未签订劳动合同受伤 用工单位是否担责

第一篇：未签订劳动合同受伤 用工单位是否担责

宁夏君元律师事务所副主任、合伙人律师任立华：未签订劳动合同受

伤 用工单位是否担责

（刊发于中卫日报法制版 2009.07.24）

案情速递：

李某大学毕业，在一家建筑公司做技术员，可是没有签订劳动合同，但是在工程的技术资料里面都有李某的签字，可以证明他和该单位存在劳动关系。前段时间李某在工作时受伤，这种情况能否算为工伤，公司有没有责任？

律师说法：

李某和建筑单位的用工关系可以通过多种形式证明，不拘于合同，技术材料或者工资发放资料都可以证明。

工作期间发生伤害事故，根据工伤条例属于工伤的，应当申报工伤，享受工伤待遇，公司交纳工伤保险的由工伤保险基金支付，没有交纳的由公司承担。

第二篇：是否签订劳动合同

一、为什么要签订劳动合同？

今年刚硕士毕业的弟弟于6月份给我打电话，说已经面试成功，要去上班了，但是他不想签订劳动合同，能不能不签？

我很奇怪，为什么不想签订劳动合同呢？

他说公司要给他签订三年劳动合同，约定试用期6个月，试用期好长啊！而且三年劳动合同，这么久，万一他不想干了，三年都不能离开公司了！

我当场就傻眼了，谁告诉你签订三年劳动合同就不能离职的？

听完他的解释我完全崩溃了，我告诉他以下事实：

1、劳动合同是保护劳资双方权益的。

劳动合同不是为了公司服务的，是为了双方的合法权益而签订的，更多的时候是保证劳动者的权益的。

2、你的试用期是合法的

根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3、签订劳动合同是可以离职的

签订劳动合同了，你也可以随意离职的，只是有个交接工作的时限而已，并不是说你签了3年，3年就不能离职。

根据《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

也就是说你试用期提前3天说一声，你就可以走人，转正后，最多一个月也是可以离开的。

4、入职一个月内必须签订劳动合同

签订劳动合同可以保证你的合法权益，薪酬工作条件都约定好了，如果你的单位不给你签劳动合同才是有问题的，而且劳动合同必须在入职一个月内签订。

根据《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

二、未签订劳动合同的风险

如果你的公司在你入职一个月后还不给你签订劳动合同，你可以：

1、找公司要双倍工资

根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、如果一个月内是你自己不愿意签订劳动合同就没有补偿

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

3、超过一个月后没有签订，你拒绝签订有经济补偿金

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

4、超过一年没有签订劳动合同视为签订无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

那无固定期限的劳动合同有什么好处呢？

好处就是只要你在公司认真工作，不违反公司制度，不违法，没有人可以让你离开，老板再看你不顺眼，也没有办法让你走，除非给你赔偿。

5、不签订劳动合同就不用保密

你可以等着你们公司竞争对手来挖走你，明目张胆的把在公司学到的东西用到对手公司那个去，因为他没有给你签订劳动合同，更别提其它的协议了。

不签，你就当自己找了一个培训机构，带薪磨练你的工作能力，然后什么时候觉得自己差不多，随时走人。

6、不签订劳动合同无法办理社保

姐，我不想买社保和公积金，好贵啊，每个月扣我将近1000块钱。

社保是个很重要的东西，尤其是医疗保险，是人都会生病，都会发生意外。如果是上下班路上受伤，或是工作时间受了工伤，你没有买社保，你可以让公司全权负责，公司也必须承担全部责任，还要给你补交社保。如果不是工伤，你怎么办？

对了，如果你不愿意缴纳社保，你公司顺水推舟不给你买，你公司不地道的话，你不想工作了，可以直接到劳动部门仲裁，他必须给你补上你工作期间的社保。当然，我不是教坏你，是告诉你怎么维护自己的权益。

我建议你还是买上社保，以后万一生病住院什么的都可以享受医疗保险。

三、该公司如何处理？

该签订劳动合同还是要签订了，虽然该员工已经提出离职，但是该有的手续还的要补办好，未签订劳动合同的时间也不久，刚刚超过一个月，跟该员工好好沟通一下，说是离职必须办理的手续，还是很容易办理好的。

以后再遇到这样不签订劳动合同的情况，有可能就跟我弟弟一样，不知道劳动合同是做什么的，以为是限制自己的，人资部门可以跟他讲清楚为什么要签订劳动合同。

如果是故意不签订，就是等着要双倍工资，建议在一个月内要给员工发出签订劳动合同的书面通知，如果拒绝签订，让他签下拒签协议书，然后马上办理离职手续给他，这样的人不能要。

如果他连拒签协议书也不签，建议邮寄该通知到他的家里，留好相关证据，以防他故意使坏。

后来，我弟弟跟我说，姐，我也算硕士毕业了，为什么你说的这些我都不知道呢？我是不是太笨了？我笑了，你没有实际工作经验肯定不知道这些，就算工作久了也不一定知道这些，你们其他专业的人都知道了，我们做人资的还混什么啊！

今天借我跟弟弟的一个聊天，回答一下本次的案例。有什么意见和建议，大家可以直接跟我提，昨天的打卡，我忽略了一件事情，案例中的人社保购买未满15年，不能办理退休，需要根据劳动能力鉴定和医院证明补交之前的社保，然后才可以办理病退。

第三篇：未签订劳动合同

没签劳动合同，劳动者先提出辞职，是否能得到相应的赔偿呢未签劳动合合的双倍工资赔偿与解除原因没有任何联系。无论什么原因你与单位的劳动关系终止。你都可以主张双倍工资。如果你主动提出离职，关于解除劳动关系你不会获得任何补偿金。如果单位因你未上班，以旷工名义解除劳动关系。单位需要证明规章制度合法性的同时，也要证明你存在旷工的事实。单位因此种原因解除劳动关系，一般都会面临支付劳动者非法解除劳动关系双倍赔偿的风险。如果你有证明证明你的劳动关系和入职时间及劳动关系解除期间，那么这段期间你获得双倍工资的胜诉率达到90%以上。

劳动纠纷案子如何举证

最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称“新规则”)，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：

一、举证责任的分担 新规则第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。

二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。

三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。

四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。

五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。

六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是“证据随时提出主义”，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定

状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。

七、关于证据和质证的内容近年来，一些法院在改革中实行了“庭前证据交换”制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。

八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。

未签订劳动合同,劳动者如何举证

劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。

2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录

3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）

4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。

6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。

7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等，最好有原件。

8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。

8、劳动监察部门投诉的记录

9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明

10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。

根据这条法律所引出的几个实践中的问题：

一、是不是人人都适用“双倍工资”

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。

比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。

在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。

二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资”支持多长时间

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的< 中华人民共和国劳动合同法实施条例 >中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 >28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证

未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。

没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形

市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公

司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：

1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形

在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。

2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。

3． 超过时效的情形

在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。

第四篇：学生受伤学校如何担责

学生受伤学校如何担责

近年来，未成年学生在学校因人身伤害引起的民事赔偿纠纷逐渐增多，学校与学生及学生家长对簿公堂的情况时有发生，由此引发的校园安全问题已成为社会关注的热点问题，而其中学校是否应当承担赔偿责任及责任大小则成为问题的焦点。

案例

一、学生玩耍压伤腿，同学、校方共担责 2006年12月，全椒县某小学出售树木，因下雨购树人将树锯成段堆放在小学院墙外。该地某中学学生王某、陶某、崔某、吴某、张某、刘某等六同学，中午来到堆树的院墙外，共同将树抬起，因树太重其他学生突然松开手跑开，导致学生王某躲避不及被树压中右腿，造成右腿股骨骨折。中学老师得知后，立即来到现场将王某送到乡卫生院治疗，后转入全椒县人民医院住院治疗，共支出医疗费11538.93元。法院判决六同学家长（含王某自己）各承担10%赔偿责任，某小学和购树人承担20%赔偿责任，某中学承担20%赔偿责任。评析：本案中，王某受伤是几同学实施的同一行为所致，故其他五同学应承担赔偿责任，并互负连带责任；王某没有注意到抬树行为可能带来的危险性，自担10%责任。该中学对未成年人依法负有教育、管理、保护义务，中午没有安排

老师对学生加强管理，存在管理漏洞，应承担相应的责任。卖树的小学和购树人未及时将树木运走或放臵到安全地带，在放臵后未采取有效措施加以固定，应承担一定责任。由于该小学与购树人之间对所买卖的树木所有权转移时间约定不明，且购树人放臵树木经过小学的许可，因此该小学与购树人作为共同主体，承担民事赔偿责任。

案例

二、学生玩雪受伤，学校担责六成2009年1月4日上午第一节课到第二节课课间操期间，由于天下着雪，操场上积一层薄雪，全椒县某小学未安排学生上课间操，也未组织学生开展其他活动。此时二（1）班学生小春（8岁）、小龙（9岁）、小松（8岁）、小庆（8岁）在操场上玩滑雪，小春在前面，小龙在后面拉着小春，小松在后面拉着小龙，小庆拉着小松，玩滑雪停下来后，小庆、小松、小龙一个推一个，一起跌倒趴在小春身上，致小春受伤，经全椒县第二人民医院诊断，系右股骨干骨折，建议上级医院治疗。原告小春先后于2009年1月4日和2009年6月29日入住安徽省立医院治疗15天，用去医药费12426.92元。2009年7月20日原告经滁州市金盾司法鉴定所伤残程度鉴定为十级伤残。2009年8月27日原告经滁州市金盾司法鉴定所“三期”鉴定，确定护理期限为7个月，营养期限为8个月。两次鉴定共支付鉴定费1600元。事发后小学召集相关学生家长在镇分管教育领导的主持下对此事进行调解，处理未果，原告起诉到法院。全椒县人民法院判决被告全椒县某小学十日内一次性赔偿原告小春医药费、住院伙食补助费、护理费、营养费、交通费、残疾赔偿金、鉴定费、精神抚慰金的60%合计人民币34933.99元；被告小庆、小龙、小松的法定代理人十日内一次性连带赔偿原告小春医药费、住院伙食补助费、护理费、营养费、交通费、残疾赔偿金、鉴定费、精神抚慰金的30%合计人民币17467元；小春自担10%责任。

评析：本案中，由于当时天下着雪，操场上积着一层薄雪，该小学没有安排学生上课间操，但明知学生在积着薄雪的操场上玩耍，其行为具有危险性，学校却没有进行必要的管理、告诫或者制止，且无值班教师在场，而任由学生在积着一层薄雪的操场上活动，造成小春与小庆、小松、小龙在操场上玩耍过程中受伤。学校提供学生安全管理责任协议书一份，试图证明学校已尽到安全管理职责，不应承担本次事故的责任，但该证据只能证明小学与学生家长曾经签订过学生安全管理协议书，并不能证明小学在该起学生受伤事件中尽到了教育、管理责任，故法院对该证据的证明目的依法不

予认定。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第七条规定：“ 对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。”因此，作为对未成年学生依法负有教育、管理、保护义务的该小学，对小春遭受人身损害存在着主要过错，未有效举证证明已尽到职责范围内的相关义务，应当依法承担与其过错相应的主要赔偿责任。

案例

三、幼儿在校受伤，学校担责七成2009年6月4日，全椒县一所小学学前班学生小文在玩游戏时被同学小祥从乒乓球台上推下来，手臂骨折。因赔偿问题，两学生家长及学校协商未果，诉至法院。被告同学家长辩称，两小孩系无民事行为能力之人，该事故发生在学校上学时间，学校应承担监护责任。被告学校辩称，两小孩系学前班学生，原告到乒乓球台上玩游戏本身就很危险，受伤是同学推下球台的，学校立即通知双方家长及时处理，已尽到责任。全椒县人民法院判决学校承担小文受伤的七成损失，同学小祥的监护人赔偿三成。

评析：我国民法通则的规定，不满10周岁的未成年人是无民事行为能力人，一般为幼儿园及小学三年级以下学生。对无民事行为能力的小学生人身伤害案件中的学校责任适用过错推定原则。按照该原则，如果学校不能证明自己没有过错，法律上就推定学校存在过错并确认应负民事责任。即无民事行为能力人的学生在学校里受到人身伤害，学生只需证明伤害是在学校里造成即可，无需证明学校是否存在过错；而举证责任则由学校承担，在学校无法证明自己无过错的情况下，依法推定学校有过错，学校需承担赔偿责任；如果学校证明自己无过错的，那么学校依法不承担责任。

本案中小文和小祥均是无民事行为能力的学前班学生，小文受伤是小祥所推导致，小祥的监护人应承担一定的赔偿责任。学前班学生在乒乓球台上玩游戏具有一定的危险性，教师应当进行批评、教育、管理，而学校疏于管理，存在一定过错，且不能举证证明学校已尽到责任，因此对小文受伤承担相应的赔偿责任。

案例

四、学生追逐跌掉牙，校方赔偿一万多

2010年12月10日下午，全椒县东部某乡镇中学某班级体育课自由活动。该班的男同学小亮与女同学小婕在班级发生口角。小亮从班级冲出来往操场跑，小婕在后面紧追不放。

当小亮跑到学校操场中的一条小沟旁时不慎摔倒，嘴巴狠狠磕在地上，当场跌掉7颗牙齿，并造成另外4颗牙齿松动及颌面部挫伤。老师赶来同学们一道把小亮送到当地卫生院，后小亮转到全椒县人民医院和南京口腔医院治疗。关于小亮的医疗费、后续治疗费等赔偿问题双方多次协商无果，小亮将同学小婕和学校告到全椒县人民法院。经法院调解，学赔偿小亮13200元，小婕的家长赔偿小亮4400元，小亮自愿放弃其他要求。

评析：为了进一步界定学校的法律责任，细化学校管理责任的范围，2002年8月教育部制定了《学生伤害事故处理办法》。该办法第九条列举了十二种学校应当依法承担相应责任的具体情形，其中第十种情况为：“学校教师或者其他工作人员在负有组织、管理未成年学生的职责期间，发现学生行为具有危险性，但未进行必要的管理、告诫或者制止的”，学校要承担相应的民事责任。本案中该中学上体育课，老师让学生自由活动，对学生追逐打闹可能引发安全事故认识不足，没有及时告诫制止，因此学校应承担疏于管理的责任。小亮受伤为小婕追逐所致，小婕家长也应承担一定赔偿责任。（司家宏）

第五篇：学生课间打架受伤学校是否担责

学生课间打架受伤学校是否担责

板江中学胡雄湘

【案情】

张××、李1××与李2××系板江中学九年级学生。某日课间活动李1××不小心将李2××的沙袋丢失而发生口角，李1××要求李2××赔偿。班主任就此事件与李2××进行了沟通与谈心，要求李2××不要心浮气躁，要与同学和睦相处。李2××答应转变。一个星期后早自习下课，张××与李2××在厕所发生矛盾引起动手打架，李1××见状于是踢断栏杆铁棍，与张××共同殴打李2××，致使李2××颅内少量出血，老师得知后立即将李2××送往医院治疗。

【分歧】

本案中学校是否应承担责任？有二种不同观点。

第一种观点认为，学校在主观上没有过错，学校不是学生的监护人，李2××受伤是李1××与张××的共同故意作为所致，李2××的伤害应由李1××与张××共同承担赔偿责任，学校不负任何赔偿责任。

第二种观点认为，家长把子弟交给了学校，学校就应该在职责范围内管理好学生，应对学生的人身安全负责。原告损伤发生在学校校园内，学校应当承担赔偿责任。

【评析】

笔者同意第一种观点。

第一，李2××的伤害是由 张××与李1××的共同故意行为所致。

《民法通则》第十二条明确规定：“十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。”本案涉及的当事人是初中生九年级学生，初中九年级学生的年龄一般在14周岁至16周岁之间，他们具有一定的理解和认知能力。本案中张××，现年15岁，李1××，现年16岁，李2××，现年16岁。张××与李1××应当能够预见用铁棍伤人的严重后果。李2××的伤害是由 张××与李1××的用铁棍共同故意造成。根据《民法通则》133条第1款之规定：无民事行为能力人、限制行为能力人造成他人损害的，由监护人承担民事责任。因此，张××与李1××对李2××造成的伤害应由当事人的监护人承担赔偿责任。

第二，学校履行了管理、教育与教育的职责。

在本案，要确认学校是否存在过错行为，就应审查学校是否履行了其应尽的管理和保护职责。

案发前，学校在全体师生集会时对学生进行了纪律安全教育，严禁学生打架斗殴。各班都已召开班会，学生对打架斗殴事件纷纷发表了个人的看法。事故发生前，班主任已知道李1××与李2××有口角纠纷，班主任对李2××进行了耐心细致的教育，李2××也答应转变。案发后，学校立即将李2××送往医院治疗，校长、班主任和

其他老师都先后看望李2××，后又派老师与李2××到长沙复疹治疗。所以，本案中学校对学生的人身安全履行了其应尽的管理、教育和保护职责。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第七条规定：对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。在本案中，学校尽到了管理、教育与保护的职责，学校不存在过错，因此，学校不应承担李2××的伤害赔偿责任，而应由张××与李1××共同承担责任。

【经验与教训】

1、以正面宣传和教育为主，积极预防学生打架与斗殴事件。学校要充分利用宣传和教育的优势，通过专栏、广播、法制讲座及其他手段和途径，积极宣传先进文化，宣扬健康向上的精神文化产品，帮助中学生确立正确的人生价值取向，善于同社会丑恶现象作斗争，以此杜绝社会丑恶现象在他们身上滋生、蔓延，为他们的健康成长创造良好的生活环境，提高免疫力，防止受不良诱惑而误入歧途。同时，还要努力培养他们的法律意识，让他们明白通过法律维护自己合法权益和利用法律解决矛盾冲突的道理，并自觉遵守法律、法规，做一个守法的公民。

2、学校要为学生提供心理咨询和指导。

中学生正是接受新事物，学习新事物的黄金阶段，在此过程中难免会产生各种心理问题，如活得太累、学习压力大、追星偏执、早恋、寻求势力保护、苦闷、担忧前途等等，如果能及时对其进行帮助与引导，消除一些消极思想，会避免许多极端行为的出现。因此学校应当有针对性地开展心理健康教育，配备专业心理教师，普及心理常识，开展心理咨询与指导，以促使学生拥有健康的心理，以达到让学生快乐生活的目的，努力培养学生良好的心理素质，塑造健全、高尚的人格。

3、学校要健全安全预防机制

学校安全预防机制包括学校的安全保卫、安全设施设备管理及安全制度。学校安全预防机制必须健全，不能疏漏或者管理混乱，存在重大安全隐患的要及时采取措施整改。一方面要健全各种安全管理制度，比如校园安全隐患排查制度、门卫管理制度、设施设备检修制度、食品安全制度、宿舍管理制度、危险物品管理制度、体育课实验课管理制度、消防安全制度、食堂管理制度等；另一方面要把制度真正落实为具体的措施，切实遵照执行。