度水平进一步升高，也客观上加重了北京地区的污染水平。

张大伟表示，最新的监测数据和气象资料表明，14日到15日，华北地区整体上仍然是维持在低压系统控制形态，目前严重空气污染状况难以根本好转，重污染过程将持续至16日。

分析：从案例中我们可以知道

1、北京市的主要空气污染物是雾霾。

2、冬季是空气污染的多发期。

3、燃煤、机动车排放、工业污染和扬尘是北京地区环境污染的主要因素。

4、环境污染是地区性的爆发，治理也应该是大地区性的治理。

以上案例是来自北京市环保检测中心的一则报道。北京在科学发展、可持续发展的路途上已经行进了多年，但是每到冬季、每到污染物主要扩散、爆发的时间，北京的空气质量依旧会锐减，也许北京市已经控制好了燃煤、机动车排放、工业污染和扬尘等等可能会影响环境的污染源，但是周边的省市不同时采取措施的话，北京一方的努力终究是一场空。

七、从地域环境分析

从城市内部的地域环境来看，北京地区三面环山一面临水，形成“北京湾”的形态，不利于内部产生的空气污染向周围扩散。

从地区的地域环境来看，北京地区处于华北平原，秋季焚烧秸秆、冬季燃煤取暖加重了这一地区秋冬季额空气污染。

从国家功能区分布上来看，北京西北方向的呼和浩特、包头是国家重要的工业城市，肩负着军工生产、国防工业生产的使命，北京正西方向是国家重要的原煤产地山西省。

北京地区所处的地形区、地域区、功能区是不利于污染物扩散的，降低空气污染的危害首先要从城市内部开始联合周边省、市、自治区、直辖市共同努力共创蓝天。

八、电话采访

北京市朝阳区杨同学：小的时候北京的沙尘暴比较多，大白天的天就变黑了，然后就是漫天的沙子，有时候下雨雨里都是沙子，掉下来的都是小泥点。从高中到现在在沙尘暴少了很多，主要都是雾霾了，连续好几天看不见太阳是常事，工厂也6 搬了，车也限号了，雾霾还是总有。

北京市昌平区史同学：昌平算北京近郊，空气情况基本和北京差不多，北京雾霾昌平也跑不了。比较靠昌平区区中心和靠山的地方情况好一点吧，像南口那边。

北京市密云县郭同学：密云可是个好地方，空气质量在北京好几年都是第一。天津市宝坻区闫同学：天气还好吧，夏天有从东边吹来的风还舒服点，冬天就阴天比较多，附近农村村村都冒烟。

河北省唐山市李同学：唐山距离北京比较远但是同属华北平原并且也在北京周边二百公里以内，所以北京的环境也会牵动唐山的环境。唐山本身就是一个工业城市，自身的环境勉强还可以，如果北京开始连续雾霾天了，唐山这边也得连着阴天。

采访总结：我所选定的采访对象有北京市城区、北京郊区、北京远郊、北京周边一百公里内、北京周边二百公里内，基本可以覆盖北京地区情况。从采访中可以得出，北京地区的雾霾天气不只是北京一座城市引起的，污染也不是北京一座城市承担的，北京的天气变化、污染变化，同样影响着周边几百公里内各大城市的环境情况。

九、总结分析

防治城市环境污染是一个庞大的系统工程，需要个人、城市、国家的共同努力才有机会完成，可考虑采取以下几方面措施：

1、减少污染排放量，改革能源结构，多采用无污染能源（如太阳能、风能、水力发电）和低污染能源（如天然气），对燃料进行预处理（如烧煤前先进行脱硫），改进燃烧技术等均可减少排污量。另外，在污染物未进入大气之前，使用除尘消烟技术、冷凝技术、液体吸收技术、回收处理技术等消除废气中的部分污染物，可减少进入大气的污染物数量。

气象条件不同，大气对污染物的容量便不同，排入同样数量的污染物，造成的污染物浓度便不同。对于风力大、通风好、湍流盛、对流强的地区和时段，大气扩散稀释能力强，可接受较多厂矿企业活动。逆温的地区和时段，大气扩散稀释能力弱，便不能接受较多的污染物，否则会造成严重大气污染。因此应对不同地区、不同时段进行排放量的有效控制。

在工厂的厂址选择、烟囱设计、城区与工业区规划等要合理，不要排放大气过度集中，不要造成重复迭加污染，形成局部地区严重污染事件发生。

在绿化造林方面，茂密的林丛能降低风速，使空气中携带的大粒灰尘下降。树 7 叶表面粗糙不平，有的有绒毛，有的能分泌粘液和油脂，因此能吸附大量飘尘。蒙尘的叶子经雨水冲洗后，能继续吸附飘尘。如此往复拦阻和吸附尘埃，能使空气得到净化。

美好的城市环境是靠我们大家的努力得到的，联合京津冀蒙，加大环保设施建设力度，控制环境污染，合理调节功能区域划分给华北平原一片蓝天。

第三篇：2015培训需求调查分析报告

2015培训需求调查分析报告

第一章 培训需求调查概况 1.1调查问卷及调查对象 1.2调查问卷结构与内容 1.3调查问卷的发放与回收

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析 2.2培训需求调查及分析 2.3培训的意见及建议 第三章 2015培训计划 3.1 2015培训待改善事项 3.2 2015培训总计划

工 作 介 绍

为了对现有培训工作进行较为全面的评估，发现现有培训工作中存在的问题，了解员工培训需求，对后续培训工作的开展提供方向性指导，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值，为公司各中心、部门经营指标的达成提供针对性培训支持。2015年3月底，行政人事部在公司范围内进行了2015培训需求调查。该培训需求调查主要通过《培训需求调查表》问卷调查方式进行。现将相关培训调查结果分析报告汇报如下：

第一章 培训需求调查概况

1.1 调查问卷及调查对象

（1）为了有效的提高调查的针对性，本次《培训需求调查表》从多方向设置调查问题（共计 题）；

（2）公司员工中不同年龄阶段、教育背景人员均有参与本次调查，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。（如下图所示）

1.2调查问卷结构与内容

调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认知度，在于了解调查对象的培训意愿；第二部分为培训组织和安排；第三部分为培训需求信息，该部分为本次调查的重点。

1.3调查问卷的发放与回收

针对在职员工，行政人事部共发放调查问卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建议。

第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了8个调查现，具体调查结果分析如下：

2.1.1对培训的重视度

培训现状调查第一小项是关于公司对于培训工作重视度的倾向选择，如上左图显示：51.43%的被调查者选择“非常重视”、20%的被调查者认为“比较重视”，说明绝大多数员工对公司管理层对于培训工作的重视度是持肯定态度的。2015年公司依旧会加强培训工作的重视度，强化培训工作的开展，将员工素质的提升继续作为人力资源工作的一项重点工作开展。2.1.2参加培训意愿

培训现状调查第二小项是关于培训意愿倾向选择，如上右图显示：40%的被调查者认为培训工作对自身“有较大帮助，乐意参加”、34.29%的被调查者认为“非常有帮助，希望多组织各种培训”，另有22.86%的被调查者“会去听听”，因此，综合来看，几乎所有员工都愿意参加培训，并对培训工作对自身的提升是持肯定态度的，说明公司有积极参加培训的良好氛围。

2.1.3培训需求的迫切度

培训现状调查第三小项是关于对公司培训的需求迫切程度的选择，如上左图显示：68.57%的被调查者选择了“非常迫切”或“比较迫切”，说明我们大多数员工已经认识到培训的重要性，实际工作中产生了强烈的提高自己的意愿与想法；另外，剩余的28.57%的被调查者全部选择了“有一些培训需求，但不是那么迫切”，说明公司“学习”的企业文化在企业内广泛深入人心，我们的企业已经营造起“全员学习”的发展氛围。

2.1.4培训理念

培训现状调查第四小项是关于对公司培训理念的选择，如上右图显示： 79.55%的意向选择了“培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才”，说明大多数员工完全理解培训管理的重要性与意义,对公司提供的培训有强烈的向往；并且这部分人中大多数选择了“主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况”，这说明很多同事更认可内训的形式与优势，希望从实际工作出发，汲取汲取能量；当然，也有11%的意向选择了“以业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，所以聘请外部讲师培训也没有什么效果”，从另一个侧面辅助反映被调查者对公司内训这种形式的认可。

2.1.5培训数量

培训现状调查第五小项是对公司培训数量的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择了“还可以”，说明我们组织了一定场次的培训；42.86%的被调查者选择了“不够”，说明我们过往组织的培训不能满足员工的需求。因此，在2015年开展培训工作时，首先要在“量”上有一定提升，已满足当前员工对培训的需求。

2.1.6充分度

培训现状调查第六小项是对公司关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训和学习、分享的充分度的调查，如上右图所示：37.14%的被调查者选择了“还可以”，37.14%的被调查者选择了“不够充分、基本没有分享”，说明我们过往内部关于产品知识、行业市场信息、岗位工作技能方面的培训工作并未有效的帮助到受训者对产品、行业、岗位充分的了解，会影响到员工的工作业绩，因而影响到公司整体业绩的达成。

2.1.7学习状态

培训现状调查第七小项是关于目前的学习状况的选择，如上左图显示： 37.14%的被调查者选择了“偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持”，说明部分同事有一定的学习进步的欲望，但在个人职业生涯发展规划方面不够明确，不够系统，也不够坚定；20%的被调查者选择了“经常主动学习，有计划的持续进行”，说明公司内有很多员工充分理解学习与工作能力提升之间的必然联系，反映了这些群体对个人的发展与提高，以及对新知识的强烈欲望；14.29%的被调查者选择了“有学习的念头或打算，但没时间”，说明公司内有很多同事有汲取新知识、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚无法合理安排学习；28.57%的被调查者选择了“有工作需要的时候才会针对需要学习”，说明公司内还是存在很多同事学习被动。

2.1.8接受培训的次数

培训现状调查第八小项是关于员工参加培训次数的调查，如上右图显示：57.14%的被调查者选择“0次”，说明我们绝大多数员工并未能参加公司组织的培训，未能失去了通过培训进行自我提升的机会。22.86%的被调查者选择“3次”，说明我们一部分员工能主动、积极配合培训工作的开展，学习新知识、新技能提升自身能力。

2.2.培训需求调查及分析

问卷调查中针对培训认知度调查共设置了11个调查现，具体调查结果分析如下：

3.1.1乐于接受的学习方式有：[可多选] 2.2.1接受的学习方式

培训需求调查第一小项是关于接受的学习方式的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较均衡，19.61%的被调查者选择“安排受训人员到外部培训机构接受系统训练”项、18.63%的意向选择了“拓展训练”项，反映出部分员工希望从公司外部得到新知识、新思想；18.63%的被调查者选择了“由公司内部有经验的人员进行讲授”项，从侧面说明了大家对以往内部培训师开展的培训表示肯定；17.65%的被调查者选择了“部门内部组织经验交流与分享讨论”，说明该方式也是提高实际工作能力的一种有效方式。

2.2.2教学方式

培训需求调查第二小项是关于教学方式的选择，如上右图所示：35.42%的被调查者选择了“案例分析”项，说明大家更希望通过真实案例进行分析，从而获取“经验”。15.63%的被调查者分别选择了“模拟及角色扮演”、“研讨会”项，说明大家希望通过理论的探讨联系实际有效提升自我。13.54%的被调查者分别选择了“课堂讲授”、“游戏竞赛”，这提示我们在安排培训时可选择多样化培训方式。

2.2.3您认为以下哪个因素对公司培训工作开展效果影响最大？ 培训需求调查第三小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上左图显示： 29%的意向选择了“培训内容的实用性”，说明非常多员工培训内容的设计等方面提出要求；21%的意向选择了“培训方式与手法”，说明部分员工认为讲师的培训手法也很重要； 17%的意向选择了“员工的培训参与意识”，说明很多员工意识到能否在培训中得到提高在很大程度上取决于受训者自身的投入程度，也客观上向培训管理者与广大培训师提出关注培训需求，调动培训参与度的要求。

2.2.4 培训工作最需改善的地方

培训需求调查第四项是关于员工对于培训工作需要改善的地方的选择，如右图所示：30%的被调查者认为“培训内容实用程度有待改进”，说明过往组织的培训内容脱离实际，实用度有限，不能将培训学习成果运用到实际工作中，转变为绩效的提升。17.2%的被调查者认为“培训应少而精”，说明当前培训工作有 “为了培训而培训”之嫌，不能体现出培训的真实价值。13.98%的被调查者认为“培训形式应多样化”，说明在培训形式上应有所创新、丰富化。

2.2.5讲师类型

培训需求调查第五项是关于员工对于讲师类型的选择，如上左图所示：38.33%的被调查者选择“实战派知名企业专家，有标杆企业经验”的项，说明绝大多数员希望授课讲师是富有实战性的企业家，能提供丰富的实战经验；20%的被调查者选择“本职位优秀员工，对公司业务很了解”，说明员工对本公司员工的专业度较为信任。

2.2.6教课风格

培训需求调查第六项是关于员工对于教课风格的选择，如右图所示：54.55%的被调查者选择了“实战性强，丰富的案例辅助”项，说明绝大多数员希望讲师授课时富有实战性，并能结合案例；18.18%的被调查者选择了“语言风趣幽默，气氛活跃”的项，说明很多员工希望讲师授课不要只是单调枯燥的宣讲，表现形式能风趣幽默一点较好。

2.2.7担任内部讲师的意愿

培训需求调查第七项是关于员工担任内部讲师意愿的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择“乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训”项，说明绝大多数员工是愿意积极担任内部讲师，分享自己本专业内的相关经验的，只是没有讲授经验，说明公司员工有较好的“分享”精神；25.71%的被调查者选择了“非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为”项，说明内部讲师人员较多，可丰富培训课程，将更多的专业性的经验进行分享。综上所述，急需加强内部讲师队伍的建设与培养工作。

2.2.8课时时间

培训需求调查第八项是对培训课时时间安排的调查，如上右图所示：48.65%的被调查者选择“2-3小时”项，说明大家不希望课时过长，不利于培训知识的“消化”；29.73%的被调查者选择“无所谓，看课程需要来定”项，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.9培训时间

培训需求调查第九项是对课程时间安排的调查，如上左图显示：80%的被调查者选择“上班期间，如周五下午2-3小时”，为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行，另每月徒步活动也是周五下午进行，因此将培训时间安排在此时能减少对工作的影响。总体来说这代表了绝大多数同事的看法，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“周五下午2-3小时”的意见。

2.2.10培训频率

培训需求调查第十项是对培训频率的调查，如上右图所示：45.71%的被调查者认为“每月一次”，部分员工或者由于工作紧张、任务重，或者由于对培训与个人能力提升之间的重要关系不够了解，对公司组织的培训的参与度有限；22.86%的被调查者认为“半月一次”，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。

2.2.11培训地点

培训需求调查第十一项是对培训地点的调查，如上图所示：48.65%的被调查者选择了培训工作在“公司培训教室会议室”进行即可，避免外出培训来回奔波，再者公司办公环境较好，足以满足当前培训对于培训环境的需求，可以节约部分培训经费。

第三章

2015培训规划

3.1 培训待改善事项

通过本次对本次调查结果的分析及综合当前公司培训工作开展的情况，现总结当前培训待改善事项如下： 3.1.1培训体系有待完善

当前需要完善培训体系，建立相对应的管理制度，做到有据可依，工作的开展需指导性的方向。3.1.1培训资源的开发

当前公司内部培训师主要依靠各部门、项目总监担当，他们个人综合素质较高，专业水平较高，但由于其自身承担着非常繁重的工作量，因此无暇顾及培训资源（培训课程及课件）的开发，影响到培训工作的有序开展。因此，为了逐渐改变当前培训过度依赖高层管理者的现状，行政人事部需完善内部培训讲师服务，建立储备培训师梯队，扩大讲师团队的选拔范围，高层管理者帮助中层及基层岗位中专业能力较强者提升自身专业水平，从而将他们转变为内部讲师的主干力量，初步建立内部培训师梯队。3.1.2 培训形式较为单一

目前培训工作更多是通过内部讲师的讲授进行，但此形式较为单一，应借助互联网，在当前无法开发e-learning平台的情况下可借助外部较为成熟的e-learning平台，供员工闲暇之时学习提升；借助外部培训力量，开展校企合作，提升员工综合素质。

第四篇：培训需求调查分析报告

2011营销公司培训需求调查分析报告2 已有 514 次阅读2011-1-24 13:14 |个人分类:职场发展|系统分类:培训发展

第二章 培训需求调查统计结果及分析

2.1 培训意愿及现状调查统计分析

本问卷调查共设置了9个调查项，具体相关调查结果分析如下：

（1）.您认为公司为您提供哪种学习支持更有助于推动部门业务发展？

培训意愿调查第一小项是关于培训课程倾向选择，88.78%的受调查人选择了“与业务有关的岗位技能培训”，说明绝大多数员工把在职岗位技能培训放在第一位，这也显示2011年培训的重点工作仍是加大在职岗位技能培训力度；其次12.12%意向选择了提供专业教材及工具”，说明少数员工愿意在工作之余巩固学习专业知识，说明大家侧重点还是现实需要与实用性，而不是纯粹为了培训而培训。

（2）.您希望公司培训时间安排在：

培训意愿调查第二小项是关于培训时间的选择，60.61%的意向选择了“随机进行，尽可能少地占用员工休息时间”，说明绝大多数都认为为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行；其次有18.18%的意向选择了“周日集中安排”，说明认为工作时间不应该安排培训的意见也占了一定的比例；还有9.09%的意向选择了“工作日的晚上”，总体来说有逾70%的同事希望培训时间不耽误个人休息时间，这代表了大多数同事的意愿倾向，值得后续做培训计划时参考，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“工作日白天或晚上”的意见。

（3）.您认为公司各级员工平均每月参加多少小时培训课程比较合适？

该项调查数据显示66.67%的员工意向选择了5--8小时/月为宜，其次有18.18%的意向选择了1--4小时/月；另外还有9.09%的意向选择了12小时以上/月、6.06%的意向选择了9-12小时以上/月。

（4）.您认为公司培训难以吸引您的原因是？

培训意愿调查第四小项是关于培训有时候难以有吸引作用的分析，50%的受调查者选择“无法满足自己实际的培训需求”项，说明了实施针对性培训的重要性，其次有17.86%的同事选择了“与工作时间经常冲突，无法协调”项，做到不能在休息时间、同时又能兼顾到每个人的工作时间分配是个两难的选择，因为第二小项的调查结果显示有66.67%的同事意向选择了“随机进行，尽可能少地占用员工休息时间”项，后续运营部在做培训计划将更多考虑大家的工作时间特点及时间可分配情况，尽可能减少因与工作时间经常冲突而不能参训的情况；另外还有17.86%的受调查者选择“内部缺少讲师或培训师水平不高”项，这也是影响培训积极性的一大因素，2011运营部将在讲师资质及课题设置方面都做精心选择，尽量挑选培训界知名或公司内精英层级培训讲师的经典课题，同时参考一部分行业内有价值性新课题作为补充，藉以此来丰富并充实课题广度及深度。最后还有14.26%的受调查者选择“其它”项，具体的原因未做声明。

（5）.您认为培训能够提高您的工作绩效么？

培训意愿调查第五项是关于培训是否有助于提高其工作绩效的调查，62.5%的受调查员工选择了“有一定提高”项，代表了绝大多数同事的意见，说明培训工作在一定程度上有助于提升其工作绩效，其次有31.25%的同事认为培训对于其工作绩效“有很大提高”；另外还有6.25%的受调查者选择了“说不清”。总体来看，受调查者认为“培训有助于提高其工作绩效”的比率达到了97.6%，从侧面说明了大家对2010培训工作的认可度，同时绝大多数同事选择了培训对其工作绩效“有一定提高”，说明了运营部对于培训工作还有进一步细化的空间和必要性，这将是我们2011培训工作的重点目标之一。

（6）.您认为公司2011年的培训重点应该是？

培训意愿调查第六项是关于2011年公司培训重点的调查，50%的受调查员工选择了“自我管理提升”项，其次有43.75%的同事选择了管理技能提升，代表了绝大多数同事的意见，说明大多数员工都仪式到了自己在自我管理及其他一些管理技能上都有提升的需要，还有34.38%的员工选择了人际关系管理，说明员工在平时与客户或者同时交往的过程中还是会有些障碍，只有6.25%的员工选择了规章制度，说明我们2011培训工作的重点内容之一是管理类的课程。

（7）.您比较乐意接受的培训方式有？

培训意愿调查第七小项是关于乐于接受何种学习方式的选择，45.45%的意向选择了“企业内部培训”项，说明了内训还是大家的第一选择，其次有9.09%的意向选择了“外聘内训”项，从广度上说它也是内训的一种衍生形式，不同是的聘请国内或行业内知名讲师传授前沿知识和经验，观摩学习外界行业领导理论并衔接吸收。另外有9.09%的意向选择了“委外培训”项、42.42%的意向选择了“在工作中学习（OJT）” 项、15.15%的意向选择了“阅读书籍”项，说明也有很多同事自我学习精神较强，时刻关注并努力学习工作相关的理论和知识，并与本职工作想衔接深化认识与理解，最后有24.24%的意向选择了“视频教学” 项，说明了视频教学相对于书籍阅读来说因为有动画或声音选项而使教学不会那么枯燥，这也从侧面说明我们的培训方式应该多样化，具有吸引力。

（8）.您最倾向于哪种培训方式/

培训意愿调查第八小项是关于如果可以选择，大家会选择什么样的培训方式的调查，36.36%的意向选择了“拓展训练”项，36.36%的员工选择了案例讨论项，说明大部分员工对于室内的课堂授课方式不是太能接受，比较乐意参加一些有互动的培训；其次有30.30%的意向选择了“视频教学”项，18.18%的员工选择了课程讲授项，说明传统的由一人主导的培训方式已经不再是大家的第一选择了；另外有15.15%的员工选择了“培训沙龙”项，15.15%的员工选择了“情景模拟”项，6.06%的员工选择了“座谈研讨”项，说明一些新兴的培训方式也开始渐渐受到大家的关注，在2011的培训当中可以考虑加入一些新兴元素。

（9）.您希望培训后讲师布置课后作业么？

培训意愿调查第九小项是关于课后作业的选择，75%的员工选择了“可以，但不要占用太多时间”选项，18.75%的员工选择了“无所谓”，只有6.25%的员工选择了“不希望”选项说明大多数员工对于课后作业还是可以接受的，但是量不能太大。

第五篇：人才队伍建设现状与分析

XXXXXXXXXXXX局

人才队伍建设现状与分析

如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。

一、我局人才队伍基本状况

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。

二、人才队伍建设的方法

为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。

第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位；而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。

第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。

首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。

除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训

和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。

三、人才队伍建设存在的问题

目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合理的问题。

从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。

学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。

四、制约人才队伍建设的因素

1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。

2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。

五、加强人才队伍建设的对策

加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。

1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。

2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。

3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。

4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。

二〇一二年九月九日