用心工作才更好[五篇]

第一篇：用心工作才更好

年度工作总结

转眼间，我在这个工作岗位上已经工作了快一年了，在这一年中，我不但深刻的体会到了工作的艰辛，同时也感受到了工作的愉悦，让我对这份工作有了更加深入的认识，具体内容总结如下：

一、用心工作，责任为重

无论干什么工作，只要用心才能做到更好，公交工作，服务是永恒的主题，就连和乘客的每句话都富有服务的内涵。从每一次顺利出发到最后的安全返回，让我始终肩负着一种责任感，因为我的工作牵动着社会的每一个人，把他们顺利送到终点是我一项重要的工作职责。职业不分高低贵贱，无论我们从事任何一种职业只要拥有责任心就一定能干好本职工作，取得成功。

二、以爱为本，真情服务。

车厢是一个城市的窗口，它反映着城市文明，社会的新貌，作为一名公交司机，在工作中如何处理各种服务纠纷特殊问题，是每一个公交人所掌握的基本技能，只有这样，才能为广大乘客更好的服务，充分体现：“乘客至上、服务为本”的宗旨。

十米车厢是一个浓缩的社会，是一扇流动的窗口，一切真善美尽在其中。我虽是一名普通的公交驾驶员，但我的工作却牵动着社会的每一个人。在这个平凡的工作岗位中，我把自己当做一名“传播文明、传播真爱的使者”，把真情融进每一个灿烂的微笑中、融进每一句关切的话语中、融进每一声诚挚的问候中，用爱心感动每一位踏入车厢的乘客。

三、服务至上，安全第一

在服务道路上不断探索追求进取，把每一次精力都视为工作提高的动力，积累经验的过程。把乘客视为亲人，视为兄弟姐妹。

“安全行车是公交的生命线”，这是每个公交人都应用心铭记的一句座右铭，我更能体会这句话的深刻内涵。在营运行车中，我坚持文明驾驶，胆大心细，操作准，开车稳，并注重研究雨天、雾天等天气的特点，从不开英雄车、斗气车，保持匀速行驶，注重行车安全，无论刮风下雨，都坚持做到：出车前必须提前到达工作岗位，做好出车前的各项例检工作，绝不开带病车上线路营运。

最后，我想说的是：“工作还在日复一日的进行着，而我对工作的热情，对乘客的关爱将永远不会改变”。相信，在今后的工作中，我将更加努力，积极开拓创新，争取更大的进步。

第二篇：用心才能做得更好

班主任培训心得体会

——用心才能做得更好

芝罘区上坊小学姜艳艳

雨果先生曾经说过这样一句话：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”2011年10月24日开始，我有幸参加了德育室组织的班主任培训班。虽然只有短短的五个下午的时间，但收获颇丰。从各位班主任的经验中我学到了方法和策略，从李忠伟老师幽默风趣的讲座中我知道了心理健康指导在班主任工作中的重要性。这次培训使我从理论上感受到了在当今教育形势下如何做一名合格的班主任！

一个智慧的班主任首先应该是一个快乐的人，能站在学生的角度看问题，多了解学生，爱学生，让每一个学生都生活在希望之中；应该要有自己的魅力；应该善用激励方式；应该为学生营造一个好的学习氛围等等。心理学家布鲁纳说：“人的灵魂深处都有一个根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一个发现者、研究者和探索者。”今后在工作中我将从小事做起，教育学生讲究方法，注重策略，下面我就这几点谈谈感受。

一、班主任要学会爱

爱有许多，亲人的爱、同志的爱、朋友的爱、师生的爱，把班主任说成是爱的职业，大家是都赞成的。我们每个人都曾接受过自己班主任的谆谆教诲，班主任也为我们的成长付出了辛勤的劳动。总之，班主任给我们最多的就是爱。每一位优秀的班主任都在学生的身上倾注了自己的爱。爱学生是做班主任的天职，就像爱父母、爱兄弟姐妹一样。把学生当成自己的亲人和朋友，在学识上、品德上用自己的言行去影响和塑造学生，让他们觉得人间处处皆温暖。只有付出了爱——爱教育、爱学生，他们才会爱你，你自然也能从爱中得到乐趣，从爱中得到信心和勇气。

二、班主任要有自己的风格

班主任要有自己的风格，这就要求班主任有富于创新，追求卓越的精神。班主任不能满足于现状和已有的经验，应该跟时代同步。时代的发展，科学的进步，决定了班主任要不断的创新，包括知识结构、教育方法等，固守在经验

里是要掉队的。有的班主任之所以有成就，就是因为不断的在原有的基础上，有新的内容，新的突破。作为班主任应特别注重知识的更新，做一个“有心”的班主任。在教育工作中认真总结教育的得与失，记录每天的心得体会，发现教育中有价值的东西。班主任应该有自己的风格，创造出与众不同的教育方法。班主任要有科研意识，用科研做基础，勇于超越。班主任应该成为教育家，学校应创造条件，鼓励更多的青年班主任勇于创新，鼓励班主任要有自己的风格。缺少了风格就没有值得信赖的东西，也就没有了灵魂。

三、班主任应提高自身素质，具有独特的魅力形象

班主任的一言一行，对学生都会产生巨大的影响，所以，班主任应对教育对象实施影响的同时，不断地完善自己。必须不断地学习有关知识，在实践中总结经验，提高自身素质，才能严于律己，以身作则，在学生中树立一个实实在在的榜样。班主任应该具有其独特的魅力，成为教育战线上的魅力形象大使。经常会听到：什么样的班主任就会带出什么样的班级。一个班级能否“活”起来，首先要看班主任是否做好了表率，“活”起来了没有。由于班主任的精神面貌对学生具有强烈的示范作用，因而要求班主任要乐观、活泼开朗、充满朝气。在学生面前要做到精神振作、情绪高昂、用语幽默、态度和蔼、风度从容、姿态洒脱。班主任的“活”才能带动整个班“活”起来。我平时对学生要求严格，上自习保持安静，上课不迟到„„下课后和学生们一起运动、聊天，和学生们拉近距离，彼此了解，让他们对我有好感，信任我。对有些学生要鼓励，有些学生要要求严格，有些学生要真诚关心„„因为在潜移默化中班主任的思想行为已经深深影响着学生。新课程要求我们老师，尤其是班主任老师，更要塑造新的形象。为人师表为首位：班主任的德才学识、情感人格、言行举止等都会给学生留下深远的影响。

四、班主任应营造宽松和谐的魅力班级

班级应该是有个性的，独特的。一个好的班级评判标准，不光在成绩的高低，名利的多少上，更应该是看在这个快乐成长的园地里，老师，学生是不是都感到幸福，快乐。作为班主任，担任着如何营造宽松和谐的班级氛围的任务。一个魅力班级的文化建设是重中之重。教会学生设计“家”，让班级拥有家的温馨。开展丰富多彩的班级活动，引导班级中的每个成员都来为这个大家庭出谋

献策，培养班级主人翁意识。集集体的力量，科学管理班级，共同开创宽松和谐的魅力班级。

五、明确了今后工作的导向

“教育观念决定了教育行为”，先进的理念指引着方向，但它与现实之间确实存在着差距：理念告诉我们，要尊重善待学生，要承认差异，可现实是有优秀的生源就有优秀的成绩；理念告诉我们要做学生心理的保健者，可现实是我们因工作压力大而常常情绪失控„„班主任要有责任心、细心、耐心，对学生的要求，对学生的希望，要细心地听。教师无法选择学生，但是我们可以选择教育方式。把平凡的事务转化为精彩，把烦恼的事情转化为快乐。除此而外，我们还要正确处理好与班科任老师的关系，处理好与家长的关系。对学生的教育，单靠我们班主任是不够的，我们也要有团队精神，处理好与同事，任课老师在工作上生活上的关系，有益于更愉悦的工作。随着家长教育意识的提高，我们应该利用家长这个群体，让他们配合我们一起来培养教育学生。让家长，老师，学生明白：除了传道授业解惑外，重要的教会学生学会在社会中生存。“成人比成功更重要，成长比成绩更重要，付出比结果更重要”。

教育，要让学生感到快乐，首先老师要会自寻欢乐。有位老师说过：“把美丽挂在嘴边，把微笑挂在脸上，把美丽穿在身上，把真心捧在手心。”将这些无形地传递给学生，让学生留恋你的课堂，喜欢你这个人！要探索自己的特色。这些老师精彩的演讲,朴实的话语让我得到了更多的启迪。这些来自一线的声音,没有华丽的词藻,却以大量的生动感人的事例，全面地叙说了自己独具一格的班主任工作经验和搞好班级管理的具体措施,以及新时期班主任工作的技巧和应具备的素质.这次培训让我学到了一些实实在在的工作方法。在这个社会发展快节奏的时期，我们所面临的问题是必然存在的，现在的我知道不应一味地指责与抱怨，也不是盲目地听从专家的舆论。现在的我要积极地去探索、去实践，把班主任工作做出自己的特色！

第三篇：用心工作才能把事情做好

用心工作才能把事情做好——“集团有困难 我们怎么办”大讨论心得体会

晚清重臣曾国藩说：“人生最大的资本不能靠别人送来，而是要善于用自己的力量挣来”。我们只有通过做事，才能实现自身价值，实现人生梦想。当前，集团公司和事业发展公司正处于转型发展的关键阶段，作为一名管理人员，应该有很多事情要做，岗位上的分内之事，领导安排的工作，上级下达的任务，部门间同事间需要的协作事情等等。对这些工作是履职尽责、愉快接受、努力做好，还是敷衍了事、凑乎应付、得过且过，答案无疑选择前者，因为我们知道：“ 不想做事就会没事可做，只要想做就没有做不成的事”。我们常说，用力工作只能把工作做对，用心工作才能把工作做好。

当前，两级公司和社区管理中心面临前所未有的经营压力和困难，作为一名管理人员，要顾大局、识大体，正确理解企业难处，自觉与企业同呼吸、共命运，在本职岗位上更好地用心用力工作。真正用心工作，是积极主动、想方设法、高标准地对待工作，是执行没有任何借口。如何用心工作，就要积极践行“一分部署、九分落实”、“落实体现能力、执行体现素质”的理念，形成立说立行的好作风，推出务实高效的快速度，建立运行高效的严机制，把重落实作为一种工作“新常态”，坚决不让工作任务在自己这里延误，坚决不让考核指标在自己这里落空，坚决不因自身工作影响发展大局，营造时时想落实、人人会落实、处处快落实、事事能落实的浓厚氛围。如何用心工作，就是要始终保持一颗事业心、责任心和进取心，把注意力和精力更多地用在岗位上，用在干事上，全神贯注、聚精会神、竭尽所能完成担负的工作任务。海尔公司魏小娥能把卫浴产品的合格率做到100%，推翻日本企业所谓的“不可能”，靠的是用心工作；石油大王约翰窑洛克菲勒从苦脏累岗位做起，不断挑战艰辛工作，在干事创业中成就自我，靠的是用心工作；被誉为中国电子商务“教父”的马云成功经验是比别人多勤奋一点，比别人多努力一点，比别人多一点梦想，靠的是专注用心。成功案例各不同，归根结底道理只一条，用心工作才能把工作做好，用心工作才能成就自我。

人活在世上不可能事事尽如人意，遇到障碍，面对困难，要树立勇于承责，自我加压，服务全局的高姿态，以“我在功必能成”的豪情迎接困难和挑战，这也是工作中应具备的一种能力。在繁重的工作任务面前要科学把握新常态，辩证分析新形势，既看到变革转型的巨大压力，减亏增盈的艰巨任务，又看到逆势赶超、产业发展的新机遇。要树牢认真用心的意识，发展思路围绕“新常态”来谋划，发展布局围绕“新常态”来展开，工作举措围绕“新常态”来制定，管理方式围绕“新常态”来调整。要积极转变服务观念，充分认识干服务不是低人一等，是价值实现的平台，只有搞好服务，才有发展的空间，才有存在的价值。要做成事，还要会共事。做好一项工作，完成一项任务，往往需要多部门、多人的密切合作。因此，要懂得共事之道，不与上级争锋，不与同级争宠，不与下级争功；也要学会相互尊重，以诚相待，以善相待，勤于沟通，宽容大度。这是一个团结协作的社会，人不可能单打独斗，学会共事，才能得到认同，才能做好工作，才能成就事业。

第四篇：认真只能把工作做对,用心才能把工作做好

认真只能把工作做对，用心才能把工作做好

——读我的助理辞职了有感

今天读了《我的助理辞职了》这篇文章，感触很深。文章以点说面，说出了现在的年青人普遍存在这样一些情况，他们虽然看似认真的工作，但没有用心去工作，总觉得还没有成功只是因为没有遇见伯乐而已，殊不知自己平时的工作中并没有展现出自己千里马的样子，即使遇见了伯乐也不会被发现。

大家知道，做一件事情，“用心”与“不用心”有很大的区别。文章讲述的毕业于名牌大学的女学生，总是认为自己的能力超出现在所干的工作，大材小用。其实从粘发票的一个细节就体现出他没有用心去工作。他粘了半年发票得出的结论是“贴发票就是贴发票，只要财务上不出错，不就行了呗，能有什么信息？”。由于她的眼高手低的态度，以至于在一年中就换了三份工作，每一份都坚持不了多久。四年中，不断的跳槽，以至于四年中工作没有什么大的起色。而本文的作者刚开始工作时，干的是同样的工作，却把发票中的数据详细的记录下来，并和公司各方面的经营和运作联系起来，帮助经理妥善处理一些事情，最后得到了提升，从他们两个人的对比中，我们可以感受到用心做事与认真做事的区别。认真做事是做好一件事的底线，不认真做事绝对做不好一件事，但不用心去做事，做出的事却不会有所超脱，思考问题也不会深刻。

可见，在平时工作中，我们都必须用心去做，你用心去做了，自然能够把工作做好做到位。人与人之间的智力差别很小，差别在于人的努力程度，在于用心程度。无论做任何事情都应该以追求卓越为目标，以“做到最好”为标尺，这样才能把任务出色完成。

当今时代，竞争越来越激烈，只要员工在工作中不用心，有一丁点儿不负责任，就有可能导致整个企业蒙受巨大损失。敷衍了事的人不单单工作起来效率较低，自己阻碍了自己发展和进步的道路，而且会给人们留下做事情不负责任、工作粗心大意的坏印象，从而很难获得上司的信任和重用，自然也就无法获得同事的尊重。一位哲学家说过：“不论你手边有任何工作，都要用心去做。这样，你每天才会取得一定的进步。”失败的最大祸根，就是养成了敷衍了事的习惯，而成功的最好方法，就是把任何事情都做得精益求精、尽善尽美，让自己经手的每一件事，都贴上“卓越”的标签。

用心工作，最大的受益者是自己；敷衍工作，最大的受害者也必定是自己。大部分人总是在渴望自己得到提升，得到加薪，但却在工作中依旧抱着为老板打工，只是完成任务，甚至敷衍、马马虎虎的工作态度，似乎他们并不知道职位的晋升是建立在忠实履行日常工作，用心做好每一件事的基础上的。只有尽职尽责、尽善尽美、用心做好目前的工作，才能使你获得价值的提升。

第五篇：绩效考核结果应用,怎么用才更好（范文模版）

绩效考核结果应用，怎么用才更好

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

我一开始就这么说，并不是在贬低“绩效管理”，相反，我们公司的绩效管理、绩效考核开展的也是“轰轰烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在实行绩效管理的时候，不要光看到“红旗飘”，看到“光鲜”的一面，更要关注其背后的、深层次的、乃至于负面的东西的发现挖掘、预防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪资保密问题”的分享中我曾提到过，世上没有什么“绝对”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，绩效管理也如此，绩效考核亦是如此，而绩效考核结果的应用更是如此。

说到绩效考核结果的应用，教科书和许多专家们都明确的告诉我们：“绩效考核结果可以为企业的人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。尤其在招聘选拔、人才培训开发、薪酬方案调整、职业管理以及绩效改善等多个方面更是离不开绩效考核的结果。”众所周知，绩效考核关键在于考核结果的应用，如果不能良好地应用考核结果，绩效考核也就失去了意义和价值。那么，对于“如何看待绩效考核结果的应用价值”这个问题来说，我认为，关键在于怎样去“良好”地应用，诸如与奖金分配、薪酬调整、培训、职位调整以至于末位淘汰等诸多方面挂钩结合都还是次要的，因为这些都是“过去式”，是“表面文章”，只是“重视考核”的举措。而如何通过考核结果的应用去促进成长，促进企业与员工共同成长才是最关键的，才是真正的面向未来的“重视管理”。简单地说：绩效考核结果的应用价值在于如何通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平等信息，做出相应的“指导”，来促使企业的目标得以实现并且不断提升，才是绩效考核结果应用的真正价值所在。

对于“绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好”这个问题，前面提到了教科书和专家们已把应用的各个方面解读的十分清楚，而考核结果在以上这些“领域”里怎样用，怎样用才好，教科书和专家也都已经讲解的很完美，即便是“度娘”，这方面的专业资料、方案也是一给一大把，并且非常全面、详细，比我要高明得多，我就不敢在“关公面前耍大刀”了，只能在这里就绩效结果应用时容易被忽略、容易出现的“弊端”抛一下“砖”，提一个醒，做一下“另类”的分享。

记得前段时间播放了一个电视剧叫做《大漠枪神》，剧中主人翁燕双鹰有一句经典台词是：“不要相信自己的眼睛，因为很多时候你亲眼看到的未必是事实……要注意自己的身后。”这和中国经典的《颜回抢饭》的故事如出一辙，都是同样阐明了这样一个道理——眼见未必是事实！而我之所以要强调这一点，目的就是想要提醒大家，绩效考核也好，考核结果应用也罢，我们不能仅仅只“眼见”其表面的东西，或是凭自己的主观经验来判断，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真实原因所在，才是使绩效考核结果能够得到“良好”应用的关键。鉴于此，我认为，要使绩效考核结果“良好”地“被”应用，除了教科书和专家们所讲之外，还应当特别注意做好以下几点：

1、注重“多次”结果整合运用，防止近因效用带来弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中，这种现象很常见，而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中，评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误，从而导致绩效结果和实际情况有出入，也可以说导致某些评价不公平。

在绩效考核结果的应用中，大多数企业一般都是按季度、半、来进行兑现的，更有一些公司会将第四季度考核与年终考核放在一起来评价（我们公司之前就是这样做的），这就更加会导致考评中容易出现“近因效应”作怪的现象。也就是说，明明是季度、半年或是考核，有可能评价者会根据最近一段时间对被评价者的印象或绩效来评定。尤其是被评价者近期的“成绩”或“缺点”比较“典型”“突出”时，更容易使评价者做出有偏差的评判，从而导致绩效结果不能充分反映实际事实，造成不公平、不公正的现象出现。

因此，我们在进行绩效考核结果的应用时，应当将多次考核的结果进行整合才好。即：要将被考核者在几个考核周期、较长时期内的绩效结果结合起来运用，才能更好的防止“近因效应”带来的弊端，使绩效考核结果的应用真正体现公平公正，有力促进企业绩效管理的持续改进。

需要说明的是，这种整合应用，不针对每个月度、季度的绩效奖金发放等短周期的考核结果应用，主要针对职位变动、薪酬调整、职业管理等相对长远的应用来进行比较好。

2、注意指标数据综合分析，避免盲目乐观以偏概全。

绩效考核指标的设计是个技术活，也是一个令HR们十分伤脑筋的问题，可以说，没有一个企业敢说自己的绩效考核指标设计的是很完美的，然而，现在有很多关于绩效方面的书，书的作者都会强调自己的观点、方法可以复制；也有许多培训机构、培训老师，成天搞什么KPI特训等等，并且每一位培训老师都说自己的课程可以信手拈来照搬套用……而事实上，每一个企业都有自身的特点，尤其是行业的不同，导致很多指标是不同的，即便是表面看起来类似的指标，其涵盖的具体内容也是不尽相同的，所以说绩效指标难以复制，也不能复制，尤其不能盲目复制！我们只能在实施绩效管理的过程中不断调整、不断改进才行。因此，在每一个绩效考核周期结束之后，根据绩效考核结果来对现行的考核指标进行数据分析很有必要。

譬如说，我们通常对营销部门会下达业绩指标，而老板关注的也是他们的业绩，因此，他们会想方设法的去努力提高业绩。但是，我们HR作为绩效管理的设计者和主导者，就不能只是单一的去关注这一点了，必须要将这个指标与其它相关指标进行综合考虑才行。首先我们必须要清楚“业绩”和“绩效”有什么不同？“在既定时间内，你所完成的工作成果叫„业绩‟”，而“绩效”则是“在既定资源条件下创造的价值”，“业绩”可以忽略投入，“绩效”则不能。所以，我们非常有必要根据考核结果的相关数据去进行综合分析。例如，被考核者是否运用了一些“手段”迫使经销商加大了库存量？有没有出现货物积压？是否造成了后期的退货？退货中的货损货差有多大？回款率指标如何？营销的成本投入多大？客户满意度的评定有没有出入等等……

注意指标数据“身后”的综合分析，可以让我们及时发现绩效管理过程中存在的“漏洞”，便于杜绝损害公司利益的事情发生，保障公司和员工健康发展。

3、不可忽视团队指标评价，减少团队之间矛盾产生。

在企业的经营管理过程中，团队协作的必要性是不言而喻的。而随着社会的不断进步，市场环境的快速变化，竞争的日益加剧，团队协作的趋势也越来越明显，团队协作的重要也必将日渐凸出。但是，我们在绩效考核中，却往往容易把对个人的考核看得重于对团队的评价，这是非常严重地错误，甚至可以说是致命的错误也不为过。

在绩效考核中，我们常常喜欢把任务目标简单的分解给个人或是每个部门，美其名曰“责任到人”“落实到位”，奖励与究责也都集中在个人或是一个部门身上，从而忽视了其他配套部门和配合岗位的作用抑或是责任。而现实中，每一个团队成员和部门都扮演着不同的、不可或缺的角色，我们的忽视，随着时间的推移，就极易引发个人与团队、团队与团队之间产生矛盾，直至造成公司整体绩效的停滞不前甚至是下降。

因此，我们在每一个考核周期结束的时候，需要对团队指标的评价结果给予“特别关注”，以便于在今后的管理和改进中尽量避免此类情况的出现，进而减少相互之间矛盾的产生，努力调动各个团队的积极性，充分发挥团队的力量，促进公司与员工共同提高绩效。

4、考核结果纳入知识管理，以利团队整体绩效改进。

针对绩效考核结果，找出存在问题，特别是技能、知识方面的问题，然后展开相应的培训，是我们通常为改进绩效采用最多也是最直接的方法。但我们认为，方法虽然凑效，但不长远。为了将曾经出现过的问题尽可能的从根本上消除或减弱，在这方面我们是这样做的：将从绩效考核结果中“取得”的问题，重点是技术、质量和工艺操作方面的问题，纳入知识管理的范围，以利于今后整个公司的绩效改进。

我们会根据问题的种类分别建立“病历档案”，将其纳入公司的知识文件库进行统一管理（“病例档案”之前曾分享过）。“病历档案”专门记录工作中出现的技术、质量、工艺操作等问题，并有针对此“病例”所开出的“处方和医嘱”，依此对相关人员展开一对一的辅导培训。同时，这样的技术问题实行资源共享，员工可以根据需要随时学习。尤其是可以让员工们在工作过程中，针对遇到的问题、针对自己的缺陷与不足，及时的“用以致学”，避免了相同问题的重复发生，减少了各项资源的浪费。这样的做法，使培训更加切合于实际，确保了存在问题及时得以改善，真正将培训落到了绩效改进的“前沿”，为公司的绩效改进持续给力。

5、重点关怀绩效后进人员，“不抛弃不放弃”才是“正道”。

在企业实施绩效管理的过程中，有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法去努力完成指标。而每次考核总会有第一名、第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱；后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至于所谓的“末位淘汰”。尤其是大多数管理者都会明显的表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

实际上，公司在实施绩效管理的过程中，针对绩效考核结果所暴露的问题，采取有力的措施，指导员工进行绩效的改进提升，进而提高公司的整体绩效才是绩效管理的根本目的所在。也正因为如此，我们的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。

在企业绩效改进过程中，我们崇尚团队合作共同进步的理念，重点关注绩效后进的员工，对他们进行特别的帮教辅导与关爱，给他们“开小灶”，从而最大程度的避免了出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃，不放弃”，也深深的“打动了”他们，鼓舞了他们“比学赶超”的“奋斗”热情，从而使他们尽最大的努力来提升自己的知识技能，提高自身的综合素质，为变后进为先进，变平庸为杰出提供了有力的支持。这样做，让我们较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到了稳步提升，与此同时，也有力促进了公司的团队建设，增强了员工的向心力与凝聚力，有效降低了人员流失带来的负面影响和危害，推动了公司良好雇主品牌的建设。

6、明确差距实施干预方案，确保绩效改进持续有效。

在一个绩效考核周期结束之后（尤其是半年或结束），我们应该根据绩效考核结果进行差距分析。只有通过差距分析，让我们明确了上一周期中存在的差距，才能明确今后的改进重点，有的放矢地进行绩效改进。

确定了差距之后，我们还需要进行差距的原因分析，找到问题的根本原因所在（因为引发绩效差距的原因往往不止一个，我们应当先从主要的原因着手），从公司的整体利益出发为下一步的绩效改进设计指导方案，采取干预措施，从而有效指导、影响员工的行为，实现绩效的持续改进。

干预措施可以从多个维度去考虑。譬如从提升个人绩效方面，从改进团队绩效方面，从主要部门甚至是公司整体方面等等，要分层次、分阶段的来做，以有利于绩效改进的顺利进行，并且确保持续有效。

干预措施有很多，譬如：针对个人的对工作重新设计、工作资源共享；针对团队的工作流程改进、抑制内部竞争；针对公司的重构主要的跨部门流程、部门整合等等。

另外，要提示大家，有一些常规的基本管理，千万不要忽视，因为它很可能就是改进绩效的“灵丹妙药”。譬如：5S管理，它的主要目的不是为了“打扫卫生”，而是为了“提高绩效”，可现在不少企业都把它“升华”为什么6、7、8、9、10S……，纯属雷人的“噱头”，曲解了5S的真正意义。

总之，绩效管理是企业经营管理活动中最重要的“手段”之一，是实现企业战略目标的基础工作“过程”。绩效考核结果能否公平、合理、科学的运用，决定了企业绩效管理的成败，我们必须高度重视。

“理想很丰满，现实很骨感。”绩效管理不是部分管理人员动动嘴、摆摆花架子、出台几个方案、开几次会就能搞掂的。尤其是绩效考核结果的应用，更是需要我们改变思维、转变观念，撕掉绩效管理的神秘面纱，摒弃虚伪的学术心理，用务实的心态去面对、去探究，寻求一种适合自身企业文化土壤的、能有效支持本公司战略发展的方法并使之实实在在的落地才是“硬道理”。因为只有务实，只有“以终为始”的去做，才能让绩效持续改进，让绩效管理成就公司、成就老板、成就员工，实现企业的持续发展、和谐共赢。