第一篇：浅谈事业单位实行绩效工资制
浅谈事业单位实行绩效工资制
在刚刚闭幕的十一届全国人大常委会第十三次会议中，很多常委提出：如何正确运用事业单位绩效工资政策的问题。因为事业单位人数多、数量多、行业分布广，不同地区、不同行业、不同类别单位收入水平差异较大，所以事业单位实施绩效工资情况复杂，难度较大。
2009年9月2日的国务院常务会议决定：在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步在义务教育学校实施；第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；第三步在其他事业单位实施。目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。
虽然事业单位实行绩效工资制可以打破事业单位“吃大锅饭”的风气，实现能者多劳，按劳取酬。但以我多年的人力资源工作经验以及对事业单位的相对了解，我认为事业单位实施绩效工资确实困难重重。主要体现在两方面：
第一方面是事业单位的人力资源管理还相对落后，中高层管理者的人力资源管理意识很淡薄。良好的薪资管理体制需要一系列配套的人力资源管理体系，需要一支相当专业的人力资源管理队伍来搭建并实施一套科学的人力资源管理体系。实行绩效工资制从表现看只是“挑战”传统的“吃大锅饭”的薪资体制，但实际上还在挑战考核体制，招聘体制，激励机制等。许多事业单位并未确立各部门的考核指标，就算确立了部门考核指标，但通常做不到部门目标分解到个人的程度，也就是很多事业部的员工并不清楚自已的考核指标，而没有考核指标就无法做绩效面谈和绩效辅导，更无从谈起绩效改进了。因此事业单位需要先引进一批高级的人力资源管理专家，帮助事业单位逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。这对于调动事业单位工作人员积极性，具有重要意义。
第二方面是文化冲击太大，事业单位的员工已习惯了“吃大锅饭”、求稳，一下子还不能适应考核机制。首先，对执行考核工作的中层干部的管理能力具有很大的挑战性。事业单位的干部普遍是“老好人”，奖金平均分配，谁也不得罪。但科学的考核体系可以制约这些干部，迫使他们转变思路。其次，对于相当一部分的“混日子”的员工也有很大的挑战性，怎样平复他们情绪，引导他们向积极工作的乐观方向发展需要主管有强的沟通技巧。
综上所述，事业单位实行绩效工资制是一项漫长而复杂的工程。事业单位当务之急要引进一批资深人力资源管理专家，对中层干部进行系列的人力资源管理培训，对普通员工做大规模的新文化宣灌。才能确保这一工程的顺利进行。
第二篇：关于绩效工资制的思考
义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。
1.工资与绩效工资的区别
工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有
关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。
绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。
2.教育绩效工资制的初衷
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。
3.教育工作与教师工作绩效量化
就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”
4.激励机制与学校教育工作
教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学考核机制；三是职称评定机制；四是评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。
5.绩效工资制与学校教育
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一
清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估，而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资
制与学校教育这样重大问题进行全面研究。
改革源自变化了的现实，改革的本质是调整，调整的目的在于更好地面向全体，更有效地服务工作目标。作为现代人，对于改革应当始终抱有积极的心态，因为改革的不断到来也即意味着社会的不断发展。所以，积极参与、理性参与应当成为我们共同的姿态。
第三篇：事业单位工资改革绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点在于全面实施绩效工资制
给人改变未来的力量
事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点
在于全面实施绩效工资制
本篇文章来源于:http://www.xiexiebang.com/xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网
薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。
1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。
近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。
现状分析
2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：
一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不
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是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。
二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。
四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。
五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和
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做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。
此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。
(文章来源于网络，仅供参考)
第四篇：化工厂的绩效工资制
××化工厂的绩效工资制
一、改革背景
××化工厂是一家有62年历史的中型化企业。年产值13000万元，销售额为12000万元，该厂主要生产羧甲基纤维素纳、工程塑料尼龙1010及系列的改性尼龙产品。这些产品在国内同行处于领先地位。由于比较注重产品系列化、功能化发展，并较早地进入市场经济，该厂目前尽管没有陷入严重的困境，但仍处于缓慢发展的水平。为何在激励的市场竞争中没有优势？分析其原因，该厂同其他国企一样存在一些通病：缺乏清晰的产权界定；缺乏创新的可操作的分配激励机制；缺乏新一轮技术改造的资本金，同时背负着人多债多的历史包袱等等问题。所有这些都是制约企业发展的瓶颈。
该公司原有的工资收入分配机制将公司员工划分为若干层级，每一级别根据职务、工龄、学历等要素享受相应的基本工资和津贴，津贴部分在公司范围内数额基本上是一样的。××化工厂原来使用的工资收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，员工基本上是旱涝保收，国有企业中大锅饭的色彩极其严重。
××化工厂是根据企业内外部环境的变化，为了建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的，进行了工资改革，制定了绩效工资制。
二、绩效工资制的主要内容
（一）工资构成及绩效工资的比例
生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。
对于生产人员和非生产人员，其基本工资和绩效工资占工资总额的大致比例如表1：
（二）绩效工资的核算与管理
1、生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数
其中：
（1）工时完成率：对于直接生产人员
工时完成率=实际工作时间×0.91
（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0~1.2，具体评定办法参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，见表2：
对于间接生产人员，品质系数即为工作品质系数，在无过失时系数为1.0，出现过失时，则部门经理根据具体情况，参考《××化工厂生产人员品质系数评定的暂行规定》，评定一个适当的系数。
（3）调整系数：一般情况下直接生产人员调整系数为1.0，但当生产量或销售量发生特别的变动，或出现其他特殊情况时，由生产系统总经理确定一个适当的系数，并报送总裁核准。间接生产人员的调整系数与本部门的工时完成率挂钩。
调整系数＝本生产部门工时完成率
（4）定额绩效工资：这是由工资管理部门按工种、岗位等因素而确定的一个常数，相同岗位、相同工种的人员，其定额绩效工资也是相同的。
绩效工资的核算由工资管理部门负责，在建立工时及工资奖金信息统计后，计算工作通过运行相应的电脑程序来完成。
2、非生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资＝应得奖金×调整系数×工作绩效率
其中：
（1）工作绩效率指本职工作的完成程序及工作质量，是按其工作岗位描述的工作内容，由其部门负责人进行评定。评定时须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。考核办法依据管理部门关于工作绩效评定的暂行规定进行。
一般情况下，绩效率按如下方法确定：当系数在0.7以上时，部门经理有权直接确定；当系数在0.7以下时，部门经理须列举理由，报生产系统总经理批准。
（2）调整系数根据生产系统的任务完成情况而定，在生产部门工作的非生产人员，其系数还应与部门总的工时完成情况挂钩，由其直接主管核定。
调整系数＝生产系统的工时完成率（或本部门的工时完成率）
（3）定额绩效工资是按其所在的部门、岗位、职务、职称等因素而确定的一个常数。
（4）一般非生产人员绩效工资的核算工作由工资管理部门负责。
绩效工资每月评定一次，与基本工资同时发放，但每月发放的绩效工资实际上是一个月度的浮动工资。
定额绩效工资的限额根据公司的经营销售状况进行调整，调整幅度由公司高层决策人员集体讨论决定。
〔案例点评〕
××化工厂的绩效工资制的主要内容是加大了活工资的比重，建立了一种以工作绩效为中心、按劳分配为依据的激励机制。该公司的绩效工资制由基本工资和绩效工资两个工资单元组成。基本工资与绩效工资在工资结构中的比重，生产人员为50%：50%；非生产人员为70%：30%。生产人员绩效工资的比重大于非生产人员。该公司在绩效工资方案的设计中，注意了如何正确处理生产人员与非生产人员的关系。尽管生产人员与非生产人员的划分，仍是沿用了国有企业的传统习惯，但对企业内部各类人员的工资收入的平衡，不失为一种有效的方法。由于生产人员与非生产人员的绩效工资核算都由工资管理部门负责，这就为正确处理企业内部的工资关系问题提供了组织保证。
一般情况下，决定员工绩效工资的关键因素是公司的经营销售情况，经营销售情况好坏决定定额绩效工资的高低。在定额绩效工资已定的情况下，员工个人绩效工资的高低，主要决定于品质系数。品质系数即绩效率。该公司品质系数评定办法对其它企业具有一定的参考价值。
第五篇：岗位绩效工资制的特点
岗位绩效工资制的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 ；
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 ；
4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。
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