第一篇：推行劳动力市场弹性工时制的经济分析
推行劳动力市场弹性工时制的经济分析
弹性工时亦称灵活工时或部分就业工时，是指在非常规工时制度的基础上，根据企业对劳动力的实际需求状况来灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在弹性工时制度安排下，并非采用全日工作时制，而是实行部分就业模式，即劳动者自主、灵活地选择工作时间。弹性工时制度的实行对于扩大就业岗位、缓解就业压力、优化配置人力资源、促进经济增长有着十分显著的作用。
一、推行弹性工时制度的必要性
日益告罄的自然资源的压力使人类无可奈何地选择了由开发物力资源向开发人力资源转移到逻辑轨迹，这业已成为现代社会经济增长的恒久动力。人力资源区别于物力资源的特征在于其能创造价值，能为企业形成垄断利润，这一部分垄断利润又成为企业新产品研究与开发、人力资源更新的资金来源。企业雇用人力资源的目的在于利用人力资源为企业带来不竭的垄断利润。
人力资源是自然过程和社会过程相统一的客观存在，具有很强的时效性。于物质资源不同，它必须依赖于一定的社会环境发挥作用，若不及时地进行更新，当一定的环境发生变化，这一时期的人力资源就会降低或失去其应有的价值，那么人力资源的边际收益将不可避免地发生递减。尤其在信息经济条件下，人力资源价值反映的是对知识的快速生产、应用、转化的能力以及对信息的迅速获取、提炼、加工的能力。因此，人力资源的更新与共享就显得更为重要。
但是，在传统体制下，劳动力一旦配置于某一具体行业、企业、工种或岗位，便会沉淀下来，陷入“状态锁定”，开始从“摇篮到坟墓”的历程。不管是企业经营者、科技人员，还是一般生产流水线的工人，不仅在企业外部，而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境，至少给我们如下几个经济信号：其一，从个人效用最大化考虑八小时的工作量其若能用较少的时间量完成，那么在超额的时间内，个体是不会多贡献人力资本的，这就会造成人力资本的浪费，形成微观主体对闲暇的追求；其二，仍从微观个体考虑，若个体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作，并为其支付相应的工资，那么职工的人力资本价值在充分发挥后将得到等量的回报，进而增加其原有的工资收入，这一点与政府的提高城镇居民工资水平的预期目标相吻合；其三，从宏观角度考虑，人力资本的限制流动性加之其具有的时效性和专业性，在一定时间、一定空间内，其边际收益必定出现递减，使其对经济增长的贡献率趋降，从而难以达到帕累托最优。此时的帕累托改进即实现弹性工时制度，剔除了人力资本的限制流动性，按市场信号来合理配置劳动力的工作时间，发挥各种人力资源的比较优势，从而能促进社会福利的增加，达到帕累托最优的绩效。
在传统体制下，更新人力资源的唯一途径只是不断引进新的人力资源，在企业人力资源的增量以及存量不断扩大的同时，企业内的冗员现象、在职闲暇现象也不断地产生，企业的包袱越来越大，负担越来越重。当前造成我国国有企业困难的重要原因之一就是冗员过多，人浮于事，工作效率低下。据估算，每个职工平均每周有效工时的上限为28小时，将近有12个小时（30%）左右为无效工时（左鹏，1998．），这已成为制约企业经济效益提高的一个关键因素。因此，在改革时期里，企业若不能及时更新人力资源的存量结构，势必成为企业改革和发展进程中的包袱与瓶劲。
面对经济的国际化、全球化、信息化的挑战，企业之间的较量更多地转移到产品的科技含量上，这种较量的背后其实就是企业拥有的人力资源的竞争。由于人才的竞争比产品的竞争更加激烈、更加白热化，因此企业经营者不仅需要思考如何用最低的成本优化配置人力资源以降低产品的生产成本，同时也需要思考如何强化雇佣劳动力的使用效率，促进企业生产率的提高和经济效益的增加。
由于弹性工时的制度创新为人力资源的市场优化配置、实现人力资源的共享、强化人力资源的使用效率提供了可能性，目前已成为国际公认的大趋势：一向作风保守的日本丰田汽车公司对某些专业技术人员的聘用已改终身雇用制为约聘制，目的就是为了强化人力资源的使用效率，提高劳动生产率，同时也为了降低企业对劳动力的雇佣成本；我国的台湾地区于近年也实现了弹性工时制，减少终身雇用的职员，增加部分工时和兼职人员。这一方面降低了用工单位的工资支付，企业只需根据雇佣职工的实际工作时间进行支付，减少了对员工的职闲暇的工资支付；另一方面，加快了人力资本在企业间的流动，实现了人力资源的共享，促进了技术、信息的交换，促进了企业经营效益的整体提高和社会整体经济水平的提升。因而，这一模式被形象地称谓“核心外围雇用模式”（Sengenberger, 1992）。
环顾国外，劳动力市场中部分工时人员比例正在逐渐增加，OECD Economic Out-look提供的数据表明，九十年代中期，澳洲、丹麦、荷兰、挪威四国的部分工时人员占受雇人员的比例分别达到18.0%、24.3%、23.5%、28.6%，笔者称此比例为劳动力市场的弹性系数。
弹性系数=×100%
劳动力市场弹性系数越大，表明劳动力市场人力资源的共享性就越大；劳动力市场弹性越高，企业雇用人才的可能性更大，生产方式的柔性就越大，从而对商品市场的适应性就越强。
二、推行弹性工时制有助于优化配置人力资源
舒尔茨曾对弹性工时制的贡献作过精辟的论述，指出流动者个人财富的增加和这些人在新地方对经济的贡献是经济学研究已有力证明了的。对劳动力市场弹性工时制的分析还存在一个理论前提，即劳动者是理性的经济人，其从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化，同时劳动者对劳动时间的利用有支配权，并能够自行地配置劳动力资源，使其利用效率最大化，即人力资源价值实现的最大化倾向。劳动力市场的弹性工时制人为力资源的最优化配置以及个人价值的实现提供了有效的途径。如今，愈来愈多进入劳动力市场的人都愿意接受充满弹性与风险的弹性工时雇用机制，劳动力市场的弹性化趋势正方兴未艾。
在我国传统体制下，国家实行的是全面就业、无差别工资制度。通过计划指令把劳动力配置到相应的部门，劳动力的真实价值无法从工资水平上得到反映，企业也不用支付人力资本真实价值所反映的货币数额，只是以一种社会平均工资支付即可。但在这样的制度环境下，拥有较高人力资本禀赋的职工难以得到应有的激励，便会出现“干多干少一个样”的大锅饭现象，从而会抑制职工的积极性和创造性，同时也促成了在职闲暇现象的发生。随着市场经济的确定和不断完善，那些具有较高劳动技能并且在企业中得不到较高报酬的职工，便开始有了“跳槽”的愿望，倾向于选择相对舒适和报酬较高的职业和岗位。劳动力市场的弹性工
时制度为人力资源的自由转移创造了条件，劳动者可以根据市场信号来合理配置自己的劳动时间，选择不同的企业就业，企业也可以根据自身的发展需要，合理选择人力资源禀赋不同的劳动力。
在市场经济条件下，规模较大、资本雄厚的企业会不惜代价地吸引那些具有较高智力和技能的人力作为企业发展的骨干。但是，由于雇用技术人员的成本过高，放弃吸引高技术人员的企业也不在少数。企业出于发展的需要，不得不吸纳一部分技术人才，但由于人力资源的专业性和稀缺性，这部分劳动力市场价格昂贵，一些规模较小的企业，对高成本的劳动力“忘才兴叹”，在比较成本与收益后，只得放弃原有企业生产发展战略规划，这对企业生存与发展、对社会经济发展是极为不利的。
在弹性工时制条件下，高技术人才具有共享性，其人力资本不再是一个完整不可分的实体，而是可分解为两个抑或多个单元，每个单元能独立承担某项任务，独立发挥某项作用，每个单元都独立地以货币形式计价。因此，企业可以根据自身的实力，量体裁衣，雇用高技术人才的某一单元人才资本，这样对于促进中小企业的经济发展和技术水平的提高将有显著的作用。
劳动力市场的弹性工时制的最大优势在于实现了资源的共享，其包括信息共享、技术共享、能力共享等等，人力资本主要是指人的体力、脑力、技能以及知识，它并不是不可分地依附于它的载体之上。劳动力产权的主客体具有可分性，两者的具体分配方式以及程度则由该主体理性选择所决定，这为劳动力市场的弹性化分析提供了理论基础。弹性化的劳动工时制加大了人力资本的自由流动性，提高了人力资本的使用效率，也挖掘了其深层价值，使其对经济的贡献率大为提高，并通过其参加部分工时，与多个企业之间形成了一种纽带关系，利用其人力资本为多个企业服务。这种人力资本犹如计算机网络系统的服务器，服务器的信息资源就是其稀缺的技术以及能力。稀缺的技术能力被重复地分割在人力资本的载体内，通过劳动力市场的弹性工时制度，与多个企业建立一定的关联，各企业之间互不干扰地享用其稀缺的能力。结构图类似于计算机共享体系，不妨称之为人力资源共享体系（Human Resource Sharing system）：
这种共享体系能大大降低劳动用工的成本。比如原来雇用一个阶段性使用的高技术人员年薪要10万元，而在弹性工时制条件下，雇主按其实际工作时间支付报酬，可能只需支付3-4万元。劳动用工成本的缩减大大降低了企业的生产成本，使得产品乃至企业的市场竞争力大大增强。
另外，在非弹性化的劳动力市场抑或刚性工时制下，由于知识型管理人才这种稀缺的人才资本只能在唯一的企业中发挥其价值，对社会来讲其贡献并不大。而在弹性工时制条件下，稀缺的人力资本成为可共享的资源，充分挖掘了其潜在性，因而对整个社会的经济发展，必然带来人力资源配置方面的贡献。
若把劳动力市场的弹性系数作为自变量X，把经济增长率定义为应变量Y1，把失业率定义为应变量Y2，用最小平方法首先对劳动力市场的弹性系数与经济增长率进行二元回归分析，从中可得出一个经济增长与劳动力市场弹性化的关系。
按回归分析的最小平方法进行计算，在经济增长率与弹性系数的回归分析中，我们可以
得到两个数据，分别是β1=0.032以及β0=1.42，故可得出经济增长与弹性系数的一个关系式Y=1.42+0.032X。再根据相关系数的计算公式：
A=β1×σx/σy
求得经济增长与弹性系数的相关系数A为：
A=β1×σx/σy
=0.032×6.3949/0.9558=0.21
4从上述回归分析数据及函数式中可知，经济增长率Y1与弹性系数X正相关，相关系数为0.214，即在其他既定条件下，弹性系数越大，经济增长率越小。这表明在弹性化的劳动力市场条件下，人力资源的自由流动为经济的良性发展创造了条件，在充分发挥人力资源的基础上，使人力资源对经济增长的贡献率增加，从而促进了经济的增长与发展。
三、推行弹性工时制有助于扩就业岗位，缓解就业压力
1999年中国经济的两大难题是保持持续的经济增长和解决严峻的就业问题，每年数百万的城镇国企富余人员的下岗、上亿的农村剩余劳动力、机构改革中的裁员以及每年新增的劳力构成了一支庞大的再就业大军。如不能妥善处理就业问题，将对社会的稳定、经济的增长构成直接的威胁。因此，从劳动力市场中寻找就业的机会，便成为一项紧迫的研究课题。
我们仍借助上表利用最小平方法对失业率与弹性系数进行二元回归分析。进行计算：在失业率与弹性系数的回归分析中，我们同样可以得到两个数据，分别是β1=-0.2以及β0=12.2，故构建失业率与弹性系数的一个函数式Y=12.2-0.2X。然后根据上例，求出失业率与弹性系数的相关系数A：
A=β1×σx/σy
=-0.2×6.3949/2.6681=-0.479
从上述回归分析数据及函数式中同样可知，失业率Y2与弹性系数X负相关，相关系数为-0.479，即弹性系数越大，失业率越低；反之弹性系数越小，失业率越高。因此，解决我国严峻就业问题的一条出路是大力推行弹性工时制并使之逐步制度化，使劳动力市场上人力资源能自由流动，充分发挥人才资源的价值。
在我国传统的就业体制下，实行的是由政府安排的单一的全面就业制度，这种先天的优势给城市居民的就业提供了捷径，大量的城市居民进入国有企业就业。“三个人的活五个人干”这一不合理的人力配置格局在企业改革过程中表现为严重的冗员和在职闲暇问题。
有一种观点认为，国有企业由两部分职工构成，一部分职工是与企业实际需求数量相吻
合的，这部分人的边际劳动力等于其所得的收入；而另一部分人则由于计划安排的缘故，边际劳动生产率低于其工资，在市场经济条件下便表现为企业的冗员，企业冗员侵蚀了企业的利润所得。另外，在实行高福利、低工资的制度环境下，企业高技术人员的人力资本由于没有得到完全补偿，他们只愿意贡献一部分人力资本，而并非全部，具体表现为他们在上下班时间寻求闲暇，这是一种在职“失业”，是人力资源的严重浪费。
冗员对利润的侵蚀和在职失业对闲暇的追求，使企业的经济效益受损，利润减少，从而阻碍了企业的扩大再生产，降低了对劳动力的需求，恶化了劳动力市场的就业形势，延缓了就业体制的转换。劳动力市场的弹性工时制则为就业体制的转化创造了一个有利的条件，即让所有的劳动力进入市场，并且实行弹性化的就业政策，职工根据实际需求合理分配人力资本并选择企业就业，使人力资本全要素尽可能多地与生产资料结合。这样一方面充分发挥了劳动者的人力资本，另一方面能有效地缓解当前严峻的就业问题。实行弹性工时制的劳动力市场，职工并非全部工时就业，而是有选择有时段间隔地就业，即实行部分工时就业，这样数量一定的就业岗位就被分割为数倍于原岗位的量。若假定原有的就业岗位m个，进入劳动力市场的劳动者有n个，在存在失业的情况下，n>m，以每天8小时工作量计，在实行弹性工时制的劳动力市场条件下，以每人每项工作t小时计，则可增加的就业岗位为：
[（8/t-1)]×m
显然，当t取4时，新增的就业岗位数比原来的将翻一番，令[（8/t-1）]=A，笔者称A为“部分工时乘数”，该乘数与现行弹性劳动力市场的人均每天每项工作的时间长短有关，工作时间越短，新增的就业岗位越多，反之就越少。人均每天每项工作的时间长短的确定可以从以下两个方面来考虑：首先，从劳动力市场的均衡考虑：由于t<8，则[（8/t-1）]>0，当n=[（8/t-1）]×m+m时，市场达到均衡，此时8m=tn即t=8m/n
即每人每天每项工作时间为8m/n时，劳动力市场达到均衡，此时就可消除非自愿失业。
其次，从劳动者个人效用最大化考虑：假定劳动者个人效用由工资效用和闲暇效用构成，其中工资效用包括其多个部分工时工作所带来的报酬，用Y1、Y2、Y3表示（假定部分工时以3项为宜），闲暇效用用U表示，它们均表示为时间t的函数，Y1=Y1（t1）、Y2=Y2（t2）、Y3=Y3（t3）、U=U（t4），职工的时间满足如下表达式：t=t1+t2+t3+t4=24，职工效用函数表示为U=U（t4）+Y1（t1）+Y2（t2）+Y3（t3）。职工为了使其效用最大化，就必须对其时间进行合理地配置，运用拉格朗日函数，求极值。
当(W/(t=0时，其效用最大化
即([Y1（t1)+Y2（t2）+Y3（t3）+U（t4）]/(t=0
那么当
(Y1/(（t1）=(Y2/(t2=(Y3/(（t3）=(U/(（t4）时
职工的效用达到最大。具体而言就是该职工的时间配置满足：三项部分工时工作的边际净收入效用等于闲暇的边际效用时，他所得到的效用满足程度最大，此时，职工必定要按约
束条件所要求的时间t1、t2、t3、t4来合理地配置自己的时间。
四、结语：
弹性工时的制度化其实就是我国逐步解决就业压力和促进经济发展的一个过程。在当前妥善解决国有企业下岗职工的基本生活保障和再就业问题，以及保持经济持续、健康、稳定发展的关键时刻，以市场机制为基础，实现人力资源的配置市场化，并积极推行弹性工时制必然会对我国的经济生活带来积极的巨大影响。
第二篇：泰州市综合工时制分析
泰州市各类企业实行综合计算工时和不定时工作制专项统
计分析报告
根据省厅《关于开展用人单位劳动关系运行情况重点抽样调查的通知》（苏人社（L）[2009]4号）的要求，我市于8月15日-9月25日在全市开展了劳动关系运行情况抽样调查工作。现就我市各类企业实行综合计算工时和不定时工作制运行情况汇报如下：
一、综合计算工时和不定时工作制运行情况
截至2009年6月，全市累计216家企业申请实行综合计算工时和不定时工作制361次，审批通过210家计355次，至6月底在有效期内的企业158家，其中综合计算工时工作制70家，不定时工作制37家，两者同时申报51家。从全市特殊工时统计数据及此次抽样调查的数据分析来看，我市综合计算工时和不定时工作制运行主要有以下特点：
（一）申请企业少，审批通过率高。据统计，目前全市列统企业2588家，目前仅有216家企业申请实行综合计算工时和不定时工作制，申请率仅8.3%。另一方面，目前全市综合计算工时和不定时工作制审批通过率达98.1%，仅有6家企业因劳动合同签订率、社会保险参保率较低和申请岗位不适合特殊工时工作制等原因未通过审批。
（二）涉及行业较多，主要行业相对集中。全市实行综合计算工时和不定时工作制企业所属行业涉及制造业、批发零售业、住宿餐饮业及交通运输业等11个行业，主要集中在制造业43%、批发零售业18%和住宿餐饮业15%，这三个行业累计占76%。（见图表1）
图表
1（三）各种注册类型的企业申请相对平均。国有企业33%，外商投资企业15%，港澳台商投资企业10%，私营企业22%，其他企业20%。
（四）人员规模相对较大企业申请意识较强。职工20人以上的企业占92%，百人以上企业占65%，除连锁企业外，没有一家20人以下的私营企业申请。
（五）企业申请的岗位基本符合实际。企业基本上从实际需要进行岗位申请，综合计算工时工作制主要集中在受市场因素生产任务不均衡的岗位，涉及人数占企业总人数的76%左右，不定时工作制的岗位主要集中在高管和无法按标准工作时间衡量的内外勤岗位，涉及人数占企业总人数的10%左右。
（六）企业实行综合计算工时和不定时工作制的效果明显。企业实行综合计算工时和不定时工作制后，企业用工管理更加规范，用工成本有所降低。根据企业所提供的上期综合计算工时和不定时工作制执行情况的数据统计，扣除工资正常增长原因，实行综合计算工时和不定时工作制后企业用工成本平均降低2.6%，不合理用工成本降低68%，社会保险参保率由原来的92%提高到95.3%,部分企业把降低的用工成本部分投入到企业的福利待遇和提升企业文化上，增强了企业的竞争力。《劳动合同法》的颁布实施和金融危机对企业人力资源管理影响较大，企业经营者对提升劳动用工管理的意识有很大提高。2008年以来，申请实行综合计算工时和不定时工作制的企业大幅增加。（见图表2）
图表
2从目前已运行
1-2年的企业来看，实行特殊工时工作制后，企业用工管理更加科学合理，人力资源管理水平有所提高，企业不合理用工成本大幅降低，职工工作时间、工作强度方面的满意度保持稳定，有效地增加了企业抗击风险的能力，促进了企业的经济健康持续发展。
二、综合计算工时和不定时工作制运行中存在的问题 实行综合计算工时和不定时工作制的企业大幅增加，但与全市可以实行综合计算工时和不定时工作制的企业相比还很少，覆盖面还很低，劳动行政部门和企业在综合计算工时和不定时工作制审批、实施、监管过程中还存在较多问题，主要有：
（一）现有法律法规规定不详尽，存在盲点。现有的综合计算工时和不定时工作制管理法律法规仅劳动部《关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作的审批办法〉的通知》（劳部发[1994]503号）和省厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》（苏劳社劳薪[2006]16号）这两个文件，在实际操作中，一些规定不够详尽，亟待完善。比如在周期内单方解除劳动合同企业应如何支付加班工资问题以及淡季休息期间的工资标准问题等。
（二）申请综合计算工时和不定时工作制的企业少，宣传力度不够。一直以来，劳动行政部门对综合计算工时和不定时工作制心存芥蒂，一方面希望符合条件的企业申请越多越好，可以促进企业经济发展，另一方面又怕过多的企业实行特殊工时工作制，企业申请的岗位复杂、实行的周期难以确定、对企业劳动用工监管难度增加，劳动争议案件增多，因而导致劳动行政部门在宣传、审批特殊工时工作制时处于两难境地。除市直外的四个县级市和2个主城区仅有112家企业申报，与市直申请的企业相当，有的县（市）仅有不到10家企业申报，表明劳动行政部门对特殊工时工作制的宣传力度不够。另外，企业人力资源管理人员的缺失，特别是中小私营企业大多没有专职人力资源管理人员，造成企业缺少对劳动法律法规的研究，大部分企业虽然有所了解但不能深刻认识到特殊工时工作制对企业用工管理的帮助，也是导致申报企业不多的主要原因。建筑业、旅游业企业的很多岗位都符合综合计算工时工作制的适用范围，但全市仅有5家建筑业企业申请了特殊工时工作制。
（三）各市（区）对企业实行综合计算工时和不定时工作制审批和监督执行缺乏制度性和规范性。在上半年对全市劳动关系运行情况的调研中发现，各市（区）都没有制订特殊工时管理办法，没有统一的制式表格和审批办法，对企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批过于随意和盲目，存在着“换人即换管理办法”的现象。对企业申报的岗位、实行的周期是否恰当缺乏科学细致的调查研究，对企业申报的材料是否真实也没有深入实地核查，有的市（区）因为人手少，对企业申报后是否严格按照经审批的实施方案执行没有进行强有力的监管。
三、对策及建议
（一）加强政策规制
现行的综合计算工时和不定时工作制的政策规定上仍有缺陷，出台更加完善的可操作性强的综合计算工时和不定时工作制审批和管理办法是解决问题的根本途径。办法要对审批权限、审批对象、审批条件、管理措施等方面予以更加明确和细致的规定。在审批条件上，要明确申请企业应当具备的具体条件，包括用人单位在劳动用工管理中应当保存的档案资料，保障职工休息休假权利的具体措施，在周期内工作时间的安排等等。在管理措施中要明确企业在实行综合计算工时和不定时工作制过程中应当做到的事项，特别是保障职工工资权益的具体措施，如解除劳动合同的工资及加班工资的支付等，以及劳动行政部门可以采取的监督措施，包括责令改正、给予行政处罚，直至撤销审批。
（二）严格审批程序
要尽快制订综合计算工时和不定时工作制管理办法，规范企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，制定全市统一的制式表格和审批流程，从制度上保证综合计算工时和不定时工作制的正常运转，尤其是在审查用人单位申报材料时要严格把关。一是审批前要深入申报单位查看方案公示现场，询问职工是否知晓企业实行综合计时或不定时工作制。二是要重点审查工会组织或职工代表大会同意实行的书面意见的真实性。三是制订详细的实施方案，应重点说明不能实行标准工时制度的具体原因以及涉及的岗位、人数，同时应说明对此部分岗位职工具体采用的特殊工时办法和保证职休息的具体措施。包括：该岗位是否符合审批办法中列举的岗位；如何保证职工的休息休假；说明以周、月、季或半年为周期进行综合计时的具体工时安排。四是对实行特殊工时工作制的岗位劳动者的劳动合同样本审查。
（三）强化宣传和培训力度
要强化企业实行综合计算工时和不定时工作制方面的宣传和培训力度，加强在报纸、电视、网络等新闻媒体上的宣传报道，要向企业讲解综合计算工时和不定时工作制的具体政策，对企业负责人和人力资源管理人员进行专项培训，让他们了解综合计算工时和不定时工作制对企业劳动用工管理的利弊，让适合实行特殊工时工作制的企业能运用这一手段更加科学合理地用工，提升企业劳动用工管理的水平，降低用工成本，提高应对金融危机的能力，促进企业更快更好地发展。
（四）加强执法监督
劳动行政部门要对经审批同意实行综合计算工时和不定时工作制的企业从严监管，建立用人单位执行特殊工时情况定期检查和信息公布制度，并将用人单位执行工时制度情况纳入企业信用监督机制，一旦发现违法行为立即责令纠正，并给予相应的处罚或处理，以确保企业能严格执行特殊工时工作制的相关规定。要在综合计算工时和不定时工作制审批工作中加强监督检查，严格执行行政过错责任追究制度，根据情节轻重、损害后果和影响大小，追究行政过错责任。
第三篇：我国劳动力市场发展分析
我国劳动力市场发展分析
一、劳动力市场建设的必要性
事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。
1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。
2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。[1]这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。
3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。[2]
4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业 1
率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。[3］要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。
二、劳动力市场建设的路径
尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。
1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。
2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。
[4]同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。
3.劳动力市场建设的目标定位。首先，劳动力市场建设的最终目标是建立起健全的、全国统一的，运行有效的劳动力市场，作为劳动力资源的自由流动和优化配置的平台；其次，通过劳动力市场建设和完善，使劳动力与就业岗位的匹配得以比较顺利地进行，使困扰宏观经济发展的失业特别是摩擦性失业问题得以有效缓解，从而减轻劳动就业方面的社会压力；再次，通过加快劳动力市场建设，实行政府公共服务以及宏观调控职能与市场化的就业机制相结合，实施“就业型经济增长”战略，克服“增长型失业”，改变我国当前就业弹性偏低的状况。
4.劳动力市场建设的具体措施。我国劳动力市场建设除了解决好上述几方面的目标定位问题外，还必须努力抓好一系列迫切需要解决的实际问题。首先是加强劳动力市场方面的法律法规建设，规范劳动力市场运作与管理。再次是劳动力市场载体建设。劳动力市场的载体主要是各种职业中介机构，例如职业介绍所等。其建设是劳动力市场建设的主要任务。具体地说，一是明确代理制，即职介所充分发挥桥梁作用，沟通供求信
息，协调供求关系，代表劳动力市场供求双方进行诚信高效的招聘或求职；二是强化劳动力市场的档案管理，对滞留在劳动力市场的劳动力档案进行科学的分类处理，并进入劳动力市场信息库，实行严格的管理和及时的更新；三是对滞留在劳动力市场的劳动力进行必要的就业培训，根据劳动力市场的需求状况，有针对性地进行职业技能方面的培训，为劳动力顺利实现就业或再就业创造条件；四是对职介所的经营行为进行规范化管理，严禁信息欺诈、违规收费等违法违规行为的发生；五是加快劳动力市场体系建设。在各地方、各行业、各部门劳动力市场建设的基础上，强化其相互之间的有机联系，实行资源共享和互补，形成全国统一的劳动力市场网络；最后是培育真正的、成熟的市场主体。劳动力市场的主体是劳动力的供给方和需求方，具体地说就是用人单位和劳动力的载体—劳动者。其中政府是劳动力市场特殊的主体。这是因为，从严格意义上讲，政府机关用人也要通过劳动力市场进行招聘，也是劳动力的需求方之一，但同时政府又是独立于市场之外、凌驾于市场之上的国家机器，代表国家行使对劳动力市场进行监督管理和宏观调控的职能。[5]所以，政府应建立必要的绩效评价机制和行为约束机制，以保证其管理和调控职能的公正和高效，从而推动我国劳动力市场不断走向健全和完善。
【参考文献】
[1] 张培刚：发展经济学[M]．经济科学出版社，2001．
[2] 湛新民：国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J]．中国工业经济，2003（1）．（2）．
[3］姚先国、黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述［J］.渤海大学学报（哲学社会科学版），2005，（1）
[4] 李建民：中国劳动力市场多重分隔及其对劳动力供求的影响[J]．中国人口科学，2002
[5] 胡家勇：转型、发展与政府[M]．社会科学文献出版社，200
2目录
摘要
关键词
一、劳动力市场建设的必要性
1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。
2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。
3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。
4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。
二、劳动力市场建设的路径
1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。
2.对劳动力市场的科学定位。
3.劳动力市场建设的目标定位。
4.劳动力市场建设的具体措施。
参考文献
第四篇：东莞大学生劳动力市场供需分析
东莞大学生劳动力市场供需分析
世界金融危机发生后，2009年东莞的经济发展一直备受各方的关注。过去东莞的经济比重失衡，外贸企所占的比例太高，金融风暴之后，东莞的经济严重受创，致使就业环境也受到严重的影响。09年，东莞的产业结构、市场结构、投资结构都得以优化，更可喜的是企业花在技术改造上的投资大幅增加，因此，东莞也开始慢慢有了复苏的迹象。
东莞的经济正处于慢慢复原的阶段，劳动力市场同样还需要一段时间的复原。据了解，金融风暴肆虐时，东莞劳动力市场至少失去了60万个工作岗位，近百万人被迫离开东莞。自2008年9月起，东莞劳动力市场能提供的职位与2007年同期相比减少了30%。然而更令人担忧的是不少农民工出于短期经济利益考虑轻率辞职，为今后再就业埋下了隐患。而据东莞市劳动局监测，去年9月到12月，东莞劳动力市场企业员工招聘职位数量以每月10%的速度锐减，应聘人员数量却以每月10%的速度激增，与2007年同期相比，2008年第四季度劳动力市场职位供应减少了30%。
而做为大学生的我们，也同样面临相当严峻的情况，大学生的就业步履艰难，很多大学生在东莞就业都相当的困难。目前，东莞四大高校的就业率在60%―70%之间，与去年同期相比约有5%―10%的降幅，这与经济低迷造成多数企业用工需求下降不无关系。然而尽管如此，已经就业的大学生超过八成选择留莞发展，不少未就业的毕业生也表示不愿离开东莞。
面对东莞的就业难，我校毕业生的就业状况也不如往年。截至6月2日的统计，我校2009届毕业生就业率达到60%左右，这就意味着2300多名毕业生中约有900余人的工作暂时未有着落，而去年同期的就业率接近70%。做为东莞理工的一名大学生，面对如此严峻的一个就业形势，但是依旧希望能凭借自己的力量在东莞这个地方开创一个属于自己的天地。虽然还有一年多才毕业，但是依旧感觉到一种沉重的就业压力，如何才能在一年后找到适合自己的岗位，如何才能够吸引住企业的眼光等等，这些问题总是浮现在脑海中。
仍记得一个老师说过的话，就业形势再好，也有人失业；就业形势再差，也有人得到企业的青睐。所以，尽管东莞大学生劳动力市场供需并不乐观，依旧想拼搏一番。
第五篇：2004年广东劳动力市场供求分析
2004年广东劳动力市场供求分析2004年，广东经济快速发展，全省完成生产总值16039.46亿元，同比增长14.2%，提前一年实现“十五”计划经济增长目标和总量目标。经济的增长，拉动了岗位增加和促进了就业。去年全省新增就业岗位105.4万个，完成全年目标任务的132%，国企下岗失业人员实现再就业25.3万人，其中“4050” 人员实现再就业6.1万人。全省年末城镇登记失业率为2.7%，比2003年底下降了0.2个百分点。就业局势保持稳定。
一、2004年广东劳动力市场供求基本状况2004年全省劳动力市场继续保持供求两旺的态势，供求总量达475.51万，与上年相比，增加134.64万，增幅达39.5％。其中需求236.99万，增加70.95万，增幅42.73%；求职238.52万，增加63.69万，增幅36.43%；求人倍率0.99。
（一）需求区域。珠三角地区需求177.14万，同比增加51.82万，增幅41.35%；东西两翼和粤北山区需求分别为41.87万和17.98万，同比增加13.08万和6.06万，增幅为45.42%和50.77%。产业。第一、二、三产业需求分别为3.09万、113.25万和120.65万，分别占需求总量的1.30%、47.79%和50.91%。与上年相比，一产业下降0.43万，降幅12.18%，二、三产业分别增加32.46万和38.91万，增幅分别为40.19%和47.16%。行业。制造业需求87.70万，批发零售贸易和餐饮业需求58.60万，社会服务业需求17.55万，三者合计163.85万，占需求总量的69.14%，同比增加55.37万，增幅51.04%。单位性质。企业需求206.75万，占需求总量的87.24%，同比增加61.48万，增幅42.32%。其中，私营企业和股份有限公司需求居前两位，分别为74.49万和37.09万，占总量的31.43%和15.65%。职业工种。生产运输设备操作工、商业服务业人员需求量最大，分别为85.45万和74.41万，合计占需求总量的67.46%。性别年龄。16-34岁年龄段是需求主体，达175.89万，占需求总量的74.22%；男性需求69.07万，女性需求108.64万，男性需求比女性少39.57万。
（二）求职人员类别。新成长失业青年、就业转失业人员和其他失业人员分别为58.91万、53.14万和57.24万，合计169.29万，占求职总量的70.98%。比上年增加37.47万，增幅28.43%。性别。男性127.93万，女性110.59万，同比增加30.82万和32.86万，增幅为31.74%和42.28%。年龄。16-34岁年龄段196.80万，占求职总量的82.51%，同比增加66.34万，增幅50.85%。35岁及以上年龄段41.72万，占求职总量的17.49%，同比下降2.65万，降幅5.98%。文化程度。高中、中专及以下文化程度的177.24万，占求职总量的74.31%，同比增加34.40万，增幅24.08%；大专及以上文化程度的61.28万，占求职总量的25.69%，同比增加29.28万，增幅91.52%。技术等级职称。具有技术等级或职称的为112.16万，占求职总量的47.02%，同比增加45.58万，增幅68.47%。其中具有技术等级的65.99万，具有技术职称的46.17万，分别占求职总量的27.67%和19.35%。
二、2004年广东劳动力供求的特征2004年广东省的劳动力市场供求运作属于正常状态，但有如下特征：
（一）劳动力市场供求增幅和企业缺工明显。从第二季度开始，广东企业缺工明显。去年省劳动保障厅两次组织企业缺工调查，7、8月份调查了1138家企业，有普工缺口的395家，缺工企业面超过1/3；11月份，又调查了290家反映有技工缺口的企业，技工缺口人数占在岗技工的18.3%。同时，广东劳动力市场供求两旺，而且大幅增长。一是供求总量。03年需求总量166.04万，求职总量174.84万；04年需求总量236.99万，同比增长42.73%，求职总量238.52万，同比增长36.43%。二是流动就业。2004年末本省跨地区流动就业人员总量约600万人，新增量由2003年的47.8万增加到 2004年的67.5万，同比增长41.21%。外省在广东就业半年以上的达1600万人，比2003年的1300万增加300万，同比增长23.1%。三是广东新成长劳动力。据劳动力市场的数字显示，新成长劳动力2003年48.05万，2004年58.91万，同比增长22.60%。各类需就业的应届中专、中技毕业生，2003年15万，2004年25万，同比增长66.7%；大专以上，2003年17万，2004年20万，同比增长17.7%。
（二）行业、企业间需求增长失衡明显。近三年全省城镇年均新增就业岗位95.3万个，大大超过上世纪90年代70万个的水平，2004年创记录达到105.4万个。但在行业、企业间，需求增加不是平均增长。比如，2003年第二产业需求81.66万，同比增幅136.21%，而第三产业增幅只有8.23%；2004年第三产业需求达120.65万，同比增幅49.17%，而第二产业增幅38.67%，比03年大幅下降。需求的变化导致劳动力供求的失衡。
（三）工资、综合福利对供求的调节作用更加明显。在广东市场就业机制比较完善，市场运作也已规范，因此，工资价位对供求的调控成为主导。改革开放后，广东经济总量二十多
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