第一篇：劳动者不能不知道的55条劳动法常识(2011)
劳动者不能不知道的55条劳动法常识（2011）
曾律师手札
-----本人作为执业律师在深圳从业十余年以来，遇到各种各样的纠纷和咨询，其中许多问题是经常发生也是往往可以事先进行了解和避免的。为此，在朋友们的建议下，本人将最经常遇到和被询问的问题进行了总结后，汇集成篇供朋友们进行检索，并将不断的进行更新和补充，也欢迎朋友们进行转载。
劳动者不能不知道的55条劳动法常识（2011）
（一）劳动合同及工资
1、2、3、4、5、6、工是否可以提出辞职并要求赔偿？ 7、8、9、10、11、了？12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、
25、26、27、28、29、30、（二）加班
31、约定作为加班费计算基数的正常工作时间工资可以低于最低工资标准吗？32、33、34、35、36、37、用人单位安排员工在休息日、法定休假节日加班，可否以安排补休代替支付加班工资？
38、（三）工伤、假期、女职工保护
39、婚假工资是否可以扣回？ 40、41、职工患病医疗期是多长时间？42、43、员工在享受产假、看护假、节育手术假时，其工资应如何支付？44、45、用人单位不当解除与“三期”内女职工的劳动合同的处理问题46、47、“三期”不是护身符 哺乳期违纪照辞退48、49、发生工伤时如何申请工伤认定？50、51、伤残划分依据 52、53、产前检查的具体项目包括哪些？ 54、55、未婚生育是否可以享受产假假期及产假工资？
第二篇：新劳动法常识（范文模版）
新劳动法颁布 用工观念须转变
一、用工不能再不签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知 》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
二、劳动合同不能再一年一签
在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。
其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风
险。
由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
四、试用期不再是廉价期
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：
1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。
3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月
工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。
因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。
五、辞退员工不再轻而易举
《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。
此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。
第三篇：劳动法实务指南(劳动者)
实务指南：劳动者
实务类别：劳动就业
实务内容：
劳动者
劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。劳动者的资格包括两方面，即劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力，是指劳动主体有依法享有劳动权利、承担劳动义务的资格，其始于法定的最低就业年龄16周岁。劳动行为能力，是指劳动主体能够以自己的行为实际取得权利和履行义务的资格。其主要因素一是年满16周岁，二是身体基本健康，三是智力发育正常，四是人身自由没有受到司法机关的限制等。劳动者一般包括工人、农民、脑力劳动者、个体劳动者等等。劳动关系中的劳动者一般称为职工或员工。
属于《劳动法》调整对象的劳动者包括：
（一）与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者。
（二）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。
（三）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。
（四）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。不包括下列人员：
（一）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。
（二）农业劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）。
（三）现役军人。
（四）家庭保姆。
（五）事业单位、社会团体未建立劳动合同关系的干部。
【相关依据】
中华人民共和国劳动法[19940705]
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳
动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知[19940905]
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
本条第一款中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等。
本条第二款所指劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（１）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（２）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（３）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
【相关资料】
部门规章4篇
· 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 19950901
· 劳动部关于印发《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知19950804· 人事部关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行《劳动法》有关问题的复函19950405
· 国家工商行政管理局关于当场处罚中个体工商户是否可按“其他组织”对待问题的答复20000124 司法解释2篇
· 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释20010416
· 最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》
请示的答复20100317
地方法规7篇
· 广东省高级人民法院关于印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干..20020915· 山东省高级人民法院关于印发《全省民事审判工作座谈会纪要》的通知20051123
· 福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见20011219
· 江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知20040203· 上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答20020206· 广东省部分法院审理劳动争议案件工作座谈会综述19990318
· 喀什地区行政公署关于地区本级行政执法主体及其执法主体资格依据的公告20080319案例2篇
裁判文书11篇
相关论文6篇
第四篇：劳动法并没有过度保护劳动者
劳动法并没有过度保护劳动者，换句话说劳动法对劳动者的保护是适度的或者说劳动法并没有发挥出其保护劳动者本来应有的功能
一、劳动法的属性
哈耶克认为, “社会立法” 主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人)提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务” , 其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体” , 也是受“`社会正义' 之幻想”的激励而做出的种种努力，表现：(1)增进劳动者群体的福祉, 维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位, 如没有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益, 很 可能会使其跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零、使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力, 实现双赢的社会理想。丹尼尔·奎因· 米尔斯认为, 面对世界范围内劳资冲突的加剧, 我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上, 而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式, 是劳资双方进行沟通的理性过程, 它从激烈的对抗转向在斗争中寻找利益的均衡点。(3)平衡社会力量, 促进社会的均衡发展。达· 芬奇说过:“力量在制约中产生, 在自由中消亡。”运用保护弱者的法律, 可以平衡社会力量, 并从机制上保证尽可能不发生某一社会阶层可以为所欲为地侵害另一社会阶层利益的事件 劳动法的社会属性决定了劳动立法的宗旨就是倾斜保护劳动者的利益，这与民法意思自治的私法理念有很大的不同，从维护公平正义的法律价值角度出发，倾斜保护劳动者是合乎情理的，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。两部法律关于立法目的的表述都有保护劳动者合法权益的表述。这与劳动立法的法理基础是相一致的
二、劳动法保护劳动者合法权益的“度”
当今之中国, 劳资矛盾已经成为影响和谐社会建设的主要因素。从执政者角度看, 保护资本的利益关乎经济发展, 保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资利益进行立法干预时, 到底是坚持“发展才是硬道理”的原则还是奉行“稳定压倒一切”的方针, 是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三维框架中, 把握私法自治与国家干预的辩证关系, 通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进和谐社会的实现 具体来说对于保护的度应从四个方面把握：.基本人权。劳动权作为最具普遍意义的生存权, 在人权体系中处于特别重要的地位, 特别是对发展中国家来说,其意义更为突出。因此, 判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否, 首先应当以是否符合基本人权保护的要求为标志。.国家利益。在经济全球化的背景下, 我国要保持在国际市场上的竞争优势, 各项劳动基准不可过高。与经济发展水平相适应, 我国劳动法不应当在现阶段对雇主提出过高要求, 工时、加班工资、经济补偿金、休假、解雇补偿金和预告期等各项基准调整至发达国家和地区的平均水平即可。虽然我国职工工资占国家GDP 的比重不到20 %, 普遍低于发达国家的40 %以上的标准, 但工资和福利增长也不宜过快, 否则会摧毁经济发展的驱动力, 降低我国的国际竞争力。3.公平精神。利益平衡在劳动法领域的体现表现为对劳方权利的扩张和对资方权利的限制。这种扩张与限制不能超越双方权利义务的对应性, 不能因为不满于资方的残酷而剥夺其应有之发展和自主权。也就是说, 劳动法的目的在于“抑强” 而非“锄强”。强制资方遵守既定之劳动法乃是对劳方最大之救济。对资方无良的矫正, 不在于剥夺其权利而在于重典其非法行为。.道德状况在我国当前私欲横流、道德严重滑坡的转轨阶段, 制度的设计必须严密具体, 尽力防范一切可能的道德风险。“对策”研究是国人的长处, 法律上的任何模糊和疏松都可能被国人所“利用”，尤其是在关乎十几亿人生存与发展的劳动领域。
三、具体分析
1、劳动合同法中并未对所有的劳动者纳入保护的范围。较之《劳动法》, 劳动合同法虽然在用人单位中增列了“民办非企业单位” , 并将事业单位聘用合同、非全日制用工和个人承包用工纳入了其调整范围, 但还是沿袭了《劳动法》对劳动关系当事人“用人单位”、“劳动者”的称谓, 仍然将非正规部门的部分劳动者和自然人雇佣的劳动者排除在外。
2、在订立合同时双方的地位不平等，劳动者处于不利地位。社会保险、劳动保护和劳动条件纳入了劳动合同必备条款的范围, 但显然属于双方可以协商的范畴，而劳动合同文本由用人单位提供，那么如何保证合同文本的合法性呢? 劳动者缺乏必要的知识和胆量, 工会的“帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同的作用”在既存体制下得不到充分发挥。
3、过高的解雇保护可能带来的问题便是增加雇佣歧视的概率。我国劳动法强调保护劳动者与用人单位之间劳动合同关系的稳定性，这是当前我国劳资关系紧张，铁饭碗的思想开始蔓延的结果。在维护劳动合同关系稳定的同时却增加了就业歧视的可能性，而从我国的立法来看就业歧视在制度上是不同程度的被认可的。劳动关系是用人单位与劳动者互动的过程, 而这一过程的主动权很大程度上掌握在用人单位的手上。劳动者从择业的那一天开始就将面临来自雇主的一系列选择, 比如选择是否录用该应聘者;录用后将其纳入正规工或是劳务派遣工;纳入正规工后是否与其签订无固定期限劳动合同等等。每道选择题的选项都分别指向差别待遇, 能够一路过关, 进而享受《劳动合同法》所赋予的最高保护的劳动者只是少数, 大多数人都会在半途中被筛选下来。一环又一环的选择便是滋生歧视的土壤, 雇主的选择越多, 其实施歧视行为的可能性就越大。我国反歧视立法涉及范围极窄。《劳动法》和《促进就业法》均只禁止针对民族、种族、性别和宗教信仰的歧视,而对于年龄、身高、长相以及疾病歧视等未作出任何规定。近年来, 不少由上述歧视引发的案件成了社会焦点, 反映出了不少社会矛盾, 值得立法者重视。此外, 我国立法对于“反歧视”的规定主要集中在就业歧视, 而对于职场歧视、解雇歧视等“雇佣歧视”的其他方面则涉及较少。
我国反歧视立法涉及程度很浅。最新公布的《促进就业法》中仍沿用了我国多部法律中的表述:“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女, 不得限制女职工结婚、生育。” 18 “用人单位招用人员, 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用” 与美国强调考察雇主的主观心态相比, 在中国,雇主只要不以歧视为理由, 就不被法律所禁止。我国歧视 引发的案件大多是明目张胆的以歧视为由拒绝录用某些弱势群体。当着歧视转为隐性, 就不仅不会被反对, 甚至可能被立法所支持, 而构成制度性歧视。
第五篇：人生不能不知道的道理
1、积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮；消极的人，象月亮，初一十五不一样。想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来
2、天生我才必有用，尽管现在没人用。一个好的心态+一本成功的教材+一个无限的舞台=成功。每人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的舞台。
3、人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。
4、一个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯，当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。
5、一个人的工作，永远只是为自己的简历。每一份工作经历，都将记入工作简历。要珍惜你的每一份工作以及经历。只要努力付出，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会。
6、后8090后的人格特质共性
①一切围绕着自我，不太考虑别人的感受
②个性张扬，追求个人价值
③自尊心强，对批评有本能的抵抗
④爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休
⑤缺乏感恩意识
⑥喜爱友善的人际互动
⑦喜爱平等自由的沟通
⑧从心里藐视权利和权威
⑨厌恶传统的说教方式
⑩敏感，情绪反应强度大，情绪易波动
孤独，感觉心灵和精神无人理解
面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
7、想要提高生活的质量，必要的心机和谋生的手段是必须的；要想不被狼吃了，就要练就一身打狼的本事，无论你走到哪里，狼是不敢吃你的。
8、任何时候相信自己、相信爱、相信这个世界，无论遇到什么样的伤害或见过什么样的丑恶、肮脏、黑暗都要相信自己有能力好好地去爱，好好地去生活。
9、摆脱诱惑，与你的意志无关，它是一门功课，是对生活的一种体验，它包含了思想、精神、智慧、境界、灵魂。最为重要的是不要始终把自己摆在超人的位置上，也不要把自己想得那么脆弱。经受住了，你就完成了这种学业；经受不住，你可以继续去学，这算不上是什么丢人的事情，也不意味着堕落和放纵，因为我们都是普通人。
10、人的贪婪和自私决定了有些人的害人是正常的事，不害人反倒不正常了。
11、这也看不惯，那也看不惯，最终的结果是你被这个时代看不惯。左右逢源，八面玲珑并非不可取，在一个变幻莫测的世界里，可以怀疑一切，但不能否定一切。
12、如果把善良当成“胡椒面”，不分时间、场合、地点地去乱撒，变味的不是别人，而是你自己
13、把反省自己当成每日的功课——因为你不是完美的，会说错话，也会做错事。
14、时时都要有危机意识——别以为你的命好运气也好。
15、做乌龟，不做兔子——有兔子资质的人容易骄傲，而骄傲会成为成功路上的绊脚石。
16、别让过去的失败捆住你的手脚，否则永远难成大事
17、永远跑在下属的前面——权力领导、情义领导都不如才能领导
18、不要轻易吐露你的失意——以免被人认为你软弱无能。
19、不要忽略面子问题——不给面子的行为最容易引起是非。
20、人际关系的原则是：有舍才有得——你满足了对方，对方才会满足你。
21、妥善处理与小人的关系——不要依附他，也不要得罪他。
22、做人做事不必面面俱到——总会有人不满意你。
23、认识并运用人性中的自私——要想办法用别人的自私为自己谋利。
24、把敬业变成习惯——从长期看是为了自己。
25、运用累积法壮大资产——不求快，不求多，不中断。
26、向不同行业的人学习新知识——记住，要用请教的态度。
27、用“物质利”换取“人情利”——“物质利”是一时的，“人情利”是长远的。
28、不要独想荣耀——今天独享荣耀，明天可能就可能独吞苦果。
29、找一位对手来跟——跟住他，最终超越他。
30、不要满足于眼前的小成就——问问自己：我这辈子就这样了吗？
31、了解中国人的处世风格——重视人情，表里不一，形式主义。
32、做人比做事重要――大多数人都愿意多做事，做大事，但往往忽视做人。有的人不爱结
交朋友，不爱巴结领导，不爱说讨好人的话，遇事固执己见。做了很多事，却受不到大家肯
定。有的人做事不多，能力不强，却见职务在上升。没有办法，不要看不惯，社会本来就是
如此，柯责没有意义，也改变不了，反倒是要多反思自己。
33、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍。因为，生活中，你处处都
是在向别人推销展示你自己。
34、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
35、我们到底在为谁工作呢？工作着的我们都应该问问自己，如果不在年轻的时候弄清这
个问题，不调整好自己的心态，我们很可能与成功无缘。
36、每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门，千万不要视
工作如鸡肋，食之无味，弃之可惜，结果做得心不甘情不愿，于公于私都没有效益。
37、你不应该因为老板的缺点而不努力工作，埋没了自己的才华，毁灭自已前程.38、在现实工作中，很多员工只知道抱怨公司，却不反省自己的工作态度，根本不知道被公
司重用是建立在认真完成工作的基础上的。整天应付工作，并发出这样的言论：“何必认真
呢”；“说得过去就行了嘛 ”“现在的工作只是个跳板，那么认真干什么。”结果，他们失去
了工作的能力，不能全心地投入工作，更不能在工作中取得斐然成绩。最终，聪明反被聪明
误，失去了本应属于自己的升迁和加薪机会。
39、造成沟通困难的因素有：
•缺乏信息或知识 •没有适当地说明重点•没有倾听 •没有完全理解问题和询问不当
•只顾按自己预先设计的思路发展 •不理解他人的需要 •没有经过慎重的思考就得出结论 •
失去耐心，使讨论变得更加的热化 •时间太短 •情绪不好 •选择失误
40、沟通是双向的，给予有效的信息和收集有用的信息
41、沟通中11种致命的过失
傲慢无礼1，评价 2，安慰3，扮演或标榜为心理学家 4，讽刺挖苦5，过分或不恰当的询
问
发号施令6，命令7，威胁8，多余的劝告
回避9，摸棱两可10，保留信息11，转移注意力
42、反省自己是否做过
• 当别人讲话时,表示自己的反应 在别人讲话时走神 听别人讲话,不断比较与自己想法的不同点
• 打断别人的讲话 为演讲者结束他的讲演 当别人谈话时谈论其他事情 忽略过程只要结论 仅仅听那些自己想听的或希望听的内容
43、人的心灵就像一面镜子，你感知到的是什么样的世界，取决于你如何看待自己。
44、今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。
45、如你拟应聘的职业是教师、工程师、干部等岗位，打扮就不能过分华丽、过分时髦，而应该选择庄重、索雅、大方的着装，以显示出稳重、文雅、严谨的职业形象；如果你拟应聘的职业是导游、公关、服务等岗位，你就可以选择华美、时髦的着装，以表现活泼、热情的职业特点。
46、进屋后，若发现招聘人员正在填写上一个人的评估表，不要打扰，应表现出理解与合作。但也不要自作聪明，在招聘人员不知晓的情况下等在门外不进去，这也是不对的。
47、面试时，应试者应当与主考官保持目光接触，以表示对主考官的尊重。目光接触的技巧是，盯住主考官的鼻梁处，每次15秒左右，然后自然地转向其他地方，例如望向主考官的手，办公桌等其他地方，然后隔30秒左右，又再望向主考官的双眼鼻梁处。
48、电话注意事项
*听到电话铃响，若口中正嚼东西，不要立刻接听电话，应迅速
吐出食物，再接电话
* 听到电话铃响，若正嬉笑或争执，一定要等情绪平稳后再接电话
* 接电话时的开头问候语要有精神 * 电话交谈时要配合肢体动作如微笑、点头 * 讲电话的声音不要过大，话筒离口的距离不要过近* 若是代听电话，一定要主动问客户是否需要留言
* 接听让人久等的电话，要向来电者致歉
* 电话来时正和来客交谈，应告诉对方有客人在，待会给他回电
* 工作时朋友来电，应扼要迅速地结束电话
* 接到投诉电话，千万不能与对方争吵
49、正式场合站立时：“扣上不扣下”原则。三粒扣可扣上两粒或扣中间一粒；二粒扣只扣上，一粒扣扣上；坐下时，要解开；除非内穿背心，站立时，可不用扣扣子。
系上是正气，系中是潇洒，全开是帅气，系下是流气，全系是土气。
50、手势禁忌
1、容易造成误解的：一是个人习惯，不为他人理解的；二是不同文化背景的手势。
2、不卫生的手势：客人面前搔头发、掏耳朵、抠鼻孔、剔牙齿等。
3、不尊重他人的：掌心向下挥动手臂、用拇指指自己或用手指点他人或用食指指他人。
4、不稳重的：如双臂环抱、摆弄手指、双手抱头、手插口袋、搔首弄姿、抚摸身体等。
51、羊群性格的人典型表现是：等到周边朋友先行动，拥有成功经验后，才会跟随。
52、没钱时，不管多困难，也不要动用投资和积蓄，压力使你找到赚钱的新方法，帮你还清账单。这是个好习惯。性格形成习惯，习惯决定成功。53、1、领导相互喝完才轮到自己敬酒。敬酒一定要站起来，双手举杯；
2、可以多人敬一人，决不可一人敬多人；
3、自己敬别人，如果不碰杯，自己喝多少可视情况而定；
4、自己敬别人，如果碰杯，一句，我喝完，你随意，方显大度。
5、多给领导或客户添酒，不要瞎给领导代酒；
6、端起酒杯(啤酒杯)，右手扼杯，左手垫杯底，记着自己的杯子永远低于别人。
7、如果没有特殊人物在场，碰酒最好按时针顺序，不要厚此薄彼。
8、碰杯，敬酒，要有说词；
9、桌面上不谈生意；
10、遇到酒不够的情况，酒瓶放在桌子中间，让人自己添。
54、有人会因为上司的严厉而使自己能够胜任更加复杂的工作
55、消极思维的人：他对事物永远都会找到消极的解释，总能为自己找到抱怨的借口，他会得到消极的结果，接下来，消极的结果，又会强化他消极的情绪，使他更加消极。
积极思维的人：他对事物总能找到积极的解释，然后找到积极的办法，也能得到积极的结果，积极的结果强化他积极的情绪，使他更加积极。
56、在我们心目当中，我们认为自己是什么，我们最终就会成为什么。
如果你认为自己注定是一个不平凡的人，结果常常就会成就一番事业。
57、今天技巧好，都根源于我们昨天练习技巧的态度。明天的技巧不够好，那一定不是明天的问题，而是我们今天的态度不够好。
58、客观环境可以决定一个人一时的成败，但是，没有办法决定一个人三年，十三年，三十年，乃至一辈子的成败。
如果一个人一辈子都被客观环境所限制，一定不是客观环境在限制他，而是因为他很愿意呆在那里，受制于环境。
59、明天，我想成为什么样的人？
60、在学习过程中有不够理解的地方，不妨先按照自己的意见与同学讨论，在讨论过程中正确的东西就比较容易记住。
如：讨论现代管理学中关于沟通的障碍及其消除、非正式组织的影响、计划中的决策等问题，这个过程既是反复领会和记忆概念的过程，也是澄清模糊认识的过程。
61、心理学实验表明，回忆比单纯的反复识记效果好。将学过的内容，经常地、及时地尝试回忆，在回忆过程中加强记忆。
62、不要每日都是一张苦瓜脸，要试着从工作中找寻乐趣，从你的职业中找出令你感兴趣的工作方式并尝试多做一点。试着多一点热枕，可能你就只欠这么一点点。
63、不要将个人情感发泄到公司的客户身上，哪怕是在电话里。在拿起电话前，先让自己冷静一下，然后用适当的问候语去接听办公室上的电话。
64、不要言而无信，否则会让所有与你工作上有关系的人都生活在惶恐之中。
65、必须有一个圈子：不加入一个圈子，就成为所有人的敌人；加入一个圈子，就会成为另一个圈子的敌人；加入两个圈子，就等于没有加入圈子。
66、必须论资排辈：如果不承认前辈，前辈补给你机会；如果承认前辈，则前辈未晋升之前，你没有晋升机会——论资排辈的全部作用，是为有一天你排在前面而做准备。
67、没有钱，可以通过辛勤劳动去赚；没有经验，可以通过实践操作去总结；没有阅历，可以一步一步去积累；没有社会关系，可以一点一点去编织。
68、先求生存，再求发展，先就业，再职业后事业。
69、一个新手，大多数新手，在开始的四年里，是看不出太大的差距的。但是这四年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。
70、最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。
71、先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。
72、我们之所以会心累，就是常常徘徊在坚持与放弃之间，举棋不定。我们之所以烦恼，就是记性太好，该记的，不该记的都会留在记忆里。我们之所以会痛苦，就是追求的太多。我们之所以不快乐；就是计较的太多，不是我们拥有的太少，而是我们计较的太多。
73、他们就像向日葵，向着太阳的太阳的正面永远明媚鲜亮，在照不到的背面却将悲伤深藏。
74、只看到贼吃肉，没有看到贼挨打。
75、家庭是还在第一所学校，父母是孩子第一任老师。
76、父母不要为了自己的事业而忽视对孩子的教育，否则孩子长大后很可能会毁掉你的事业。不要为了自己的休息娱乐而忽视与孩子的交流，否则孩子长大后你将无快乐可言，你将拥有更多的愁苦、烦恼和无奈。
77、从小就要培养孩子坐得住的习惯。不要带着孩子不停地乱串，否则孩子上学后将面临困难。因为学习首先要坐得住。
78、永远不要把学习成绩作为评价孩子优劣的唯一标准。孩子的做人品质、应对挫折的能力、良好的人际交往水平，是获得成功幸福的更重要的条件。
79、永远不要把孩子当做孩子。善于和孩子平等交流，善于倾听孩子的意见和观点，尊重孩子的看法，不要一味否定孩子的想法，这样孩子才能与你消除隔阂，遇到困难才会愿意与你协商，亲子关系才会和谐。
80、学校的教育重记忆，轻分析，重灌输，轻方法，纸上谈兵多，动手操作少。
81、在20——30岁这10年里：
①用出色的业绩树立自己的品牌。
②用心善待身边的每一个人，让更多人记住你。
82、被上司赏识必学沟通黄金句】
1、我们似乎碰到一些状况：以最婉约的方式传递坏消息；
2、我马上处理：上司传唤时责无旁贷；
3、安琪的主意真不错：表现出团队精神；
4、这个报告没有你不行啦！：说服同事帮忙；
5、让我再认真地想一想，3点以前给你答复好吗：巧妙闪避你不知道的事。
83、清华大学教授孙立平：当今中国社会已失去进行长远思维的能力。在权贵资本主义上形成的既得利益集团又过于注重眼前，既无古代帝王对子孙后代责任，又有无贵族的超脱和超越精神。对于所有眼前遇到的问题无一不草木皆兵；对于关乎子孙后代、社会长远发展的问题则一概视而不见。
84、如果你半夜醒来发现自己已经好长时间没读书，而且没有任何负罪感的时候，你就必须知道，你已经堕落了。不是说书本本身特了不起，而是读书这个行为意味着你没有完全认同于这个现世和现实，你还有追求，还在奋斗，你还有不满，你还在寻找另一种可能性，另一种生活方式。---陈平原
85、你要克服的是你的虚荣心，是你的炫耀欲，你要对付的是你的时刻想要冲出来想要出风头的小聪明。—— 毛姆
86、“不要总抱怨，不要牢骚满腹，不要让别人为你担心，要活出精气神儿。现在生活中，我们都愿意接触那些正能量的人，害怕感染上太多的负能量。我们看别人都莺歌燕舞的，看完之后可能顾影自怜。其实，好多人都有自己的苦处，但只愿意把自己高兴的那一面展现给别人看”。
87、【克服职场中的嫉妒心理】1.要认识自我。分析自己是否过于敏感、缺乏自信。2.分析嫉妒根源。嫉妒心产生往往是由于误解所引起的，要搞清楚是不是误解了恋人。3.积极消灭嫉妒心。培根说的：“每一个埋头沉入自己事业的人，是没有工夫去嫉妒别人的。”4.要学会控制情绪，尊重对方的感情。
88、越南渔船被枪击事件和中国外交部的强硬回应说明，中国已经进入新时代，外交指导思想已由弥勒佛主义、唐僧理论，转向孙悟空原则。各路妖怪要仔细了！
89、逆境使人成熟，绝境使人醒悟。麦穗越成熟越懂得弯腰，人越懂得弯腰才会越成熟。不要把别人对自己的放弃，变成自己对自己的放弃。人生的日子都是越过越少，剩下的日子都是越来越重要。所谓顺其自然，并非代表我们可以不努力，而是努力之后我们有勇气接受一切的成败。
90、【年轻人易犯三个错误】一是太得意，稍有成绩就看不起人，觉得他人是傻瓜；二是太傲气，不愿和人合作，不愿安心在别人下面工作；三是太精明，从不吃亏，从不肯和人分享东西。古语说：自满者败，自矜者愚，自贼者害。谨慎可防风险避免失败，谦虚可团结人越做越大，不贪可得信任人脉广阔。
91、我喜欢香蕉，可是你给了我一车苹果，然后你说你被自己感动了，问我为什么不感动。我无言以对，然后你告诉全世界，你花光了所有的钱给我买了一车苹果，可是我却没有一点点感动，我一定是一个铁石心肠的人！我的人品确定是有问题的！我只是喜欢香蕉而已啊。。——借此言送给所有对爱情盲目执着的人。
92、【哪三类学生容易迷上网络？】一是只被关注成绩的学生，一旦成绩不理想，会通过网游来发泄情感；二是性格孤僻的学生，在现实生活中无法得到的东西，只有借助于网络来寻找；三是家庭关系不和谐的学生，自控能力也会比较差
93、【领导和员工比什么】马云：领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。比什么？1.比眼光:比他看得远；2.比胸怀:谁比谁强，不是能力强弱，而是看谁能包容谁；3.比实力:在所有人都没办法的时候你还有办法。——优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。
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