一次真实的招聘失败分析（小编推荐）

第一篇：一次真实的招聘失败分析（小编推荐）

一次真实的招聘失败分析

位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：

第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。hr对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。

第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：

本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。

5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。

公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。

被招聘的员工背景：

A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。

B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。

招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？

失败原因分析：

从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。

总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步

骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

此案例分析后的对策

从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：

一、做好人力资源规划

人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量

和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。

二、做好工作分析

工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。

三、做好招聘与选择

在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。

四、做好员工培训和绩效考核

人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。

绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。

五、做好薪酬管理和员工离职管理

通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。

离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。

第二篇：一次难忘的失败

一次难忘的失败

有人说，成功是美丽的，而失败却是丑陋的。更有人说，成功是光荣的，失败却是耻辱的。而我却不这么认为，更有一句名言否定了这个说法。这句名言大家都知道，那就是：失败乃成功之母。成功远远离不开失败，有了失败，我们才能让斗志燃烧起来；有了失败，我们才能有前进的动力；有了失败，我们才能看见成功……所以说成功是失败所给的。

其实，我也有一次难忘的失败。是这次失败而给我燃烧了斗志而迈向了成功。

那是我五年级上册期末考试的时候，因为考试的那一天有点不舒服。更因为担心考不好，我有点心不在焉的。考试后，我一直担心考不好。而几天后，成绩出来了，一个不幸的分数出现在我的眼前。我居然只考了第五名啊！妈妈一直都说要我保持前三名的，这可怎么办啊！我忧心忡忡地回到家，把这个不幸的分数告诉了妈妈。本以为妈妈会责骂我。但妈妈却做出了一个令我惊讶的举动。这时，妈妈摸了摸我的头说：“孩子，没关系，这次失败也许会给你带来成功，记住失败乃成功之母，我们下次再努力！”我顿时浸泡在泪水里一样。满是冲劲。让我点燃了斗志一样。

后来，我时时刻刻铭记妈妈的话，不想辜负妈妈的期望。认认真真地学习。功夫不负有心人，不久，下学期的期中考试我取得了第二名的优秀成绩。

这次的失败让我明白了失败并不可怕，可怕的是没有勇气面对失败，而心灰意冷。没有信心，不相信自己一定不能成功。而沉浸在失败的痛苦之中，而不去拼搏更加不会成功。其实失败给人的并不是自己不行，给人的是失败后有斗志和冲劲，而更向成功更进一步，失败后能重新站起来的才是真正的强者。

一次难忘的失败

有人说，成功是美丽的，而失败却是丑陋的。更有人说，成功是光荣的，失败却是耻辱的。而我却不这么认为，更有一句名言否定了这个说法。这句名言大家都知道，那就是：失败乃成功之母。成功远远离不开失败，有了失败，我们才能让斗志燃烧起来；有了失败，我们才能有前进的动力；有了失败，我们才能看见成功……所以说成功是失败所给的。

其实，我也有一次难忘的失败。是这次失败而给我燃烧了斗志而迈向了成功。

那是我五年级上册期末考试的时候，因为考试的那一天有点不舒服。更因为担心考不好，我有点心不在焉的。考试后，我一直担心考不好。而几天后，成绩出来了，一个不幸的分数出现在我的眼前。我居然只考了第五名啊！妈妈一直都说要我保持前三名的，这可怎么办啊！我忧心忡忡地回到家，把这个不幸的分数告诉了妈妈。本以为妈妈会责骂我。但妈妈却做出了一个令我惊讶的举动。这时，妈妈摸了摸我的头说：“孩子，没关系，这次失败也许会给你带来成功，记住失败乃成功之母，我们下次再努力！”我顿时浸泡在泪水里一样。满是冲劲。让我点燃了斗志一样。

后来，我时时刻刻铭记妈妈的话，不想辜负妈妈的期望。认认真真地学习。功夫不负有心人，不久，下学期的期中考试我取得了第二名的优秀成绩。

这次的失败让我明白了失败并不可怕，可怕的是没有勇气面对失败，而心灰意冷。没有信心，不相信自己一定不能成功。而沉浸在失败的痛苦之中，而不去拼搏更加不会成功。其实失败给人的并不是自己不行，给人的是失败后有斗志和冲劲，而更向成功更进一步，失败后能重新站起来的才是真正的强者。

第三篇：一次失败的考试

一次失败的考试

江西省九江市浔阳区龙山小学三（2）班

马闽江

指导教师：陈志红

今天上午进行语文测验，老师将试卷发下来后，我稍微浏览了一下题目，觉得都很简单。于是不假思索，提笔“唰 唰”地写起来了，仅用了大半的时间就将试卷写完了，也没认真检查就交给了老师。我自我感觉还不错，就静等好消息了。

下午上课，老师发卷子。当叫到我的名字时，我满心欢喜地跑到老师面前，拿过试卷一看，立刻呆若木鸡了，居然只有89.5分，这是我进入学校以来，第一次考试没超90分。爸爸妈妈说了，考试在90分以下就要挨罚。我顾不上听老师的点评，回到座位拿起试卷细看，除了作文扣2分属正常以外，其他的都是粗心造成的：有的字多了一个点；有的句子漏了标点；还有一题看错题目把音序和音节全写反了，真是可惜啊！我要交卷前再仔细检查一下，就能有90分了。突然我发现我只扣了8.5分，老师居然扣了我10.5分，我像抓住救命稻草一样找老师询问，老师说我卷面不整洁扣2分，我一再求情，老师也没有把那2分加给我。

放学回家，爸爸妈妈狠狠地批评了我。这次失败的考试让我明白了很多。考试一定要认真看题，做完以后要仔细再检查一遍，我还懂得了原来卷面不整洁也会被扣分。

爸爸妈妈请相信我，我以后考试不会再考90分以下了。

第四篇：真实案例分析

真实案例分析

试点法律事务（1）班 李 斌

一、案件基本情况：

2007年3月，申请人梁笑的母亲赵娟从乡下到广东打工，认识了老乡梁永，相互爱慕并在亲友的祝福中开始了同居生活。同居一年后，由于双方性格存在差异不欢而散，但此时赵娟已有身孕。赵娟多次找到梁永要求与其结婚，或者一次性给付小孩抚养费，但都被梁永拒绝。

2008年12月，赵娟生下女儿梁笑，为孩子办理了医学出生证明后，继续多次找梁永讨要女儿的抚养费，梁永却以梁笑不是自己亲生为由拒不支付费用。2011年4月，无奈的赵娟来到阜南县张寨司法所寻求法律帮助，在我所工作人员的指引下，赵娟先申请了人民调解，要求梁永支付抚养费。但是梁永拒绝调解，而后我们帮助赵娟申请了法律援助，主张要求梁永支付抚养费，并申请进行亲子鉴定。根据援助追踪，我们了解到阜南县法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做亲子鉴定，以查明事实，却屡遭梁永拒绝。

最后法院认为，原告要求确认与被告的亲子关系，不能适用“谁主张、谁举证”的一般举证规则，原、被告在本案中均负有举证义务，即做亲子鉴定义务。申请人已提供了医院出生证明等证明材料，完成了与其请求相当的举证责任，要求做亲子鉴定，其举证责任转换，应由被告承担举证责任，但被告不同意鉴定，又不能提供其他证据推翻该证据。尽管法院不得强迫其所为，但被告应承担举证不能的法律后果，故依法推定被告梁永是孩子的父亲，每月向梁笑支付抚养费200元。

二、案件来源：张调字【2011】002号

三、个人见解：

这个案件再次证明我国《婚姻法》亲属制度的缺项，即非婚生子女认领制度。在亲子关系上，《婚姻法》还缺少婚生子女否认、非婚生子女准正等制度。这些亲子关系制度《婚姻法》都没有规定，是必须进行补充的。

在本案中，赵娟与梁永同居，分手后发现怀孕并生下梁笑。赵娟认为梁笑与梁永具有亲子关系，并且提供了相应的证据。梁永予以否认，但不同意进行亲子鉴定。在这种情况下，法院依据举证责任的证据法则，确定负有举证责任的梁永承担对自己举证不能的后果，推定为亲子关系，确认其抚养义务，是公平的，伸张了社会正义。这个判决完全正确。

因此设立非婚生子女认领与准正制度具有十分重要的意义:(1)随着时代的发展所带来的婚恋观的变化, 我国试婚、同居、“包二奶”现象的日益增多, 非婚生子女呈上升趋势。现实生活中, 非婚生子女的生父推卸责任、规避对非婚生子女的抚养教育义务, 甚至基于自身利益的考虑不愿公开承认非婚生子女的现象较为普遍。(2)生母被迫离开非婚生子女和生母抛弃非婚生子女的现象也不少见, 这些违反法律和社会公序良俗的行为严重侵害了非婚生子女的合法权益, 影响着非婚生子女的健康成长。因此, 我国必须在立法上确立认领与准正制度, 以防范亲生父母逃避责任。我国设立非婚生子女的准正与认领制度可以借鉴国外相关立法, 具体建议如下。

1.准正制度。我国可以设立婚姻准正与法院宣告准正两种形式。当然, 设立准正制度, 要将尊重正式婚姻与保护非婚生子女的理念相结合, 以鼓励、促进非婚生子女的生父母正式结婚。一般情况下, 非婚生子女因亲生父母结婚而当然为婚生子女;当生父、生母不可能结婚或者由于非常严重的障碍无法于事后结婚, 可根据生父母双方共同、生父母一方、非婚生子女或利害关系人提出的请求以非诉讼案件程序宣布子女为婚生。但生母于受胎期间内曾与他人通奸或为放荡生活的, 并且证明夫在受胎期间没有与生母同居, 或虽然同居,根据具体情形由夫受胎显然不可能时, 不得准正。准正需具备如下要件:(1)须有血统上的非婚生父母子女关系。关于血统关系的确立, 生母与子女以分娩事实确定或自愿承认确定;生父与子女以自愿承认、亲子鉴定而确立。(2)须有生父母的婚姻或法院宣告。非婚生子女准正后当然成为婚生子女, 自子女出生之日起发生婚生效力, 其权利义务与婚生子女相同。

2.认领制度。认领制度可以使子女, 尤其是未成年子女找到亲生父母, 以得到生父母的关爱和良好抚养照顾。设立认领制度既要尊重血缘关系又要兼顾各方利益尤其是非婚生子女的利益。我国认领制度也可以采用任意认领和强制认领的形式。本来亲子关系应依自然事实而定, 不应依父母之意思而改变, 母子关系以分娩事实即可确定, 无须认领而当然发生法律上的母子关系。然而生母抛弃子女的现象并不少见, 只有经生母认领才可使他们产生法律上的亲子关系。再则, 非婚生子女与生父的关系, 无法以分娩之事实来确定。而且父子之间的血统联系并非像分娩之事实那样明显, 生父明知是自己的非婚生子女, 因种种利害关系不愿认领者, 也并不罕见。所以, 自愿认领既可以是生父, 也可以是生母。具体为: 生父、母均有自愿认领其生子女的权利;生父认领未成年亲生子女的, 须经子女的生母同意, 但特殊情况除外, 即对子女利益有特殊不利的情况;认领成年亲生子女, 须得到该子女本人的同意;子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女, 可以提起强制生父、母认领之诉。当然, 生母对分娩之事实予以否认时, 可以以母子关系确认之诉来决定。强制认领可以是生母, 也可以是生父, 当生父和生母均抛弃非婚生子女的情况下, 甚至还可以是其他法定代理人或成年子女本人。值得强调的是, 应规定生父认领未成年子女, 须经生母同意和认领成年亲生子女, 须得到该子女本人的同意。这主要是因为子女并非出自于父亲身体, 生母受胎情况比较复杂, 有可能是被父强奸、诱奸等情况, 在此情形下, 生母无疑受到过伤害, 如此一来, 认领对生母、子女的名誉等可能造成不利或有害的影响, 允许生父认领有可能产生不良后果。另外, 生父、母明知为自己之非婚生子女, 因种种利害关系不愿认领的;非婚生子女经生母指认的生父不承认是他所生的;已婚妇女与第三人通奸所生子女, 女方指认第三人为孩子生父而遭否认的, 利害关系人可以提起确认生父、母之诉。总之, 赋予非婚生子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女以认领请求权, 向法院提起强制生父、母认领之诉, 可以使非婚生子女能够得到及时的关爱和抚育。

本案判决推定梁永是梁笑的生父，并且负担抚养费给付义务，其实就是适用强制认领规则，但我国《婚姻法》并没有这样的规定。在制定《民法典》时，应该予以补充，以应司法急需。

四、参考文献：

《我国非婚生子女准正与认领制度探究》 陈雪萍, 杨仲姬

第五篇：失败广告分析

国内·丰田霸道行销败笔 案例背景

崎岖的山路上，一辆丰田“陆地巡洋舰”迎坡而上，后面的铁链上拉着一辆看起来笨重的“东风”大卡车；一辆行驶在路上的丰田“霸道”引来路旁一只石狮的垂首侧目，另一只石

狮还抬起右爪敬礼。该广告的文案为“霸道，你不得不尊敬”。刊载于《汽车之友》和美国《商业周刊》中文版2003年第12期的这两则丰田新车广告刚一露面，就在读者中引起了轩然大波。“这是明显的辱华广告！”很多看到过这两幅广告的读者认为石狮子有象征中国的意味，丰田霸道广告却让它们向一辆日本品牌的汽车“敬礼”、“鞠躬”。“考虑到卢沟桥、石狮子、抗日三者之间的关系，更加让人愤恨”。对于拖拽卡车的“丰田陆地巡洋舰”广告，很多人则认为，广告图中的卡车系国产东风汽车，绿色的东风卡车与我国的军车非常相像，有污辱中国军车之嫌。选择这样的画面为其做广告，极不严肃。在舆论的强大压力下，丰田公司和负责制作此广告的盛世长城广告公司先后在2003年12月4日公开向中国读者致歉。

市场结局

丰田车乃至日系车的销售将受负面影响几乎是难以避免。

失败关键

1.错误运用争议广告—— 一些被争议的广告在短期内可能对企业知名度或产品销售等方面产生效果，但长期看可能对企业的品牌有破坏性。

2.广告设计放大负面情绪—— 丰田霸道广告的设计者忽略了历史遗留下来的愤怒与疼痛的“语境”，在运用狮子符号时过于轻率，导致了尴尬局面的出现。

3.忽视中国人特有的品牌情感联系—— 中国消费者忠于国际品牌的基础主要是建立在情感联系，而非其是否处于市场领导地位。从失败因素分析得知，除了第一个是技术性错误外，另两个都牵涉到了中国人的情感因素。丰田的这系列广告丝毫没有考虑到中国人的情感。不管是历史因素，还是对中国军车的侮辱都不可避免的触及到了中国人的最敏感的那根神经。历史上中国曾多次爆发了大规模的抵制洋货运动，尤其是抵制日货运动。这一次，丰田竟然主动地（至少客观上有这个效果）煽起了中国消费者的民族主义，失败就是必然的。一项以国际大公司自居的丰田，在中国的本土化让人怀疑。

国外·英特尔“奴役黑人”广告** 案例背景

引发争议的是英特尔公司的一款芯片平面广告，广告中一名老板模样的白人站在办公室里，在他前面地板上有一条起跑线，6名田径选手打扮的黑人蹲地正准备起跑。画面配发的广告词是：提升电脑性能如同增强雇员能量。广告公开后，有网友在其博客刊发评论，认为这条广告有白人“奴役”黑人之嫌，画面中在白人前跪地的黑人运动员无疑给了观众心理暗示，之后有许多网民也发表评论对这条广告表示不满。鉴于强烈的社会舆论，英特尔公司不得不在官网上发表声明，“我们犯了一个严重错误，虽然知道犯错的原因，但那无法补救我们 的过错。”声明说，这则广告的初衷是想用具体形象来突出芯片的处理性能卓越。“不幸的是，我们使用了黑人运动员，不但没有传达广告的意图，反而引发了一场种族歧视**。”

市场结局

毫无疑问，因为英特尔的大意，其品牌形象受到了巨大的挑战。

失败关键

1.在这一广告中，广大受众通过英特尔产品的广告画图，可以联想到“白人奴役黑人”的美国早期时代的社会顽疾，所以遭到了众人的反对与质疑。

2.种族歧视即使在今天的美国依然是一个无法在短时间内除去的顽疾。

就英特尔的这起意外广告**来看，事件的主要矛盾在于广告让公众具有了“白人奴役黑人”的联想，这一**完全是其广告创意人员与高层管理者想象不到的，**是始于公众对广告的理解与想象。

小结

我们不难看出，不论广告创意者本身的想法，单是广告的本身就很容易让消费者产生一些联想。如果就这种不良广告失败原因细分的话，国内就是‘有损民族传统形象型’，这类大多是关于‘辱华’及‘历史遗留问题’。而国外则是‘不良广告印象与广告联想型’，因为错误的形象运用让人产生一些关于‘种族’、‘宗教’等的不好联想。