执行力监督制度才能做好

第一篇：执行力监督制度才能做好

.执 行 力 管 理 制 度

本公司为全面提高各职能部门工作效率，激励公司各员工工作士气，特 制定本制度。

一、执行力管理的范围

第一条 本公司各级职能部门及各级员工个人所负责之业务，统称为工作任

务。

第二条 各级职能部门及各级员工个人须集合应尽之人力、物力以及适度之财

力，全力完成所承办之工作任务。

第三条 工作任务涵盖工作计划、执行过程及执行结果三部分。

二、工作计划汇报方案

第一条 各级职能部门负责人应于每年初，根据政府及公司政策、市场环境及

企业内部实际运营目标制定部门工作年度计划。

第二条 各级职能部门负责人应根据部门工作实际状况，于每月初及每周末制

定部门工作月度计划及下周工作计划。

第三条 各级职能部门负责人或各临时工作小组负责人如受到临时重要任务

委派，应迅速制定临时任务完成计划。

第四条 各级主管应督促各级员工制定个人工作年度、月度、每周计划，以及

为完成特别任务须制定的计划。

第五条 年度工作计划、月度工作计划及临时任务完成计划应于年初、月初及

临时任务完成初始提供至执行总监处备案，由总经理审核通过。

第六条 总经理可随时对各种工作计划予以质询，各工作计划制定人须详尽陈

述完成任务之过程、细节。

第七条 各级职能部门负责人可随时对各级员工工作计划予以质询，各级员工

须详尽陈述完成任务之过程、细节。

第八条 制定工作计划的程序：

1． 设计并制定相应工作计划；

2． 普通员工提交相关主管上级备案，各级职能部门负责人提交至执行总

监处备案；

3． 上级主管可根据计划内容得以随时质询；

4． 各计划制定人须详实向主管上级陈述计划。

三、工作执行力监督

第一条 执行总监向各级职能部门负责人统一下达《执行力评估表》，及时监

督、审查及跟踪各工作任务完成的时长、效果。

第二条 执行总监对各级职能部门之重要工作任务或临时重要任务进行监督、审查及跟踪。

第三条 各级职能部门负责人可根据任务之实际情况，随时向各级员工下达

《执行力评估表》，及时监督、审查及跟踪各工作任务完成的时长、效果。

第四条 工作执行力的监督程序：

1． 工作任务伊始，执行总监统一向公司所有员工下发《执行力评估表》；

2． 工作任务负责人须本着高效敬业的态度如实填写《执行力评估表》；

3． 工作任务负责人回执《执行力评估表》至主管上级处备案，部门主管

回执《执行力评估表》至执行总监处备案；

4． 工作任务进行中，主管上级可随时抽查任务进度，完成质量等；

5． 执行总监负责对各种工作任务进行跟踪监督；

6． 各工作任务负责人须随时向抽查人员详实汇报工作进度、完成质量

等。

四、执行结果的监督

第一条 对于各级职能部门所承办的工作任务的执行结果，执行总监可随时进

行抽查、审核，并可召集该工作任务负责人详尽陈述工作结果对公司整体运营所带来的相关效应。

第二条 各级员工所承办的工作任务的执行结果，各级职能部门负责人可随时

进行抽查、审核，并可召集该员工详尽陈述工作结果对部门整体运作所带来的相关效应。

五、执行力的评估

第一条 公司将对各级职能部门及各级员工的工作任务执行力设计相关评估

表格，评估结果将直接与奖惩、薪资调整及岗位异动挂钩。

第二条 执行力的评估由执行总监本着公正公平的原则实施。

第三条 执行总监可随时对各工作任务负责人进行执行力评估。

第四条 执行力评估程序：

1． 执行总监将向所有的职能部门负责人发放《执行力评估表》；

2． 各主管上级发放《执行力评估表》至被考核对象处，指示被考核对象

填注相关指标各项；

3． 各主管上级回收《执行力评估表》，于工作任务完成后，本着公平公

正地原则进行评价；

4． 各主管上级将填注完毕的《执行力评估表》转回执行总监备案。

5． 根据考核结果，公司将对该工作任务执行人进行分别奖惩对待。

六、执行力考核奖惩细则：

1． 奖励：

1）各级职能部门负责人或各级员工，如通过执行力考核程序评价出每年

能尽职尽责或超出预计完成本年度工作任务，公司将在年终奖原基数标准之上追加**%，资鼓励。

2）各级职能部门负责人或各级员工，如通过执行力考核程序评价出能快

速高质量完成临时工作任务，公司将予以精神奖励或物质奖励。物质奖励的额度，可根据临时工作任务的重要性给予相应的额度。

2.惩罚：

1）各级职能部门负责人或各级员工，均不得以任何籍口推诿、拖延各自

应负责的工作任务。

2）各级职能部门负责人或各级员工，凡二次不能按时按质完成主管上级

下达的《执行力评估表》中包含的、或口头委派的工作内容，公司将根据《执行力评估表》中二次逾期自愿接受处罚内容予以处罚，以示警告。

3）各级职能部门之各级管理人员，凡三次（含）不能按时按质完成主管

上级下达的《执行力评估表》中包含的、或口头委派的工作内容，公司将予以岗位调动，且视实际情况予以薪资调节。

4）如各职能部门负责人推诿、拖延之工作任务，对达成公司整体运营目

标造成延误，或因此造成公司重大经济损失者，公司将立即予以辞退并追究其（法律）责任。

5）各级员工，凡三次（含）不能按时按质完成主管上级下达的《执行力

评估表》中包含的或口头委派之工作内容，公司将立即予以薪资调节、岗位调动或辞退。

八、奖惩的实施程序：

员工执行力的奖惩由各级主管及执行总监书面提出，呈送总经理

审核后，由总经理办公室责成相关职能部门予以办理各项人事程序。

九、本制度经总经理批准后实施，修改时亦同。

第二篇：执行力监督制度

.执行力监督制度

一、前言

本公司为全面提高各职能部门工作效率，激励公司各员工工作士气，特 制定本制度。

二、工作任务

第一条 本公司各级职能部门及各级员工个人所负责之业务，统称为工作任

务。

第二条 各级职能部门及各级员工个人须集合应尽之人力、物力以及适度之财

力，全力完成所承办之工作任务。

第三条 工作任务涵盖工作计划、执行过程及执行结果三部分。

三、工作计划

第一条 各级职能部门负责人应于每年初，根据政府及公司政策、市场环境及

企业内部实际运营目标制定部门工作计划。

第二条 各级职能部门负责人应根据部门工作实际状况，于每月初制定部门工

作月度计划。

第三条 各级职能部门负责人或各临时工作小组负责人如受到临时重要任务

委派，应迅速制定临时任务完成计划。

第四条 各级主管应督促各级员工制定个人工作、月度计划，以及为完成特别任务须制定的计划。

第五条 工作计划、月度工作计划及临时任务完成计划应于年初、月初及

临时任务完成初始提供至总经理助理处备案，由总经理助理交由总经理/副总审核。

第六条 总经理/副总可随时对各种工作计划予以质询，各工作计划制定人须

详尽陈述完成任务之过程、细节。

第七条 各级职能部门负责人可随时对各级员工工作计划予以质询，各级员工

须详尽陈述完成任务之过程、细节。

第八条 制定工作计划的程序：

1． 设计并制定相应工作计划；

2． 提交相关主管上级备案；

3． 各级主管可根据计划内容得以随时质询；

4． 各计划制定人须详实向主管上级陈述计划。

四、工作执行力监督

第一条 总经理/副总可根据任务之实际情况，随时向各级职能部门负责人下

达《执行力跟踪表》，及时监督、审查及跟踪各工作任务完成的时长、效果。

第二条 总经理/副总可随时授权委派工作执行力专门监督人员，对各级职能

部门之重要工作任务或临时重要任务进行监督、审查及跟踪。

第三条 各级职能部门负责人可根据任务之实际情况，随时向各级员工下达

《执行力跟踪表》，及时监督、审查及跟踪各工作任务完成的时长、效果。

第四条 工作执行力的监督程序：

1． 工作任务伊始，各级主管上级下达《执行力跟踪表》；

2． 工作任务负责人须本着高效敬业的态度如实填写《执行力跟踪表》；

3． 工作任务负责人回执《执行力跟踪表》至主管上级处备案；

4． 工作任务进行中，主管上级可随时抽查任务进度，完成质量等；

5． 总经理/副总可随时委派专门人员对各种工作任务进行跟踪监督；

6． 各工作任务负责人须随时向抽查人员详实汇报工作进度、完成质量等。

五、执行结果的监督

第一条 对于各级职能部门所承办的工作任务的执行结果，总经理/副总可随

时进行抽查、审核，并可召集该工作任务负责人详尽陈述工作结果对公司整体运营所带来的相关效应。

第二条 各级员工所承办的工作任务的执行结果，各级职能部门负责人可随时

进行抽查、审核，并可召集该员工详尽陈述工作结果对部门整体运作所带来的相关效应。

六、执行力的考核

第一条 人力资源部将对公司各级职能部门及各级员工的工作任务执行力设

计相关考核表格，考核结果将直接与奖惩、薪资调整及岗位异动挂钩。

第二条 执行力的考核由工作任务负责人的直接上级本着公正公平的原则实

施。

第三条 总经理/副总可随时对各工作任务负责人进行考核。

第四条 执行力的考核程序：

1． 各主管上级至人力资源部索取《执行力考核表》；

2． 各主管上级发放《执行力考核表》至被考核对象处，指示被考核对象填注相关指标各项；

3． 各主管上级回收《执行力考核表》，于工作任务完成后，本着公平公正地原则进行评价；

4． 各主管上级将填注完毕的《执行力考核表》转回人力资源部备案；

5． 根据考核结果，公司将对该工作任务执行人进行分别奖惩对待。

七、执行力考核奖惩细则：

1． 奖励：

1）各级职能部门负责人或各级员工，如通过执行力考核程序评价出每年能尽职尽责或超出预计完成本工作任务，公司将在年终奖原基数标准之上追加50%，以资鼓励。

2）各级职能部门负责人或各级员工，如通过执行力考核程序评价出能快速高质量完成临时工作任务，公司将予以精神奖励或物质奖励。物质奖励的额度，可根据临时工作任务的重要性给予相应的额度。

2.惩罚：

1）各级职能部门负责人或各级员工，均不得以任何籍口推诿、拖延各自

应负责的工作任务。

2）各级职能部门负责人或各级员工，凡二次不能按时按质完成主管上级

下达的《执行力跟踪表》中包含的、或口头委派的工作内容，公司将根据《执行力跟踪表》中二次逾期自愿接受处罚内容予以处罚，以示警告。

3）各级职能部门之各级管理人员，凡三次（含）不能按时按质完成主管

上级下达的《执行力跟踪表》中包含的、或口头委派的工作内容，公

司将立即免除其管理职务，并予以岗位调动，且视实际情况予以薪资调节。

4）如各职能部门负责人推诿、拖延之工作任务，对达成公司整体运营目

标造成延误，或因此造成公司重大经济损失者，公司将立即予以辞退并追究其（法律）责任。

5）各级员工，凡三次（含）不能按时按质完成主管上级下达的《执行力

跟踪表》中包含的或口头委派之工作内容，公司将立即予以薪资调节、岗位调动或辞退。

八、奖惩的实施程序：

员工执行力的奖惩由各级主管书面提出，呈送总经理/副总处审

核后，由总经理办公室责成相关职能部门予以办理各项人事程序。

九、本制度经总经理批准后实施，修改时亦同。

第三篇：《如何做好执行力》

《如何做好执行力》执行力是企业管理中最大的黑洞，管理学有许多的理论，告诉管理人员如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做资本预算等，可是，该如何执行这些想法，却往往被视为是理所当然，未曾有人加以探讨。作为管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以，提升企业的执行力就变得尤为重要。

执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。

第四篇：如何才能做好营销

如何做好营销

现在淘宝越来越难做了，丝毫不懂电子商务网络营销、或者虽然懂但确过于急功近利，妄想短期成功的卖家，他们往往花了很多钱，确没有见到很好的效果。小卖家如何做好营销？是不是到处发帖，到处留下足迹呢？其实没有这些必要。可以看下一下几种推广方式(术本科技淘宝外包提供)

1、淘宝客

淘宝客是指通过互联网帮助淘宝卖家推广商品，并按照成交效果获得佣金的人或者集体（可以是个人、网站、团体、公司）。这个是最节省时间的办法，设置下宝贝的佣金，海报和广告图，佣金不可以太低，剩下的可以用点时间请几个淘宝客帮忙推广

2、淘宝论坛推广

淘宝论坛推广对于提高网店的知名度和流量，提高网店的曝光率有着极密的关系，网店的前期推广可以以淘宝论坛为主要的宣传路径，加强网店在潜在顾客消费群体中的潜意识效应，提高扩大我们的终极潜在消费群体，间接的为提高产品的成交量做好铺垫，做大我们的基础。

3、淘宝活动

没有什么其他的渠道比淘宝活动更有效果。如天天特价、淘金币、聚划算或其他淘宝应用活动带来的效果快，您也可以抓住重要的节假日，确定适合节日的活动主题，搞出别出心裁的促销活动

4、做好数据分析

数据分析为网络营销的灵魂才能凸显数据分析的重要性，基于数据分析的每一点点改变，都可以使运筹帷幄的能力提高一点点，建议订购量子衡道或数据魔方这样的专业数据分析工具，随时追踪店铺的流量变化，访问时段，购买地域，成交转化，流量来源等，同时也关注下直通车的转化和淘宝搜索排名等，以及使得的评估下成本预算。

第五篇：如何才能做好市场营销

如何才能做好市场营销

把握市场的问题

在我的理解中，市场好不好做，是看思路如何，定位如何，并不是跟风上场。一种产品投放市场，一定要先了解自己的产品，有什么特点，能够给消费者带来什么？这叫知己。然后一定要调查市场，了解市场行情，类似产品的价格，销售渠道，定位等。再进行定价推广。做到信息快速反应，市场行情快速把握。其实现在的市场是需求市场，市场缺什么，我们就生产什么。市场分几个档次，大概的分法是低档占60%，中档30%，高档10%，结合各个地方的现有和未来几年的经济情况，选择与之相符的产品。女怕嫁错男，男怕入错行，就是这个道理。要想把握好市场，首先要做的是保持头脑清晰，头脑不清楚绝不做决定。多走路，多观察，多疑问。让自己控制情绪，而不是让情绪控制自己。现在是信息爆炸时代，稳中求胜是可以，但要信息灵通，反应迅速。现在的社会是有一分的把握 都敢干的年代。建议是了解预测好市场，大方向规划好，边走边看，保持敏锐，随时变更策略把握时机。

稳中求胜地做市场营销

其一，真心诚意的顾客导向

不要只是把“顾客至上”挂在嘴上、贴在墙上，而要实实在在地落实在行动上。要为顾客创造价值，赢得顾客满意和忠诚，必须先了解顾客，必须千方百计以较少的投入得到更大的顾客满意度。这就要求营销者深入了解顾客的消费心理，准确把握顾客的消费特点，努力增加目标顾客最看重的那方面支出，削减那些目标顾客无所谓的花费，尽力做到“增一分则肥，减一分则瘦”。比如礼品要讲究派头，包装要考究，代送礼物时要郑重其事，这样顾客才有面子。

营销者要不断提醒自己，营销的着眼点不是企业，而是顾客，营销要根据顾客的要求而变。顾客需要什么，我们就提供什么，而且要随着顾客需求的变化而及时调整。因此所有公司都需要不断去思考，企业可以多花一点小钱，以帮助客户有更大的节约。

其二，表里如一以员工为本

要有满意的顾客，必须先有满意的员工。员工是让企业目标变成现实的人，没有员工的辛勤工作和创新就不可能有企业的发展，因此德鲁克认为人力是一种资源而非成本。人对于自己要不要努力工作，拥有很大的自主权，这是人力资源与其他资源的最大区别。所以人力资源要发挥巨大作用，必须是员工发自内心地愿意将工作做好，而人力资源管理的目标就是让平凡的人做出不平凡的事，这就需要尊重员工、关心员工、培养和激励员工。在变革时代，倘若能真正激发员工的积极性，企业就将无往而不胜。倡导热情、透明、简单的企业文化，用价值观来统一思想，进而影响每一个人的行为，最后形成合力。工作的目的不仅仅是为了谋生，也需要通过工作获得成就感。

其三，视合作伙伴为手足

为了通过合作形成高效的价值链，给顾客提供满意服务，企业也需要照顾合作伙伴的利益。让供应商、特许经营店主以及雇员间密切合作，共同为顾客提供高品质服务。

美国的赛捷软件通过研究发现，销售业绩不理想主要是因为经销商不够专业和敬业。而经销商都是小规模的夫妻老婆店，不愿意为员工支付培训费用并提供理想薪酬，他们的解释是流失率很高，投资不会取得相应回报。为了破解这一恶性循环，赛捷软件决定为所有经销商的员工提供免费培训，并帮助他们设计出累进式薪酬体系，也就是某个人在这里工作时间越长，报酬就越优厚，而多付出的成本由赛捷与经销商分担。此后不久，赛捷软件的销售额就不断攀升，突破了之前看来难以逾越的一个个成长天花板。其四，达则兼济天下

企业成长需要一个健康的生态系统，而管理者要小心地维持这个生态的平衡。目标远大的企业必须履行自己的社会责任，对公众、对环境、对可持续发展贡献企业的力量。

常言道：同行是冤家，很多企业将竞争对手看成不共戴天的敌人，恨不能将对手置之死地而后快。经过很多研究我们会发现百年不衰的企业有一个共同特点，那就是不再将追求利润作为唯一目标，而具有

超越利润之上的社会目标。企业营销的底线是“己所不欲，勿施于人”，这样就可以做到不结怨于他人，营销的最高境界是“己欲立而立人，己欲达而达人”，这样的话你就会朋友遍天下。大家都希望你能够更上一层楼，因为这样对他们也有利，全天下都成了你的朋友，都希望你成功，如此这般正如老子所说：“夫唯不争，而天下莫能与之争”，不就达到孟子所谓的“仁者无敌”的境界了吗？

其五，密切监测每项行动的回报水平

看了前文，有的老板可能就有疑问了：这哪里是做企业呀，明明是让我去做慈善嘛。且慢下结论，请听我细细讲来。在商言商，当然做企业必须考虑利润与可持续发展，我的意思是企业高管们要有长远眼光。凡事不要看两三年，应该看到未来30年乃至50年，坚信自己的付出会有合理的回报。当然目前很多公众公司都是任期制，让高管考虑几十年之后的事有些牵强，从这个意义上来讲，也许家族制企业更有优势，这也许能解释意大利奢侈品品牌大多属于家族控制的现象。

回到前面的问题，如果有员工和合作伙伴不求上进，在数次警告和建议下依然不思悔改，就应该果断舍弃，否则会危及企业自身的竞争力。甚至一些提出过分要求、或者并非目标群体的顾客都应该婉言谢绝，不要过于迁就，以免危及企业鲜明的品牌形象和利润水平。

当然企业需要承担自身的社会责任，比如赞助一些体育赛事和文化活动，甚至捐助一些扶危救困的慈善事业。对这些活动要清晰地界定出商业和慈善的边界非常困难，但作者认为企业高管应该在心目中应该有一个准则，那就是该活动为企业提升知名度、美誉度所带来的价值要超过企业此次的付出。特别是公众性的上市公司，高管更应谨守这一准则，因为他们在公司的股份比例很少，容易出现“借花献佛”的问题，也就是拿其他股东的钱让少数高管坐享荣誉。如果那些高管有心慈善，可以以个人名义去捐赠，这样一来就与盈利性的企业行为无关了。