中国2009年以来事业单位绩效工资制改革的现状[推荐5篇]

第一篇：中国2009年以来事业单位绩效工资制改革的现状

中国2009年以来事业单位绩效工资制改革的现状、问题、前景与对策建议

——工商1001 张高阳 20100381

要研究我国2009年以来事业单位绩效工资制改革的现状、问题、前景与对策建议，我们必须先对事业单位和绩效工资这两个专有名词有一个正确、全面的认识。

事业单位，就是由国家财政拨款的,事业单位自身不用自给自足,是真真切切为老百姓提供公益服务的组织。现在,全国上下事业单位的数量加起来接近有130万个,大约有4000万事业单位的职工,涉及小学初中高中等一些义务教育的学校,部分高校,国家拨款的医院,福利中心等等的各个领域和部门。事业单位有其自身固有的特征,比如事业单位不是以营利为目的的单位,事业单位是一个知识密集性的单位,事业单位本身有其自身的公益性。但是,事业单位最基本,最鲜明的特征却是服务性。

事业单位的改革在目前看来越发的重要,也越来越紧迫。因为伴随着我国市场经济体制的不断的完善,事业单位人事制度改革与事业单位机构改革日益的深入,事业单位经济的发展已经很难适应以往对事业单位职工实行的工资制度,再不进行改革创新将阻碍事业单位的发展,尤其是在收入分配方面表现的及其突出。事业单位在很多方面涉及和承担着每个领域中的一些社会公共服务功能与管理职能部分市场功能,它包括了政府与企业之外的所有领域,所以事业单位实行绩效工资改革关系到从事的工作和活动在广泛的社会各个领域的作用与发展,更涉及到4000万事业单位从业职工的前途。事业单位的改革必将引起众多社会领域的重大变化,它

绩效工资(Performance Related Pay,简称PRP)又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

我们要理论联系实际,从自身的实际情况出发,让整个的分配过程更加的顺畅合理,让整个的分配格局更加的真实有效,从而更好的展开各项工作,主要是根据政策内的法规和政策实施事业单位的绩效工资分配制度。职工对工作的付出越多,也就是业绩越大,其支付的绩效工资也就越多,显然工资和业绩之间画上了等号。所以,要想推行实施绩效工资,必须具备以下几点:

首先,必须有相对的,明确的,规范化的立场才可以,其系统性的薪酬的位置也必定得明确和具体。其次,没有一个稳定的工作岗位,那么在相对较短的时间内就不会有一个一成不变的工作内容。最后,要看职工有没有适应这种绩效工资制度的心态,如果职工自身的工作能力和职位所要求的能力不一样,就会有不公正平等的现象发生,毕竟这种工作制度是以工作绩效为基础向职工支付薪酬的。

绩效工资的实施,必然有它的优势所在,否则也不会这么大范围的实行,绩效工资实施的优势在于,首先,员工的薪酬可以直接通过其业绩表现出来,这样可以起到一定的激励作用,使得单位的大的目标和个人的小目标结合起来,更好的为单位提高业绩。其次,能者多得的显现得到充分的体现,工作能力越强其获得的工资薪酬就越高,这样不但提高了劳动的成本更提升了单位的办事效率,一举两得,双丰收。再次,由于薪酬和工作的业绩直接挂钩,很多任务一个人是完成不了的,这样就使得员工认识到了团队的重要性,让职工的团队合作精神和凝聚力充分得到提升,使得大家的工作氛围变得融洽开心。

了解完这两个名词的准确意义，我们再看一下我国09年以来事业单位绩效工资制改革的现状。

现状

2009年9月2日国务院常务会议由温家宝主持召开,会议决定我国事业单位开始实行绩效工资体制,实施绩效工资就是为了能够让员工的工资能够更加的完善公开合理健全化。在这样的情况下,必须制定出一系列的制度体系,一步一步的逐步的来完成,国家在这样的情况下就制定出了三步走的一个策略,首先就是在一些小学中学高中的学校幵始实行,接着就是在一些医院相关的体系开始实施,最后就是慢慢的扩散,逐步幵始大范围的在一些事业单位开始实行。

事业单位绩效工资的改革是一个循序渐进的过程,国家实施绩效工资改革规定了 “三步走”的步骤和方法。

首先,迈出的第一步就是第一次在义务教育学校全面开始实行的,时间是2009年1月1日。

接着,迈出的第二步就是配合医院医疗卫生的体系的改革,首先实行基本药物制度,并且是在基层的医疗绩效卫生事业单位开始实施的,并且规定的是在2009年10月1日开始实行。

最后,第三步就是在其他事业单位进行实施,时间是2010年1月1日。

关于改革实施的结果，现在没有太多确切的统计资料，不过网上的民意调查和舆论声音则是层出不穷。下面是某网站的一次民意统计：

从这个统计上看，结果似乎不容乐观，高达百分之85的网友认为事业单位绩效工资改革解决不了公平问题。

如果说，这个统计是一家之言，那我们看看各大论坛上事业单位工作人员自己的爆料吧：

“从今年开始，马志新月薪中近千元的各种补贴被取消了。‘这些钱单位可以组织旅游、搞活动，但就是不能以现金方式发下来。’马志新告诉记者。作为某市地税系统内的事业编制职员，马志新原先的收入甚至比其他部门同级别公务员还好。”

“目前，高校院系通过办各种培训班来“创收”，成为绩效工资的主要组成部分。有高校教师感慨，“办班创收的结果就是，老师把正常的教学和科研任务让位给创收课程。”

绩效激励机制原本是为调动教师更好地进行本职教学，如果高校把绩效来源过度依托于各种培训班，虽然解决了创收问题，但难免影响教师完成本职教学。

吴江也对媒体表示，部分高校教师在学校上课的时间很少，在外走穴的却很多，院系层层发津补贴，这些都需要有规范。

不过，受采访的人士也表示，在高等院校目前的薪酬制度下，单纯依靠财政与学校自筹，难以实现高绩效、高薪酬留住优秀人才的目的，高校通过办班增加收入也是不得已。”

… … … …

诸如此类，唱衰改革的声音在网上层出不穷，那么到底哪里是症结所在呢？让我们看看事业单位绩效工资制改革种种问题的症结所在吧。

问题

绩效工资的全面实施并不是一件轻而易举的事情,它也是存在着许多的难题。首先是绩效工资改革在国家层面遇到的问题,现在虽然已经制定并下达了绩效工资的改革,但是各个事业单位并没有真正意义的落实并运行,同时事业单位也没有进行合理有效的分类管理,国家到底要出台怎样的相关的政策才能更好的引导和规范绩效工资的改革得以实施呢?其次,是在基层的事业单位实施的过程中存在的问题,基层单位要怎样更好的落实上级下达的指示,怎样合理的做好单位内部的分配方案,使得单位员工的工作酬劳和做出的贡献能够真正通过绩效工资表现出来。最后,在其他的方面还存在着各种或大或小的的问题,有待进一步进行改进。

问题1：每个单位的薪酬总额如何确定

我国事业单位分为三类:第一,主要就是根据现有的法律为依据,职责范围为准则的一些起到执法监督的部门,例如我们国家的中国银监会就是对银行和一些金融机构进行执法监督的单位;第二,主要是为社会提供公益性服务的公益性质的事业单位,例如医院,高校,义务教育学校,当然还包括科研单位和图书馆;第三,是像各类出版社和文艺演出单位类型的经营服务性的事业单位。在我们国家,有时候很难对行政性事业单位进行绩效工资的考核,因为一些行政事业单位有其工作性质的特殊性。我们可以列举一个最简单的例子,对于义务教育的学校,或是医疗单位,在里面工作的职工往往面对的绩效目标比较容易,学校面对的就是仅仅是学生,医院面对的就是患者,这都是只针对工作人员自身的比较容易设定,但是在行政性的事业单位里面,工作人员的绩效目标就不单单是工作人员本身了,他的对象有时候要面向群众,有时候要面向领导,有时候还有很多其他的事务要去处理,所以就很难以确定一个岗位上的职工的到底做了多少的工作,绩效考核也同样很难界定。

问题2：财政投入如何确定

事业单位的改革是需要成本的,事业单位无论是改成聘用制,或者是减少事业单位的职工,或是向着“社会话,市场化”推进,都需要一定的财政做保障。但是事业单位的改革又不能像企业的改制那样,通过破产,固定资产的变现等方式给下岗职工一定的补偿。现在就是要通过推行事业单位的行政后勤的“社会化,市场话”来解决事业单位职工的问题,但是每个事业自身的条件摆在那里,除了高校和医院这样的卫生系统拥有在校的师生和病患者,行政后勤管理与经费的来源有规模效应,其他的像是科研研究所和图书馆就比较有难度。像是有些事业单位,可能是位于相对来说比较落后的地区,这些地区全部的资金来源都是国家,只能通过这些资金来给员工发放工资,如果还想过多的给他们发放额外的绩效工资,恐怕他们就没有这样的能力。如果想要解决这一问题,那就只能把全部的希望放在国家的财政补贴上面,其实如果想解决这一难题,国家如果能够节约一些不重要没必要的财政拨款,还是可以得到有效的改进的。因为毕竟对于国家来说,这些拨款不是一个大的数目,但是款项的落实却是一项现实问题,为此解决这一现实问题也是我们必须要考虑的一项难题。国家下拨下来的事业单位改革的拨款并不可能全部用于事业单位绩工资的发放,有了绩效工资,那么这些事业单位就不能完全全部依赖国家,这些单位应该依靠自身的能力对事业单位的绩效工资部分由本单位自行来发放。同时,受各种因素的影响各自的财力也不一样,那么有钱就多发,没钱就少是这种思想一旦形成,就直接导致了改革的不平等公正。综上,从中央到各个事业单位绩效工资的总量以及财政拨款,已经对各个行业的投入分配问题都是国家层面遇到的难题。

问题3：部分人对改革存在误区

事业单位员工自身的素质也是参差不齐的,部分人对绩效工资改革存在误区也是可以理解的,有些员工过大的夸张自己在单位的作用,也许只是工作的时间比较长点,有了一定的工作资历,真正看他们的工作能力却很是一般,这些员工不接受新的绩效工资的改革,安于现状,乐于按照以往的工资体制实行,单纯的认为绩效工资的改革只是走一个过场而已,绩效工资就是向公务员好的福利工资待遇靠拢的一个方式而已。在一些义务教育学校里,有些老师就认为提高绩效工资就是为了能够涨工资,还有老师会有在绩效考核中会有不公平合理,不公开透明的事情发生,领导是不是有可能享受一定的特权。

岗位工资的发放与岗位的设置有点没有分清主次轻重的意味,使得岗位工资改革并没有真正落实到位,现在绩效工资改革制度是先执行了工资,才又设置了岗位,这与先设置好岗位,再根据岗位的薪酬发放工资的步骤是相反的。虽然这样的执行顺序客观上降低了工资改革初期存在的错误观念,使改革的步调稍微走的平稳些,但是后面的岗位的设置应该怎样来设置就变成了一个头疼的问题,有的人就会认为自己的工资其实已经按照岗位的设置来实行了,就应该实行聘用,就没有不被聘用的可能性了。

问题4：绩效工资考核体系落后

首先,绩效工资体系僵化落后。

体系设计如果过于落后僵化,就不利于工作多样性的解决。绩效工资改革是国家分类改革最为核心的部分,也是岗位绩效工资制度中最为灵活机动的部分。但是就目前来说,在事业单位的工资制度的改革中,对于如何真正的实施绩效工资想的少之又少,很多事业单位就是按照国家下达的政策进行了按部就班的套改,这样就使改革的目的大打折扣。由于国家也没有真正原则性的指导意见,所以也就直接导致了下面的事业单位也很难有自己的一套体系来对应事业单位的改革,这样的拉锯模式必然导致绩效工资体系落后,同时,如果国家不明确下达原则性的指导意见,很多单位可能迫于改革,就会按照自己单位的现状来确定考核的目标和标准,这样就会出现领导在岗位上私自使用固有的权利以谋取自己的利益,很显然这不是我们实行绩效工资改革所愿意看到的现象

其次,关于绩效考核的太多考核标准都不够明朗健全。

全国上下那么多的事业单位,岗位多,所以考核评估指标极其的复杂繁琐,需要进行一级一级的解析。我们知道,在进行绩效考核的时候,大多事业单位都在根据员工的工作的质量数量效率等一些大的方面进行考核的。基本大多数的岗位仅仅只能进行定性的考核评估,只有很小的一部分的岗位的工作能够加以量化。就目前来说,想要建立起一套比较切实可行,系统全面的的考核体系是相当困难的,因为没有建立起来,现在员工的业绩的考核都是用一些定性的指标进行考核的。所谓考核标准的实施制定,其真实含义就是把工作人员所做的工作量化,量化之后就比较容易来计算绩效工资,但是没有数量的工作,如何来量化来计算呢?事业单位职工的工作基本上都是脑力劳动,智力劳动,它的成果真的不像一般的企业那样能够实实在在的摆在桌面上就能够看的到我们所需要的最终产品。于是就特别不容易对工作量进行计算从而进行明朗化的考核。任何单位必然都有它的固有特点所在,显然这么多的事业单位的固有特点就更为突出了。单位的工种过多,每个工种职工的工作的条件和工作时间都不太一样,所以岗位绩效的考核就很难有它的公正性,如果想如企业一般实施合理的绩效考核还是比较困难的。实施绩效工资就是多劳多得,业绩和收入成正比,从而起到鼓励员工多创造效益的效果。事业单位的职工有了好的业绩就应该得到相应的酬劳,但是这个酬劳具体应该如何划分呢,到底多少是多,多少是少呢?这些统统都需要进行量化,为此事业单位就应该考虑制定一个可行的绩效工资考核评估方法,谁监督,谁考核,谁实施,有哪些依据等等,这些都要在考核制定后实施前进行充分的考虑。但是这样也有它的弊端,就是一旦工作的内容被量化了之后,工作人员就只做那些被量化的工作,这样工作的创新性能力就少了。

最后,岗位评价与绩效评估有待改进。

一是,岗位评价不科学。专业技术职务,管理职务和工勤技能岗位三类组成了我国事业单位按照岗位性质的划分。这三类划分总体上包括了事业单位种类繁多的各个岗位,根据划分可以对各个岗位设置工作。但是,就现在的显示状况来看,在事业单位中存在一个人同时兼任两个职务或是一个人同时兼任多个职务的双重职责范围。我们不能够对这样做了双份工作的职工只发放一个岗位的工资,这样对这些职工就没有公平性可言了,但具体怎么个实施条例,怎样聘用他们,他们的待遇如何划分,他们的薪酬如何下发都是要解决的问题。

二是,绩效评估如何进行改良。没有合理的绩效评估在事业单位实施绩效工资改革中发挥着重要的管理作用,就很难有收获和成果,但是更多的也是受到了大家的质疑,因为国家一直也没有下达原则性的指示,同时事业单位也没有有示范性的绩效评估的案例可以提供给大家参考借鉴。事业单位本身的单位性质直接影响到了单位绩效评估,导致工作的绩效受到了周围工作环境直接影响,没有了井然有序的透明环境,有何来公平性可言,公平不能够起到很好的催化作用,那么事业单位里面职工与职工的人际关系也必然受到影响,内部不够和谐了,这些就导致了绩效评估体系很难发挥其应有的成效。事业单位还没有形成科学的绩效评估机制,绩效考核的也只有几个形式上的考而已,比如年度考核等等,在考核中往往掺杂着情感因素,大家挨着轮流奖励的思想,缺乏科学合理的评价体系,这是在绩效工资改革中最不愿意看到的。

问题5：不公正不透明

国家事业单位的改革的真正落实着实是一拖再拖,究其原因是国家没有下达严格的实施办法与原则。这样就导致了有些事业单位对于津贴补贴的发放和管理非常的混乱,发放的流程是怎样的,结果是否透明合理,这些真真切切存在的问题导致了绩效工资的发放越来越不规范,目标越来越不清晰。在部分事业单位,部分的个人收入过高,不同的行业,个人,单位的收入悬殊过大,这就使得其他的单位个人感觉到不公平的制度,内部矛盾冲突越发明显,这要引起高度的重视。

问题6：对部分员工不能起到有效激励

首先,是编制外人员。随着我国事业单位的蓬勃发展,事业单位里面的编制外的工作人员越来越多并且这势头并没有减少的趋势。对与编制外的工作人员的工资和编制内工作人员的工资是没法比较的,不仅在工资方面存在差异,在福利方面也存在很大的不同,其实这样按照编制外,编制内来区别对待在同一单位工作的人员本身就有它的不公平性,也违背了公平公正的分配方式,很大程度上影响了事业单位编外制人员的心态,使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。

其次,是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作,因为并不是每个人都那么的优秀能干,这些人也许是没有一定的职务,也许是年纪轻,也许是没有一定的学历,再或者是工作的资历比较浅,这就使得在当今的事业单位绩效改革中一些工作能力比较强,业绩比较突出,但是资历比较浅的职工不能够职务得到提升,工资也不能够得到晋级,没有了公平性可言。

最后,是退休人员。事业单位有年轻的力量,当然也有年纪比较大的职工,他们兢兢业业任劳任怨的工作了一辈子,他们虽然学历不高,在单位中也仅仅就是普通的职工,也不是担任领导职务领导,很显然,这些人是事业单位的弱势群体,他们上有老下有小,所以一定要做好对于这些离退休职工或是将要退休职工的收入分配关系,在实行绩效工资的同时,再给他们发放一定的生活补贴,并且不断的完善事业单位绩效工资的改革。

前景

事业单位绩效工资改革是一个循序渐进的过程,自2009年国务院常务会议决定事业单位全面实施绩效工资开始,就把义务教育和医疗卫生行业作为了改革的先驱军,从初步实施的状况看来,事业单位绩效改革还是有初步的效果的。

国家的财政拨款若是不能够顺利的合理的下拨到各基层单位,事业单位绩效工资的改革再想继续实施也是存在困难的,没有一定的财政做后盾,改革的效果可想而知。绩效工资改革的目的就是实现公平的收入分配,现行的收入分配是和奖惩互相挂钩的,只有奖惩分明,才能够激励职工的工作热情和积极性。

绩效工资改革的重中之重是必须建立一整套科学合理的绩效考核体系,没有科学合理的绩效体系,就不能进行有效的考核和评估,这样就很难对绩效工资制度的改革得以顺利实施。显然,就算建立了科学合理的绩效体系了,却不能够落实到位,这也是绩效改革中要面对的问题,遇到问题解决问题,这使我们做事的一贯作风,所以我们要下足狠劲干劲,多完善,多提升,做到一切规范合理,公平有序,让更多的职工品尝到绩效工资改革的甜头,让更多的人参与受益。

具体对策建议

1.主抓公益性事业单位的绩效工资改革

按照现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员包括事业单位及其人员都可以建立绩效管理制度，通过正确选择绩效指标并制定绩效计划，将其落实到组织、团队及个人，并抓好执行，然后进行客观评价并反馈给被评价对象，最后将评价结果与被评价对象的绩效工资增减、奖罚、职务升降等联系起来，从而促进组织、团队及个人的绩效改进。这一理论可以指导我们在事业单位建立绩效管理制度并实施绩效工资。

为了更好的进行绩效工资改革，国家提出了进行事业单位分级分类管理，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资管理方式及不同的经费额度支持。在这个思路下，首先要正确划分事业单位类别：第一类行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度，不再牵涉到绩效工资改革的问题；第三类经营服务性事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围；剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；准公益性事业单位，如高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款。

明确了这三种事业单位的分类，就可以有针对性地、有层次的实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。

2.尽快做好津贴补贴的清理规范工作

事业单位津补贴存在项目过多、秩序混乱、标准不一的问题已经有目共睹，建议国家尽快通过有力措施进行管理。可以先规范不同行业的津补贴项目名称、标准，建立职工全部收入分项报送信息系统。通过财务的工资专项账户，约束各单位按照规范的要求执行。

3.落实绩效工资改革的基础性工作

合理科学的岗位分析

事业单位的工作分析是指围绕提高绩效和公众服务水平为目标，对组织各个部门、各个岗位工作职务的目的、任务或职责、隶属关系、任职资格等相关信息进行收集与分析，并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员，最后形成工作描述与职位说明书。当务之急，事业单位绩效工资改革要根据各个部门不同情况因地制宜地建立一套完备、实用、适合的工作分析说明书。

合理的岗位设置

基于科学岗位分析和岗位评价基础上合理的岗位设置是实施岗位绩效工资制度的前提。在组织中，不同的岗位对应不同性质的工作、职员、劳动条件和工作环境，不同工作岗位对担任该岗位职工的经验、能力等任职要求也不同。所以，具体的岗位所对应的岗位工资也就不同。岗位设置如果不能体现该岗位的基本职责、任务、技术因素，那么判定岗位系数，确定岗位工资的分配就丧失了基本的依据，以岗位责任为重点的岗位绩效工资制度就无从实现。所以在科学的岗位分析和岗位评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。

对目标完成情况进行科学评估的准则

这里面涉及评估主体、组织结构、程序、标准等，很是复杂，也是技术问题；但是即便复杂，有一条很明确：如果目标不到位，评估就不公正。但是目标到位了，评估如果不科学也不行，否则会把业绩比较差的评成先进，还给他高工资。评估准则应该是一些客观数字指标。

设计合理的绩效工资结构

绩效工资是事业单位职工工资总额的一部分, 它具有高差异性的特点，结合不同类型的事业单位，要求在进行工资设计时, 结合每个单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准。

1、确定绩效工资占工资总额的比例。对全额拨款事业单位来说, 建议绩效工资总量占工资总额的比例为 35%-45%;差额拨款事业单位占工资总额的比例为 45%-55%;

2、确定各类工种之间绩效工资的结构比例。例如，有些单位又有管理岗位、也有专业技术岗位，还有人同时兼管理岗位和专业技术岗位，应当确认不同类型工作岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例。

3、确定各类岗位绩效工资内部构成比例。每类岗位的绩效工资也应细分, 如划分为考勤工资、业绩工资、工作量工资等，再例如案例中的义务教育学校规定，绩效工资分为两部分，一部分是基础性绩效工资，一部分是奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资里面包含了岗位津贴、考勤、班主任津贴等。

4.构建科学的绩效考核体系

科学的绩效评价体系

绩效评价是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。绩效考评机制的合理性及可行性关系到事业单位绩效工资改革的成败。只有采用科学可行的绩效评价和实用的评估方法，绩效工资制度才能真正起到激励和约束作用，以符合事业单位绩效工资改革的必然要求。

要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，要引入公开、公正、公平的竞争机制，建立客观、科学的绩效评价体系，努力消除不可测算的工作绩效而引发的利益之争。

完善的绩效评价体系应包括分配制度、考核制度、奖惩制度和监督制度四部分。

一、是分配制度。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。

二、是考核制度。“绩”和“效”的考核标准评估标准是非常重要的，严格的评估标准和评估结果是绩效评价体系最重要的一个环节，事业单位内部要成立考核领导小组按照考核程序，进行严格考核，并对考核程序及考核结果进行公示。此外，还要仔细分析考核方案是否可行以及合理的，方案有缺陷的要及时讨论修正，以确保绩效考核系统的正常运行。

三、是奖励和惩罚制度。奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。杰出的贡献，主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济效益和社会效益的人员，给予优厚的奖励措施；而对于绩效评估工作是不活跃和不合格的工作人员，要采取一定的惩罚措施。

四、是监督制度。事业单位内部的人事部部要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效地监督、听取内部职工对整个绩效考核的流程中进行中所有的反馈意见。上级主管部门要成立绩效评价监督小组，对事业单位绩效考核进行监督，再把这一结果反馈给下级单位，同时，各单位还要广泛听取社会各界人士的意见和建议。

5.保持和员工之间的沟通

开放的沟通可以帮助员工建立合理的期望，提高他们的绩效工资制度的信任感。保持和职工间的沟通要把握好三个环节:

1、绩效工资实施前。在制订绩效工资分配方案时，单位应该和职工一起讨论单位及个人未来的绩效目标和工作计划,让员工明确努力方向。同时让员工清楚他们需要做什么,什么是一般贡献什么是特殊贡献，他们的绩效能给自己带来多大的回报。一般来说,单位应以职工代表大会形式通过绩效工资分配方案，例如在义务教育学校实施绩效工资时，学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，须经职代会或职工全体会议讨论通过。

2、绩效考核环节。在进行绩效考核时,为保证信息的充分性和客观性,主管人员应尽可能与那些对职工绩效形成有较大影响,并对其绩效评价有发言权的有关人员 进行充分的必要的了解和沟通。比如,主管人员可以授权职工在正式评价前对工作表现进行自我评价,这样职工将会更加清楚自己需要在哪些方面作出改进,而不仅是对主管和其他人员的评价意见作出消极的被动的反应，这要求在评价之前主管人员应先对被考核人的工作表现有个全面的了解。接着，主管人员可以发动职工之间的互评，或是与职工工作

有密切关系的人,如职工的同事、下属和服务对象等对被考核人的工作表现作出 评价。

3、事后反馈环节。在经过考核实施绩效工资后,主管人员要听取各方面有关员工的反馈意见或建议，对绩效好的工作人员进一步鼓励，当有的职工绩效明显低于绩效标准时,主管应主动找和这些职工谈话并一起分析原因,并采取必要的措施帮助职工工提高绩效。事后反馈不仅有利于职工个人找准差距,提高绩效,而且有利于单位提高整体绩效、增强单位的凝聚力。

此外，每个事业要健全实施绩效工资的政策，做好相关宣传工作并抓好贯彻执行，改变部分员工对事业单位绩效工资改革的错误观念；在制定绩效考核方案时要避免领导一言堂，在实施过程中，一定要防止主要领导以权谋私，用制度制衡领导的权力，真正达到绩效工资的目的。

【参考】

【1】李莎莎

我国事业单位绩效工资改革研究

华中师范大学

2012.5 【2】杨卫华

对事业单位绩效工资改革的研究

华南理工大学

2010.10 【3】徐昌璞

浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题

经济研究导刊 2011.22期 【4】部分网络论坛资料

第二篇：事业单位工资改革绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点在于全面实施绩效工资制

给人改变未来的力量

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

本篇文章来源于:http://www.xiexiebang.com/xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网

薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

给人改变未来的力量

做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

(文章来源于网络，仅供参考)

第三篇：浅谈事业单位实行绩效工资制

浅谈事业单位实行绩效工资制

在刚刚闭幕的十一届全国人大常委会第十三次会议中，很多常委提出：如何正确运用事业单位绩效工资政策的问题。因为事业单位人数多、数量多、行业分布广，不同地区、不同行业、不同类别单位收入水平差异较大，所以事业单位实施绩效工资情况复杂，难度较大。

2009年9月2日的国务院常务会议决定：在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步在义务教育学校实施；第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施；第三步在其他事业单位实施。目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。

虽然事业单位实行绩效工资制可以打破事业单位“吃大锅饭”的风气，实现能者多劳，按劳取酬。但以我多年的人力资源工作经验以及对事业单位的相对了解，我认为事业单位实施绩效工资确实困难重重。主要体现在两方面：

第一方面是事业单位的人力资源管理还相对落后，中高层管理者的人力资源管理意识很淡薄。良好的薪资管理体制需要一系列配套的人力资源管理体系，需要一支相当专业的人力资源管理队伍来搭建并实施一套科学的人力资源管理体系。实行绩效工资制从表现看只是“挑战”传统的“吃大锅饭”的薪资体制，但实际上还在挑战考核体制，招聘体制，激励机制等。许多事业单位并未确立各部门的考核指标，就算确立了部门考核指标，但通常做不到部门目标分解到个人的程度，也就是很多事业部的员工并不清楚自已的考核指标，而没有考核指标就无法做绩效面谈和绩效辅导，更无从谈起绩效改进了。因此事业单位需要先引进一批高级的人力资源管理专家，帮助事业单位逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。这对于调动事业单位工作人员积极性，具有重要意义。

第二方面是文化冲击太大，事业单位的员工已习惯了“吃大锅饭”、求稳，一下子还不能适应考核机制。首先，对执行考核工作的中层干部的管理能力具有很大的挑战性。事业单位的干部普遍是“老好人”，奖金平均分配，谁也不得罪。但科学的考核体系可以制约这些干部，迫使他们转变思路。其次，对于相当一部分的“混日子”的员工也有很大的挑战性，怎样平复他们情绪，引导他们向积极工作的乐观方向发展需要主管有强的沟通技巧。

综上所述，事业单位实行绩效工资制是一项漫长而复杂的工程。事业单位当务之急要引进一批资深人力资源管理专家，对中层干部进行系列的人力资源管理培训，对普通员工做大规模的新文化宣灌。才能确保这一工程的顺利进行。

第四篇：事业单位改革最新消息：公务员职级工资制改革

事业单位改革最新消息：公务员职级工资制改革

2018年国家公务员考试公告暂未公布，根据历年国家公务员考试安排，2018国家公务员考试预计也会在2017年10月份启动，备考之事必须提上日程。为帮助广大考生快速了解国考、顺利备考，湖南华图教育对历年国考信息进行分析汇总，并且会第一时间发布2018国家公务员考试相关信息，为广大考生的国考之航!改革历程

第一次改革。1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。同时为反映出各地生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30%。然而由于当时主流观念对于物质报酬持否定态度，此后的工资管理并没有完全按照上述“决定”进行，原定于1957年的工资升级也没有如期举行。

第二次改革。1985年，中共中央和国务院公布了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》。这项被称为“结构工资制”的改革调整了1956年工资制度中不区分具体项目的做法，规定机关和事业单位人员工资由四部分组成。第三次改革。1993年的《机关工作人员工资制度改革方案》明确提出，新工资制度要防止高定级别、高套职务工资等不良现象。与此同时，不再划分工资区，而是引入了地区津贴。地区津贴包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。前者主要体现各地自然地理环境等差异;后者用于补偿机关工作人员在不同地区生活成本，地方政府可根据自有财力发放此类津贴。

第四次改革。2006年6月14日，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》出台。文件在“改革的原则”部分强调，要有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围内。这次改革除了要求完善津补贴发放制度外，也对基本工资结构做了调整：基础工资和工龄工资不再保留，级别工资权重有所加大。第五次改革。根据2013年2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，人力资源和社会保障部正在研究制定公务员薪酬体系改革方案。此次改革的重点是提高基层公务员待遇，有两个主要任务：一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。新一轮公务员薪酬改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上来找出路。

主要内容

完善津贴补贴制度

按照国家规定，在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善岗位津贴制度。我省规范津贴补贴实施方案另行下发。省直机关按国家规定将部分津贴补贴纳入基本工资，具体办法在省直机关规范津贴补贴方案中明确。

(一)实施地区附加津贴制度

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案国家将另行制定，适当时候出台。

(二)完善岗位津贴制度

在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在国家统一规范办法下发前，应严格按照规定的项目、标准和实施范围执行。

调整基本工资标准

根据国家统一规定和部署，调整机关工作人员基本工资标准。

实行年终一次性奖金 对考核为称职(合格)及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。考核为基本称职、不称职(不合格)的人员，不发放年终一次性奖金。

具体规定

(一)军队转业干部按本人现任职务套改职务工资和级别工资。如现任职务低于转业时部队原职务的，根据其现执行工资待遇对应的职务套改级别工资，职务工资执行相当职务层次的非领导职务工资标准。

(二)广州、深圳市的公务员，按下列职务对应关系确定职务工资：市级正职、市级副职、局长、副局长职务分别相当于 国务院部委的省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职;处长及以下职务与国务院部委及省政府厅局的相同。级别工资按下列办法确定：市级正职、市级副职分别按省部级副职、厅局级正职套改，局长、副局长在分别按厅局级副职、县处级正职套改级别的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准;处长及以下职务人员按国务院部委相同职务人员套改。

上述城市机关的巡视员、副巡视员，职务工资分别执行厅局级副职非领导职务、县处级正职领导职务的职务工资标准;级别工资在分别按厅局级副职、县处级正职套改的基础上高定一个级别，级别工资就近就高套入相应的工资标准。省政府直属副厅局机构的有关人员，工资改革时比比照广州、深圳的办法确定职务工资和级别工资。

上述高定级别人员调离此类单位或岗位后，按所在单位同等条件人员重新确定级别工资。

(三)机关单位工作人员被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次，其中，原高定一个职务工资档次的，可高定一档;原高定两个及以上职务工资档次的，可高定两档。因不同事迹受过多项荣誉称号且高定过两个以上职务工资档次的人员，其高定的工资最多不超过两个档次。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定工资。(四)这次工资制度改革后，国家规定的浮动及固定工资政策继续执行。在工资套改时，已经按国发[1993]68号、国发[1983]74号、国办发[1983]40号、国发{1984]77号、劳人薪[1985]41号、劳人薪[1986j100号、劳人薪[1986]105号、人薪函[1992]7号等文件规定固定晋升工资档次的人员，可在本人套改工资的基础上高定一个工资档次。

(五)1993年工资制度改革以来，受过行政处分或行政、刑事处罚人员工资套改问题。

1、受过降级、撤职处分的公务员，在套改确定的级别基础上低定一个级别，级别工资就近就低套入相应的级别工资标准，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定一个级别工资档次。

2、受过开除留用察看处分的机关工人，在套改的岗位工资基础上降低三个工资档次，岗位工资在第4档以下的，执行最低工资档次。

3、被判处劳动教养、管制、拘役和有期徒刑宣告缓刑的人员，处罚期满由单位接收分配工作且仍在公务员管理或参照公务员管理单位的，在按新确定职务套改的基础上降低一个级别，级别工资就近就低套人相应的级别工资标准后再低定一档，如套改级别为本职务最低级别，在套改确定的级别工资基础上低定两个级别工资档次，级别工资档次在3档以下的，执行最低工资档次;机关工人在套改的岗位工资基础上降低四个工资档次，岗位工资在第5档以下的，执行最低工资档次。(六)正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资，待审查结束作出结论后，再按照有关规定办理。

(七)公务员在取取得国家承认的较高学历后，如其基本工资低于相同学历新录用公务员转正定级工资待遇的，执行相同学历新录用公务员转正定级的工资待遇。(八)这次工资制度改革后，机关工作人员考核为基本称职的，公务员不能计算为正常晋升级别和级别工资档次的考核年限，机关工人不能计算为正常晋升岗位工资档次的考核年限。(九)若干具体问题。

1、专业技术类、行政执法类等类别公务员，在其工资办法出台前，暂按本实施办法执行。

2、工资关系未转入现所在工作单位的人员，须将工资关系转入后，再参加工资改革。

3、实施公务员法后列入参照公务员法管理范围的人员，根据任免机关按干部管理权限确定的职务，比照同等条件人员套改级别工资。

4、按照公务员调任的有关规定，从事业单位、企业调入机关的人员，根据调入后本人所任职务，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定级别工资。5.截至2006年6月30目按规定应办理退休手续的人员，除经组织批准留用外，均按退休人员相应增加退休费。

八、实施时间

改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，自2006年7月1日起实施。

九、经费来源

这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由省级财政和地方财政负担。

十、组织领导与实施这次工资制度改革

省直单位由省人事厅、省财政厅组织实施，各市、县(区)如何实施，由各市人民政府确定。工作人员增加工资，按干部管理权限审批(附表七至九)。

公务员工资制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系广大机关工作人员的切身利益。

各地区、各部门和各单位要高度重视，加强领导，精心组织实施，严格执行中央和省的政策规定，严肃工作纪律，不得自行其是，额外增加工资。同时，要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。本实施意见由省人事厅负责解释。

2018国考时间安排表预测——请参考2017年。网上报名时间：2016年10月15日8:00至24日18:00 查询资格审查结果时间：2016年10月15日至26日 查询报名序号时间：2016年10月28日8:00后 报名确认时间：2016年11月2日9:00至7日16:00 打印准考证时间：2016年11月21日至27日 笔试时间：2016年11月27日

第五篇：关于绩效工资制的思考

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有

关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学考核机制；三是职称评定机制；四是评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一

清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估，而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资

制与学校教育这样重大问题进行全面研究。

改革源自变化了的现实，改革的本质是调整，调整的目的在于更好地面向全体，更有效地服务工作目标。作为现代人，对于改革应当始终抱有积极的心态，因为改革的不断到来也即意味着社会的不断发展。所以，积极参与、理性参与应当成为我们共同的姿态。