加强农村干部廉洁自律建设的实践与思考

第一篇：加强农村干部廉洁自律建设的实践与思考

加强农村干部廉能建设的实践与思考

富山乡纪委书记张剑

针对当前形势下如何加强农村干部廉洁自律建设，乡纪委以所掌握到的一些情况为依托，在全乡就农村基层干部廉洁履职的现状与问题有针对性的展开调研，并就如何加强农村基层干部廉洁履职提出几点建议。

一、加强农村干部廉能建设的意义

加强农村干部廉能建设,是贯彻落实科学发展观, 构建和谐社会,维护和促进农村改革发展稳定大局,推进社会主义新农村建设,巩固党在农村的执政基础,提高党的执政能力的重要途径。村干部是农村基层经济和社会发展的领头羊，是农村基层组织的核心，在农村举足轻重。在一些群众眼里，村干部是“干部”，是“官”，代表着党和政府，他们一旦出现腐败行为，必然直接损害农民群众的利益，影响党群、干群关系，影响农村社会和谐稳定，有的还酿成群体事件。加强村干部廉能建设，是农村基层党风廉政建设的重要任务。

二、当前农村干部廉能建设存在的主要问题

调研中接到许多群众反映问题，从农村基层政权建设问题到干部作风问题，从民主法制问题到经济问题，从村务公开问题到山林田土纠纷问题等。尽管问题错综复杂，但归根到底，“人”都是作为引发一切矛盾的主要原因。有的问题的发生、有的问题久拖得不到解决，这多半与农村干部的廉能教建设有关。

（一）、农村党风廉政宣传教育不到位。部分农村干部党风廉政宣传教育不到位，缺乏应具备的党纪政纪法规知识，党风廉政建设责任意识不强。落实党风廉政建设缺乏紧迫感和责任感，认为党风廉政建设是软指标，重经济发展轻党纪教育。

（二）、村级财务管理较为混乱。主要原因是个别农村干部不学村级财务管理法，不懂法、不严格按照国家有关规定办事，违纪违法行为时有发生。钱物一把抓，违反财务制度和财经纪律，白纸当发票，帐目不清，造成一笔笔糊涂帐，干部群众反映强烈。一些因财务管理引发的矛盾纠纷和群众关注的热点、难点问题解决不及时，成为群众上访告状的热点，影响了基层社会的稳定。

（三）、村务公开和民主决策存在“走过场”现象。在村务公开和民主决策存在“走过场”现象。一方面，各级已有规范性要求，但在具体实践中，存有上面督促就公开、不督促就不公开的现象。存在不按程序公开、被动应付问题。有的村向村民代表报告工作简单，对重要事项藏头盖尾；有的村干部不愿接受村民质询，公开进展不平衡；有的村务公开内容不真实，损害了村民知情权；有的村民主管理议事“脱轨”，作出违背国家法律法规的错误决议；还有的村村监会不能正确履行监督职责。这些问题，严重影响了村务公开和民主决策的质量。

（四）、部分村干部作风漂浮，以权谋私现象时有发生。农村干部作风风简单粗暴、懒散，习惯于行政命令，不按照国家有关法律、法规、规定办事，在处理村务上优亲厚友，甚至假公济私。如在发放宅基地、承包村集体企业、收取各类款项、发展新

党员等方面，标准不一样，条件不一致，不能一碗水端平，不民主决策，凭关系、凭感情，以权谋利。

（五）、村干部素质有待提高。少数村干部偏重个人名利，缺乏为群众办好事、办实事的观念，干一天算一天的思想相当严重。部分村干部贪图安逸享受，热衷于讲排场、摆阔气，吃喝玩乐、精神空虚、道德沦丧，遇到问题绕道走，在小团体利益与大局利益发生冲突时，竭力维护小团体利益，没有正确的是非观念。

三、造成这种现象原因分析

（一）、自身素质不高。部分村干部自身素质较低，平时由于各项基层工作纷繁复杂，学习敷衍了事，许多正面教育和警示教育开展不够深入，接受教育的机会不多，“大宣教”的氛围和格局在农村中尚未完全形成。村干部生活待遇低，教育、管理难度大，存在重用轻教、重用轻管的现象。基层地方开展党风廉政教育的针对性不强，抓党纪条规的学习教育不力，存在不少“法盲”、“纪盲”干部；使党风廉政教育没有发挥应有的效果。

（二）、制度不够规范和完善，监督制约不够有力。由于部干部对党风廉政建设认识不足，导致农村基层党组织党风廉政建设相关制度不规范、不完善；同时对现有的制度规定未能很好地落实，对党风廉政建设责任制的贯彻落实流于形式，党内监督各项制度执行不够有力；村务公开工作虽然实行多年，但普遍存在重形式轻实效的现象，上级的管理监督不力、群众的外部监督不到位、班子内部监督不好，三重作用都没有得到很好的发挥。

（三）、狠抓落实不强，农村基层纪检监察工作比较薄弱。

乡镇纪委书记分管工作较多较杂，难以把主要精力放在纪检监察工作上；纪检员基本上都是兼职，工作精力和实际权力有限，难以发挥作用；乡镇纪委履行监督、教育、惩处职能还需进一步加强。

四、进一步推进村干部廉能建设的对策

（一）抓根治本，强化教育培训。村干部廉能建设中存在的问题，实质上是思想政治和业务素质不高的反映。因此，从根本上说，加强教育培训，着力提高素质，是加强村干部廉能建设的基础。

1、坚持不懈地抓好“四个教育”, 对农村干部实施“换脑工程”。一是理想、信念、宗旨教育，解决世界观、人生观、价值观问题，树立事业心和责任感，正确对待艰苦、困难。二是党的实事求是的思想教育。不论在何种情况下，想问题、办事情都必须从客观实际出发，坚持实事求是，真正把对领导负责与人民负责统一起来。三是党的群众路线教育。牢固树立群众观点，坚持从群众中来，到群众中去。把为民造福，为民分忧，当作自己神圣的职责。四是纪律与法制教育。认真学习党纪党规和国家的法律法规，特别是《宪法》、《土地法》、《土地承包法》、《村民委员会组织法》等与群众息息相关的法律法规的学习教育，不断增强农村干部纪律观念和法制观念，做到依法行政，依法办事。

2、对基层干部加“压”充“电”。一是学文化。按统一要求，组织农村干部进行专门函授学习，提高文化素质。二是学市场经济知识，通过培训、集训等形式，组织农村干部系统地学习财会、金融、现代农业、经营管理等知识。三是学科技。聘请专业技术人员，定期对农村干部进行实用技术培训，并请致富能手、科技拔尖人才作典型经验介绍。通过多渠道地学习和培训，提高农村干部领导农村经济工作的能力。

3、注意改进方式方法，强化教育效果。在教育过程中，紧密联系农村基层干部思想作风实际，明确学习重点，精心设计专题，优化教育内容。注意不同对象区别对待，分类指导，提高教育效果。

(二)狠抓源头，严格“三资”管理。把对农村“三资”（资产、资源、资金）实施规范化管理，作为从源头上治理腐败、杜绝基层干部侵害农民群众切身利益的根本措施。同时，积极运用承包、租赁、拍卖、有偿使用等方式，运营盘活集体资产、资源，壮大集体经济，让农民增收受益。

（三）建章立制，着眼监督制约。在制度建设上，除了要坚持已建立的有关制度，如村干部的学习制度和联系贫困户制度、廉洁自律制度等，还要建立农村干部作风建设汇报制度，围绕真抓实干、狠抓落实，确保目标如期实现这一要求，以责任制形式，对农村干部明确其责任目标、考核办法、奖惩标准，坚持凭实绩定奖惩。一是进一步完善村务、财务公开制度，增强透明度，加强群众监督。二是严格党内组织生活，加强党内监督。三是强化群众监督和农村干部违纪举报机制，把好加强农村干部作风建设的第一道关口，变群众上访为干部下访，善于从群众反映中发现农村干部违法乱纪的线索。四是坚持民主评议干部制度。每年对

农村干部进行一次民主评议，并反馈评议结果，对评议较差的有关干部进行诫勉谈话。同时，还要发挥社会监督、舆论监督的作用，逐步形成基层干部廉洁履职监督网络。

（四）突出重点，抓好信访工作。建立完善村级信访机构，把工作的着力点放在村，充分发挥村级组织在解决农村信访问题上的基础作用。进一步规范镇级信访组织体系、硬件建设、服务内容、工作制度、公开内容，充分发挥乡镇信访机构在组织协调、化解矛盾和处理危机中的作用。加强对各类问题的排查，注意收集各种苗头性、倾向性信息，对发现的问题和群众的各类信访件、举报信及时处理，把问题解决在萌芽状态。

加强农村干部队伍廉能建设，是一项长期而艰巨的政治任务，必须积极探索行之有效的方法策略，为加强农村干部廉洁履职，密切党群干群关系，繁荣农村经济充分发挥自身的职能作用。

第二篇：农村干部队伍建设调查与思考（范文）

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设关系到党在农村各项方针政策的贯彻和落实，关系到农村的发展和稳定。近年来，**镇党委围绕“强基固本”目标，狠抓村级干部队伍建设，着力建设一支“守信念、讲奉献、有本领、重品行”的村级基层干部队伍，为不断提升农村干部队建设进行了一系列探索，逐渐形成了适合本乡镇的做法。

一、农村干部队伍现状

**镇位于我市东北部，总面积75.1平方公里，共有24个行政村（62个自然村）、45377人、273个村民小组。2013年，实现地区生产总值4.78亿元，公共财政预算收入940万元，农民人均纯收入11082元，经济水平处于全市第三层次，镇村经济基础相对薄弱。目前，全镇共有村干部129名，含市级机关下派干部1人、镇机关和单位下派干部4人、大学生村官8人。女干部13人，占干部总数10.1%。村党组织书记与村委会主任交叉兼职的2人。24名村支书中，从事水产养殖4名、从事其他经营10人，退役军人4名，能人型占95%。从年龄结构看：村干部（含大学生村官）中35周岁以下干部21人、占干部总数16.3%；干部平均年龄45.1周岁。从学历结构看：大学本科以上文化程度11人，大专以上文化程度18人，中专和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在问题及原因分析

当前，农村正处于产业结构调整、体制转轨和社会转型的关键时期，加强农村干部队伍建设，是深化农村改革、提高新形势下党的执政能力建设的迫切需要。通过村级组织换届和一系列的教育培训活动，村级班子整体素质有了一定的提高。但是，面对新形势、新任务对农村村级干部提出的新要求，村级干部队伍还存在以下问题：

（一）队伍的结构不合理。干部年龄偏大，50周岁以上的村干部54人，占干部总数41.9%。对照镇党委规定的村干部55周岁退职的规定，近5年内（止2018年底）共有退职对象42人，占现职干部总数的32.6%；年轻干部数量少，35周岁以下的年轻干部共有21名，仅占干部总数16.3%，剔除大学生村官人数后，实际人数仅占干部总数10.7%；女干部数量少，共有13名，占干部总数10.1 %，剔除大学生村官人数后，实际占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部总数26.4%。

（二）干部的工作思路不宽。部分村干部一直担任副职，由于一些干事创业精神和工作能力突出的干部辞职或退职，这部分干部从配角变成主角、从幕后转入前台，但工作经验不足、工作魄力比前任有所下降，以致胆子小、步子慢，求稳怕乱，工作缺乏创新精神，分析形势缺乏新观点、研究情况缺乏新见解、发展经济缺乏新思路、解决问题缺乏新办法，难以突破个人的传统经验和思维定势。部分村干部缺少思考能力，习惯盲目跟风，上级要求什么、下面落实什么，上级检查什么、下面突击什么。

（三）干部的工资待遇不高。在经济待遇上，大多数村干部工资年均14000元、月均1200元左右。由于村级经济薄弱，村级组织应该去办的事没法去办，一些该办好的事很难办好，导致少数村干部看见矛盾装“瞎子”，听到意见装“聋子”，遇到麻烦绕“圈子”。个别村和干部缺乏应有的号召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，对村干部在退职、养老保险、医疗保险等诸多问题上机制尚待健全。

（四）选人的渠道不畅。随着市场经济的发展，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素，综合分析，主要有以下几个方面：一是工作任务繁重。加快发展经济、引导产业结构调整、推进环境整治、维护社会稳定等任务繁重，要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力；二是干部心理失衡。干部报酬的形式从支付补助到领取工资，从半职业化到职业化趋势越来越明显，管理的要求越来越严，与本村其他种田大户、养殖大户比，与在外务工和经营人员比，工资报酬没有明显优势，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性；三是集体资源匮乏。大部分村无水面资源、无集体耕地资源、无土地利用资源、无税收分成资源，村干部面临“无米之炊”窘境，造成“不做事怕群众说、做事怕家人说”的尴尬局面。四是后备人员外流严重。在农村人口流动过程中，80后、90后的“农二代”纷纷走出农村，优秀青年有的通过考学离开了农村，有的通过参军去了部队，还有的直接去了经济发达的大、中城市就业、定居，直接造成了村级干部人才的断层。

三、加强干部队伍建设的几点实践

围绕加强村干部队伍建设，针对村干部队伍的现状，**镇党委未雨绸缪，分别从后备干部选拔、年轻干部培养、在职干部管理、提高干部待遇、执行退职干部保障等方面落实措施，保持基层干部稳定。

（一）“选好种”，培养后备干部。一是注重公选。2012年11月份，镇党委公开向社会招募村级后备人才，吸引了应往届大专院校毕业生、退伍青年、经济能人等60名年轻同志报名考试，储备了一批学历高、年龄轻、能力强的优秀人才。现有的年轻干部中，有9人是从后备人才库中产生。对这类人员，镇党委和村党支部坚持跟踪培养，先后有8人进入“两委”班子。由于村干部职数的限制，还有部分的年轻同志编外参与村级事务管理，由村给予用工补助。二是注重推荐。在每年冬训期间，各支部实行公开推荐，上报1-2名后备干部，并纳入到党建工作考核中。同时，注重从事业单位选拔年轻干部到农村工作，先后选拔5名单位工作人员到村任职。对工作认真、群众评价好的同志，任职期满后，尊重本人意愿可继续留村任职，或者回到原单位给予重用。

（二）“蹲好苗”，锻炼年轻干部。一是抓年轻支部书记。目前，35周岁以下的年轻干部中，有2人任村支书、2人任村主任。鼓励年轻干部主动挑担子，使年轻干部能够尽快独挡一面。陆胥村支部书记肖兴钢，今年28周岁，退役军人，任支部书记已经4年，任职期间，村里先后投入资金60多万元开展村庄环境整治，修建了村级便民服务中心，浇筑巷道2.2公里，建设停车场1400平米。八尺沟支部书记张明，今年35周岁，2012年元月从经管站选派到村工作，任职期间，狠抓村级集体经济，积极推进土地流转，建立合作社和小农场，全村土地规模种植达1000亩，占总面积85%以上。二是抓大学生“村官”。开展优秀村党组织书记与大学生“村官”结对帮带活动，强化大学生村官管理，定期举办大学生村官论坛，进行思想交流，不断提升大学生“村官”管理社会事务、引领发展的能力。三是抓机关年轻中层干部。坚持把机关年轻干部下派到村任职，锻炼一线工作能力。现有在职机关中层干部14人，除去年和今年新录用的公务员外，其他人员都有任职村支部书记的工作经历。8月22日，镇党委举办了第一期干部论坛，组织机关、单位、村青年干部，围绕岗位职责进行讨论交流，通过年轻干部个人谈工作感受、领导点评、同事观摩等形式，不断提高年轻干部的综合素质。

（三）“修好枝”，严管在职干部。一是签订承诺。农村干部全都签订了《村干部辞职承诺书》，杜绝“吃大锅饭”、当“太平官”、“懒官”、“庸官”的现象，积极探索建立能者上、平者让、庸者下的机制，形成正确的用人导向。二是目标管理。建立健全村干部绩效考核制，实行目标管理。紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，对村干部实行任期目标管理，将全村范围内的经济发展、社会稳定、党建工作等各个方面的工作量化，考核结果与本人工资报酬直接挂钩。对考核倒数的村负责人实行诫勉谈话。三是述职。村干部每年就承诺目标和计划完成情况向党员和村民代表进行述职，并由党员、群众对村干部按德、能、勤、绩、廉等方面进行无记名测评。镇党委、政府对党员、群众满意的村干部给予表彰奖励，对不称职票超过三分之一的村干部进行告诫谈话，对不称职票超过三分之二的予以调整、免职。四是民主监督。健全民主管理、民主监督、民主决策等制度，实行“四议两公开”和“五事四制”工作法，通过村务公开栏或召开会议等形式定期公开事务、财务、党务，落实好党员、群众的参与权、知情权、监督权和决策权。

（四）“补好水”，提高干部待遇。一是提高在职干部待遇。为稳定在职村干部队伍，增强村干部岗位的吸引力，不断提高干部的事业心、责任感。今年初，镇党委出台了《关于调整村干部报酬的暂行办法》，旨在通过综合考核，适当拉开先进与后进的差距，做到干与不干不一样、干好干丑不一样，起到奖勤罚懒的指挥棒作用。《办法》中明确，村干部报酬由基本报酬和考核报酬两部分构成。基本报酬根据村庄人口规模确定，按15300—16500元分为3挡。考核报酬基数为9100元，按年终农村工作目标百分制考核实绩综合计算，考核实绩分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5个档次，分别乘以系数1、0.75、0.5、0.25、0；当考核得分低于80分时，村干部考核报酬则为“0”。经测算，2014年村干部理论最高报酬达25600元，达到农民人均纯收入的2.1倍。《办法》中还明确，今后村干部报酬试行正常的递增机制，年涨幅为10%。二是保障退职干部待遇。自2010年村“两委会”换届起，镇党委制定了农村干部年满55周岁实行正常退职的规定。该政策出台以来，已经有14名同志正常退职，这部分同志在领取养老金前，由镇、村分别发放一定的工资和保险补助。主要措施是：与职务挂钩，根据原任职务，实行五级分类，分定不同补助标准；与任职年限挂钩，按照5年一档的标准，分成六档，与所任职务对应；与奖惩挂钩，对非正常退职的人员不予以补助，对任职期间受表彰或处分的，分别加计或扣减补助比例；与生活水平挂钩，建立增长机制，每年按6%的比例增长。在现有退职村干部中，补助额最高的为660元/月、最低的为100元/月。

（五）“照好阳”，激发干部活力。农村干部处在最基层，往往被边缘、被忽视，需要阳光经常照耀，驱散消极、受冷落的心理。镇党委通过给“阳光”并逐渐形成一定的惯例，激发不同层次干部的活力。一是激发年轻干部的工作活力。镇党委大胆启用年轻干部担任村“两委”正职，积极争取招录计划，鼓励优秀村干部参加公务员招录考试，已有4人通过招录考试，并在本镇任职，这大大激发了“村两委”年轻正职干部的热情。二是激发在职干部的活力。村支书退职或离职后，一般从村主任或副支书人选中选拔村支书，保证工作的延续性和保持班子稳定，促进干部的正常成长。对优秀的副职干部，安排到自然村负责人岗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激发“老”干部的工作活力。镇党委对“村两委”正职任职超过15年、连续5年综合考核先进、3次受到市级以上表彰的人员，可充实到社区和驻镇单位工作，或享受专项事业编制待遇。目前，已有2名同志分别参加社区管理和公路养护工作。四是发挥退职干部的活力。鼓励干部到龄退之后“退而不休”，在“两委”换届前继续发挥委员职能，发挥建议权和监督权。

四、提升干部队伍能力建设的几点思考

农村干部是党和政府联系人民群众的纽带，他们工作积极性的高低，直接影响其作用的发挥，影响到上级的决策、指示和精神的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象。只有不断充实农村干部队伍、锻炼工作能力、激发工作热情、解除后顾之忧，才能形成充满生命力、创造力和战斗力的农村改革和建设力量。

（一）以德为先，抓好农村干部教育。一是深入开展政治品质教育。充分利用远程教育平台、党课教育、民主生活会、述职述廉活动等，加强干部的政治品质和道德品行教育，增强党性修养，提高党性观念。在选拔干部和评议干部时，加大政治品质和道德品行指标权重，使其由“软指标”变成可操作“硬指标”，以“德考”倒逼政治品质和道德品行提升。二是开展核心价值观教育。在社会关系中，讲道德、讲原则、讲人格、讲正气，谨慎交友；在家庭生活中，努力做到量入为出，勤俭持家，把弘扬社会主义核心价值观当作培养良好道德观念、形成文明道德风尚的根本途径。三是开展优秀传统文化教育。“道德是人们内心的法”。

强化传统道德教育，启发个人道德自觉，完善个人品格，以道德教育促进个人道德修养，引导干部追求积极向上的生活情趣，促进良好的家风养成。

（二）用之以长，抓好农村干部培养。随着改革的深入，农村“两委”的职能内涵和外延不断扩伸，农村干部任职的能力要求不断提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培养，已经不能适应工作的需要。一是突出领导型的村干部培养。通过工作观摩、现场演练、模拟实践等方式，搭建空间和平台，充分发挥村干部组织号召能力、统筹协调能力、应急处置能力，不断激发他们内在的领导潜能。二是突出创业型的村干部培养。通过创业交流、行业座谈、典型介绍等形式，聚合村干部人力和智力资源，发挥他们的积极乐观、吃苦耐劳、带领致富的热情。三是突出事务型的村干部培养。通过专业培训、业务讲解、分类指导等形式，提高村干部业务水平和能力，发挥他们热情、细致、周到的品质。

（三）劳其筋骨，抓好农村干部锻炼。一是设定合理目标，锻炼农村干部的发展能力。把集体经济增长、土地适度规模经营、村庄环境整治、公共设施建设等工作作为锻炼干部的主试验场，用发展检验干部工作的决心、办事的能力，增强在群众中的核心带头作用。二是提高办事效率，锻炼农村干部的执行能力。强化经常性监督和过程控制，建立刚性化执行机制、导向化激励机制。细化工作目标分解，使每个工作岗位有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、有考核评估，做到管理闭环，奖罚分明。三是直面矛盾问题，锻炼农村干部的维稳能力。把党的群众路线贯穿于工作始终，全面排查土地承包、合同纠纷、建房规划、利益分配、环境污染等可能引发矛盾纠纷的问题、不稳定因素的苗头，克服畏苦、畏难、畏烦情绪，做到敢于面对问题、主动介入引导、及时落实措施，使农村干部在处理矛盾中锻炼维护农村稳定能力。

（四）建章立制，抓好农村干部管理。一是建立考评机制。镇党委着重对村干部目标管理和任期目标考核，党员群众着重对干部工作能力、敬业精神、廉洁自律等进行评价，实行既看显绩、又看潜绩，既看能力、又看态度的上下联动的考评机制。二是建立激励机制。综合运用干部选拔任用、评先评优奖励和物质利益挂钩等措施，解决村干部“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题。探索优秀村支书的激励路径，对连续几年在全镇综合考核排前或连续受到市级以上综合表彰的村党组织书记，试行参照享受事业单位人员待遇、发放一次性奖励等方法，分别从政治、经济上予以激励。三是建立流动机制。合理地设定干部退职年龄，保持干部队伍的年轻化水平；强化干部问责处理，解决不称职干部“出口”的问题；加大后备干部的选拔力度，按照“50、40、30”的年龄梯队形式，每个村要有三分之一的35周岁以下的年轻干部。四是建立保障机制。建立与农民人均纯收入增长幅度相适应的在职村干部工资增长机制，保持村干部的工作热情和岗位的吸引力。逐渐提高退职村干部的生活补助水平，减少退职干部的生活落差和心里落差。）

第三篇：班组建设思考与实践

班组建设思考与实践

班组是煤矿最小的工作单位，相当于人体活动组织最基本的细胞，如何调动起每个细胞的潜力，提高每个单位的执行力和创造力，这是所有企业现在乃至将来共同要研究和探讨的课题，因此，要从理念先导和规范制度，也就是理论与实践有机结合作为出发点，不断探索，逐步实施。要从本质上有所创新，这就意味着有一场不可避免的改革，无论从认知观念还是管理方式都必须发生质的变化，如果还是按照以前的班组管理模式，必定效果不佳，正所谓换汤不换药，使其不能发挥最大的效能。

一、转变思想，换位思考。要转变思想首先要从选拔称职的班组长着手，让每个班组长明确自己的位置和拥有的权限，班组长兵头将尾的作用要时刻体现出来，他们的特殊地位决定了他们要对不同人员采取不同的立场，即：面对部下应站在代表上层管理者意志的立场上，用领导者的声音说话；面对经营者又站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；面对他的直接上司又应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。因此，对于班组长的任命是至关重要的，不能存在任何的利益因素，这样就会变味，更不利于班组建设和企业发展，当然，这一切都必须建立在全矿上层领导的决策以及对班组建设的认知，只有动员所有管理者和被管理人员一起参与到这个活动中来才能提高班组建设的具体实施，为

班组建设扫清障碍。过去的班组努力方向往往是争取被评选上“优秀班组”、“先进班组”，如今的班组将向学习型、和谐型等更高层面的目标上转变，过去的班组往往满足于如何完成上级领导交给的任务为出发点，而如今的班组则不满足于被动的完成任务，而更加强调要有创新意识，创造性地开展工作，过去的班组往往重视培养一两个个人先进，代表班组，而如今的班组更为重视团队协作，培育整体的战斗力，充分发挥每个人的潜能，简而言之，如今班组的转变方向是：团队、学习、创新、高效、和谐的“五型”班组，因此，可以看出要不断提高和强化班组的团队协作能力，唯有如此，才能使企业可持续发展。

二、班组建设的实施。

1，开展争创“星级班组”和“明星员工”活动，初期以奖罚制度来激励每个班组和每个职工的积极性，调动起每个职工争荣誉，争奖励，学习个别优秀班组的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每个班组适合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推广。

2，加大“三违”帮教模式，重点强调帮、教。动之以情、晓之以理，更加人性化的对“三违”人员进行帮教工作，让他们从思想上转变。

3，严化排查-整改-落实-验收-考核五个环节，从每个岗位、每个人员、每个班组，自下而上进行安全隐患彻底排查，真正扎扎实实地抓好安全工作。

4，开展职工与班组长，班组长与队长换位思考和处理问题的讨论活动，这样可以有效地提高队长和班组长的管理素质和执行力。

5，提升个人技能和团队作战能力，每个班组成员关系到整个班组的实力，因此提升个人技术素质至关重要，培训部门可以不定时不定点抽样对班组成员进行实践操作能力的比赛，奖罚分明，拉开差距，让他们自己寻找差距，产生危机感、紧迫感，致使自己去学习，挖掘潜能。

6，改变培训学习方法方式。不能只坐在教室里，一味的通过书本学习，我们不需要赵括，不需要只会考试的人，而是能将理论结合到实践，举一反三不断创新带动班组建设的人。

7，开展班组交流研讨专题会，通过相互沟通交流，寻找自身不足，发现自身优点，确立改变目标和具体实施步骤。

8，设立学习榜样。每个班组或多或少都存在技术能力强、管理方法先进的人员，组织技能、管理拔尖人才进行技术交流，发挥技术骨干的榜样作用，充分利用班组学习的平台，把职工个体学习和组织团队学习结合起来，是班组学习成为员工技术交流的小讲台，传递知识的小课堂，解决生产中的各种技术业务难题，把经验变为智慧，敢于实践，把理论变为实践能力，实现班组整体技术能力的大提升。

总之，班组建设是一项长期而又重要的工作，必须持之以恒，不断创新和完善。时刻保持饱满的工作热情，以认真负责任的态度去执行才能收到良好的效果，推动班组整体素质不断提升,推动企业大发展。

第四篇：班集体建设实践与思考

在新课程和先进教育理论思想的引领下，在优秀教育教学成果的启发下，在各校老师们孜孜不倦的探索中，我们在班集体建设方面初步形成了这样一些理念：

1、新课程标准的“三维目标”，包括了德育与班集体建设目标，各学科教师的教学任务包括班集体建设的任务，课堂教学活动是班集体建设的基本活动；

2、班集体是由教师群体、学生群

体、家长群体组成的自组织系统，三个群体的协同是和谐班集体自组织系本文来源：文秘11

4http://www.xiexiebang.com统产生的基本条件；

3、班集体是未成年人的“准社会”，是教师和家长可以建设和控制的富有教育性的社会，教师群体和家长群体的建设是班集体建设的必要保证；

4、班集体的未成年人集体性质不同于成人集体，应保证网每个学生在班集体中都有自己的岗位，有为集体服务、展示特长、发挥潜能的机会，有完全平等一致的成长权和发展权；

5、学生、家长、教师都是个性化的，他们组成的班集体也必然是个性化的，在个性化的班集体建设主题下，打造班集体建设精品活动，让教师和家长与学生一起在新颖的序列活动中，获得丰富的、自主自由的生命体验。

在新课程背景下全面探讨班集体建设理论,回首过去，我们对新课程下的班集体建设作了不懈的探索，积累了点滴经验；但也遇到不少困难，产生不少疑问。例如：

1、低年级与高年级、小学与中学班集体建设如何把握不同的特点；

2、班主任如何当好教师、家长、学生三个群体的“主任”；

3、如何处理好学生群体自我管理和尊重每一个学生平等成长权和发展权的关系；

4、班集体是学习性集体，与工作性集体有哪些不同的特点，未成年人的学习集体与成人的学习型组织又有哪些区别；

5、和谐班集体有哪些标志，班集体建设如何评价。

此外还有许多问题都有待商榷和进一步研究。

第五篇：团队建设实践与思考

加强团队建设实践与思考

摘 要：本文结合工程项目实际，分析了项目部团队建设的重要性，介绍了团队建设的过程和操作方法，提出了项目施工管理中几种常见冲突的处理方法，以建设迎合公司高速发展态势的团队，从而提高建设工程的效益。

关键词：工程项目，团队建设，团队冲突

总公司目前工程项目的管理模式是项目经理负责制，包括项目的安全管理、质量管理、进度管理、成本管理、信息管理、合同管理及施工管理与协调等，而要成功做好一个项目，就要有机结合做好以上各项工作，这就需要一个高效的团队。

工程开工人员进场组建成项目管理的团体，但这个团体往往是由各个工程点抽调组成的，除了未曾在一起工作而存在磨合的问题，还存在背景、能力、专业等各种各样的差异，如不重视这些问题，将有可能因这些差异而影响项目顺利推进，甚至引发冲突，因此，如何将这个团体打造成一个团队，一个高效的团队，对公司而言，具有重大的意义。

以下是就团队建设的一些思考。

一、团队的初步建设

１、团队会议。

从群体团体到团队需要跨越的有几个基本要素，一是成员要充分信任、二是有效沟通、还要有明确的团队目标。团队会议对于团队建设过程来说至关重要。会议的最重要的意图是开始积极的团队建设过程。而首次会议意味着团队建设的开始，因此，首次会议应该有下列所有或大多数目的：让团队成员互相认识；建立工作联系和沟通方式；制定目标和目的（包括安全、质量、进度及各项成本指标等）；审核建设项目的发展水平或状况；审议建设项目计划；确定项目问题存在的地方；建立个人的、部门的和项目部的责任和职责，获得个人和集体的，包括时间、作用、项目优先等方面的承诺；制定技术及程序议程等；有了团队成员之间的互相信息和有效沟通，并且有了明确的团队目标，这是由团体向团队转变的第一个跨越。

2、建立有效沟通联系机制，营造良好的团队氛围。

如果项目部内部或项目部与外部相关单位没有良好的沟通联系，协同工作就不会存在，团队也就没有形成。沟通不仅仅是指对信息的传输，更重要的是要使每个人明白被传递信息的意图和真实含义。项目经理的职责除了向团队提供领导才能、资源、工具、支持，更重要的是应致力于营造团队工作所必须的那种团队氛围。为达到这些目标，有许多特定行动项目经理可以采用，例如塑造一个开放的、诚实的、守诺言的、不耍政治手腕的形象，说到做到，在成员中进行自由走动式的管理，鼓励开诚布公的讨论，必要时进行协商等，以有助于形成这种团队氛围。有了良好的团队氛围，才可能使团队具备向优秀团队跨越的条件。

3、团队成员的积极性和创新的勇气。

团队成员必须不断的激发积极性同时也要不断的创新，否则，整个团队就会失去激情、丧失创造力，退回到传统的团体的一个管理组织。要激发团队的积极性和创新勇气，必须首先鼓励每一个成员积极参与到团队工作中来。在明确的奖惩体系下，人们都有积极应对挑战、解决困难的勇气，因此有效的激发因素是提出挑战并明示或暗示其个人负责的工作或项目的重要性。经验表明，团队建设在项目团队面对非常多且重要的工作时才最成功。一个优秀的项目经理可以采用各种激发因素，普遍采用的有以下几种：

1）提出挑战。团队成员会积极地对一个令人激动的挑战做出反应。不容易对付的挑战会令大多数人激动，并投入更多的精力和时间去完成。

2）给出例行的审议和反馈。实践证明，那些认为他们同其项目经理有真正而又开放式沟通的团队最容易被激发出积极性，项目经理例行的审核跟踪其工作进展，会让其感受到其负责工作的重要性及被承认感，增强其自信心及荣誉感，同时也会让他们对自己的工作更满意。

3）明确奖惩体系。项目的特别酬劳，比如报上级单位和表彰突出业绩，对团队成员来说可能是非常重要的。人被激发的积极性高低同他们感觉被承认的价值成正比；体现其个人价值的指标是他们的酬劳，但工资和奖金并不是唯一的有效酬劳。单位金钱增加的边际效应达到一定程度后会下降。而一些其他更隐藏的“特殊待遇”可以加入到团队的总酬劳中，并得到有效的激发因素。如出差安排派车、安排旅游度假和休假奖励、参加培训等。二 团队冲突的处理

冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。项目冲突管理水平的高低直接影响项目团队的运作绩效。高压的环境、任务模糊不清、众多的指令是最容易引起冲突的情况。而项目中的进度计划、项目的优先次序、各项资源的权衡、分工界限划分不清晰、成员个性差异等等都是冲突的来源。冲突并不一定都是坏事，它可能给项目或团队带来消极的影响，也可能带来积极的影响，这取决于在冲突发生时团队的领导如何去解决。处理得当，冲突会促进项目团队的建设。因为冲突可以把问题暴露出来，进而激起讨论，并迫使团队成员寻找新的方法能培养人的创造性等。但处理不当，则会产生诸如破坏沟通、降低团队的开放度和信任、破坏团队的建设等。常见冲突处理的方法有以下几种：

1)缓和或调停。

缓和或调停指淡化冲突双方的分歧，强调他们在争议问题上的共同性。缓和的方式使得气氛较为友善，但这种方式只能缓解冲突的气氛，不能解决问题。如果频繁使用或作为主要的甚至唯一的解决冲突方法，那么冲突永远得不到解决。

2)回避或退让。

在冲突发生后，项目经理可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，强调争议的共性。领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。它虽然无助于冲突的解决，但能暂时缓解冲突的气氛。但这并不是解决问题的积极方法，它会使产生冲突的因素积累，并在以后升级爆发。

3)妥协。协商及寻找试图让双方在一定程度上都满意的解决方案。冲突的任何一方都不是赢家，但他们都可以在一定程度上满足其需求，这是一种折衷的方法。它的主要特征是寻找一种折衷的方案并进行实施。在冲突双方势均力敌时这是一种较为恰当的解决方式，并且可以最有效地缩小冲突。

4)采取强制办法。

强制的方法是把冲突当成一种非胜即败的局势。是项目经理利用权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序。a.两个群体之一直接到项目经理那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b.其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用项目经理权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。

5)合作、直面冲突，解决问题。

与“对抗”不同的是，解决问题的办法是直接指出分歧，并将冲突视为一个问题解决。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。理论上这是被认为处理冲突的最好方式，可以促进相互理解，达到公司及项目最大化盈利。三 团队文化的建设、建设优秀团队

在团队发生冲突时，通过成员合作、成员直面冲突，进而解决问题，在这个过程中，团队成员之间的信息、沟通、目标的一致性和相互激励等均得到了进一步的升华。在这个过程中，逐步建设并形成团队文化，这个过程同时也是建设优秀团队。团队文化建设是团队管理的重要组成部分，是更高层次的管理，其作用可归纳为四个“形成”，即：形成团队共同的目标和价值取向，形成人性化的管理制度，形成具有感召力的人文氛围，形成团队的凝聚力和战斗力。它与一般管理的区别是文化要素的作用，始终贯穿着以人为本的理念。

一）、强化目标意识、责任意识，形成团队共同的价值取向

工程项目部各项目标非常明确，但这个总目标如何成为团队成员的目标意识，转化为共同的责任，形成一股强大的团队力量，以势如破竹之势完成全部任务，是团队的首要工作。而常规火电工程项目部工期往往在一到两年内，因此要在短时间内打造一个真正意义的团队，亟待统一思想，不断强化团队成员的目标意识，不断明确团队具体的目标任务，分解目标任务，强化责任意识并落实责任，形成团队共同的价值取向。

二）、规范团队运行行为，形成人性化的管理制度

要保证一个团队有序高效运行，就要建立健全必要的管理制度。管理制度既有规范运行行为的功能，又体现人性化的管理理念，使团队成员乐于执行，提高了规章制度的实效性。因此在制定管理制度的时候，应更注重指导思想、出发点和归宿。一是本着管理效能的原则，少而精、要管用。二是建章立制的过程要交给大家认真讨论，群策群力。三是建立规章制度更多体现服务效能，程序要简便易行，让人人感到顺手、处处感到方便。

三）、营造浓郁的文化环境，形成具有感召力的人文氛围

文化环境包括硬环境和软环境，团队要全面营造文化环境，充分发挥文化环境对人的能动作用，有利于形成团队意识和团队的人文氛围。

（一）创设足以让人心动的文化环境

团队在集中办公区精心设计制作了文化墙、展板、志愿者微笑墙、专栏、志愿者快报报刊架，各业务口悬挂统一规格的指挥系统图和工作流程图等，给人以团队的整体印象。文化墙上集中反映的是团队成员的工作风采，微笑墙上有志愿者们的照片、格言警句和心得体会。把工作台帐挂在黑板上，完成的画一个“笑脸”，暂时没有完成的画一个“加油”。这些文化环境都是团队人精心安排又都是自己工作生活的真实写照，看上去令人亢奋、给人自信，团队意识油然而生。

（二）设计象征团队精神的文化标识

把团队人表现出来的精神风尚概括为团队精神，即“团结、和谐、创新、奉献”，并用文化标识生动具体的表现出来，成为团队的LOGO，内涵反映出“团队同心，力量同在”，悬挂在团队文化墙的正中央，制成团队徽章佩戴在每个人胸前，让团队精神发扬光大。走进这个环境就可以产生团队的认同感，就让人有使不完的劲儿。团队的同志们都非常喜欢这个文化环境，在文化标识前摄影留念，并且主动、自豪的向外界介绍我们的团队。团队精神在每个人心中生根。

（三）组织策划有品味的文化活动，培育团队精神

为让团队成员把爱国主义激情释放出来，相互激励，增强团队意识，培育团队精神，我们不失时机的组织策划各种文化活动，每次活动都令人耳目一新、受到心灵震撼。如“5.19”举行为汶川地震死难者默哀、为灾区捐款，表现了团队人的爱心之所在；“七一”党的生日，举行“残奥会筹备战场上我身边的共产党员”主题讲演会，表现了共产党员、共青团员、积极分子的崇高党性和无私奉献精神之所在；在第一批志愿者誓师会上，几百名受薪人员、志愿者和残疾朋友在一起做“游戏”，表现了团队同心的力量之所在；团队运行启动仪式上各方代表立下誓言，表现了团队一定能圆满完成任务的自信心之所在。就这样，团队共同的价值取向被一次次坚定和强化，形成成了具有感召力的人文氛围。

四、物化人本理念，形成团队的凝聚力和战斗力

以人为本的理念是科学发展观的核心，坚持以人为本的理念全方位指导团队建设，可以增强团队的内驱力，形成优良的团队品质，打造一张团队的形象名片，以高水平高质量的团队服务奉献北京残奥会。

（一）实行民主决策，打造一个和谐团队

民主决策是以人为本的必然要求。打一场“短、平、快”的攻坚战，就需要充分调动团队每个成员特别是核心层的积极性，让大家充分表达自己的意见，经过认真讨论、比较，再集中决策。团队成立伊始，最先设立的是主任办公会议制度，扩大到经理层和相关同志。凡涉及组织、人事、财务、计划、制度、工作方案、评价等重要内容的决定，都要上主任经理会议研究确定，并形成“主任办公会议纪要”或“赛时每日例会纪要”，并及时传达到全体人员。决策的民主、公开、透明使人人成为团队的主人，大家对全面情况有所了解，可以更加尽职尽责、尽心尽力的工作，遇到本业务口与全局工作有矛盾的地方主动调整。因此，团队自始至终充满了和谐的气氛。

（二）倡导相互尊重，打造一个微笑的团队

尊重是以人为本的核心。在团队中我们提倡创设尊重的环境，让人在相互尊重的环境中愉快的工作和生活，以缓解紧张的工作压力，把人的积极性、创造性发挥到极致。例如：团队志愿者工作是筹备期最令人担心的，因为志愿者服务奥运会已很疲劳，残奥会时又逢开学，他们一旦流失就会造成岗位空缺。为了保证志愿者全部到位并发挥好作用，团队在受薪人员培训时专门安排了“尊重和善待志愿者”一课，并做了大量细致的准备。当年轻的志愿者们来到团队受到大家欢迎，被大家称作“孩子”的时候，感情的距离被一下拉近了。渐渐的，他们感受到受薪人员对他们关心倍至，团队注重发挥他们的优势，使“英雄”有用武之地，他们就乐此不疲的在这里工作了，直到团队解散还依依不舍，真的做到了一个没有少。

更多令人感慨的是，在我们这个团队中可以做到不分等级、不分年龄、不分工作性质，大家彼此见面都会面带微笑互相打招呼问候，其乐融融。这种微笑、这种团队氛围时时带给客人，让客人感受到团队的整体氛围；这种微笑、这种团队氛围也熏陶感染着周围环境，场馆的保安、勤杂人员都被融为一体。大家同心同德的用微笑面对所有的工作、困难和挑战，成为笑到最后的胜利者。

(三)注重人文关怀，打造一个无私奉献、特别能战斗的团队

人文关怀是以人为本的具体体现。团队所有成员最大最深的感受恰是团队的人文关怀。凭着人文关怀，凝聚了人心，凝聚了力量，激发了人的智慧和创造力。一是关注人的情感体验。8月8日奥运会开幕那天，残奥大家庭团队为在奥运会忙碌着的团队成员发出了一张带有开幕式纪念邮戳的慰问贺卡，小小的贺卡传递着本团队对他们的挂念。赛会期间，团队每周都为志愿者们举行一次生日PARTY，“孩子们”欢聚一堂，许下期盼残奥会成功的心愿。教师节，团队举行庆祝教师节茶话会，来自大中小学的教师们喜出望外、感慨万千。二是关注人的切身利益。吃住行是团队运行的重要保证，尽管每顿正餐几百人上千人就餐已经给餐厅带来很大压力，但团队还是要求餐厅变换食谱，并供应早餐。下小夜班的同志可以留宿，也可以回家报销的票。工作人员休息区设专人管理、有大夫“保驾”，水、冰棍和方便食品可随时领取。为使近500名志愿者工作量大体相同，团队领导和经理们做了逐个岗位的测算，较好的解决了苦乐不均带来的隐患。

该想到能办到的团队领导都尽量安排做好，换来的是团队成员对团队的热爱，対工作的热情与责任，工作中表现出的无私奉献精神和对客人细致入微的服务。转换期时间虽然短，但团队的同志们克服困难、分兵把口、日夜兼程，保证了国际残奥委会工作提前运转；开闭幕式组织大规模客人出行往返，交通、安全、组织工作困难重重，团队全员参与，周密组织，200多人前往“鸟巢”做组织引导，做到了万无一失。为让客人更多的了解中国文化，团队为客人举办了大型“中秋联谊冷餐会”，丰富的具有中华民族特色的少年儿童演出的文艺节目、作品展示，丰盛的晚餐让客人流连忘返；赛时团队的同志们24小时坚守岗位，志愿者陪同每天只能睡4、5个小时，大家的汗水、泪水与欢声笑语融在一起，感人至深。凡是本团队的成员，不用报名姓，用行为举止就能够分辨。大家确实做到了用周到服务、文明礼仪和奉献精神交给国际贵宾一张团队的形象名片，给客人留下了美好的记忆。国际残奥委会主席克雷文临别时动情的说：真舍不得离开这个“温馨的大家庭”；萨马兰奇先生评价：“PFH，值得授予一枚真正的金牌。”

事实表明，要建设好一个团队乃至一个单位、一个部门，就要更多的关注文化建设。文化建设有利于提升团队的整体素质，有利于培育团队的认同感和归属感，有利于充分发挥团队成员的积极性和创造力，有利于形成团队的凝聚力和战斗力。创设这样一个团队，就没有什么困难不能战胜，没有什么任务不能完成。

新形势下加强学习型团队建设的实践与思考

(发布日期：2010-07-21 阅览次数：318)

今年以来，商务委机关党支部紧紧围绕商务委党政中心工作，不断加强学习型团队建设，努力打造一支政治过硬、业务熟练、作风优良、纪律严明的学习型党员干部队伍，为推进区域产业平稳较快发展积极贡献力量。

一、加强学习型团队建设的重要性和必要性

（一）加强学习型团队建设是贯彻落实党的十七届四中全会精神的重要举措。党的十七届四中全会提出“建设马克思主义学习型政党，提高全党思想政治水平”的战略任务。建设马克思主义学习型政党，落脚点和着力点在基层党组织。开展学习型团队建设，是增强基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力，提高党员干部综合素质和工作能力的有力举措，也是建设马克思主义学习型政党的基本要求。

（二）加强学习型团队建设是推进区域产业发展的迫切需要。当前，全球金融危机对区域产业发展造成的冲击仍未完全消除，全区产业结构调整和产业发展方式转变的压力日益增大，“扩内需、保增长、调结构”的任务更加艰巨，这对商务委党员干部的理论修养、业务知识和工作能力提出了更高要求。党员干部只有通过勤奋学习、持续学习，努力掌握新知识、积累新经验、练就新本领，才能更好地担负起推进区域产业又好又快地发展的重任。

（三）加强学习型团队建设是提高机关党员干部素质的重要途径。党员干部的思想认识、知识结构和业务素质，需要随着时代和社会的发展不断完善和提高。如果不及时有效地学习新的知识，观念就会落后，思维就会僵化，就会出现“知识恐慌”、“能力危机”等问题，无法跟上时代和社会发展的脚步。每一名党员都必须把学习作为提高业务素质、增强工作能力的重要方式来认识和对待，以学习转变观念，以学习凝聚智慧，以学习应对挑战。

二、加强学习型团队建设的主要做法

（一）明确目标，领导示范，促进学习参与的广泛性

1、以提高核心执行力为目标，开展各项学习活动。商务委作为全区推进产业发展的重要职能部门，其核心执行力的强弱，直接影响到区域产业发展的快慢和成败。党支部以全面提高党员干部促进产业发展的核心执行力为目标，通过举办专题讲座、交流座谈、参观考察、课题调研等学习活动，着力提升党员干部把握产业运行规律的洞察力、促进产业升级转型的引导力以及对商业商务资源的调控力，不断将学习中获得的新知识、新认识有效地转化为加快区域产业发展的新思路、新举措。

2、发挥领导干部的表率作用，带领党员加强学习。在日常工作中，商务委党政主要领导以身作则、率先垂范，带头学习政治理论，带头畅谈学习体会，带头深入到小南国项目工地、西门子华东总部、万达广场等区域内重点项目和重点企业开展调研，探索推进区域产业平稳较快发展的途径和办法，发挥了积极的模范带头作用。全体党员在党政主要领导的带领下，广泛参与各项学习活动，不但积极参加党支部组织的集体学习，还利用业余时间，自学各类知识，有力地促进了各项工作的开展。

（二）健全制度，完善措施，增强学习管理的规范性

1、制定学习计划，丰富学习内容。年初，根据领导干部和工作人员的不同需求，制定了相应的学习计划，明确学习任务、内容、方法和要求，推动学习活动有序开展。在学习内容上，注重做到“宽、新、专”：“宽”就是学习面要宽，除学习政治理论和业务知识外，还要学习经济、管理、法律、文学、艺术等方面的知识；“新”就是学习内容要新，要紧跟时代发展的步伐，适应新形势、新任务发展的需要；“专”就是学习内容要与业务工作紧密结合，突出业务知识的强化学习。

2、严格考勤制度，加强学习管理。在每次集体学习活动中，都安排专人做好学习记录和考勤记录，党员干部有特殊原因无法参加学习的，必须事先办理请假手续，并做好补学工作。此外，有计划、有步骤地组织党员和干部参加市、区委党校等有关单位组织的专题培训，引导、鼓励他们参加学历教育、函授教育和“干部在线学习”，逐步养成自觉学习、主动学习、善于学习的良好习惯。

3、建立激励机制，提高学习成效。党支部将学习型团队建设与机关年终考核制度紧密挂钩，把党员干部的学习态度、学习表现、学习成绩作为评先评优、职务晋升的依据之一，突出学习成绩的评价作用，来增强党员干部学习的紧迫感和责任心，使他们学有动力，学有压力，学有成效。

（三）搭建平台，创新载体，突出学习活动的多样性

党支部积极搭建各类学习的平台，精心设计活动载体，通过形式多样、内容丰富的学习活动，吸引党员干部广泛参与，不断为学习型团队建设增添活力，主要做法可以概括为九个字：“请进来，走出去，沉下去”。

1、请进来。首先，围绕当前国际国内经济形势、国家科技创新型试点城区建设以及推进区域产业健康持续发展等热点问题，邀请复旦大学、中国浦东干部学院的专家教授举办专题辅导讲座，开阔党员干部的学习视野，拓展大家的工作思路。其次，定期召开重点区域骨干企业负责人、重点园区负责人、离退休老干部、部分党代表和邀请代表座谈会，向他们征求推进产业发展的意见和建议，不断提高商务工作的质量和水平。

2、走出去。组织党员和工作人员赴徐汇、黄浦、闸北、虹口等区参观考察，学习外区在重大工程建设、创业园区管理、市场调控和监管等方面的先进经验，借鉴外区在“扩内需、保增长、调结构”方面采取的措施和方法，为提升区域商业服务水平、优化产业发展环境提供参考。

3、沉下去。商务委处级领导干部带领分管科室的同志，定期深入到企业、园区、基层联系点进行走访、调研，主动服务企业，帮助企业协调解决在生产经营中遇到的困难和问题。比如，到东方国际水产中心调研，帮助水产中心协调解决土地租赁、公交站点设置、车辆进出等方面的问题，并将水产中心营销活动纳入到全区商业营销活动范围内，产生的联动效应和得到的经济效益受到了企业的欢迎。

党支部动员党员和工作人员利用机关OA局域网，围绕理论热点问题、党政中心工作，提高核心执行力等议题开展学习讨论；会同工会、团支部组织读书漂流活动，增强大家的文化修养，提高工作能力和服务水平；制作机关学习园地，及时刊登中央、市、区重要会议精神以及当前开展的主题教育，并通过知识测试的方式督促党员和工作人员学习知识、增长才干。

（四）联系实际，推动工作，确保学习成果的实践性

党支部把联系实际、解决问题、推动工作作为建设学习型团队的出发点和落脚点，让党员干部在学习中长本领、在工作中展才华、用工作的质和量去认证学习成果的好与坏，不断促进学习成果向工作实践转化。全体党员运用所学知识，努力探索推进产业发展的思路和方法，为调整产业结构、转变产业发展方式积极贡献力量。通过梳理产业发展资源，掌握全区重点工程、重大项目、存量资产等方面的第一手资料，提高制定产业发展规划的科学性和可行性；通过政策引导和财政支持，加快淘汰高能耗、高污染、低附加值企业，拓展区域产业发展空间，引导和培育新的产业链；通过打造国际化商务商业环境，引进西门子公司、铁狮门公司资本，提升区域产业的能级和国际化水平；通过加强市场监管和商业业态调控，引导商家开展多项主题营销活动，规范市场经营秩序，促进市场繁荣稳定。今年前三季度，商务委完成区级财税11150万元，同比增长31%，占目标的82%；完成社会消费品零售总额160亿元，同比增长15.1%，占目标的78.4%，为确保完成全年目标任务创造了有利条件。

三、进一步加强学习型团队建设的几点思考

加强学习型团队建设，要借鉴现代管理科学的最新理论成果，树立“以人为本”理念，以培养“学习型、思考型、创新型干部”为目标，努力使党员干部优化知识结构、提高综合素养、提升工作能力，更好地为推进区域产业发展服务。

（一）树立先进的学习理念，营造良好的学习氛围。树立全员学习、终身学习、学习工作化、工作学习化的理念，营造尊重个性、鼓励创新、协同合作、团结友爱的学习氛围，促使党员干部在对学习理念的自觉认知中不断增强事业心和责任感，主动学习、发奋学习、持续学习，不断提升驾驭产业发展和产业管理的能力，为推进区域产业发展贡献更大的力量。

（二）建立规范的学习制度，创新学习方式和载体。通过健全和完善学习考勤、学习档案、学习交流、学习检查、学习考核、学习激励等方面的制度，形成学习管理的长效机制，促使学习科学化、规范化、制度化。多形式、多渠道地开辟学习途径和方法，创新学习载体，不断增强学习的趣味性、有效性，使学习型团队建设取得新的成效。

（三）注重学习与实践的结合，做到学以致用、用以促学。要引导党员干部充分运用所学知识，加强产业发展的规划和指导，推进重点项目和重点园区建设，深化节能降耗工作，拓展招商引资渠道，加强市场监管与调控，努力提升产业的层次和能级，促进优势产业集聚，使区域产业不断向科技化、环保化、效能化方向发展。

（四）与机关文化建设有机融合，实现同步推进、同步发展。建设学习型团队可以丰富机关文化建设的内涵，活跃机关文化建设的气氛，深化机关文化建设的成果。加强机关文化建设，可以为学习型团队建设搭建广阔的活动平台，培育浓厚的学习风气。因此，要将学习型团队建设与机关文化建设有机结合起来，融为一体，使两者相辅相成，相得益彰。

加强学习型团队建设是一项系统工程，只有起点，没有终点。在今后的创建过程中，党支部将以解放思想为先导，以改革创新为动力，从深度上和广度上不断拓展建设学习型团队的途径和方法，全面提高党员干部队伍的核心执行力，为杨浦知识创新区建设和区域产业又好又快发展做出新的更大的贡献。高绩效团队的建设的要点

(一)每一位成员都认同团队目标

为了让所有的团队成员都尽最大努力，团队必须确定一个共同的目标。只有拥有一个共同的目标，团队在面临挑战时才能充分调动团队成员的干劲和行动热情。在设定团队目标时，需要注意以下四点：

1、团队目标须准确、有意义

团队目标被明确地描述，并形成了书面说明；对团队目标的达成应该设置一个期限；团队目标应该具有挑战性和可行性；团队成员具有意义，值得全体成员为之努力。

2、目标制定时，团队成员充分参与 在团队目标设定时，团队管理者应该给予每一位团队成员机会，让他们畅谈他们的想法并提出建议，每一位团队成员都有机会对团队目标的理解进行调整。

3、目标制定后，团队成员充分认同

团队管理者应该让所有团队成员都充分理解团队目标，让团队成员清楚地知道可以采取哪些行动从而实现团队目标。

4、适当时，团队目标应该调整

团队管理者应该定期对团队目标进行评估和更新，并让团队成员知道个人和团队取得的胜利。

(二)设定共同的成功标准

成功标准是团队日常运作的一个不可分割的组成部分，成功标准应该形成书面说明，每一位团队成员都应该了解并且认同成功标准。成功标准的设定，可以通过组织所有成员对以下问题进行讨论达成： 1）团队的主要目的

2）每一个团队成员能做出的贡献

3）如何对个人和团队取得的成功进行衡量

4）如何避免团队目标和团队成员目标之间发生冲突

5）如何对所有的努力进行协同使每个人都朝着共同的方式让所有努力 6）如何避免团队之间发生的冲突 在我们的团队中，整个团队的成功标准与每一位团队成员的成功标准之间是完全匹配的。每一位团队成员取得的成功将推动整个团队取得成功，而整个团队的成功也将推动每一位成员取得成功。

(三)建设“完整”的团队 在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能并且具有互补背景，我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队取得令人满意的成绩所必须的。因此，建设“完整”的团队，就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和专业技能。

1、使团队成员技能互补

在企业中，真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的：

1）具有实干能力的人，不空谈，而是实实在在地付诸实施。

2）具有行政管理能力的人，可以进行规划、协调、控制和跟进任务。3）具有创新能力的人，能够提出新的想法，并且激发团队成员转变。4）具有整合能力的人，鼓励团队成员合作，并且朝着共同的方向努力。

2、培训团队成员的专业技能

一个真正的团队还需要确保所有团队成员都能采用专业方式完成团队任务，因此，需要所有团队成员掌握专业技能。团队管理者需要对每一位团队成员在培训、经验和技能方面提出专业要求，并制定相应地发展计划。

3、发展团队成员的跨职能性 企业能够灵活运营，灵活性是不可或缺的。企业实现灵活性的一个重要步骤是鼓励所有的员工和团队成为“多面手”。这可以通过工作轮换实现，当然团队管理者也可以把那些愿意“身兼数职”的员工纳入团队。这样，团队成员可以掌握多项技能/专业，能够“身兼数职”，能从事跨越界限的工作。

(四)让每一位成员都掌握关系技能

在一支胜利的球队中，进球的队员和协助进球的队员都会受到奖励，同样，成功的守门员和参与防守的守门员也会受到褒奖。协助进球的队员和与防守的守门员之所以得到奖励，就是因为他们具有关系技能，同时利用关系技能推动了团队的胜利。在成功的团队中，掌握关系技能的团队成员通常具有以下特点： 1）善于团队合作，并且能够有效地进行互动与合作；

2）不仅了解自己地强项与弱项，还了解其他团队成员的；

3）了解工作流程和工作制度；

4）能够有效地移交任务，从而确保工作过程中“下一个环节”能够顺利的移交工作； 5）能够与其他成员进行持续沟通、倾听、提问、提供信息并且相互之间对理解程度进行检查；

6）知道何时应该让其他团队成员参与工作过程。

根据以上特点，综合来说，团队成员需要着重发展以下四种关系技能：

1、理解技能。根据对工作的性质、工作过程和工作制度的充分了解，在具体情况下进行评估，做出决策并且采取行动。

2、交接技能。有效地对工作任务进行交接从而确保工作地顺利进行。

3、沟通技能。理解其他团队成员发出的信号，并且向其他团队成员准确发送信号，从而推进工作进程。

4、人际关系技能。考虑并尊重团队成员；提出建设性批评意见；提高人际关系推动团队合作。

(五)营造学习与积极关注文化

学习对企业的生存和发展起着至关重要的作用

1、鼓励每一位成员对自我发展以及团队和企业的发展承担责任；

2、为团队成员提供培训，发展他们一般领域和专业领域的技能及知识；

3、当团队成员参加培训、展会或其他活动时，其他成员将得益于新的知识；

4、团队领队者更多地关注成员的特长而不是弱点，并能有效利用并发展特长；

5、褒奖提出创造性想法和建议从而实现改进地成员；

6、团队成员积极参与并且有机会表达他们不同地意见。