《帕金森定律》读书报告 2

第一篇：《帕金森定律》读书报告 2

《管理学原著阅读》读后感

阅读书目：《帕金森定律》

摘要：

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

关键词：帕金森机构效率

目录

一、帕金森定律提出的时代背景..............4

二、什么是帕金森定律...............4

三、帕金森定律发生作用的条件..............4

四、帕金森定律的举例分析...........5

五、我国行政管理中存在的帕金森现象及解决方向--------------------7

一、帕金森定律提出的时代背景

诺斯古德·帕金森是英国历史学博士，曾在世界著名的学府哈佛大学担任教授。在1957年，据说他在马来西亚一个海滨度假时，突然悟出了帕金森定律，后来他就将自己思考的结果发表在伦敦一家有名的期刊上，从此名声大震。后来就有《帕金森定律》作为著作出版，没想到大受欢迎，被翻译成多国语言并且在美国更是长期占踞畅销书排行榜榜首。签于帕金森定律的巨大影响。人们把它与“墨菲法则”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。

二、什么是帕金森定律

1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson‘s Law)一书。他在书中深刻阐述了一个组织机构机构人员膨胀的原因及后果。一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

帕金森定律深刻地揭示了效率低下、机构膨胀的秘密：其一，某些官员喜欢以工作需要为名增加人员，但是，出于渴望增加权利、抬高自己身份地位及害怕竞争对手的病态心理，他们往往为自己增加两个或以上不及自己能力的下属。他的下属如法炮制，这样就形成了臃肿且平庸的组织。其二，开会时，时间的长短与讨论问题的重要性成反比。基于上述原因，造成组织年代越久远，组织人员的素质及能力越低，办公设施越见奢侈，组织日益腐败。

总之，帕金森定律就是对行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”的深刻的剖析。

三、帕金森定律发生作用的条件

帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：

第一：拥有一个规范的组织，这样的组织必须有它的内部运作方式，其中管理要在这个组织中占一定地位。这样的组织其实在现实中是非常多，从大的方面来说，可以是政府的各个行政部门；从小的方面来讲，哪怕是一个小的公司，这个公司哪

怕是只有一个老板和一个雇员，都必须存在着管理的组织。

第二：存在一个不称职的管理者，这个管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说，管理者不能垄断权力。也就是说，他手中的权力是收到制约的。如果因为他的疏忽或者失误，他的权力就可能收到威胁，这样的权力是不具有垄断性的，只有在这种情况下，才能出现帕金森现象的又一条件。产生帕金森现象的根源也在于此，如果你手中的权力时常收到威胁，你就会有害怕失去权力的危机感。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易放弃自己的权力，也不会轻易的给自己树立一个对手。在权衡利弊之后，就会选择两个不如自己的人作为助手。当然，如果管理者拥有的是绝对权力，那么就不会存在帕金森现象。但是在政府管理中，是不会存在个人权力的绝对性。而拥有绝对权力的人，比如一个有限公司的董事长，他对人事的任免权是不受别人左右的，所以他会选择对本公司最有利的人才，而不是去选择比自己能力低或者是根本就不能胜任工作的人。这种时候，就不会产生帕金森现象。

第三：管理者能力不足。由于他的能力不足，不能与他的职位要求相适应。那么他对于组织所起的作用是有限的。因而组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。

第四：该组织一定是一个不断追求自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。

可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。但在不具备这些条件的其他各种情况是不会出现帕金森定律阐释的可怕顽症。比如一个组织抱守陈规，不思进取，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。

四、帕金森定律的举例分析 帕金森通过两个例子说明了，帕金森现象不仅会存在一个组织中，而且也会深深地存在于一个人的工作状态中。

帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都

低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。

C 和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人„„哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了„„至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。通过上面的例子，我们比较容易理解组织人员臃肿，机构庞大的原因，这样的情况在如今在我国的政府部门中存在中比较多。这也是我国现在提出精简机构的原因。帕金森认为，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中入并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。帕金森通过以对另外一个老太太寄明信片的事，发现这样的定律出来的。帕金森发现，人做一件事所耗费的时间差别很大：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞，又用去20分钟。做完这一切．老太太劳累不堪。同样的事．一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。笔者对帕金森对一个人工作状态会收到其安排时间的影响这一点深有体会，当时间很充裕时，工作速度就会放慢下来，不一定是因为想要偷懒，而是觉得可能慢慢的做会细致一点或者完善一些。但就是这样的想法，结果导致工作时间中的工作内容的膨胀，以致于最后不得在最后的时间来迅速完成工作，或许当下的“拖延症”也可以一定程度上用帕金森定律来解释。

五、我国行政管理中存在的帕金森现象 及解决方向

我国的行政管理中的帕金森现象是十分严重的，自新中国成立以来，我国的官员数量应该是每年都在增加，招收的官员远远大于退休的官员。当然，随着社会经济的发展，社会日新月异，不断出现新情况和新需求。但是今日中国电信额官民比例是最高的，远远高于发达国家。长期以来，我国党政机关臃肿、人员膨胀、行政成本居高不下的状况已经成为制约社会发展的重要因素，我国政府进行了多次的机构改革，但是，始终没有摆脱“精简－膨胀－再精简－再膨胀”这种恶性循环的怪圈。如今又是政府改革的升温期，如何进行政府改革才能使政府更加具有效率，是当下改革攻坚时期的关键性问题，从针对帕金森定律的了解，我们可以从预防帕金森现象的预防的方法中找到努力方向。

政府机构是在不断的追求自我完善的组织，虽然它在完善的过程中会出现与初衷相背离的状况，但是从总的来说，政府这样一个追求自我完善的组织，必须改变它自我完善的方式，才能达到他的目的。彼得圣吉的《第五项修炼》中，就提出构建学习型组织。对于政府而言，如何构建学习型政府，才是今后政府努力的方向。

一个机构之会膨胀，一个主要的原因是工作量大，当一个领导处理能力有限时，工作又是很多的时候，他就会选择用助手来解决问题。目前，我国的政府属于全能型政府。政府工作大包大揽，自然机构人员就会不断的增加。如果政府从全能型政府转向有限政府，那么政府就会从繁琐的事物中抽身出来，抓大放小，把握总体方向就够了。

领导的能力不足的时候就会增加人员，这也是考验一个组织的人才选拔机制。如何从组织中选择与职位要求相匹配的人来胜任该职位，这要求组织建立建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第二篇：帕金森定律读后感

帕金森定律读后感

帕金森定律读后感

以前曾听说：强将手下无弱兵，弱将手下有强兵，弱将手下有弱兵这种说法。今读了帕金森定律：一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人;二是让一位能干的人来协助自己工作;三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。有感如下：

在管理工作中，“将”与“兵”这种管理与被管理的关系实在太复杂了。C小姐认为，一旦出现“弱将”，必然会出现两种局面：出强兵、出弱兵。以下为她对三种定律的看法。

帕金森定律一：引疚辞职。C小姐工作多年未曾见过自动离职的领导。一般是因为管理不力被辞退的多。倒是她常常怀疑自己是不是称职，深怕误人子弟，经常有离职的念头。

帕金森定律二：让能干的人来协助你。C小姐的上司R先生聘用了二位非常能干的助手来协助他。一位善于执行及落实，一位善于交际、写报告及演讲。他曾说一个是他的口，一个是她的手。他显然是应用了帕金森最明智的选择：定律二。可是，他最后却因为两位助手的光芒盖过了他，而被公司认为没有生存价值，最后落得被辞退的下常所以在选用定律二的时候，一定要慎重，要注意以下几点： 1.选择正确的对象。选择一位能力既强、又有本心的人。而且是你可以驾驭的。(有些人养不熟，你把她培养起来，有一天你就会尝到养虎为患的滋味。)2.注意助手的数量。最多只选择一位得力助手，如果两位助手都得力，那么你将很容易被淹没在他们的光芒中，如果他们联手你就更惨。

3.要有你的强项。你的能力再差，你必须要有一项自己的强项。

4.不要所有的工作都让你的助手来做。她更多的应该是协助你，而不是完全代替你。一些重要场合或会议，一定是你亲自去参加。回来以后转达。

5.不能让你的助手过多地越过你去接任务或汇报，否则你将被驾空。6.适当的时候表现出你的权威，绝不能让她对你放肆。7.不要让她发展自己的势力团队。8.如果你发现她敢有谋权篡位的念头，迅速培养新对象取代她，绝不能手软。(感觉很恐怖，也许管理过程中，少不了也要玩玩手段和阴谋。)帕金森定律三：聘用两个水平比自己更低的人当助手。也许这并不见得是不可行的方案。只要遵循以下原则：

1.不要选太差的，最好能力比你弱一些，但又有某项特长的。如果你有headcount可以选两位助手，那么选他们特长可以互补的。

2.不管你的助手是强是弱，还是不能忘了，要选懂得感恩的、有良心的人。3.选那种没有预计自己会跑出的黑马，重用和培养他。他会感激你、尊重你的。

4.要控制好你的下一级架构，不要出现架构雍肿的情况。

笔者有时候在想，领导者往往在很多方面都不如下属能力强，包括业务能力、执行力能力等。但有些人天生就是做领导的料。也许可以学点套路，学学如何当“领导”。

【扩展阅读篇】 所谓“感”

可以是从书中领悟出来的道理或精湛的思想，可以是受书中的内容启发而引起的思考与联想，可以是因读书而激发的决心和理想，也可以是因读书而引起的对社会上某些丑恶现象的抨击、讽刺。读后感的表达方式灵活多样，基本属于议论范畴，但写法不同于一般议论文，因为它必须是在读后的基础上发感想。要写好有体验、有见解、有感情、有新意的读后感，必须注意以下几点：

首先，要读好原文

“读后感[1]”的“感”是因“读”而引起的。“读”是“感”的基础。走马观花地读，可能连原作讲的什么都没有了解，哪能有“感”?读得肤浅，当然也感得不深。只有读得认真，才能有所感，并感得深刻。如果要读的是议论文，要弄清它的论点(见解和主张)，或者批判了什么错误观点，想一想你受到哪些启发，还要弄清论据和结论是什么。如果是记叙文，就要弄清它的主要情节，有几个人物，他们之间是什么关系，以及故事发生在哪年哪月。作品涉及的社会背景，还要弄清楚作品通过记人叙事，揭示了人物什么样的精神品质，反映了什么样的社会现象，表达了作者什么思想感情，作品的哪些章节使人受感动，为什么这样感动等等。其次，排好感点

只要认真读好原作，一篇文章可以写成读后感的方面很多。如对原文中心感受得深可以写成读后感，对原作其他内容感受得深也可以写成读后感，对个别句子有感受也可以写成读后感。总之，只要是原作品的内容，只要你对它有感受，都可能写成读后感，你需要把你所知道的都表示出来，这样才能写好读后感。

第三、选准感点

一篇文章，可以排出许多感点，但在一篇读后感里只能论述一个中心，切不可面面俱到，所以紧接着便是对这些众多的感点进行筛选比较，找出自己感受最深、角度最新，现实针对性最强、自己写来又觉得顺畅的一个感点，作为读后感的中心，然后加以论证成文。

第四、叙述要简

既然读后感是由读产生感，那么在文章里就要叙述引起“感”的那些事实，有时还要叙述自己联想到的一些事例。一句话，读后感中少不了“叙”。但是它不同于记叙文中“叙”的要求。记叙文中的“叙”讲究具体、形象、生动，而读后感中的“叙”却讲究简单扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。初学写读后感引述原文，一般毛病是叙述不简要，实际上变成复述了。这主要是因为作者还不能把握所要引述部分的精神、要点，所以才简明不了。简明，不是文字越少越好，简还要明。

第五，联想要注意形式

联想的形式有相同联想(联想的事物之间具有相同性)、相反联想(联想的事物之间具有相反性)、相关联想(联想的事物之间具有相关性)、相承联想(联想的事物之间具有相承性)、相似联想(联想的事物之间具有相似性)等多种。写读后感尤其要注意相同联想与相似联想这两种联想形式的运用。

编辑本段如何写读后感 格式

一、格式和写法

读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落。题目可以用《读后感》;还可以用自己的感受(一两个词语)做题目，下一行是——《读有感》，第一行是主标题，第二行是副标题。

二、要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。

三、要密切联系实际，这是读后感的重要内容。

四、要处理好“读”与“感”的关系，做到议论，叙述，抒情三结合。

五、叙原文不要过多，要体现出一个“简”字。

六、要审清题目。

在写作时，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“读”能抓住重点，“感”能写出体会。

七、要选择材料。

读是写的基础，只有读得认真仔细，才能深入理解文章内容，从而抓住重点，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所体会;只有认真读书才能找到读感之间的联系点来，这个点就是文章的中心思想，就是文中点明中心思想的句子。对一篇作品，写体会时不能面面俱到，应写自己读后在思想上、行动上的变化。

八、写读后感应以所读作品的内容简介开头，然后，再写体会。原文内容往往用3～4句话概括为宜。结尾也大多再回到所读的作品上来。要把重点放在“感”字上，切记要联系自己的生活实际。

九、要符合情理、写出真情实感。写读后感的注意事项

①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述，不能脱离原文任意发挥，应以写“体会”为主。

②要写得有真情实感。应是发自内心深处的感受，绝非“检讨书”或“保证书”。

③要写出独特的新鲜感受，力求有新意的见解来吸引读者或感染读者。④禁止写成流水账!编辑本段要写关于学习的读后感应该读什么有感(1)引——围绕感点 引述材料。简述原文有关内容。(2)概——概括本文的主要内容 ,要简练,而且要把重点写出来。

(3)议——分析材料，提练感点。亮明基本观点。在引出“读”的内容后，要对“读”进行一番评析。既可就事论事对所“引”的内容作一番分析;也可以由现象到本质，由个别到一般的作一番挖掘;对寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感点。要选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。这样的句子可称为“观点句”。这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。“观点句”在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。

(4)联——联系实际，纵横拓展。围绕基本观点摆事实讲道理。写读后感最忌的是就事论事和泛泛而谈。就事论事撒不开，感不能深入，文章就过于肤浅。泛泛而谈，往往使读后感缺乏针对性，不能给人以震撼。联，就是要紧密联系实际，既可以由此及彼地联系现实生活中相类似的现象，也可以由古及今联系现实生活中的相反的种种问题。既可以从大处着眼，也可以从小处入手。当然在联系实际分析论证时，还要注意时时回扣或呼应“引”部，使“联”与“引””藕”断而“丝”连这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出，更有说服力。这个过程应注意的是，所摆事实，所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。

(5)结——总结全文，升华感点。“读”的内容不放松。

以上五点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的，要善于灵活掌握。比如，“简述原文”一般在“亮明观点”前，但二者先后次序互换也是可以的。再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。

一、先要重视感

感要多 读要少，要善于灵活掌握。比如，“简述原文”一般在“亮明观点”前，但二者先后次序互换也是可以的。再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。

二、要重视“读” 在“读”与“感”的关系中，“读”是“感”的前提，基础;“感”是“读”的延伸或者说结果。必须先“读”而后“感”，不“读”则无“感”。因此，要写读后感首先要读懂原文，要准确把握原文的基本内容，正确理解原文的中心思想和关键语句的含义，深入体会作者的写作目的和文中表达的思想感情。

三、读完一本书或一篇文章

会有许多感想和体会;对同样一本书或一篇文章，不同的人从不同的角度思考问题，更是会产生不同的看法，受到不同的启迪。以大家熟知的“滥竽充数”成语故事为例，从讽刺南郭先生的角度去思考，可以领悟到没有真本领蒙混过日子的人早晚要“露馅”，认识到掌握真才实学的重要性，若是考虑在齐宣王时南郭先生能混下去的原因，就可以想到领导者要有实事求是的领导作风，不能搞华而不实，否则会给混水摸鱼的人留下空子可钻;再要从管理体制的角度去思考，就可进一步认识到齐宣王的“大锅饭”缺少必要的考评机制，为南郭先生一类的人提供了饱食终日混日子的客观条件，从而联想到改革开放以来，打破“铁饭碗”，废除大锅饭的必要性。

四、叙述作品不能用大量篇幅复述原文

一篇读后感，不能写出诸多的感想或体会，这就要加以选择。作为初学者，就要选择自己感受最深又觉得有话可说的一点来写。要注意把握分析问题的角度，注意联系自己的实际情况，从众多的头绪中选择最恰当的感受点，作为全文议论的中心。

初中作文课中，除了写“读后感”外，老师还会要求同学们在看完一部电影，电视片或参完某一展览后写“观后感”，观后感的写法与读后感是一样的，只需在第一部分简述所观的内容，然后引出观点，展开论述就可以了。

五、写景、物的读后感应该怎样写

(1)简述原文有关内容。如所读书、文的篇名、作者、写作年代，以及原书或原文的内容概要。写这部分内容是为了交代感想从何而来，并为后文的议论作好铺垫。这部分一定要突出一个“简”字，决不能大段大段地叙述所读书、文的具体内容，而是要简述与感想有直接关系的部分，略去与感想无关的东西。(2)亮明基本观点。选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。这样的句子可称为“观点句”。这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。“观点句”在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。

(3)围绕基本观点摆事实讲道理。这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出、更有说服力。这个过程应注意的是，所摆事实、所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。(4)围绕基本观点联系实际。一篇好的读后感应当有时代气息，有真情实感。要做到这一点，必须善于联系实际。这“实际”可以是个人的思想、言行、经历，也可以是某种社会现象。联系实际时也应当注意紧紧围绕基本观点，为观点服务，而不能盲目联系、前后脱节。以上四点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的。

(5)简要地说明原文有关内容，重写有感，不要重点介绍，偏离主题。

第三篇：帕金森定律的感想

帕金森定律的感想

市地震局 王再龙

今天有幸深读《帕金森定律》一文，颇有感触。帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，它主要包括冗员增加原理、中间派决定原理、鸡毛蒜皮定律、无效系数、认识遴选庸才、办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比、鸡尾酒会公式、嫉妒症、财不外漏、退休混乱十大定律。它深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。目前，在我市经济快速发展的背景下，帕金森定律却在我们现实生活中时有体现，特别像冗员增加原理、办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比等体现得身为突出。在现当代，很多官僚主义的东西依然充斥着我们的社会生活，我国行政机构中的“官场传染病”也甚是流行。

对于帕金森定律，我感触最深刻的是冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手；官员们彼此为对方制造工作。帕金森在《帕金森定律》中还阐述了机构人员膨胀的原因，他说：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比 自己更低的人当助手。其结果就是大家都选择了第三条路，从而造成了人员的不断增加，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

帕金森这样解释冗员增加的原因是十分有道理，也是十分符合我们的心理行为的。一个身在高位的人，总会存在或多或少的权利危机感，总是害怕自己的既得利益受到损害或威胁。而我们人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易的给自己树立一个对手。在不害人为标准的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是自然而然，无可谴责。可是，这种行为却造成了我们现在行政机构中“官员济济”的现象，使得庸人和懒人有机会充斥行政部门，而很多有才干，有能力的人因为居高位者的自私心理而被排挤，让他们遭遇“英雄而无用武之地” 的命运，造成了人才的严重浪费。

特别是，在我国的行政机构中，很多官员以权谋私，“举贤不避亲”，竟把那些缺乏基本业务素质的亲属故旧，或欺上瞒下，或弄虚作假，或交换提携弄到自己所任职把掌的部门，他们为一个个低能儿开启了大门，却把一批批有为之人拒之门外。而大多被拒之人，只能感慨兴叹。

我想，为了改变低效无序、机构臃肿、人浮于事的现象，我们需要从帕金森定律中获得警醒和启示。我们在选择、培养领导干部时要“精”，把富有管理才能、无贪图私利之人提拔为领导干部。官不在多而在精，让他们在自己的领导岗位上大展身手，严格控制机构规模与“官员”的数额，避免“官员”臃肿造成的“多米诺效应”。

我们经常说培养人才，我们不能在将人才培养出来了之后却将其闲置一旁。人才就应该用来促进社会发展和进步，就应该充分发挥他们的用武之地。如果我们的社会再继续像这样发展下去，找工作要关系，办事情靠关系，那么不敢想象我们的官场将腐化成什么样，不敢想象我们的“反腐风暴”进行到商贸时候。希望我们的社会能够有效地解决帕金森定律，能够把单位的用人权真正的放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰。

第四篇：帕金森定律-总结

帕金森

帕金森管理学上的启示

1、要敢于削减臃肿机构，克服工作惰性。在行政管理体制中，如果帕金森定律发挥了作用，那么行政机构就会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都在忙碌，但工作效率却越来越低下。因此作为管理者要痛下决心，敢于削减臃肿机构，彻底解决人浮于事、相互扯皮、敷衍塞责现象的发生。要克服工作惰性和思想的局限性，激励职工紧张而努力地工作。

2、要珍惜时间，提高工作效率。管理者教育职工，要十分珍惜和合理利用好时间，必须为每一项任务规定完成的最后期限，增强职工的时间观念，充分利用好时间，争取事半功倍的效果。鲁迅先生有句名言：“时间就像海绵里的水，只要你挤，总是有的。”要教育职工，即使时间是充裕的，也不要挥霍浪费。珍惜时间，提高效率，是取得成功的要诀。

3、要善于发现人才，敢于重用人才。作为管理者，不仅要学会相马，学会赛马，而且还要有用人之胆、容人之量，要敢于启用比自己强的人。领导者并不一定要比所有的部属更有才干，关键是要看能不能将各有所长的一群人组织在一起，共同为实现组织的目标去努力。用人必须出以公心，是非分明，量才录用。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，也惟有 如此，才能实现用人上的良性循环，走出帕金森定律的怪圈，企业才能立于不败之地。

不然，如果长期这样下去，必然会导致恶性循环，工作效率每况愈下。管理者不仅要独具慧眼，能够发现人才、重用人才，还要有容人之量，敢于启用比自己能力强的人。只有这样，才有利于人才的脱颖而出，使工作不断取得进步和成功。

领导者在选择助手 时可参照以下这些方法： 1 参与决策有效执行法 领导选择助手时，首先必须明确所选拔的助手不仅仅是自己的助手，而主要是决策集体中的 一员，他们必须明确每一决策的背景及前景，积极参与决策。实践证明，助手参与决策程度 越高，其责任心越强；执行越自觉，行为越规范，效率越高。任何只将助手当做自己的 传 话筒，或要求助手只能顺从己见不得有异议的领导，势必要失败的。2 发挥优势法

每个人都有各自的优势和劣势、长处和短处，因此领导要善于发现下属的特长，然后根据自 己的目标择优选取助手。3 才职相称法

被选人才的素质、才能一定要与所任职务的职权、职责、任务相称。4 决策权可转移法

领导所选助手，一定要具备这样的素质，即：领导因故离职、离单位时，能担负起对随时可 能到来的或发生的重大问题的决策能力和相应的组织能力。5 主动结构法

领导在选配助手时，一定要考虑所选人才与自己能否形成合理的主动结构。6 员工接受法 领导所选人才，一定要考查本部门大多数员工对该人才的接受程度，否则，会产生不良后果。

企业如何避免帕金森定律的困扰

也许下面的办法有助于企业效率的不断提高：

第一、建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。

管理者的素质不是先天就有的，主要依靠后天的教育培训，可以通过以下途径提升：

1、集中式教学。将管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练，如企业内部大学培训、外部培训机构，以及参加各种行业知识教育等。其优点在于系统化、规范化，特别适合提高企业管理者的理论修养。

2、短期培训。由企业组织的较短期的、专题性的培训，提高某一方面的能力和技巧。比如营销培训、财务培训、具体管理工具等方面的专题培训等。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3、自我修养培训教育不是万能的，基本素质的提升大都得依靠自己。古人的“修身、齐家、治国、平天下”的理想，首先就是从修身开始，最后才能平天下。企业管理者提高个人素质方面，也必须从修身做人开始，树立“终生学习”的观点。

第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

第四，定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。企业管理要注重扁平化管理，消除不必要的内部管理层级和管理流程，进一步提高管理的透明化和集中化，增强管理的执行力和持续性，形成简洁、高效的管理流程。比如，集团内部业务板块、业绩等方面相近的兄弟公司之间可以进行比较，也可与外面性质（民企）、规模、产值相近的公司进行比较，优化自己的管理层级和模式。

劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。

人力资源管理制度，是否依旧由各级管理者掌握，成为最为核心的问题。

企业人力资源管理必须建立独立的管理系统，才能保证一个相对不受各级管理者人为因素的干扰，一个相对公正、公开、平等、科学、合理的用人制度。人员的增补、选拔、任免权力由独立的部门执行，职能单位的管理者专注于具体工作目标和内容，直接降低了管理者通过增加人员的方式逃避权力和职位危机的可能性。同时，也使各级管理者权力危机的解决途径，不可避免地转移到提升业绩的方向来，进一步提升组织的效益。

独立的人力资源管理系统是建立在独立的绩效考核与成本核算管理基础上的，它可以帮助企业发现组织中是否存在能力极其平庸的管理者，从而在劣势条件下，获得更多的优势。

其实，独立的人力资源管理、绩效考核与成本核算管理系统，一起构成了组织管理扁平化、高效化不可或缺的保障条件。

第五篇：磁共振帕金森学习报告

核磁共振成像（NuclerMagneticResonanceImaging简称MRI），是继CT后医学影像学的又一重大进步。自1980年代应用以来，它以极快的速度得到发展。其基本原理：是将人体置于特殊的磁场中，用无线电射频脉冲激发人体内氢原子核，引起氢原子核共振，并吸收能量。在停止射频脉冲后，氢原子核按特定频率发出射电信号，并将吸收的能量释放出来，被体外的接受器收录，经电子计算机处理获得图像，这就叫做核磁共振成像。由于它彻底摆脱了电离辐射对人体的损害，又有参数多，信息量大，可多方位成像，以及对软组织有高分辨力等突出的特点，从它一问世便引起各方面学者的重视，无论是设备的改进、软件的更新及升级，还是对全身各部位器官的诊断作用的研究，发展相当快，目前已经成熟，被广泛用于临床疾病的诊断，对有些病变成为必不可少的检查方法。

核磁共振是一种物理现象，作为一种分析手段广泛应用于物理、化学生物等领域，到1973年才将它用于医学临床检测。为了避免与核医学中放射成像混淆，把它称为核磁共振成像术(MR)。MR是一种生物磁自旋成像技术，它是利用原子核自旋运动的特点，在外加磁场内，经射频脉冲激后产生信号，用探测器检测并输入计算机，经过处理转换在屏幕上显示图像。MR提供的信息量不但大于医学影像学中的其他许多成像术，而且不同于已有的成像术，因此，它对疾病的诊断具有很大的潜在优越性。它可以直接作出横断面、矢状面、冠状面和各种斜面的体层图像，不会产生CT检测中的伪影；不需注射造影剂；无电离辐射，对机体没有不良影响。MR对检测脑内血肿、脑外血肿、脑肿瘤、颅内动脉瘤、动静脉血管畸形、脑缺血、椎管内肿瘤、脊髓空洞症和脊髓积水等颅脑常见疾病非常有效，同时对腰椎椎间盘后突、原发性肝癌等疾病的诊断也很有效。诸如帕金森病（Parkinson'sdisease，PD）是一种常见于中老年人的神经变性疾病，迄今为止，其诊断和药物疗效评价主要依赖于临床，缺少客观证据，虽然正电子发射计算机断层显像（PET）和单光子发射计算机化断层显像（SPECT）能提示PD患者黑质及基底节神经核团功能的异常，但对于结构改变的显示及其对早期诊断的提示意义不尽如人意，且具有一定的放射性危害，临床应用较为局限。随着磁共振成像（MRI）技术的不断发展，越来越多的研究者试图通过该手段，筛选适合PD早期诊断的生物标记物及其相关检测方法，为PD的早期诊断和病情监测提供有效帮助。帕金森病又称做震颤麻痹，常见于中老年人，和遗传、环境、神经系统老化有关系。帕金森一般进行颅脑CT、核磁一般没有异常，帕金森检查可以通过功能性脑影像PET进行辅助诊断，但是帕金森检查最主要还是依据病史和症状，必备运动迟缓以及(震颤、肌强直、走路姿势异常)中的一项。所以诊断帕金森不一定都有震颤的。如果服用美多巴可以改善症状，从病人的情况来说，基本可以确诊。总体来说帕金森检查的主要方式有SPECT现象、核磁共振成像、CT检查等，通过这些医学检查，再配合医生诊断就可以被视为全面的帕金森检查。(1)帕金森病的诊断之临床表现：大部分帕金森氏病患者在60岁后发病，偶有20多岁发病者。起病多较隐袭，呈缓慢发展，逐渐加重。主要表现为：震颤(常为首发症状)、肌强直、运动迟缓、姿势步态异常、口、咽、腭肌运动障碍。(2)辅助检查：帕金森病的诊断是采用高效液相色谱(HPLC)可检测到脑脊液和尿中HVA(高香草酸)含量降低。颅脑CT可有脑沟增宽、脑室扩大。(3)排除脑炎、脑血管病、中毒、外伤等引发的帕金森氏综合症，帕金森病的诊断并与癔症性、紧张性、老年性震颤相鉴别。(4)其他自主神经症状：油脂面、便秘、出汗异常，口水过多、流涎。近半数患者有抑郁或睡眠障碍。帕金森病的诊断是约15%-30%的患者在疾病晚期发生痴呆。

黑质致密带宽度和中脑、基底节结构测量：由于正常人黑质网状带和红核中存在高浓度的铁，铁具有顺磁效应可缩短弛豫时间，在T2WI上呈现低信号，而黑质致密带中铁浓度较低，呈现等信号，因此可以通过T2WI上信号的差异来测量黑质致密带的宽度。Duguid等在1986年首先应用轴位T2WI研究PD患者黑质致密带宽度的变化，结果显示PD患者的黑质致密带宽度较正常对照组显著变窄。随后，Braffman等通过自旋回波和梯度回波序列。MRI证实了上述结论，同时发现部分PD患者黑质致密带存在点状高信号，提示可能存在胶质细胞增生。推测黑质致密带宽度变窄可能为神经黑色素细胞变性、死亡以及铁的异常沉积所致。在亚洲人群的研究中，来自日本的Sohmiya以及我国黄海东、赵丹等的研究亦得到类似结果。1992年，Pujol等首次研究了PD患者黑质退行性改变与运动障碍的相关性，发现PD患者黑质致密带宽度减少程度与UPDRS（UnifiedParkinson'sDiseaseRatingScale）Ⅱ和Ⅲ评分显著相关。且在PD的核心症状中，静止性震颤与黑质改变的相关性最强。Kwon等通过3D7TMRI人工描绘感兴趣区（ROI）的方法，研究PD患者黑质的整体结构改变。结果发现，PD患者症状较重对侧的黑质腹外侧边界（黑质与大脑脚边界）较对照组欠光滑，且嘴部比中部和尾部更明显；而黑质背内侧边界较对照组平坦、T2WI上信号更低。中脑及基底节结构的MRI改变对于PD的鉴别诊断也具有意义。Warmuth-Metz等通过传统T2WI，发现进行性核上性麻痹（PSP）患者的中脑直径较PD和正常对照组显著降低，提示该指标能够鉴别典型PD和PSP。Longoni等通过3DT1WI的研究发现脑桥和中脑比值以及磁共振帕金森指数[脑桥和中脑比值*（小脑中脚/小脑上脚）]能够鉴别PD和Richardson综合征（PSP-RS），而脑桥和中脑比值能够鉴别PD和PSP帕金森综合征（PSP-P）。而Shin等则通过轴位T2WI测量壳核与尾状核体积，发现多系统萎缩（MSA）壳核与尾状核体积比值明显低于PD，能够辅助鉴别PD和MSA-P。总体来说，应用MRI测量黑质致密带宽度，了解中脑及基底节结构变化，发现黑质致密带的异常信号，可能作为PD神经影像学的生物标记物，有助于早期诊断、鉴别诊断及病情进展的监测。

脑铁沉积的检测：大量影像学、生化分析及病理研究表明PD患者黑质致密带内铁水平增高，存在病理性铁沉积。目前MRI检测脑内铁沉积的方法主要包括：通过磁敏感成像（SWI）和磁共振相位成像测量相位值或相位偏移值，以及通过T2*WI测量R2*（横向弛豫率）（R2*＝1/T2*）。脑铁沉积越高，相位偏移值及R2*值越高，而相位值越低。相位值及相位偏移值测量SWI作为一种无创、半定量的测量脑铁沉积的方法，有助于追踪PD患者脑中铁的变化。ZhangJ等通过测量多个脑区SWI的相位值，发现PD患者黑质致密带、尾状核和红核的铁沉积升高，且受累较重侧的黑质铁沉积与UPDRS评分呈正相关。ZhangW等通过SWI在高滤过率的相位图像上测量相位偏移值，发现PD患者黑质铁沉积升高，受累重的一侧升高更加明显，且黑质铁沉积升高与UPDRS运动评分密切相关，而与病程和起病年龄无关。而Jin等应用类似方法仅发现PD患者双侧黑质铁沉积升高，但同样与UPDRS运动评分以及Hoehn-Yahr分级相关。这提示SWI测量相位值和相位偏移值可能作为PD早期诊断和病情监测的有效手段，识别临床前期的高危人群，还能够用于评价神经保护药物的作用，有助于未来研制铁螯合剂等新型治疗药物。R2*值测量--一种测量脑铁沉积的方法是通过T2*WI测量R2*值。Martin等应用T2*快速场回波序列发现PD患者黑质致密带外侧部的R2*值显著升高，且临床症状较重一侧UPDRS运动评分与对侧黑质致密带的R2值存在相关性，提示早期PD患者黑质致密带外侧的异常与铁含量升高及相应神经元的丢失相一致。Rossi等将多种测量脑铁沉积的方法相比较，发现PD患者和对照组黑质致密带和苍白球前部的R2值和SWI参数存在显著差异，而T2WI中仅苍白球后部存在差异。且R2值与UPDRS评分、临床症状、病程和年龄具有一定相关性，临床症状中与震颤和姿势障碍相关，而与强直和少动无关。而SWI参数与UPDRS评分、病程和年龄未见明显相关。结果提示R2值测量方法可能对PD的疾病监测更具有临床意义。此外，Lewis等通过测量双侧红核和黑质的R2值研究红核铁沉积及其与左旋多巴诱导的运动障碍（LID）的相关性，结果发现，PD患者双侧黑质和红核的R2值更高，且红核R2值与关期UPDRS运动评分相关，但与病程和药物剂量无关。PD伴运动障碍（DYS）组红核R2*值显著高于对照组和PD不伴DYS组，后两者间无显著差异，提示红核铁沉积与PD相关运动障碍具有相关性，铁沉积升高涉及或反映小脑代偿能力增强，且更有可能发展为LID。PD黑质铁沉积机制--虽然既往研究证实PD患者的黑质铁浓度升高，但是黑质铁沉积是PD的原因还是结果，学者们持有不同观点。Qian等认为，铁浓度升高是神经退行性疾病中神经元死亡的一个主要原因。先天遗传或获得性因素导致的脑铁转运蛋白表达受损能够引起铁代谢异常，导致异常脑铁沉积，从而催化氧化应激反应，形成自由基，可能是造成神经元死亡的主要原因。而Calne等及Lee等均通过研究PD、PSP、MSA-P疾病相关基底节和丘脑的体积改变以及铁相关R2*值的变化，发现铁水平升高与基底节结构萎缩有关，支持铁沉积可能仅是退行性变过程中的一个附带现象。

通过扩散张量成像（DTI）对纤维传导束的测量：DTI参数改变 DTI是通过测量水分子运动的方向和扩散研究脑内纤维传导束的方法，其主要参数包括各向异性分数（FA）和平均扩散系数（MD），分别反映水分子各向异性成分占整个扩散张量的比例以及水分子的扩散速度。纤维整体性破坏会使水均质流动，导致FA降低；而水扩散大小增加，导致MD升高。利用高分辨率DTI发现PD患者黑质的FA较对照组降低。Vaillancourt等的研究支持上述结论，且发现黑质尾部FA降低较嘴部更明显。而Gattellaro等发现PD患者黑质的MD升高，其原因可能是多巴胺能神经元减少使细胞基质稀疏所致。DTI参数亦与PD的严重程度相关，Chan等发现黑质FA降低与Hoehn-Yahr分级呈负相关。而Vaillancourt等和Prakash等均发现黑质嘴部的FA降低与UPDRS运动评分相关，且FA指数（大脑脚/黑质嘴部）与UPDRS运动评分呈负相关。

DTI参数与PD症状相关性：除黑质纹状体系统外，PD患者其他脑区亦存在FA和MD改变，提示白质纤维完整性受破坏或功能连接发生改变。Gattellaro等发现PD早期即存在额叶和顶叶白质的广泛微观结构损伤。胼胝体膝部FA降低而MD升高，提示通过额叶的半球间联系纤维存在退行性改变；上纵束同样存在上述改变，可能与PD患者前运动功能和视空间知觉受损相关。而扣带回只有MD升高，可能与情绪、反应及学习相关。有学者研究DTI参数改变与PD患者认知功能及情绪的相关性，为PD相关症状的诊断和治疗提

供客观依据。Rae等证实PD患者执行功能障碍与其额叶白质病变相关。ZhengZ等则发现PD患者执行功能与内囊前肢和胼胝体膝部纤维传导束FA降低和MD升高相关，语言和注意功能与额叶区域病变相关，且注意功能还与扣带回区域有关，记忆障碍主要与穹窿MD变化相关，而视空间能力与DTI参数未见明显相关。

单一参数磁共振改变对PD诊断价值有限，通过将T2WI、T2*WI、SWI及DTI等多序列MRI方法结合起来，研究黑质致密带宽度、基底节核团体积、脑铁沉积以及纤维传导束的改变，筛选有价值的神经影像学生物标记物，提出PD相关磁共振综合指标，可能有助于提高PD诊断的准确性，并用于病情进展的监测，为新药筛选和疗效观察提供有效手段。未来需要更大样本量的研究，并探索这些MRI参数与PD病理生理机制的相关性，以及其对于辅助诊断和鉴别诊断的可靠性。

通过这次讲座的学习，自己受益匪浅。发现当今很多技术都可以应用在很多领域，诸如核磁共振成像可以应用在对帕金森病况的诊断。自己在这次的讲座掌握了许多关于核磁共振成像的有关知识，也很感谢王俊杰老师的耐心讲解。在今后的学习中，我会更加努力将理论知识和实践相结合，为科研的世界献出自己的一份力量。