如何解决集团干部队伍建设存在问题的建议

第一篇：如何解决集团干部队伍建设存在问题的建议

关于如何解决集团干部队伍建设存在问题的建议

面对新形势的挑战，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻胡锦涛总书记提出的“为民、务实、清廉”的要求，按照建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的干部队伍的目标，解放思想、实事求是、与时俱进，切实加强干部队伍的建设。建议如下：

一要进一步加强干部队伍制度建设。要尽快制定出各项法规，增强法律的权威性和约束力，抓紧制定行政处分、调任等尚缺的单项制度；加强法规执法情况的监督检查，加大对违纪违法的查处力度，确保制度落实到位。通过制度建设来规范干部队伍管理和建设。

二要进一步完善科学的管理机制。完善集团干部考试录用工作，严把干部队伍的“进口”；积极探索集团干部面向社会吸引高层次专业人才的新机制；大力推行公开选拔、竞争上岗，让优秀人才脱颖而出；综合体现工作职责、能力、业绩等因素，职务与职级相结合的对优秀人才具有吸引力的薪酬福利制度，以形成机关新的“比较优势”；研究干部队伍科学分类管理办法，根据不同类型干部成长的规律，实施不同的管理办法。

三要进一步加强干部队伍能力建设。以国家通用能力标准为依据，完善考核、培训、考录工作；不断提高为公众服 1

务的能力和水平；加强在职学习和培训，建立终身学习机制，完善带薪学习制度；完善流动与轮岗制度，以培养干部多方面的工作能力。

四要进一步加强干部队伍作风建设。广泛开展科学发展观和正确政绩观的学习教育活动，加强行为规范教育实践活动，切实做到立党为公、执政为民；研究加强作风建设，改进政府公共服务的办法，为公众提供更加优质、高效的公共服务，使广大干部成为人民群众欢迎的公仆。

五要不断加强干部队伍学习理论的风气。人总是要有点精神的，但高尚的精神境界不是天生的，而是在学习和实践中培养和塑造的。讲正气，必须养正气，这就要不断地加强理论学习和实践，知识多了，本领就会增大，精神境界就会提高。努力学习理论，可以使人认清方向、明辨是非。在这方面，老一辈革命家为我们作出了光辉的榜样。

第二篇：高职院校干部队伍建设存在的问题及对策建议探讨

高职院校干部队伍建设存在的问题

及对策建议探讨

高等职业教育在快速发展的同时，面临着工作重心转移、教育多样化、培养模式多样化等问题。在新时代背景下，对高职院校干部队伍提出新要求，但存在部分院校不能与时代适应的问题，严重影响高职院校的发展。分析原因，找到解决问题的突破口，具有重要意义。建设一支结构合理、工作精湛、能力突出、作风优秀的高职院校干部队伍具有深远意义。

近年来我国教育事业的蓬勃发展，使高职院校的教学水平得以不断提升，高职院校每年为我国的社会经济建设事业提供了大量的技术人才。作为重要的教育类型，高职院校的干部人才队伍建设对提升高职院校自身的管理水平和核心竞争力有着重要的意义，这也是提升高职院校教育水平、促进高职院校又好又快发展的先决条件。基于此，当前教育事业蓬勃发展的新时期，如何建设出一支锐意进取、务实创新的新型干部人才队伍，是摆在各高职院校面前的一项重要任务。

一、新时期高职院校干部队伍建设的现状

当前经济技术的进步，在一定程度上促进了我国教育事业的发展。国家近年来的大政方针对教育事业的扶持和关注度的提升，也極大地促进了高职教育事业的蓬勃发展。各地高职院校的发展存在一些地域性的差异，但是总体上呈现欣欣向荣的状态。为了进一步提升各高职院校的管理水平和教育水平，对高职院校干部队伍建设的要求刻不容缓，这不仅是高职院校提升自身竞争能力和未来发展的必然要求，也是在当前经济社会中应对日益复杂的国际国内环境、应对市场竞争增强的必然要求。我国当前高职院校的干部队伍人才建设已经初具效果，呈现出一些阶段性的成果，但是依然存在一些不足和问题，这些不足和问题主要表现在以下几个方面：

（一）干部队伍建设重视程度偏低，队伍建设的整体规划缺乏

作为我国教育系统中的关键一环，高职教育的培养目标主要是为国家和社会经济发展提供高素质的应用型技术人才，为我国的社会发展和科技创新注入活力。高职院校的干部人才对高职院校日常的管理、正常的运行、教育工作的监督、学生的培养、教育资源的分配和院校未来的发展都承担着重要的责任和义务。基于上述的论述可知，高职院校的干部人才对高职院校有着重要的意义。为此，需要在充分认识高职院校干部队伍重要性的基础上，加强高职院校干部队伍人才建设，努力提升高职院校干部人才的能力与水平。但是纵观我国各地高职院校的具体情况可知，多数的高职院校在日常的管理中主要以教学和科研人员办学为日常工作的中心内容，而对干部队伍建设这些一直处于从属的事务，建设的速度和效率较低，重视程度不够。长期的偏颇，导致教学科研和干部队伍建设呈现“长短腿”的问题，严重影响了高职院校的发展速度。

（二）干部队伍配备不足，队伍力量相对薄弱

近年来，就业形势的转变和国家大政方针的倾向，使高职院校的发展走上了快车道，高职院校的规模在不断扩大，学生数量有了大幅度的增长。这使得在传统高职院校办学体制的管理模式下存在的一些问题更加尖锐，高职院校中干部人才数量与院校学生之间的比例失调问题更加突出。当前的调查显示，大多数高职院校中的干部数量严重缺乏，多数的干部人才主要由教学工作者和学生管理人员来兼职替代，这种临时的替代性措施，一方面使原本从事教学和学生管理的教育工作者任务更加繁重，苦不堪言;另一方面，由于是临时的兼职人员代替专业的干部人才，导致在业务能力、工作经验和专业知识上存在一定欠缺，对具体问题的解决存在困难，这直接影响了教职工的工作积极性。

（三）干部人才业务水平相对较低，整体素质参差不齐

上述的论述可知，高职院校中人才队伍中，一部分的干部人员主要是由教师和辅导员充当的，这使得干部人才的业务水平较低，整体素质有待进一步的提高。由于干部人才专业知识欠缺，导致高职院校在具体的选拔环节自行放低了选拔标准，使得一些低学历、专业背景较差的人进入干部队伍中，在一定程度上影响了高职院校的正常管理工作。素质低的干部人员长期在岗，对岗位缺乏应有的热情，研究和科研成果较少，使高职院校的干部队伍建设进入死胡同，进一步造成院校整体干部建设水平较差，难以适应新时期的发展。

（四）政策措施不够健全，干部人才培养的实效有待加强

纵观我国高职院校的发展现状，大多数的院校已经认识到干部队伍建设的重要性，也采取了一定的政策措施来提升本院校的干部人才素质。但是在具体的实施环节，多数高职院校干部教育培训工作的落实力度和培训效果等堪忧。造成这种结果的原因是多方面的，首先，对理论课程的重视程度不足，主要表现在培训人员采取能过且过的态度进行培训工作，干部人才认为培训的知识理论太虚，培训课混个脸熟就可以了，人在心不在的态度使得培训的质量较差。其次，培训课程的设计上存在问题，没有针对干部队伍进行多层级、多专业的针对性培养，“一锅端”的教育模式难以达到令人满意的效果，且在培训内容上出现单一滞后的问题，导致学员缺乏兴趣，无法调动干部人员的积极性，进而产生较差的培养效果也不难想象。

二、高职院校干部队伍建设的建议

（一）加强领导，充分认识干部队伍建设的重要性和紧迫性

对高职院校干部队伍建设存在的问题，首先需要从意识形态和管理层面入手。而这也是加强高职院校干部队伍整体素质、落实国家大政方针、提高院校先进性和执政能力的必然要求。作为高职校管理实务的主要实施者，干部人才承担着国家和社会赋予的任务和使命，不仅是教育工作的贯彻者，也是高职院校进行改革和发展的推动者。基于此，高职院校的管理层需要充分认识到干部队伍建设的重要程度和当前建设的紧迫程度，在经济社会发展的新形势下，加强队伍建设的方向一致性，为高职院校的干部队伍建设多创造良好的政策扶持和工作生活帮助，提升干部人才的薪资和待遇标准，提升干部人才的集体荣誉感和自豪感，进而有效调动干部人才工作的积极性。

（二）采取有力措施，切实提高干部队伍素质

高职院校近几年来扩张式的发展模式，使其自身的干部队伍建设出现了一些问题。为了有效解决问题，提高干部队伍的整体素质，需要做到以下几点：

首先，加强干部人才的选拔标准，严把入口。加强预备干部的培养，以极大提升高职院校干部队伍的整体素质。在具体的选拔环节，将作风良好、思想先进、专业技能完备、管理能力较强的人员作为培养和发展的对象。要积极落实干部队伍建设中的四个现代化的要求，坚持全面发展的原则，整体拔高干部人才的素质。

其次，要加强干部人才的培养教育。转变传统培养模式，从单一培养、一次培养转变为多元培养、多次培养等模式，这是为了应对当前社会迅速发展的要求。在培训模式上，制订多种形式的培训计划，积极开展不同阶段的培训内容，有针对性地组织开展关于科技、管理、计算机软件应用等专业技能方面的学习培训工作，促进干部人才的全面发展。

最后，为了提升培养效果，高职院校要积极创建良好的教育资源和专门的教育平台，借助培训班、在职深造、访学等模式为干部人才提供多种形式和多种层次的学习培养平台，进而有效提升干部人才的专业技能和业务水平。

（三）建立健全激励保障机制，为干部开展工作创造有利环境

为了进一步消除干部人才具体工作中的后顾之忧，使其放手去干，大刀阔斧地实施工作，同时激发工作的积极性和自信心，需要在高职院校建立完备的干部激励保障的体制机制，这也是进一步增强干部队伍整体影响力、创造力和竞争力的重要保证。为了达到上述目标，高职院校的管理层需要加强对干部个人的关怀、激励，并在生活和工作中给予一定的支持。首先，需要做到政策上的重视，要重视干部的培养和才能的施展，要积极考核干部人才，对自身能力过硬、德才皆优的干部要积极提拔和重用，使其价值得以发挥。其次，进行院校的评优活动中，给干部队伍也预留一些名额，以激励干部的工作积极性。再次，要在工作上重视干部人才，积极给予干部人员锻炼和提升自我的机会和条件，使其不断完善自我，并积极加强干部之间的交流，努力听取群体的声音。最后，加强生活上对干部人员的关心。积极解决干部人员生活中的困难，对住房、薪资等方面的问题寻求最佳的解决办法，使干部人员在没有生活后顾之忧的情况下安心做好本职工作，发挥工作的主动性和创造性。

总之，高职院校干部队伍建设应正视问题所在，积极应对，促进干部队伍建设的良好发展。我国经济的发展促进了对高素质应用型人才的需求，也极大促进了高职院校的发展。当前面对日益复杂的市场环境的竞争，高职院校在面对机遇的同时，也面临着巨大的挑战。为了有效提升高职院校的教学水平和自身发展水平，需要着力促进高职院校的干部队伍建设力度，在充分认识到当前高职院校干部队伍建设存在的问题后，需要着力探索新思路、新理念、新方法，促进干部队伍建设的科学化和规范化水平，提升我国高职院校的整体实力，为我国的高职教育事业做出更大的贡献。

第三篇：乡村医生队伍建设存在问题及建议

乡村医生队伍建设存在问题及建议

目前村医以及村卫生室在健康脱贫工作中起着不可替代的基础性作用，主要负责基本公共卫生服务、基本医疗、签约服务、健康体检等。从健康脱贫和签约服务上看，要求为贫困人口和签约对象进行上门服务，村医承担着很大工作量。而且山区人口分散，交通不便，抽调县、镇医疗力量，无形中增加了工作成本，也只有当地村医最适合，在没有村医的村，贫困人口就很难享受到很好的医疗服务。贫困户因病致贫人员中有近70％为慢性病患者，村医可以及时掌握患病人员患病现状，及时给于健康指导，避免延误病情。同时村医通过健康知识宣传，积极引导老百姓形成良好的生活和卫生习惯，提高防病抗病知识知晓率，减少疾病的发生，降低因病致贫因病返贫风险。但是，关于乡村医生的队伍建设还存在着许多问题制约着农村医疗服务水平的发展。

一、存在的问题

1.乡村医生没有编制

乡村医生的身份是农民，处于半医半农，平时在开展广大农村地区的基本医疗、公共卫生工作的同时，辅以务农或零工维持生活。即医改后，乡村医生还是游离于卫生体制之外，没有工资、编制和养老保险，没能做到像乡村教师一样，由国家财政统一发放。

2.乡村医生技术水平普遍低下

乡村医生学历总体偏低，虽然大多数村医持有《乡村医生执业证书》，但取得执业（助理）医师或护师的比例偏少，直接制约着乡村医生医疗技术服务水平和抵御医疗风险能力的提高。

3.整体年龄偏大，后备力量不足

由于条件差、待遇低，人员补充困难，特别是医学院毕业的大学生不愿意到乡村行医，造成村医队伍年龄老化，缺乏年轻人，目前在岗村医年龄普遍偏大，导致很多村的村卫生室面临后继无人的尴尬局面，不利于医学知识的更新和现代医疗技术的实施推广。

4.知识更新慢，工作能力不强

现在医药卫生知识更新较快，而乡村医生普遍缺乏系统的业务学习与知识更新，基础理论薄弱，工作方法老化、单一，不能满足新形势下广大农村居民对医疗卫生保健服务的新需求。尤其体现在公共卫生服务方面，乡村医生对农村常见慢性病的治疗缺乏应有的知识和方法，工作显得被动，缺乏发实际效果。

二、加强乡村医生队伍建设的几点建议

1.实现乡村医生职业化

建议有关部门参照民办教师转制的成功经验，整合农村基层卫生资源，将乡村医生列入编制，实现乡村医生职业化。可先实行镇村卫生机构一体化管理，政府制定政策，将个人综合考核及取得临床医职业资格证书定向培养的乡村医生纳入乡镇卫生服务中心管理，享受事业单位人员待遇，再逐步将乡村医生纳入编制内。

2.建立激励高水平医生下基层的长效机制

一是医学从业者在升职称时明确要求至少有几年的基层医疗经验；二是对于在基层就业的大学生村医将在晋升、身份和工资待遇等多方面给与关爱；三是定向招录培养，参照大学生村官的做法，每年确定一定比例的乡镇卫生院聘用编制，面向医学毕业生进行公开招录，作为乡镇卫生院驻村医生。

3.培养新一批人才

针对乡村医生队伍年龄结构老化的问题，可采取“村来村去”的定向培养方式，委托医学院校，每年招收一定数量的高中毕业生进行免费培养，毕业后经考试合格，发给《乡村医生资格证书》，按规定程序注册上岗；也可以结合实际，制定医学专业大学生到村卫生室工作的优惠政策，吸引专科以上医学生扎根基层，为乡村医生队伍注入新鲜血液，增添队伍新的活力。

第四篇：专卖店存在的问题和解决建议

店内目前存在的问题和解决建议

一、货品调配问题：

1、返厂调货太频繁，几乎每天都有返厂调货。占用了店内员工大量的时间和精力，使得店内员工不能有效的利用销售时间。

2、调货下单时间太晚，基本都是在下午6点左右下调货单，结果很多店只得在客流高峰期进行调货的准备工作，浪费了最佳销售时间。

3、个别店部分销售还可以的款式经常被调走，有的已经调走的款式过了几天又调回来。证明调货缺乏计划性并缺少数据支持。

4、各店经常出现商品断码情况，浪费销售机会。

5、配货对店内的实际情况了解不精确，导致店内货品调配没有针对性。

解决建议：

1、延长返厂周期，以前是看15天的销售数据进行返厂。实际在店内15天不足

以看出该款鞋是否滞销，如延长到30天即可降低调货次数又可以增加销售机

会。

2、每次下调货单要在当天的早上9点左右，这样可以有效的利用店内空闲时间，并保证高峰期的销售人员数量。

3、新货配货根据区域进行安排，建议F、B、M、天伦、三八为一区，黑石礁、D、五一广场和即将开业的幸福E家为二区，锦绣、春柳、东特为三区，华南、M、泡崖为四区，金州、开发区安盛、开发区乐购为五区，瓦房店友嘉、瓦房店

新玛特为六区，旅顺为七区。新货按每区占全部销售的比重进行配货。如：

一区历史销售占总销售的30%，那么新品的30%配给一区。

4、每区的新品尺码配备充足，根据店内销售情况及时的进行区域内的调配。既

是保证每个区的新品总数都是全码。

5、有针对性的调货，所有特价货品全部在折扣店销售，特价鞋在店内除反季外

只入不出。

6、店内有调货权，每周一次，周二店长做调货单，周三库房根据店内需求备货。

周四周五送货，保证周末销售旺季的货品充足。如调配货品不足，既是该货

品销售良好或已接近商品销售末期，那么根据实际情况考虑补货（以后尽量

不补货而是用新款补充，以免因为订货数量掌握不好造成商品积压），不需补

货的商品在每个区域内的主力店经行拼码，增加销售和处理尾货的机会。

二、店内商品问题：

1、应季商品货量不足，商品展面多是非应季商品。

2、JH商品与其他家雷同太多，并且销售价格均高于对手。

3、大码鞋常年缺货，店内顾客需求无法满足。

4、返修商品不及时，个别店竟然有返修3个月还没有修好的鞋。

5、过时商品挤压严重。

6、促销方式单一。

解决建议：

1、与有经验的老员工一起制定出订货时间表（以周为单位），按时间表安排

工作，做到订货及时，加大提前量。

2、与有经验的老员工制定出每年新货上架和反季商品撤柜时间表（以周为单位），全店和库房根据时间表安排工作，以免出现前一段时间个别店已经到了夏季，货架上还有冬季鞋的现象再次出现。

3、JH鞋可以采用贴忠记的标识，以区别于其他店，或者另注册个品牌专门用于

JH的标识。因为与其他店的雷同太多，今后可以适当减少JH鞋的订货比率。

4、建议现有的大量挤压货品以极低的价格清仓处理，目前有很多挤压商品质量

已经根本无法保证。很多的鞋胶已经开始发黄，如果再积压情况会更严重。

5、建立一只专门的特卖队伍（现有人员兼职）不动用店内力量和货品，每周在没有忠记专卖店的地区做特卖活动，尽快的处理积压商品。

6、订货时适当增加大码鞋订货量。

7、整理维修部门，制定返修流程，确定返修工作日的时限，可以作为考核维修

人员的衡量标准，优奖劣罚。

8、每年制定全年的促销活动方案，建议一年有8—10套活动方案，以应对目前

激烈的市场竞争。

三、人员问题：

1、离职人员太频繁。

2、新人招聘困难，并且留下的也很少。

3、员工没有整体的培训，素质普遍过低。

4、员工入职离职的流程过于简单，没有形成书面化。

5、激励员工的手段过于单一。

解决建议：

1、建议提高营业的基本工资，建立有竞争机制的绩效工资体系。吸引新员工、留住优秀的老员工。

2、制定人员入职离职流程，建立相关表格。入职表格可以在店内填写，离职必

须在总公司填写和办理。

3、制定新人培训流程，每月定期在总部进行2-3天的新入职的员工培训，包括：

商品知识培训、销售流程培训、店内实务培训、销售技巧培训、企业规模远

景和规划介绍、员工守则培训。

4、定期为店长进行进阶培训，如：初级人力资源管理、店内实务培训、销售技

巧交流、目前世界上流行的一些拓展培训（《没有什么不可能》、《职业经理守

则》、《二十一天习惯的养成》等）提高店面管理人员素质，并且把培训的收

获普及到店内中。

5、每月提前制定销售任务，每周按销售完成百分比进行排名，每周五将销售排

名发到各店，使店内产生竞争意识和危机感。日后可以考虑每月奖励排名前

10名的店长或班长，奖励方式可以灵活多样，如：现金奖励、组织近郊一日

游、宴请排名前十的店长等等。增加软性的奖励，使得每月的竞争更有趣味

性，提高各店的积极性。

四、店内的硬件问题：

1、大批店铺装修老化，破损严重。

2、店面的精品展示位基本没有，使得应季精品与老款鞋混在一起，没有做到引导顾客消费。

3、独立店面的橱窗基本是空白的，顾客在外面看到的只一排排鞋的后跟。如F、天伦都是 非常好的广告展示店面，结果现在都没有利用起来。

4、店内如空调、电扇很多损坏，有的店面电扇太少使得店内空气不畅、闷热使得顾客不愿逗留。

5、店内损坏物品维修不及时。

解决建议：

1、制定装修计划，安排急需装修的店面依次装修。新的装修计划做到风格全部

统一，加强橱窗、灯光、精品展示用具的设计。

2、能否招聘专门的维修工负责店内的维修，或者与常年为公司装修的装修队合作，对方负责该项工作。

五、新店开发和老店调整的建议：

1、瓦房店的两家店目前比较稳定，销售稳中有升，并且现在的瓦房店新增商业区逐渐成熟，建议可以在瓦房店再开一家分店，定位是中高端店铺。

2、开发区目前两家店的销售都不是很理想，安盛店的超市近期已经被沃尔玛收购，所以开发区安盛店日后还有很大的潜力，可以保留。开发区乐购店目前整体商场比较萧条，客流极差，日后沃尔玛开业后也会对其产生极大的冲击。建议撤掉开发区乐购店，并在开发区传统商业区寻找新的店面，这样可以在开发区继续保持两家店面，这样对管理、人员调配、货品数量控制都有益处。

3、金州店目前就是人员问题，我们会尽快全力为金州店做好人员配备工作。

第五篇：浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

近年来，基层检察院干部队伍建设工作紧紧围绕“三大建设”总任务，牢牢把握“三个强化”总要求，以服务和推进检察事业科学发展为根本，以培育和践行政法干警核心价值观为重点，以提高检察队伍素质和执法公信力为目标，积极完善检察干部管理体系，强化政工部门自身建设，不断提高干部人事工作水平，为执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设提供了有力的精神动力、组织保障和智力支持。但基层检察院干部队伍建设工作仍然存在一些问题。干部队伍建设工作存在的问题

（一）思想政治工作针对性不强。一是没有根据检察业务工作的特点，结合部门工作和干警的思想实际，有针对性地开展思想政治教育，导致理论学习流于形式，照本宣科，采用“填鸭式”、“满堂灌”的学习方法，干警只会抄抄学习笔记、写写学习心得，对所学内容“不入脑”。二是部署思想政治工作时照抄、照搬上级文件，不重视深入实际，不喜欢调查研究，缺乏说服力、感召力和亲和力。

（二）缺乏激励机制，难以调动干警工作热情。一是只注重确立单位争先创优的集体目标，而忽略引导干警树立个人目标，将干警的个人目标与集体目标割裂开来，无法很好的激发出干警为全院集体目标奋斗的工作动力。二是对于干警的好人好事等先进事迹，没有及时运用表彰嘉奖等荣誉对干警个人进行鼓励，在培养干警的集体荣誉感和团队精神上受限，难以在全院形成“学先进、争先进、当先进”的良好氛围。做好干部队伍建设工作的主要措施

（一）强化科学理论武装，提高队伍政治思想素质

把强化思想政治教育贯穿于干部人事工作的始终，切实提高队伍的党性观念、执法理念、职业道德素养，规范干警执法行为。一是采取个人自学与集中学习的方式，组织全体干警学习党的十八大、十八届三中、四中全会精神、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、检察官职业道德基本准则等，把握好当前和今后一个时期的指导思想、总体目标、工作重点和基本要求，坚持检察工作的正确方向。二是结合党的群众路线教育实践活动以及正在开展的规范司法行为专项整治工作，以“六观”、“六个有机统一”、“四个必须”、“六个并重”等作为检察干警日常学习的重要内容，教育引导全体检察干警牢固树立理性平和文明规范的执法理念，牢固树立人权意识、程序意识、证据意识、实效意识、监督意识，始终用正确的执法理念指引和规范执法办案活动，有效祛除“四风”问题。三是创新教育形式，采取“走出去，请进来”的方式，积极组织干警参加各类培训，邀请各级党校老师为干警授课。通过扎实有效、灵活多样的学习不断夯实干警思想基础，增强“立检为公，执法为民”的宗旨意识和“忠诚、公正、清廉、文明”的检察职业道德。

（二）加强班子建设，提高班子决策能力和水平

严格按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求继续抓好领导班子建设，不断提高领导班子和领导干部总揽全局、协调各方的能力。一是不断加强和深化院党组中心组学习，注重学习和调研相结合，努力在联系实际解决问题上下功夫。二是坚持双重组织生活制度，认真贯彻民主集中制原则，完善党组议事决策机制。三是严格执行党风廉政建设责任制和“一岗双责”，加强反腐倡廉教育和廉政文化建设，不断推进检察廉政教育经常化、规范化。

（三）重视教育培训，提升队伍整体素质

围绕检察业务工作重点，以增强法律监督能力为核心，以促进队伍专业化职业化建设为方向，以领导骨干和业务一线检察官为重点，强化教育培训措施，丰富学习内容和形式，取得较好的效果。一是强化教育经费保障，为大力提升干警业务技能和综合素质，全面履行检察职能提供物质保障。积极鼓励干警继续学历教育，同时大力支持干警参加司法考试，采取开展经验交流、报销培训费用、建立激励机制等方式，积极鼓励干警参加。二是制定信息、调研奖惩制度和激励措施，鼓励干警就工作疑难、法律适用等开展探索和思考，为干警提供调研交流平台。三是推行绩效考核量化奖惩机制，彻底打破“大锅饭”思想，并将考核结果作为干部考核任免的重要依据，激发了中层干部和全院干警的工作热情。四是注重人文关怀，建立和落实领导干部联系检察人员、日常交流谈心等制度，多关心、体恤检察人员，帮助解决工作和生活中遇到的实际困难，积极营造和谐健康的人际关系和工作氛围，不断增强基层检察院的凝聚力和战斗力。

（四）严格选拔程序，增强选人用人公信度

认真贯彻落实中央、省、市、区关于干部工作的有关精神及《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，不断完善干部选拔任用机制，不断规范干部选拔任用工作程序。首先，严格选拔标准。我院严格执行《干部任用条例》，坚持“德才兼备，以德为先”用人标准，结合岗位特点和工作需要，从严把握人选的基本条件、德才素质和任职资格，从机制上保障干部选拔任用工作从严要求、从严管理，扎实推进干部选拔任用工作的深入开展。其次，严格选拔程序。在履行干部选拔任用工作程序中，我院坚持把民主推荐、面试、组织考察、任职公示等各个环节的工作做细做实，切实做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、遵守纪律不放松。最后，加强民主监督，提高选人用人的公信度。积极贯彻落实民主集中制，充分发挥广大干警的民主监督作用，提高干部人事工作的透明度。在选拔任用过程中，统计民主推荐票数、面试、考察谈话、情况汇总、任前谈话等环节均有纪检监察干部在场监督。