工商本科论文--岗位绩效工资制探讨

第一篇：工商本科论文--岗位绩效工资制探讨

岗位绩效工资制探讨

摘 要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展需要的工资体系，对国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。从有关工资的基本理论出发，通过对国有企业现有工资体系的剖析，提出了工资制度改革的思路和模式。

关键词：工资;制度;改革;管理背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

２ 企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基

础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

３ 工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。岗位绩效工资制改革方案设计

4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2 岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3 工资制度改革配套运行措施

4.3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

4.3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

第二篇：岗位绩效工资制的特点

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 ；

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 ；

4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。

第三篇：关于绩效工资制的思考

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有

关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学考核机制；三是职称评定机制；四是评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一

清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估，而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资

制与学校教育这样重大问题进行全面研究。

改革源自变化了的现实，改革的本质是调整，调整的目的在于更好地面向全体，更有效地服务工作目标。作为现代人，对于改革应当始终抱有积极的心态，因为改革的不断到来也即意味着社会的不断发展。所以，积极参与、理性参与应当成为我们共同的姿态。

第四篇：化工厂的绩效工资制

××化工厂的绩效工资制

一、改革背景

××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。

该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。

××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。

二、绩效工资制的主要内容

（一）工资构成及绩效工资的比例

生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。

对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1：

（二）绩效工资的核算与管理

1、生产人员绩效工资的核算与管理

绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数

其中：

（1）工时完成率：对于直接生产人员

工时完成率=实际工作时间×0.91

（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2：

对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。

（3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。

调整系数＝本生产部门工时完成率

（4）定额绩效工资：这是由工资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额绩效工资也是相同的。

绩效工资的核算由工资管理部门负责，在建立工时及工资奖金信息统计后，计算工作通过运行相应的电脑程序来完成。

2、非生产人员绩效工资的核算与管理

绩效工资＝应得奖金×调整系数×工作绩效率

其中：

（1）工作绩效率指本职工作的完成程序及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由其部门负责人进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据管理部门关于工作绩效评定的暂行规定进行。

一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理须列举理由，报生产系统总经理批准。

（2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管核定。

调整系数＝生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率）

（3）定额绩效工资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。

（4）一般非生产人员绩效工资的核算工作由工资管理部门负责。

绩效工资每月评定一次，与基本工资同时发放，但每月发放的绩效工资实际上是一个月度的浮动工资。

定额绩效工资的限额根据公司的经营销售状况进行调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。

〔案例点评〕

××化工厂的绩效工资制的主要内容是加大了活工资的比重，建立了一种以工作绩效为中心、按劳分配为依据的激励机制。该公司的绩效工资制由基本工资和绩效工资两个工资单元组成。基本工资与绩效工资在工资结构中的比重，生产人员为50%：50%；非生产人员为70%：30%。生产人员绩效工资的比重大于非生产人员。该公司在绩效工资方案的设计中，注意了如何正确处理生产人员与非生产人员的关系。尽管生产人员与非生产人员的划分，仍是沿用了国有企业的传统习惯，但对企业内部各类人员的工资收入的平衡，不失为一种有效的方法。由于生产人员与非生产人员的绩效工资核算都由工资管理部门负责，这就为正确处理企业内部的工资关系问题提供了组织保证。

一般情况下，决定员工绩效工资的关键因素是公司的经营销售情况，经营销售情况好坏决定定额绩效工资的高低。在定额绩效工资已定的情况下，员工个人绩效工资的高低，主要决定于品质系数。品质系数即绩效率。该公司品质系数评定办法对其它企业具有一定的参考价值。

第五篇：从技能工资制向岗位绩效工资制转变的管理实践

从技能工资制向岗位绩效工资制转变的管理实践

W公司是一家地处我国华中地区的国家大型制造企业，近二年随着宏观环境的改善及国家相关产业优惠政策的出台，企业进入快速发展期，2006年年产值超10亿元，2007年预计产值将达14亿元。在企业快速发展的同时，一系列内部的管理问题显露出来，其中最突出的就是薪酬分配问题，原有技能工资制难以适应企业的发展，员工满意度低，关键员工不断流失，为此，W公司邀请正略钧策进行人力资源管理提升。

通过“驻场式”的管理诊断，项目组认为，W公司现行的技能工资制主要存在以下二个方面的问题：

1、岗位工资弹性不足。W公司工资的调整主要受职务、职称影响，与个人绩效无关，员工个人工资成长的空间有限，同时，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了W公司的改革和发展。

2、技能工资导向模糊。W公司现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和员工历史劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，技能工资成为员工固定收入的一部分，以致技能工资不能起到应有的激励作用，员工学技术、钻业务的积极性不高。

为了扭转W公司因技能工资制导致的一系列问题，保证薪酬体系适应W公司发展的需要，项目组提出建立岗位绩效工资体系。实行岗位绩效工资体系的好处在于：

1、实现了真正的同工同酬。实行岗位绩效工资制，首先就要对岗位本身的价值做出科学的评价，根据评价的结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值匹配的工资标准。这样，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

2、提高了工资的弹性。在新的岗位绩效工资体系中，进行了窄带的设计，窄带的中位值可以参考外部薪酬数据，了解各岗位的工资标准在市场中的位置，而薪档则为各岗位提供了工资增减的平台，同级岗位的收入容易拉开距离，绩效表现出色的员工工资甚至超过上级，避免干好干坏、干好干好一个样的消极情绪。

3、绩效导向。员工实际发放工资的多少与个人的绩效考核结果直接挂钩，体现了多劳多得的原则。同时，通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，建立规范的培训、考机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

为做好技能工资制向岗位绩效工资制的转变，项目组提供了“三步走”的解决方案：一是进行工作分析，梳理部门职责，明确部门分工，在此基础上，进行了岗位说明书的编写，明确岗位职责，为薪酬、绩效体系设计打好基础；二是进行薪酬体系的设计，首先进行岗位价值评估，其次进行薪级薪档的设计，最后设计薪酬结构和有关工作流程；三是进行绩效体系的设计，通过平衡计分卡明确公司级的KPI指标，再分解到各部门，结合各部门KPI及各岗位的工作计划确定岗位的绩效考核指标，最后通过绩效考核制度及流程进行固化。

项目的进程非常顺利，但在项目组指导W公司进行薪酬体系套改时遇到了难题：原有技能工资占工资比重过大，个别员工甚至超过50%，不可能直接取消，划入工龄工资明显不可行，划入岗位工资则不能体现新岗位绩效工资制同岗同酬的特点，无论划入工龄工资还是划入岗位工资都难以化解技能工资的问题，如何解决技能工资的问题呢？

项目组结合W企业的实际情况提出了“负加工资”的概念，即员工的工资由岗位工资、工龄工资、负加工资和津贴构成。岗位工资按照新的工资体系实行“同岗同薪”，工龄工资由以前的1元/年调整到10元/年，冲减一部分原技能工资，无法冲减的则通过设立“负加工资”来解决，“负加工资”作为一种过渡性工资，在5年内取消，避免一次性减少技能工资带来的内部矛盾。

从上表中可以看到，某起重工原技能工资和原工龄工资之和为95元，调整后的工龄工资为200元，净增105元，通过负加工资减去净增额，以后每年工龄工资正常调整，负加工资总额保持不变；某电工原技能工资和原工龄工资之和为569元，调整后的工龄工资为280元，减少289元，设负加工资作为补偿，并在5年内取消负加工资，每年的负加工资冲减20%，即2007年的负加工资实发231元。这样，可以降低一次性取消技能工资对员工的影响，达到新旧工资体系的平衡过渡。

设定负加工资解决从技能工资制向岗位绩效工资制转变是一种渐进式的改革，适用于以下状况的企业：

1、传统国有企业，员工对薪酬制度改革比较敏感，改革即要保证员工收入不降低，又要保证改革后员工的同工同酬；

2、公司发展较为稳定，能够保证若干年内员工收入每年保持增长；

3、原有技能工资占岗位工资比重过大，超过30%；

4、原有技能工资的发放缺乏合理的依据，难以通过工龄工资或岗位工资化解。从技能工资制向岗位绩效工资制转变是一项系统的工作，既要保持新岗位绩效工资设计的科学性、系统性，又要保证新旧工资制度能够顺利过渡，能否保证岗位绩效工资体系的“软着陆”，是项目成败的关键。