营销人员岗位任职条件、薪酬、考核及留用制度（5篇）

第一篇：营销人员岗位任职条件、薪酬、考核及留用制度

四川格兰德科技有限公司

营销人员岗位任职条件、薪酬、考核及留用制度

1、营销人员竞岗应聘的基本条件：

2、营销人员应聘岗位对应的任务和薪酬待遇：

3、薪酬各部份考核办法：

（1）基本工资、工龄津贴、学历津贴、绩效工资的考核办法如下：

（2）营销中心总经理、大区总经理、部门总经理岗位工资考核办法：

（3）助理，高级经理、项目经理、销售经理、销售员岗位工资考核办法：

4、主管岗位留用最低标准:

（1）一个季度完成任务值≤20%或倒退半年的平均值≤30%，降级使用。（2）两个季度完成任务值≤40%或倒退半年的平均值≤50%，再降级使用。（3）三个季度完成任务值≤50%或倒退半年的平均值≤60%，再降级使用。（4）四个季度完成任务值≤60%或倒退半年的平均值≤70%，再降级使用。（5）全年未完成任务值≤30%，公司有权停发提成和年终奖金。

（6）全年未完成任务值≤20%，公司有权停发工资、提成和年终奖金，公司让员工转岗或解除合同。

第二篇：营销人员薪酬管理制度

营销管理制度人员薪酬管理制度ZYGF-YX-ZD-050801

营销人员薪酬管理制度

4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

4.9非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第五条 颁布和执行

本制度自2005年月日颁布执行。

第六条 职责

6.1董事长

6.1.1批准营销部营销薪酬体系

6.1.2批准营销部激励标准

6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2总经理

6.2.1确定营销部营销薪酬体系

6.2.2确定营销部激励标准

6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

6.2.4对营销部整体绩效进行评估

6.3营销部

6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；

6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

6.4财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.5人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核

6.6成本审计部

监督营销部激励的执行

第七条 流程

7.1薪酬设计的的基本原则

7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；

7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

7.2营销部薪酬的设置

7.2.1根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；

7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

7.3营销部激励标准的设置

7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

7.4营销薪酬的执行

7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

7.4.2人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

7.5营销激励标准的执行

7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

7.5.2营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；

7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

第八条 激励

8.1正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

8.2负激励

8.2.1待岗

8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。

8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

8.2.2 离岗

8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销 人员平均销售额的50%的。

第九条 支持性文件

9.1销售佣金统计表

9.2销售佣金审批表

营 销 部

2009年10月11日

第三篇：三类人员安全生产考核任职制度

三类人员安全生产考核任职制度

一、为贯彻落实《安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》和《安全生产许可证条例》，提高“三类人员”的安全生产知识和管理能力，保证工程施工安全生产，依法履行职能，结合我项目部实际情况，特制定本制度。

二、本制度适用于建筑施工企业的主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员。

三、本项目部的“三类人员”必须经过省级建设行政主管部门安全生产考核，考核合格后取得建筑施工企业管理人员安全生产考核合格证书后，方可担任相应职务。

四、项目部的“三类人员”取得安全生产考核合格证书后，每年应参加规定学时的企业安全生产教育培训，并记入培训档案。

五、项目部的“三类人员”取得安全生产考核合格证书后，应当认真履行安全生产管理职责，接受建设（管）行政主管部门的监督检查。

六、项目部如发现已取得安全生产考核合格证书的“三类人员”违反安全生产法律法规，未履行安全生产职责，不按规定接受企业安全生产教育培训，施工现场管理混乱、存在严重事故隐患的，应当责令限期改正；情节严重的，暂扣安全生产考核合格证书，经重新考核合格后方可返还其证书。

七、工程项目发生死亡事故的，项目部应主动向工程项目所在地建设（管）行政主管部门报告，由其决定是否收缴有关责任人员的安全生产考核合格证书，并上交省建筑行政主管部门。

八、严禁未经考核或考核不合格的“三类人员”从事项目部的工程建设相关工作，否则将按《建设工程安全生产管理条例》第62条予以处罚。

九、建筑施工企业“三类人员”安全生产考核合格证书有效期为三年。有效期满需要延期的，持证人应于期满前3个月向原发证机关申请办理延期手续。

十、建筑施工企业“三类人员”安全生产考核合格证书遗失的，应在市级以上公共媒体上声明作废，并在一个月内到原发证机关办理补证手续。

十一、建筑施工企业“三类人员”变更单位或所在单位变更名称等的，应在变更后一个月内到原发证机关办理变更手续。

十二、本制度自公布之日起实施。

第四篇：技术部岗位薪酬制度

技术部岗位薪酬制度

1.目的为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。

2.适应范围

本公司技术部在岗员工。

3.薪酬确定原则

个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。

本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。

4.岗位薪酬方案

4.1

技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：

薪酬类型

内容

基本薪酬

基本工资

工龄工资

福利津贴

可变薪酬

绩效工资

项目进度奖金

项目效果奖金

技术人员月度工资总额

=

基本工资

＋

绩效工资

＋

工龄工资

＋

福利津贴

项目奖单独发放

4.2

技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）

岗位

薪酬类别

工资等级

一级

二级

三级

四级

五级

六级

高级工程师/组长

基本工资80%

5600

6400

7200

8000

8800

9600

绩效工资20%

1400

1600

1800

2000

2200

2400

小计

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中级工程师

基本工资80%

4240

4480

4720

4960

5200

5440

绩效工资20%

1060

1120

1180

1240

1300

1360

小计

5300

5600

5900

6200

6500

6800

一般工程师

基本工资80%

3200

3360

3520

3680

3840

4000

绩效工资20%

800

840

880

920

960

1000

小计

4000

4200

4400

4600

4800

5000

助理工程师

基本工资80%

2400

2560

2720

2880

3040

3200

绩效工资20%

600

640

680

720

760

800

小计

3000

3200

3400

3600

3800

4000

注：

各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。

4.3

绩效工资

实发绩效工资

=

绩效工资

×

个人月度绩效考核得分

÷

4.3.1

绩效工资考核

凡月度绩效考核得分≥80分的员工都可以拿到100%

绩效工资。

4.4

工龄工资

工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200

元，按月份发放，以此类推。

4.5

项目奖

公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%

。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。

4.5.1

项目进度奖金

公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。

项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。

个人项目进度奖金＝项目进度奖金总额×项目总的考核系数×个人负责项目内容进度的考核系数

项目总的进度考核系数及个人负责的项目内容进度考核系数确定方法

考核期内项目进度完成率（或个人工作进程）

项目进度考核系数和个人工作进度系数

完成101%以上

1.2

完成91%~100%

完成80%~90%

0.8

完成61%~79%

0.6

完成60%以下

0

注明：1、确因客观或不可控原因延误进度，时间进度计算向后顺延；

2、项目因其他原因终止，据实际情况酌情另行界定

4.5.2

项目效果奖金

个人项目效果奖金＝项目效果实际奖金×个人负责项目工作效果考核系数值。

项目总的市场反馈效果考核系数确定的方法

项目效果状态

效果考核系数

客户非常的满意，信息反馈非常好，维护期内没出现bug反馈

1.5

客户基本满意，对出现的bug问题，能够及时解决，不影响客户使用

客户经常反馈bug信息，因bug问题处理不及时或不到位，导致软件在维护期内累计超过15天，但最终将问题解决

0.5

客户抱怨强烈，因bug问题导致客户拒付款或无限期拖延

0

客户抱怨强烈，因bug问题导致客户要求退款，严重影响公司信誉

0

4.5.3

项目奖额度确认

每一个项目奖励总额的确认，根据项目成本预算、项目的技术复杂程度、以前公司是否做过类似项目、项目工作量、项目参加人数、项目周期、项目占用公司的资源等因素由公司综合平衡后在立项时确认。

4.5.4项目奖分配原则

项目奖分配权由项目负责人负责。在项目结束后，经过按照项目考核规定考核后，由项目负责人制定项目奖分配方案。项目组获得的项目奖比例应≥70%，项目负责人个人获得项目奖最高一般不得超过项目组奖励总额的50%。

4.5.5

特殊情况下项目奖

项目成功交付后，在项目回款还没有完全到位情况下，可按照财务成本分析报告结果，按回款比例支付项目奖。对个别非项目组主观原因推迟交付或暂停的项目经过公司研究决定可支付一定数额项目奖。对公司政策亏损的项目经过公司研究决定可支付一定数额的项目奖。

第五篇：药业营销人员薪酬管理制度

药业营销人员月工资分配制度

本公司依据按劳分配，效率优先并兼顾公平的基本原则对营销人员工资特做如下规定：

1、新聘的营销人员公司每月发给基本工资500元；

2、营销人员月回款在1.5万元以下的公司每月发给工资550元；

3、营销人员月回款在1.5万元至3万元的公司每月发给工资600元；

4、营销人员月回款在3万元至5万元的公司每月发给工资700元；

5、营销人员月回款在5万元以上的公司每月发给工资850元；

办事处区域经理薪资发放标准：

1、上回款在三百万以上的经理每月发工资1800元；

2、上回款三百万至一百五十万之间的经理每月发工资1200元；

3、上回款一百五十万至八十万之间的经理每月发工资1000元；

4、上回款八十万以下的经理每月发工资900元；

5、各办事处经理每月任务及回款额进行考核计算工资，办事处经理最高工资为2200元。

注意事项：1，任务表每月10号前发回公司，10号以后

发回一律按500元计算工资：

2，任务表只能出现公司发工资人员名单，填写应详细清楚；

3，有人员增减必须在任务表上注明；