干部考核的做法和启示[推荐5篇]

第一篇：干部考核的做法和启示

按：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。面对新的形势、新的任务，能否培养造就一支高素质的干部队伍，更好地实践好“三个代表”重要思想，关系到企业的改革发展、兴衰成败，也直接影响到党群干群关系的好坏。漯河车站经过长期的探索实践，形成了“五个一”干部考核制度。调研中，我们感到“五个一”考核制度的实施，有效地推动了车站干部管理工作和干部队伍素质的提高，也极大地促进了车站两个文明建设的发展。现予以编发，供各单位借鉴。

有形的考核无形的动力

——漯河站坚持“五个一”干部考核的做法、效果与启示

近年来，漯河车站始终把强化干部考核作为促进干部队伍建设的突破口，坚持做到一月一考核，一月一认级，一月一讲评，一月一公布，一月一奖罚，推动了干部队伍建设的健康发展，促进了干部作风的转变，提升了车站基础管理工作，保证了车站各项工作的顺利开展。

——着眼建立机制，按逐级管理不断完善考核制度。几年前，漯河车站干部总数有100余人，约占职工总数的十分之一，人浮于事、管理不严、工作拖拉、混日子的现象比较普遍，职工中监守自盗、打架斗殴、野蛮待客，以及路风问题、安全问题等时有发生。针对这些问题，车站领导班子通过认真的调查分析后，深切感到，必须从干部开刀，抓干部，带队伍，促整体。并从强化干部考核入手，探索制定了相应的考核制度。一是分层管理，逐级考核。车站党政正职考核副职；车站副职干部考核分管车间党政正职和机关科室主任；车间党政正职和机关科室主任考核本车间、本科室其他干部，体现谁分管、谁负责，谁负责、谁考核。二是逐级负责，逐级把关。每月由各车间、机关各科室组织对每个干部互评打分，各车间党政正职、各科室主任把关，车站分管副职领导干部复审把关，最后由车站党政正职参加综合审定，确定每个干部的考核等级。三是逐月考核，大会讲评。车站和站党委对每个干部一月一考核，一月一认级，一月一公布，一月一奖罚。由车站党政主要领导在每月的干部大会上公布考核结果，讲评考核情况，总结考核特点，指出被考核定为二级排尾干部和三级干部的原因。四是严格制度，规范操作。为确保考核不走过场，车站一改过去不够严格、不够规范、不够客观的做法，变笼统的月工作总结汇报内容繁多为实实在在的十项内容（安全生产、任务完成、路风建设、综合治理、现场控制、检查通报、五定三率、党的建设、宣传思想政治工作和临时任务等）；变单纯的听汇报为查看各种资料、台帐、手帐等记录；变分工逐级考核为分组由车站党政主要领导带队实地检查与考核；变人工考核为微机考核。使车站的干部考核制度逐步走上科学化、规范化的道路。

——着眼细化标准，按岗位职责不断完善考核内容。车站按照每个干部的职责范围相应制定了不同的考核内容和标准。在考核的范围上，实行干部全员考核。凡车站干部职务的，一人不漏，坚持做到每月每个干部有个人工作小结，有自我评分表，有互评打分表，有任务完成落实统计表，有分管领导考核评鉴意见。在考核的评分上，实行等级分数，按以百分制实行五个等级。在考核的内容上，实行量化标准。对每个干部的考核，主要体现在安全管理、经营责任制、职责任务等三大方面、26项具体工作之中。同时，规定了每个干部下现场检查的天数、次数、地点、岗位和发现、解决问题的件数等。今年三月，车站结合实际，又增加了每个机关干部包班组、每个站级领导包车间，并把“两个纳入”充实到考核的内容中，有效解决了以往职责不明的问题。在考核的结果上，实行按级奖罚。对每个干部每月的考核结果，分别对站级领导、主要车间和机关主要业务科室的干部、其它车间、科室干部进行相应标准的奖罚。在考核的整改上，实行自我加压。车站坚持对每月的干部考核结果在干部大会上公开，做到抓两头，促中间。对连续两次被评为一级和连续两次被评为三级的干部，在干部大会上分别介绍经验或查找自身问题及原因，以此激励干部做好本职工作，向先进学习。

——着眼提高素质，按考核结果不断完善用人机制。一是坚持日常考核与年度考核解聘相结合。车站严格按照分局每年解聘5%不称职干部的要求，以日常的考核数据为年终解聘打基础，通过每月考核的总成绩，实行排队抓尾，末尾淘汰。办法实施以来，通过考核、民主测评和排队抓尾、末尾淘汰，全站直接解聘的25名，降级降职使用的9名。二是坚持民主测评与领导评鉴相结合。主要抓好三个环节：①依靠骨干。吸收各车间工会主席、团支部书记、党小组长、职工代表、班组长等素质较高，具有一定鉴别力的人员组成民主测评团，从整体上力求民主测评的高质量。②严格公正。车站要求凡参加民主测评的人员坚持公正、公平、实事求是的原则，不打人情分、关系分和随意分，把握好评议尺度。③逐级评鉴。车间党政正职、机关科室主任。对本车间、本部门的干部综合评鉴后，组织车站领导班子集体对每个干部进行评鉴。三是坚持民主测评结果与集体研究决定相结合。对民主测评的结果，车站党政主要领导不定调子，不主断行事，不搞个人说了算，不随意降低标准，而是由考核组汇总月度考核结果和民主测评、领导评鉴结果，得出末尾名单，上报党委集体研究确定解聘名单。

由于车站领导在干部考核上敢于较真，在职工中引起了强烈反响，车站的各项工作也迈上了一个新的台阶，尤其是全站干部保持了较好的精神状态，工作作风得到明显转变：

一是干部的责任心、主动性增强了。尤其是在急、难、险、重等任务面前，干部的表率作用得到充分发挥。今年春运期间，漯河地区连续下了两场大雪，许多干部以风雪为令，主动到运输现场清除道岔积雪，确保运输安全畅通。在今年战高温斗洪水的过程中，一些干部主动到车间、班组、岗位为职工送清凉、送药品，主动深入现场为职工解决困难。据统计，今年入夏以来，干部为一线职工解决电扇、空调、照明、喝水、吃饭等问题100多件。

二是干部下现场检查巡视的力度加大了。按照包保分工，每天有干部到岗盯现场作业安全，遇有风雨雪天气，大家主动到岗到位，指挥行车、调车作业。每周都有干部的两纪检查班、劳动保护检查组在现场检查巡视。尤其是空档时间、后半夜等关键时间，都有干部轮班按时间段不间断检查巡视。全站70名干部，平均每人每月要在现场检查巡视15至20天。截止7月6日，全站党员安全生产连续达6106天，车站连续实现安全生产800天。

三是干部发现和解决问题的意识增强了。过去下现场走马观花的现象基本上得到了有效杜绝，即使是那些职工干惯了，干部看惯了的惯性违章作业，也小题大做，紧抓不放，做到问题不搞清楚不放，责任不划定不放，原因未分清楚不放。

据统计，全站70名干部，每月发现和解决问题平均达210件以上。

四是干部共同做思想政治工作的积极性提高了。车站坚持把“两个纳入”作为考核的重要内容，有效地促动了干部尤其是行政干部在抓行政管理过程中，了解职工思想、关心职工思想、解决职工思想的积极性和主动性。今年五月份，车站在实行职工收入全额捆绑，岗上分等的分配办法后，部分职工的思想不稳定，直接影响到运输安全生产。许多干部尤其是两级领导干部利用班组点名会、交班会、学习会宣讲改革分配机制的意义。有的干部直接到包保岗位了解职工思想情绪，有的还到职工家中了解职工反映，听取职工的意见，循循善诱地讲道理，讲政策，帮助解疑释惑，并及时把职工一些合理的建议及时反馈给车站和站党委。由于干部思想政治工作的及时、到位，很快稳定了职工思想，化解了职工中的矛盾，稳定了职工队伍，保证了正常的运输安全生。

从漯河站坚持“五个一”干部考核的做法和带来的明显效果中，我们得到以下几点有益启示。

启示之一，加强干部考核，必须坚持实事求实，克服形式主义。从实际出发，实事求是，是我们认识事物的根本思想方法，这也是我们加强干部考核的前提和基本原则。漯河站干部考核工作能够取得实效，关键在于一是他们不搞照抄照搬、千篇一律，而是结合本单位干部队伍实际，探索建立健全了一套操作性强的考核办法；二是他们不搞长官意志，个人说了算，而是以实绩论英雄，凭公论看结果。考核中，车站对一个干部实行上下左右前后的全方位考核，尽可能大地扩大考核的渠道和范畴，既有职工评鉴，车间、科室主任评鉴，也有站段领导的综合评鉴，尽可能保证了考核的全面性，避免了考核的片面性。这也是漯河站“五个一”干部考核制度能够得到长期坚持和发展的生命力所在。

启示之二，加强干部考核，必须坚持长抓不懈，克服虎头蛇尾。天下大事必作于细，古今事业须成于实。没有长抓不懈的精神，是不可能干好任何工作的。干部考核工作也必须在抓好落实上下功夫。漯河站早在96年就开始不断探索干部考核工作，并始终把干部考核工作作为加强干部队伍管理的突破口，狠抓落实。一是实在考核内容、考核标准、领导制度的具体化上，使干部职工评议中有据可循，对号入座；二是实在考核的过程上，克服了走过场、走形式；三是实在效果上，坚持把干部考核与实践“三个代表”重要思想结合起来，而不是停留在说“原则”，做“样子”、浅尝辄止；四是站领导班子有一股一抓到底，不抓出结果，不见实效，决不罢休的决心和勇气。

启示之三，加强干部考核，必须坚持严字当头，克服避重就轻。严，出管理、出质量、出效益。对待任何一项工作，敢不敢于较真，是一个班子、一个干部有无良好精神状态和负责精神的具体体现。为什么有的单位制定的考核办法不可谓不“严”，但却“板子”高高举起、轻轻打下。这实质上就是一个不敢负责，不敢严格管理的问题。漯河站干部考核之所以能够真正带来触动，关键就是把握了一个“严”字，一是严在坚持公正、公开、公平；二是严在奖罚，严在对不合格干部坚决予以解聘，决不迁就；三是严在适度，即做到严格考核，并不是以个人好恶为标准的惩办主义，而是以党纪、政纪为依据的“惩前毖后”。

第二篇：干部考核特色亮点做法典型材料

干部考核特色亮点做法典型材料

一是看“分”不唯“分”，将坚持原则与注重实效相结合。

在坚持统一标准的基础上，根据不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，将机关单位按工作职能分类、地区按发展方向分类、领导干部按岗位责任分类，确定不同的考察重点，做到分组分类相结合、定性定量相结合，增强考核工作的实效性。

二是看“事”不唯“事”，将一时表现与一贯表现相结合。

建立科学的评价导向，综合立体地开展考核工作，科学地评价干部，既不能仅通过片面成绩就完全肯定一个人，更不能只因为些许失误就完全否定一个人。可以通过某项工作的成绩得失，一分为二地看干部，从而发现被考核人能力水平的“长中短”、“短中长”。

三是看“票”不唯“票”，将党委评价与群众意见相结合。

既要听取被考核对象在单位同事、群众之间的“口碑”，也要切实尊重单位党委的意见。如有条件，可以进一步征求被考核人的服务对象和关系紧密同志的意见，通过正确的分析研判，做到既不让“老实人”吃亏，也不让“老好人”得势，从而做出客观评价。

四是看“人”不唯“人”，将道德水平与能力素质相结合。

在坚持德才兼备、以德为先的同时，坚持通过考核工作，促进干部的德能转化。有德者，发挥其团结同志、无私奉献、树标立范之能；有能者，树立其勇于争先、敢挑重担、攻坚克险之德，实现用人之长、学人之长、促人之长，从而打造一支过硬的领导干部队伍。

第三篇：国外干部考核经验启示

国外干部考核经验启示

《中国组织人事报》（2013-11-20 07版：海外瞭望 版）

纵观英、美、日、法等国，对干部人事考核工作均十分重视，并在实践中形成了一些好的经验和做法。

明确岗位职责，进行有针对性的考核

只有明确岗位，才能明确职责；只有职责分明，才可能考实考准。1985年美国开始进行文官制度改革，将各种职位的工作种类、性质、难易度、责任大小和任职资格等加以区别，建立了“职位分类”制度，制定出职级规范作为考核、任用以及人事行政管理的依据。在此之后，英、法、日等国也纷纷效仿，不断据此改革完善本国的文官制度。从我国的现实状况来看，仍存在对不同干部“一锅煮”的考核方法，造成党政、政群、政事、政企不分，针对性不强。应当根据我国干部特点及岗位特征，分类别建立起党群、政府、企事业单位等干部的不同考核体系及制度，逐步实现干部考核的类别化。

实施综合考察，注重潜力的发挥

从欧美等国干部考核的实践看，既注重考察干部以往的工作实绩和表现，也重视干部潜力的发掘。比如，英国实行能力考核制，围绕人的能力、工作热情和潜力等方面进行考核，除了考勤外，还要考核工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、机敏适应性等十项内容，把动态考核和静态考核、实绩考核和潜力考核有机结合起来。我国当前的干部考核，过分重视干部过去表现，而忽视潜力的发挥，这在客观上促使干部热衷盲目追求形象好、见效快、容易出政绩的工作，片面追求GDP，我们必须尽快纠正错误倾向，既要重视干部过去的工作成绩，也要科学测定、评价干部的潜在能力和水平，促使地方科学发展。

采用多种方法，定性与定量并重

在上世纪20年代，美国实行统一的“考绩表”法，对三个方面16项内容进行因素分析，统一考核。英国将考核内容分解为10项要素。日本实行综合考核制，对工作、性格、能力等方面综合评估。归结起来，国外干部考核主要运用三种方法：分类法、评级法、比较法。每种考核方法都是既重视掌握考核对象工作等方面的质的特点，也注意了解考核对象工作等方面量的特点。我国以往的干部考核偏重于定性而忽视定量，一般为“年终考核表”法，大致程序为：个人鉴定、群众测评、分管领导评价、主要领导审定等。近年来，各地也探索了一些定性与定量考核相结合的方法。但是，如何设置出科学的干部考核量化指标，仍需我们不断探索实践。

倡导公开与民主

在干部人事考核中，英美等国都比较注意贯彻公开、民主的原则，认真做好考核情况的反馈。美国的考核制度中明确规定：考核结果必须书面通知被考核者；被考核者有知晓考核内容的权利；本单位人员有查阅考核结果的权利；被考核者认为考核结果不当时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。这样更有利于检查考核是否全面、准确，最大限度降低失真度，提高信度和效度，也有利于被考核者扬长补短，更好地改进工作。我国以往的干部考核制度存在着一定神秘化色彩，被考核者对考核的情况几乎一无所知，考核工作在封闭的状态下进行，一定程度阻碍了考核效度和信度的提高，也为任人唯亲者提供了可乘之机。因此，当务之急是按照社会主义民主政治建设的要求，坚持走群众路线的干部考核，建立健全科学的干部考核民主程序及制度，增强干部考核的公开程度和民主程度，不断深化干部人事制度改革，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。

（摘自11月18日《学习时报》 段鹏/文）

第四篇：干部考核评价工作经验亮点做法汇报

干部考核评价工作经验亮点做法汇报

定目标。围绕全市年初既定的各项任务目标，将“亮工作思路”、“亮目标规划”、“亮创新举措”作为第一项考核任务，实行“一把手”责任制，党委（党组）书记牵头研究谋划，班子会议集体研究，通过制定规划，列出任务清单，进一步明晰“干什么”、谋划“怎么干”、思考“怎样干得好”，倒逼领导干部干事创业主动性。

目前全体组工干部已下沉至X个基层单位，审核计划、任务清单X份，并根据报送时效和质量进行综合评分，为干部日常监督和跟踪问效提供了基础依据。

听评价。进一步量化细化考核共性指标和业务指标，将领导干部中期考核分为政绩评价、能力评价、民意评价、德行评价四项内容，及时了解领导干部的能力作风和履职成效，并将正职、副职分开考核，防止“上下一般粗”“左右一个样”。坚持工作内与工作外双向评价，加强对领导干部“八小时外”现实表现的延伸考评，听取干部亲属、邻居、同学、朋友的意见，实现工作圈、生活圈、社交圈全覆盖，有效拓宽干部识别广泛度。

看实绩。采取平时考核与考核相结合的方式，在关键时刻政治立场中辨“德”，在落实急难险重任务中识“能”，在一贯工作态度中看“勤”，在长远工作成效中考“绩”，在对待个人名利中察“廉”，避免以“单次分数”论英雄。

科学设置考核类别，将考核对象分为X乡镇街道、市直部门、国有企业三大类，并以此为基础细分九类被考核单位，对照市委年初任务分解清单和各单位规划完成情况，逐项对照打分，真正做到指标细化、量化计分、位次管理。同时，联合统计部门对各级干部进行民意统计调查，确保掌握领导干部任职期间真实情况，进一步提升考核工作的精确度、分辨率和权威性。

综合评定促作为。注重强化结果运用，将干部考核评定结果作为干部选拔任用、职务调整、职级晋升的重要依据。在推荐表彰、干部提拔和后备干部培养中，注重向考核优秀、实绩明显、群众认可度高的干部倾斜，将考核结果与民ZHU推荐情况等加权折算，以计算结果拟定人选，避免选人用人“唯票”问题，切实提高考核“含金量”和“驱动力”。

针对综合评定结果，梳理培训需求，按照“缺什么、补什么”的原则，对排名靠后的干部实行“小灶化”培训，并采取谈话提醒、约谈诫勉等方式，传导压力，激发活力，充分发挥考核“指挥棒”的作用。

第五篇：加强干部日常考核工作的经验做法

加强干部日常考核工作的经验做法

加强干部日常考核工作的经验做法

日常考核是加强干部管理的有效手段，是考核的重要依据和基础。做好干部日常考核工作，对于及时了解和掌握领导班子运转、领导干部工作开展情况，加强日常监督管理，促进县委、县政府重大决策和重要部署贯彻落实，具有十分重要的意义。近年来，丰县在加强干部日常考核方面进行积极探索和实践，取得了一定成效。

一、主要做法

通过一线考察、专项督查、不定期抽查、月纪实、季评比、考核等多形式开展干部日常考核工作，注重了解干部平时履职、落实上级交办的重点工作、阶段性重要任务以及处置应对公共事件、突发事件等方面表现，为选准干部提供准确依据。

加强日常工作考核。建立“平时情况按月抽查、工作实绩季度点评、指标运行全程督查”的日常考核机制。各镇（街道）、县直各单位围绕县委、县政府中心工作，结合单位职能，制定本单位科级干部日常考核管理办法，把县委、县政府重大决策部署转化为实绩指标，做到中心任务是什么、重点要求什么，就突出考核什么。每季度末，单位主要负责人对本单位及下属单位科级干部工作开展情况进行评价，科级干部每月如实记录工作情况，每季度进行小结，并及时报送县委组织部。县委组织部建立组工干部联系点制度，结合“组工干部下基层”等活动载体，以科室为单位组建12个日常考核组，每个科室联系1-2个镇（街道），每1-2个科室联系1个县直系统，实现联系全覆盖。考核组每月至少到相关单位调研考核1次，通过专项督查、不定期抽查等，全面了解班子运转和领导干部工作开展情况。进行督查报告。对县委、县政府作出的重大决策、工作部署，特别是“三重一大”项目，县督巡委以及业务考评部门对完成质量不高、推进速度不快的招商引资、项目建设、社会稳定等重点工作专项督查情况，及时抄送县委组织部备案。

突出重点工作考核。准确了解和掌握领导班子和领导干部贯彻执行县委、县政府重点工作、重大活动部署以及应对突发事件、处理复杂矛盾问题时的思路、办法、措施、效果等情况。一是实地督导考核。县委组织部根据需要，单独或会同有关部门深入工作一线对领导班子、领导干部在重大问题和关键时刻表现情况进行跟踪督导、考核。二是一线跟踪考核。会同县考核办、督巡委等部门，到被考核单位或项目现场，采取听取介绍、查阅资料、查看进度等形式，深入核查领导干部在“三重一大”项目建设现场、民生实事工程一线、信访维稳前沿等工作中的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力。多渠道侧面了解干部的一贯表现，增强直观认识，特别注重从普通干部群众、乡语口碑中了解领导班子和干部道德品行、工作实绩、群众公认度等。三是参加相关会议。派人参加重大活动现场办公会、重点工作调度会和>工作总结汇报会，动态了解领导班子和领导干部重点工作中的表现情况。四是及时报告情况。领导班子、领导干部实事求是地总结处理解决重大问题、突发事件表现情况，形成书面材料，经单位主要领导审阅后，及时报送县委组织部。

注重生活、社交情况考核。全面了解和掌握领导干部“八小时外”有关情况。一是实施个人报告。按照领导干部报告个人重大事项有关规定，领导干部涉及有关重大事项向县纪委报告的同时，报县委组织部备案。二是开展走访了解。通过调查问卷、个别谈话、召开座谈会、走访社区邻居、设置举报电话和信箱等形式，全方位了解领导干部“八小时外”生活、社交等情况。三是进行联席通报。织部与纪检、监察、综治、信访、计生、审计、督巡委等部门建立信息共享机制，强化部门协调协作，定期召开有关部门联席会议，充分用好来信来访、部门信箱、手机微信、“**”等举报受理平台，互通干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，及时掌握干部违规违纪、涉法涉诉、工作推进不力等问题调查查处以及“八小时以外”的生活、社交等情况。

二、存在问题

加强干部日常考核，解决了不换届不考察、不提拔不考察、日常考察不足等问题，拓宽了考察渠道、延伸了考察时间、提高了考察质量，取得了一定成效，但也还存在一些问题。

思想上重视程度不够。有的单位和负责人对日常考核思想上不够重视，仅停留在口头上，并未将其摆上重要位置；有的嫌麻烦，简单地将日常考核理解为查考勤、记流水账，削弱了日常考核的作用；有的存在应付思想，没有进行认真谋划和推进。

考核内容针对性不强。考核内容设置上，部分单位未将其与单位职能、干部岗位职责分工相结合，定性考核多、定量考核少。考核内容的不确定性，影响了日常考核等次评定，单位主要负责人凭印象对被考核对象进行评价，影响了考核结果的公正性。

考核方法灵活性不够。不少单位未制定出符合本单位实际、便于操作的考核实施细则，日常考核主要采取记流水账的形式进行工作记实；不少单位负责人碍于情面，在给科级干部评价时，集中在好和较好档次，被确定一般和差的基本没有，考核结果失真失准。

考核结果运用不够。日常考核结果没有完全与考核、职务晋升、评先表彰等挂钩，造成日常考核好坏一个样，难以发挥日常考核的激励引导作用。

三、对策及建议

加强干部日常考核，要准确把握领导班子运转情况和领导干部日常表现情况，及时掌握干部动向，科学确定考核内容、综合运用多种方法、注重考核结果运用，充分发挥日常考核的激励引导作用。

突出操作性，合理确定日常考核内容。日常考核侧重干部日常管理，要合理分类、确定标准，突出工作实绩考核。一是区分类别层次。进一步健全完善职责清晰、便于操作的考核评价体系，结合单位职责，根据不同类别、不同岗位、不同层次干部履行职责的不同，提出不同的考核要求，做到考人与考事有机结合。二是合理确定标准。尽量避免考核标准过于笼统、抽象和繁锁的现象，力求减少考核误差，努力使考核内容与考核等次相结合。制定考核标准时指标不能过高，也不能太低，充分调动广大干部干事创业积极性。三是突出实绩考核。设置指标时要突出工作实绩考核。同时将纪检监察、工作服务对象评价等结果引进来，既评价显绩，又关注隐绩。

增强实效性，综合运用多种考核方法。按照简便易行的原则，着力提高日常考核的可操作性和可持续性。一是坚持量化考核。凡是能量化的指标尽可能量化，不能量化的要作出具体明确的定性要求，进一步找准考核立足点，确保评价标准易于把握和操作。二是优化考核流程。在工作记实和领导评鉴环节上下功夫，避免单

一、总结式的考核。考核时间一般以季度为限，考核程序由干部自己填写工作完成情况，对照考核内容及标准，每月纪实，每季度自评，然后由单位主要负责人对被考核人进行审核，并对阶段性工作进行客观公评鉴，结果可采用记分或等次等形式进行。三是推进日常考核信息化建设。将信息化手段运用到日常考核工作中，以镇和系统为单位建立科级干部季度实绩电子档案，探索网上工作记实、领导评议等现代化考核方式，使日常考核更加便捷。

发挥导向性，加强考核结果运用。考核目的不只是识别干部，更是要运用考核结果推动干部更好地工作。要把日常考核结果作为加强管理、培养选拔干部的重要措施。一是与干部日常管理挂钩。通过日常考核，强化干部队伍动态管理，及时发现干部思想、能力和作风上存在的问题。二是与健全干部激励机制挂钩。加大奖优罚劣力度，增强日常考核激励实效性。注重发挥精神激励作用，通过开展“每月一星”评比等措施，提高广大干部的荣誉感和使命感。三是与考核挂钩。把日常考核结果作为确定考核等次的重要依据，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，切实鼓励先进、激励后进。四是与干部管理其他环节挂钩。将日常考核结果运用与职务晋升、培训、奖惩等紧密结合起来，做到干得好的重用、有潜力的培养、落后的鞭策，树立良好导向。