开展民主管理激发学生激情[优秀范文五篇]

第一篇：开展民主管理激发学生激情

开展民主管理激发学生激情

同心县第二小学 丁霞

常常听到身边的班主任们感叹：做老师难,做班主任是难上加难。的确，做过班主任的老师们都有同样的感慨，班主任工作既繁琐又辛苦，整天把自己和学生栓在一起。那么,怎样才能把自己从繁重的工作中解脱出来，做一个幸福、自由、健康的班主任呢？多年的工作实践告诉我，班集体只靠班主任管理是不行的，要发挥学生的主体作用，将班级管理的权力交给学生，实行自主化的班级管理。自主化的班级管理就是充分挖掘学生的潜力，充分发挥学生的主观能动性，培养他们的自主管理能力，增加其主人翁意识。

一、讲民主，激发学生自主管理的热情。

讲民主就是让每一个孩子都能参与到班级管理中来，真正成为班级的主人，发扬主人翁的精神，从中学会生活，学会管理，学会做人。

民主管理就是多数人参与管理、参与决策。不论是制定班级管理制度、班级的发展规划，还是班级的文化建设„„只要是班集体的事，无论大与小，我都与孩子们讨论、商量，听他们的意见和建议，尽可能达到师生在认识上的统一。如，开学时安排一学期的卫生工作，我和学生一起商量，卫生工作可以划分为扫地，拖地，擦玻璃等，然后各小组再讨论，自己想干什么由自己决定，根据工作量，个人身体状况，喜好自主选择任务，个子高的擦黑板，力气大的提水，寻找适合自己的一项„„最后汇总给卫生班长，由卫生班长设计，填写值日表，张贴在墙上，并负责督促落实。我们班主任只有站在学生的角度，树立民主思想，才能激发学生参与管理的热情，他们参与班级管理的主体作用才能得以发挥。

二、靠制度,关注每一个孩子。

“校有校规，班有班规”，班规就是班级管理制度,是学生自主管理的依据。一个优秀的班集体，必定有一套相适应的班级管理制度。

班长值周制，培养优秀的得力干将。

班干部是班主任的亲兵，选择一些品学兼优、责任心强、有一定工作能力、乐意为同学服务的学生担任班干部。一般情况下，一个班有正副两个班长，如果其责任心稍有动摇，就会出现“三家四靠，倒了锅灶”。学生对长期固定的班长管理也会产生逆反心里。为了改变这一现象，可以采取班长值周制，每周竞选一次班长，轮流管理，工作突出的班长可以连任二到三周。一学期下来，同学们都有机会担任班长，参与班级管理。这样一来，管理班级的这一周，班长积极性高，责任心更强，工作更认真，同学们也乐意一周换一个班长。

值日生值日周制，培养学生责任感。

值日问题，过去的一贯作法都是每日换一组值生，实践观察，我发现这样下去只能是有责任心的值日生会记住哪天是自己的值日，值日任务是什么，相反，责任心差一点的同学会忘记自己的任务，常常需要班长提醒，使部分学生 1

长期处于被动状态，思想上处于涣散状态，行动上懒惰、懈怠。就此现象，我采取了值日生轮流值日周制度，也就是说每个值日组值日一周后才轮到另一个组值日，学生值日的那一周，由于惯性思维意识，不会出现忘记值日的现象。同学们也表现出十分积极的状态，一个班级有四个组，三周才轮换一次，值日的这一周内，值日生每天习惯性的做着值日工作，成为一种习惯，习惯便成为自然。值日生每天还要监督其他同学是否讲卫生，是否乱扔垃圾，一个值日生可以同时监督四、五个人，这样每个学生都有独立工作机会，在值日中学会管理，培养学生独立工作能力，更重要的是值日生既要做好自己的工作又要去管理别人，那首先就得以身作则，才有说服力。实践证明：过去看来十分不起眼的学生，在值日中不仅自己严格地遵守纪律，而且表现出较强的工作能力和责任感。通过值日，使他们进一步认识到：自己才是班级的主人，有管理好班集体的责任和义务，也有参与管理班级的权力，从而激励学生更加热爱自己的班集体，促进学生主体意识的确定。

魅力操行制，营造了积极健康的竞争氛围

根据班级情况，我和学生反复酝酿、共同起草，讨论后形成了一套管理制度——《魅力操行分制》，它包含了学生一进校门的一言一行，一举一动，分别从三操两放、卫生、纪律、学习，四个方面，设计了一些比较详细的得分、扣分的考评细则。如：一周内不迟到得5分；主动捡拾垃圾得2分；发表一篇作文得5分；说脏话扣5分；不完成家庭作业一次扣3分等等，一共有四十多项。

魅力操行考评细则的产生，是受学校对老师们的考核制度的启发，学校考核制度对老师们的考核是全方位的，它就像一面镜子，从中能看出老师们工作的点点滴滴，每年的评优评模，水到渠成。魅力操行分亦如此，评三好学生，文明少年等，它就是依据。

制度在实行的过程中，根据出现的问题，再进行修改和完善，最终达到科学，合理，实用，有效。

三、设岗位，促进人人发展。

根据班务工作的特点和学生的特点，我将班务工作细化，设立了许多个岗位。如“班费行长”“课间值勤员”“花长”“检察长”“班医”“环境护卫”“文明礼仪长”等。又明确了各个岗位的职责，实行“岗位责任制”。如“班费行长”专门负责管理班费，收集可回收垃圾并及时卖出，筹集班费；“课间值勤员”专门负责课间提醒同学们准备下节课的用具；“花长”专门负责班里花卉的养育，在冬天能做到屋外寒风呼啸，屋内鲜花盛开；“班医”负责保管同学们带到学校里的药，记录吃药时间，提醒生病的同学按时吃药等。

确定岗位和岗位职责后我量体裁衣，因材施教，让每一个孩子都上岗，为班级发光发热。一个班级的学生总存在着一些差异。作为班主任要尊重学生的选择权，正确引导孩子们认识自己的特点。

推荐岗位。谁最适合承包哪个岗位，就推荐。如：音乐课代表王森同学各

个学科都好，但他特别喜欢音乐，他课余学习电子琴，歌也唱得好，大家推荐他当音乐课代表。班级合唱比赛，从选歌到教会大家唱，指导唱好，都由他负责。

自主选择岗位。学生根据自己的特长和爱好自主选择适合自己的岗位。活动策划马宁佳这个孩子，口齿伶俐，思维敏捷，语言组织能力好，他自己要求担任班级活动策划兼主持人。如，每次有活动，我只布置主题，组织同学报名，选评委，写活动串词，都是他设计。我们班开展过“百家讲坛” “辩论会” “名人故事会” “诗歌朗诵会” “课本剧表演”等活动。我的角色就是听众、观众。有时候我不在，他们就自己开展活动。

创设岗位。如果在管理的过程中遇到问题和漏洞，学生可以自主增添角色，创设岗位。如，有一次，一个学生不小心用小刀割破了手指，割得挺深，血一滴一滴的流，校医没在，班里有孩子就说，如果我们班有班医就好了，后来就设了班医岗位。同学们捐来了创可贴，感冒药，酒精，棉签等。

增设岗位。本学期，我们所有岗位的担当人员确定下来后，发现还有5个孩子没有岗位，我们一起为他们找岗位。如，路平同学给老师推自行车；教室前后保洁员；班费小行长,(班费一直是卫生班长管理)。几年来，我们增设的岗位有45个，确保人人有岗，人人有事做，事事有人做。力图让每一个孩子都有锻炼的机会,展示的机会,让他们感受参与的真实,参与的快乐,参与的辛劳,体验管理与被管理的滋味,更能增强他们的责任感和集体荣誉感。

岗位轮换制。有的同学还想担任两个岗位，一般情况下，优秀的学生各方面都优秀，如，杨明，他英语学的好，是英语课代表，字也写得好，还想进板报组。于是，我们决定岗位轮换制。四个大班长（纪律班长、卫生班长、班级事物长、体育班长）可以竞选，每周一次，工作突出的可以连任半个月。其它岗位半学期轮换一次，都是自主交换，自己找轮换伙伴，并互相培训，然后上岗，让孩子们有多个岗位的体验。

制定岗位工作规划。在孩子们选择了岗位,明确了责任后,我就要求他们制定自己的工作目标和工作策略。利用班会课,让他们在全班同学面前2分钟岗位演讲,既锻炼了口头表达能力,又提醒他们对自己的近期目标完成情况进行总结、反思。也是学生自我评判,自我提高的过程.四、设奖励机制，调动学生参与管理的积极性

任何一种制度的实行，一个活动的开展，都要有个评价激励的机制，这样才能激发学生的兴趣，激起他们的干劲。

关注弱势学生。在参与管理的过程中，后进生往往需要老师更多的关怀。他们本身在学习方面没有优势，也不善于参与管理，我就会给他们更多的鼓励。比如在选择岗位时，我就给他们一些容易做的岗位，如，文明礼仪长，零食管理员，体育课代表，课间执勤员等，我还经常有意识的、夸张式的表扬他们。

让他们认识到自身的价值，增强自信心，我能感受到他们眼睛里闪现出的喜悦的光芒。在魅力操行分里多给他们创造加分的机会。如果一个月下来，还有同学没有得上魅力分，就找理由给他们加点分。

评选十大杰出工作者。每月有大家提名，大家投票选举，表彰十名出色的工作者，颁发奖品。

魅力奖。魅力操行分每月核算一次。奖励前十名，因为有并列，所以每次授奖十多个人，孩子们拿到奖品的那一刻别提有多高兴，我们的奖品资金来源是靠可回收垃圾。有时候也奖励一些食品，如巧克力、棒棒糖等。也奖一些小物品，女生一个小卡子，男生5角钱的拼装玩具。就是经常的变换奖品，刺激他们的胃口,使他们有新鲜感，激发他们的积极性。

魅力操行分为班里营造了积极的健康的竞争氛围，孩子们体会到了成功的喜悦，享受被肯定和重视的成就感，班级管理制度是自主化管理的基础。

总之，作为班主任，就是要抓好班级管理工作。做个有智慧的“懒老师”，“不能干的”班主任，把我们的权利下放给学生，培养他们独立自主的精神和自我管理的能力。冰冻三尺非一日之寒，水滴石穿非一日之功，需要一个循序渐进的过程，当班级形成了良好的风气、氛围，健全了班级的运行机制，各项工作井然有序、稳步推进时，班主任就该考虑适时而退，把整个班级的管理权交给学生。同时，我们也为他们创造了一个成长的空间，为他们的全面发展搭建了一个舞台，因为教育不能只有起点，还要有终点。

第二篇：激发干事创业激情

激发创业激情，促进跨越发展

大 漠

当前，南票正处在地区经济转型和实现跨越发展的关键时期，新事物层出不穷。实现区划调整后的南票已具备发展的基础条件，但我们部分干部仍缺少干事创业的激情，这在一定程度上影响了群众对干部的信任。俗话说得好，群众手里有把尺，眼里有面镜，心里有杆秤。尺量干部长与短，镜照干部昏与明，秤称干部重与轻。我们的干部能否干事创业，群众心里最清楚。干事业需要一种激情，有激情就能最大限度地发挥创造潜能，就能最大程度地释放创业创新、奋发做事的活力。这就需要全区干部树立思进思变思发展的思想，迸发创业创新创一流的激情。只有强烈的责任心和事业心，才能振作精神，树立在群众中的良好形象，为南票发展献策出力。

一要激发不断加强学习的激情。在当下日新月异的社会中，知识更新的步伐日益加快，我们只有激发不断学习的激情，才能跟上时代的脉搏和脚步。如果一有松懈，就会被时代和历史所淘汰。只有不断加强政治理论和业务素质的学习，才能形成促进工作的动力和合力。

二要激发转变工作作风的激情。我们要积极转变工作作风，改变懒散工作状态，不断深入群众之中，夯实各项工作基础。同时，在社会发展的过程中，受一些不良因素的影响，部分干部造成了优良传统和道德品质的缺失。我们要激发积极向上乐观生活态度，树立正确的人生观和价值观，转变作风，形成创先争优的动力，为建设沿海开放新城区贡献力量。

第三篇：学生民主管理

现在学校的民主与自治处于一个非常低的层次阶段。大部分还是靠人治。比如说，班主任负责全权处理班级的所有事物，以个人的权威专制班级。这就很有问题：非常强势的班主任是能够在一定程度上压制学生的反抗意识的，而稍微温和一些的班主任，则控制不住班级。但是无论怎样的班主任，只要一离了眼儿，学生十有八九就会乱成一锅粥的。再就是，对于本来与学生息息相关的事情，大多数同学也是漠不关心，致使集体荣誉被忽视，团队之间也没有凝聚力。班主任于是必须天天靠，时时靠，弄得自己疲惫不堪。

皆因为没有民主所致。

班主任在做学生工作的时候，往往也是喋喋不休。当然，班主任肯定知道什么是对的，但班主任不能替学生做出正确的选择，因为这样其实是剥夺了学生成长的机会，也非常容易引起学生的反感，这样与当初的目的背道而驰。最好的办法，还是让学生学会自我反思，班主任适时引导，这个时候平等的姿态就非常重要。

要想实现民主，班主任首先要下台！

学生真的有自由了，但却失去了真正的幸福。现在初三很多学生放弃了学习，整日无所事事，老师对他们也是睁一只眼闭一只眼，似乎是自由了，但是正如一个学生所说的一样：跟坐监一样。即使放他们到别处，他们还惦记着校园——这种感觉是非常痛苦的，跟对幸福的追求是相悖的。

教育中还有一个非常大的问题就是，学生毫无问题意识，当然也无主动解决问题之意识。面对问题，正面解决问题人非常之少，走邪门歪道的多，畏葸不前的也不在少数——试问大家，不敢正视问题的人，怎能去想办法解决问题。

现在的小组合作，反对一言堂，也是一个民主教育的一个方面。

最民主的国家却是法制最健全的国家，首先是法律高于个人意志，因此没有特权阶级，而最民主的国家的法律不是以治人为目的，而是以自治为目的——法律首先是一种无悖于人性的自我管理。所以说民主的国家是最自由的。

第四篇：领导如何激发员工激情

领导如何激发员工的激情和兴奋度

不管承不承认，所有人的行为在内心里都是被这样一个问题所驱使：“这事到底对我有什么好处？”因此，要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用自立自强的员工。

目标明确之后，负责人就可以用下面一些方法来激励员工：

（1）为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（2）定期的反馈。

（3）听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

（4）建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。

（5）从员工身上找到激励员工的动力。

（6）了解有哪些工作，即使是在空闲时员工也会去做。帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作。

（7）当员工出色完成工作时，负责人当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

（8）经常与手下员工保持联系。

（9）写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能让员工看得见负责人、区长的赏识，那份“美滋滋的感觉”也会持久一些。

（10）当众表扬员工工作出色。这就等于告诉他，他业绩值得所有人关注和赞许。

（11）开晨会、交接班会鼓舞士气。

（12）给员工提供一份良好的工作。经理们不公要指导员工如何在工作中成长，还要给他们提供学习最新技能的机会。

（13）确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。

（14）了解员工的个人需要。

（15）以工作业绩为标准提拔员工或良好的工作表现。

（17）强调客户经理愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己。但公司会尽力保证长期聘用。

（18）店铺如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已竭心尽力要建立一种人人想为之效力的组织结构。背后捅刀子、办公室的政治纷争及士气低落，即使让最有成功欲的人碰上，也会变得死气沉沉。

第五篇：如何激发知识型员工的工作激情

如何激发知识型员工的工作激情

一、知识型员工的特点分析

知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体 知识型员工，也称知识工作者（Knowledge Workers）。20世纪50年代，美国学者、管理大师彼得`德鲁克（Druker）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识工作者（knowledge workers）”的概念，认为知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。到了上世纪70年代，德鲁克则进一步将知识工作者的定义阐述为那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念，以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。

1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲、较强的学习能力、广阔的知识面，以及其他方面的能力和素养。

2.高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。

3.具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。

4.工作成果难以直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的困难。

5.知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易转向其他公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。

二、知识型员工激励性薪酬构建的原则

1.薪酬激励长期性原则。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多企业实行基本工资加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的期权、股权等形式。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。

2.薪酬激励公平原则。薪酬是吸引人才的一个重要因素。知识型员工凭借他们拥有的知识或技能，就业机会很多，当他们意识到与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，就会去寻找更高薪酬的工作。相反，高出社会平均水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力，薪酬水平太低或太高，均不利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。

3.薪酬结构多元化原则。由于知识型员 受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们普遍具有对物质生活和精神生活有较高追求，同时又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，知识型员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。薪酬也不是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系。为了满足知识型员工这种多样化的需求，企业应该改变趋于简单的薪酬结构，建立一种以员工的个人需求为中心，可根据自己需求选择的多元化薪酬体系。

4.长短期激励相结合原则。知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励主要有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。

三、知识型员工激励性薪酬的构建途径

人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。

由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。所谓“全面薪酬战略”，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公

司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，例如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑、汽车），培训的机会，提高个人名望的机会，具有吸引力的企业文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对员工的表彰和谢意等。

全面薪酬几乎包括了所有的激励因素，涉及到了员工各个层次的需要，因而其将成为薪酬管理发展的趋势。外在薪酬、内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。实践也证明，由于知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。