电力公司岗位薪点工资方案

第一篇：电力公司岗位薪点工资方案

电力公司岗位薪点工资方案

根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(**州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。

一、指导思想

公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工

同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。

二、基本原则

（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。

（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。

（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。

（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。

（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。

（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。

三、本次工资改革的对象

本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。

四、工资分配的组成单元

工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。

（一）基础工资：正式工按原技能工资的50，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50执行。

（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。

（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。学历薪点工资=学历新点数×薪点值。

（四）年功工资：在岗人员以公司和劳动部门认可的连续工龄，按1-9年2元/年、10—19年3元/年、20—29年4元/年、30年以上年5元/年计算。不在岗人员按3元/年计算。农电工工龄从2000年5月以后计算。

五、内退和新招收、新调入、新引进人员的工资

（1）公司原内退人员和脱产学习人员保留原工资分配标准，只调整工龄工资。

（2）新招收人员实行6个月的试用期，试用期工资按试用期（学徒）标准执行。试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

（3）新调入、新引进人才实行3个月试用期，试用期工资按本岗位低一级套靠，试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。

六、工资变动与调整

（1）员工岗位调整后，从调整的次月起，执行新岗位的岗级工资。

（2）随公司经济效益的变化，工资总额若发生调整，工资分配将随之调整，调整方案由政工部另行制定。

（3）要求解除劳动合同、辞职、调离本单位的员工，从离岗下月起停发工资。

（4）各二级单位可在公司分配方案的基础上再根据各单位实际制定二次分配方案，但方案必须报政治工作部审核，经公司审批后执行。

七、薪点值的计算

公司核定年工资总额7520000元。分配如下:

1、工资储备金占年工资总额的10为750000元；

2、不在岗人员全年工资519232元；

3、在岗人员基础工资1090392元/年、年功工资240576元/年，运行值班员法定假日加班工资110200元。

4、工资总额减除以上部分，即为岗位薪点和学历薪点工资总额。

总薪点数=岗位薪点1912560 学历薪点197040=2109600点。

薪点值R=（薪点工资总额）/（∑岗位薪点 ∑学历薪点）

点值R=（7520000-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元

薪点值R取2.28元

八、本方案经职代会或职工大会通过后，从2006年1月1日起执行。

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国有地产公司工资方案

工资方案

为适应建立社会主义市场经济的需要，切实搞好企业内部分配，更好地调动广大职员的积极性，为提高企业经济效益服务，制定本工资方案。

一、工资方案的原则

（一）兼顾国家、企业、职员三者利益关系的原则。

工资分配必须兼顾国家、企业、职员

三者利益关系。公司在提高经济效益的基础上，依据工资总额增长幅度低于公司人均实现利税增长幅度的前提下，决定年度工资总额，合理确定职员的工资收入，逐步提高职员的收入水平。当公司实现利税总额下降或产生亏损时，工资总额及职员工资相应削减。

（二）参照类似行业工资水平的原则

为使公司工资水平有利于调动全体职员的积极性，有利于吸收各类优秀人才，建立现代化、国际化、新型企业，本方案参照市县类似行业职员收入水平。

（三）工资分配应坚持按劳分配的原则

工资分配要打破平均主义，贯彻效益优先，按劳分配，兼顾公平的原则，根据岗位职务的大小，工作繁杂程度，贡献多少等有关方面合理确定劳动报酬，拉开工资分配差距，体现奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得，更好地稳定职员队伍，充分调动广大职员的积极性。

（四）简便易行，建立起正常运作机制的原则

企业内部分配，采取减少工资单元的设置，工资差别采取合理的比例关系，根据企业的承受能力，效益好坏，确定增加工资的幅度，使运行机制具有相对稳定性和连续性，同时办法简便易行，易于操作。

（五）坚持综合配套的原则

企业内部的分配制度要与企业的劳动制度、考核制度、保险制度等配套进行，使企业内部各项管理制度互相衔接协调发展，才能逐步建立起符合社会主义市场经济要求的企业工资决定机制。

二、工资构成（即工资类型）

公司针对试用期职员和正式职员建立两种工资标准

（一）对于在公司工作未满三个月的职员（试用期内），其工资标准见表

（一）。

（二）公司对于正式职员建立以岗位工资为主体的结构工资制。职员工资主要是基本工资和绩效工资两部分组成，其中基本工资分为岗位工资和工龄工资两部分。

1．基本工资它主要是以职员所在部门岗位、职务以及职员个体之间的劳动差异为基准，根据定额劳动完成状况而计算求得，它是工资结构中其他部分的计算基础。

（1）岗位工资岗位工资是按照公司管理人员、专业技术人员与工勤人员分别制定，具体标准是公司管理人员见表

（二）、专业技术人员见表

（三），工人（主要指司机）的岗位工资为每月1000元。

（2）工龄工资本公司职员的工龄工资按社会工龄工资和本公司工龄工资之和来确定。其中社会工龄工资为每年1元；本公司工龄工资为每年10元。两者相加即为职员的工龄工资。

2．绩效工资这部分工资是根据公司每年任务的完成情况、实现利税多少、国有资产保值增值情况、有无重大责任事故、经济效益情况等因素，给予职员（不含司机）适当物质奖励，使职员个人工资水平与公司整体经营状况挂钩，以激励职员努力工作，为公司多做贡献。绩效工资分为两部分，即月绩效工资和年绩效工资。绩效工资是根据公司完成任务情况，由公司统一给付的物质奖励。月绩效工资和年绩效工资是分别根据职员每月和全年的业绩考核给予的奖励。只有各方面考核合格者才可得到，充分体现了绩效工资作为基本工资的补充形式所发挥的激励作用。具体标准见表

（四）。

公司司机全年行驶未发生交通事故，年终给予适当的安全行驶奖励。

三、工资总额水平的确定

参照类似行业职员工资水平，在区劳动局备案后，确定本公司工资总额水平，公司董事会根据公司经济效益好坏，创利水平高低，经营规模大小，职员构成情况等因素，并参照目前工资水平，确定本公司的工资总额水平。

四、本工资方案由公司董事会制定、修改，并授权总经理进行解释，公司财务部负责具体实施。根据社会收入水平和公司效益，公司总经理办公会可对表

（一）、（二）、（三）、（四）的数额提出修改方案，经董事会批准后生效。

五、凡以后因工作需要而制定的与工资有关的规定、约定、协议，均作为本工资方案的组成和补充。

本工资方案经公司董事会讨论通过，从2001年8月起实行。

本工资方案由公司总经理负责解释。

第二篇：月岗位薪点工资)

回复:

第二十条 内部待岗的待遇

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条 实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条 对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3 第二十三条 实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条 各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条 本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111 某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条 为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。

第二条 本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。

第三条 岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。

第四条 各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。

第五条 每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。

第六条 岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。

第七条 薪点调整

1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。

2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；

3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。

4、员工工龄薪点每年1月1日进行调整。员工连续工龄中断的，每中断一年扣减工作年限一年，中断时间不满一年的部分，不足6个月的不计，满6个月以

上的按一年计算。

工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3

5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。

6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。

第八条 薪点值的确定方法

1、公司所属各单位每年12月1 日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。

2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。

3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。

4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。

第九条 绩效薪点

1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。

2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。

3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。

第十条 员工加班工资支付

因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。

实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。

实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。

实行不定时工作制的员工不支付加班工资。

第十一条 工伤和患职业病待遇

员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》 执行。

54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》 执行。

第二十条 内部待岗的待遇

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条 实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条 对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3 第二十三条 实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条 各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条 本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******1111

第三篇：中学教师岗位工资竞聘方案

留山镇中学教师岗位工资竞聘方案

为使我校教师专业技术职务评聘工作规范化、制度化，充分调动广大教师的工作积极性，有效提高教育教学质量，切实做到保持学校和谐稳定，维护广大教师权益，根据上级文件指示精神并结合我校实际情况，特制定本方案。

一、总体思路

根据德、勤、量、绩进行量化考核，然后按照得分高低进行拟聘。

二、考核原则

1、空岗补缺的原则。2．择优聘任的原则。

3．公正、公平、公开的原则。

三、考核对象

具有相应职称资格的本校教职工

四、岗位名称及岗位设置

高级职称：副高五级：4个；副高六级：4个；

中级职称：中级八级：7个；中级九级：8个；

初级职称：初级十一级：7个；

工勤岗位：四级：1个

五、领导小组

组长：张新科

副组长：李克张国喜

成员：李克庆张新森马俊献张飞苗舜天

及教职工代表

六、考核范围及评分标准

依据留山镇中学四制四考方案。四制四考方案附本方案后

七、有关说明

1、考核成绩取近2年学校四制四考积分的平均分，然后按照得分高低进行拟聘，（考核成绩不够2年的，在高一级岗位不足的情况下，优先其他同志）。

2、取得现任职称已满3年可以晋升一个级别，满6年可以晋升两个级别。（依据聘任证发证日期）

3、男教师年龄已满57周岁、女教师年龄已满52周岁且仍在教 育教学第一线的教师在同岗位内且符合基本条件的直接进相应最高等级。

4、当年晋升高一级职称的同志，在学校空岗数不足的情况下，不再参与原职称最高等级的竞争。

5．如有得分相同的以聘任时间长者优先；其次以教学成绩得分 高低优先；再次以年龄大者优先。若以上还不能区别，以工作领导小组的综合考评得分为主要依据。

6．凡在计算成绩年限内学期末统考教学成绩在同学科倒数第一达4次及以上者不得竞聘最高级。

7．凡严重违反学校有关制度，造成社会影响直接受聘最低级。

8．凡严重违反县局规定进行有偿家教和私自诱导学生征订教辅 资料以及违规收费等行为者，直接受聘最低级。

9．任期内班级出现重大安全事故且对学校造成重大负面影响的，直接受聘最低级。

10．凡不服从学校工作安排的，影响恶劣者，直接受聘最低级。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得参与高一级竞聘。

12．本细则解释权归学校考评小组。未尽事宜另做安排。留山镇中学

2011年11月

附：留山镇中学四制四考方案

第四篇：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

文章标题：岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

一、案例

A公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位

工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。

该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。

二、分析

上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。

三、何谓岗位薪点工资制

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；

二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；

三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；

四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；

五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

四、岗位薪点工资制的主要内容

岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：

（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。

（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资=（岗位薪点数 技能薪点数 学历薪点数）×固定薪点值

辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值 基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数

员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。

（三）薪点值的确定

薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。

薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。

（四）薪点数的确定

薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。

五、岗位薪

点工资制的奇妙之处

基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能，充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性，2003年下半年在集团公司总部机关管理岗位实施岗位薪点工资制。在此前的2002年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新定位、定岗定编，成功地实现了机关管理岗位

在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。

岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。

实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：

（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；

（二）固定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；

（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性；

（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；

（五）通过结算工资总额的核定，使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用；

（六）能与岗位动态管理有机地结合，为企业机关岗位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算管理；

（七）员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理；

（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。

薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。

《岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)。

第五篇：生产一线岗位绩效工资方案2013

X药业有限公司 生产一线岗位绩效工资方案

为优化企业分配制度，增强企业的竞争力，体现效率、质量第一，兼顾公平、按劳分配的原则，经研究决定实施药业生产一线新的岗位绩效工资制度。为体现药品生产产品的特殊性，新的工资体系构成中，扩大固定部分，合理拉开各岗位差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核。将员工的收入与工作成果挂钩，既反映不同岗位的责任考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和严格按照规范进行生产工作的积极性，促使公司管理水平和经济效益的进一步提高。

一、制定的原则和目标：

（一）尽可能的体现公平公正；

（二）体现为企业创造价值越高，薪酬越高的原则；

（三）员工整体薪酬三年内在地区相关行业中处于中等偏上的地位；

（四）药业薪酬体系的方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来；

（五）因事设岗，因岗设人，以岗定薪；充分体现同岗同酬，多劳多得，一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法；

（六）药业将通过薪酬体系的杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度；

（七）每年的工资根据企业情况比上年的工资有-10%～15%的调整。

二、适用范围：

药业生产厂区内生产车间除车间主任外，辅助岗位如设备管理员、统计、技术员、工艺员、空调工参照原方法，其他所有岗位人员。

车间试用期内人员工资按照公司员工招聘录用管理规定核算。

三、岗位绩效工资薪资构成 ：

薪资=无任务日工工资+外包工序考核工资+提取工序考核工资+洁净区考核工资+四天以上放假生活补助+福利津贴

（一）放假生活补助：公司根据市场需求合理安排生产车间休假的，月累计超过四天（含四天）以上，则每天给与员工X元的生活补助。

（二）无任务日工资：指公司组织的活动如培训等。每人每日X元。计算公式为：天数*X

（三）外包、提取工序计件考核工资

外包及洁净区员工在外包装等工序按个人所生产数量折算所得工资。分别按每工八小时X、X元计算（具体数据见定额表）。

1、外包班组长外包工序计件考核工资由岗位工资（X每天X元）与产

量考核工资之和组成。计算公式为：岗位工资*本工序出勤天数+（月瓶入库数/2500+月盒入库万片数/4.4）*本工序出勤天数/外包装工序工作天数*外包班长日考核分数之和/本工序出勤天数=岗位工资*本工序出勤天数+（瓶入库数/2500+盒入库万片数/4.4）*外包班长日考核分数之和/外包装工序工作天数。

外包工序计件考核工资=∑当批产品产量工资+∑当批产量考核工资=∑当批产品数量/定额×X×70%+∑当批产品数量/定额×X×30%×考核分数=∑当批产品数量/定额×X（70%+30%×考核分数）。

（四）洁净区考核工资：主要指洁净区内安排的生产任务、清场、试验、临时零工等。洁净区考核工资组成：（岗位工资+洁净区生产质量月考核工资*车间生产及质量考核指标系数）*出勤天数+∑考核工资*日考核分数

1、岗位工资：压片、内包为日X元，制粒、包衣为X元，领配料为X，中间站X元。

2、考核工资：压片、内包为日X元，制粒、包衣为X元，领配料为X，中间站X元。

3、个人考核分数为对当日工作任务的完成情况的体现（其分数计算见附表一，表格中各考核项分数权重可根据工作关注重点调整），临时工作安排零工由相应主管部门和人员给定。

4、洁净区生产质量月考核工资*“车间生产及质量考核指标系数”是为鼓励洁净区内员工努力生产出符合药品法、GMP、企业内控标准要求的药品而设立的项目，以期达成提高车间管理水平，增强员工质量成本意识的目的。洁净区生产质量月考核工资为每日X元。根据生产情况,每年进行调整.车间任务及质量考核指标系数=0.1×月生产计划完成率+0.3×综合出成率+0.2×消耗定额综合完成率+0.2×综合质量优级品率+0.2×综合一次合格率 4.1生产计划完成率：在物料、人员、动力及时供应的情况下，生产车间完成月生产计划的比率。计算公式为完成批次/应完成批次（参照月生产排产计划）。4.2出成率：批生产产品产出成品达到投料折算理论产量为出成。计算公式为达到出成批次数/入库批数。

以上两项由生产部负责考核，均在0～1之间浮动；

4.3消耗定额完成率：消耗定额主要考核生产原料、大宗辅料消耗定额完成情况。计算公式为原辅料消耗达标宗数/应统计原辅料总数，由财务部门负责考核，在0～1之间浮动； 4.4质量优级品率 暂定成品质量达到内控标准为优级品。计算公式为优级品批次/入库批次，由质量控制部门负责考核，在0～1之间浮动；

4.5综合一次合格率 岗位生产产品一次合格的批次占本岗位当月生产总批次的比例为一次合格率。综合一次合格率的计算公式为各岗位一次合格率之和/岗位数。由车间负责考核，在0～1之间浮动。

(五)福利津贴：根据企业情况每年就以下津贴进行调整。

车间生产员工福利津贴包括：五金+夜班补助+出差补助+工龄补助+ 班组长费+其他。

1、五险一金：公司按照劳动法有关规定为转正员工缴纳五险一金（住房公积金）。

2、班组长费：（单位：元）

制粒：X 压片：X 包衣：X 内包：X 外包：X 提取：X

3、出差补助：参照相应规定进行。

4、夜班补助：中班上班时间超过4小时给与。夜班凡上班就给与补助。夜班费X元/班。

5、工龄补助：参照相应规定进行。

6、文化活动费用：每位员工工作一天公司提取X元作为文化活动费用，不兑现现金，由公司统一组织应用。

7、其他（保险、旅游、培训、住房补助）：根据员工表现和创造的价值另行规定。

8、全勤奖金。相关标准：凡请假一天、旷工1次、迟到两次则取消当季度全勤奖。每月按出勤天数计算，X元/季度。

四、优秀员工岗位工资在次年增加X元。

五、年终奖：根据企业效益和公司内部费用使用情况给予不同的奖励。

六、原有关于工资文件与本办法不符的一律废止。

七、本工资管理制度自X年X月起开始实行。

附表一：洁净区薪酬考核分数计分表 年 月 日 任务 1 班次 2 人员 3 完成情况4 质量 5 物耗 6 卫生 7 记录 8 劳动纪律 9 安全 10 制粒 压片 包衣 内包 外包组长

中间站

说明：

1、表格由车间主任填写前三项，第四项由车间根据第三天的生产统计填写；第五项由中间站根据检验结果填写。其他各项由有关人员（车间管理人员、质控部QA人员、生产部人员、夜班巡查人员、设备管理员等）根据现场巡查发现问题当日及时填写。无问题的空格处置。

2、所有各项以分数计。试行期内暂定，各项分数总和为100，其中产量为30分，质量为20分，其他各项为10分。第4项根据任务完成比例折算；第5项质控部根据检验符合内控标准的项目按比例折算；第6项根据本岗位相关材料消耗定额完成的比例折算；第7、8、9项各项发现一次违规扣一半，两次扣完；第10项发现一次违规扣完。

3、三日内车间主任及统计人员根据表格中体现问题扣减分数后所得的分数比一百为该员工当日考核分数。

4、考核分数表中外包班组长各项为全外包所有人员工作表现内容。附表

二、外包工序考核分数计分表 质量 定额 卫生 劳纪 安全 其它 50 35 5 5 5 ±1—5

附表

三、提取工序薪酬考核分数计分表