让有能力的干部能安心留在基层

第一篇：让有能力的干部能安心留在基层

让有能力的干部能安心留在基层

让干部愿意到基层，愿意留在基层，建立健全完善的长效机制是必要的保障。一要注重思想引导。针对刚到基层一线工作的年轻干部情况不熟悉、思想不稳定、自我约束力较弱的实际，要采取谈话式交流、帮带式引导等方式，积极开展党史、党性教育，引导年轻干部保持健康情绪、乐观态度和上进心态，树立“不比待遇比业绩”的进取意识。建立领导干部定期下基层走访慰问制度，主动了解基层干部的思想动态和困难需求，尽力解决基层干部在工作、生活等方面的现实问题，做到真心关爱干部。加大舆论宣传力度，积极营造干部到基层一线干事创业、经受磨练的浓厚氛围，增强优秀年轻干部自觉到条件艰苦、矛盾集中的地方锻炼提高的“动力”。二要注重政治关怀。将注重实践锻炼与关心干部成长紧密结合，在评先选优时，尽力向那些老实肯干、贡献突出的基层一线干部倾斜，在基层形成“不让老实人吃亏”的良好风气。对在基层埋头苦干、表现优秀、工作能力强的干部，要及时提拔任用或推荐担任各级党代表、人大代表、政协委员、先进模范，切实提高基层干部的政治荣誉感和工作责任感，形成创先进、争优秀的生动局面。三要注重物质保障。要围绕激发基层干部的工作积极性和主动性，建立村、社区干部报酬定期增长机制，逐渐提高村、社区干部报酬待遇，解除基层干部的后顾之忧；要加强村组干部规范化管理，制定年度考核评价办法，实行村组干部绩效制工资，努力激发农村干部干事创业的激情。要重视村、社区活动场所建设，采取“整合资金新建一批、维修扩建改造一批、闲置校舍利用一批、远教工程提高一批”的工作思路，合理整合组织、发改、民政、文体、教育、卫生等部门资源，有效改善基层组织办公活动条件，使基层干部住得下、能工作。

第二篇：让大学生村官“能安心、用得上、有作为”

汾湖经济开发区：

让大学生村官“能安心、用得上、有作为”

发布时间：2012-5-10点击次数：9

4近年来，汾湖经济开发区结合农村工作实际，立足于从创新机制入手，不断加强对大学生村官的培养、使用和管理力度，有力地促进了大学生村官的健康成长，确保大学生村官“能安心、用得上、有作为”，让大学生村官在农村广阔天地里发挥才干，有所作为，为民服务。汾湖经济开发区党工委副书记、管委会副主任华金龙介绍说，大学生村官的加入，使村（居）委从工作氛围到办事方法都发生了一定的改变，“两委”活力明显增强，农村工作更加“现代化”，工作效率大大提高。

能安心创新锻炼培养机制

为更好地帮助大学生村官成长，汾湖经济开发区建立了“3+1”大学生村官管理模式，即开发区、办事处、村（社区）三级职能部门共管，每名大学生村官配1名专职指导员，进行全程指导、帮带和管理。

从2011年起，结合大学生村官的专业特长，汾湖经济开发区采取分批分期的方式，有计划地选派25名大学生村官到动迁、信访、建设、环保等部门开展挂职锻炼，通过在不同岗位接受实践锻炼提高大学生村官全方位的工作能力。

每年年初，汾湖经济开发区都召开大学生村官目标承诺会议，每名村官制定工作目标并进行公开承诺，年终时召开述职评议大会，完成目标的大学生村官在考核中酌情给予加分，无法按时完成的，考核中给予扣分。

每季度，汾湖经济开发区都会召开一次大学生村官工作交流会，汇报近阶段工作开展情况，并不定期地开展论坛活动、创业创意演讲比赛、兴趣爱好技能竞赛、青春活力联谊展示等活动，在展示大学生村官自身风采的同时相互学习借鉴，共同提高综合素质和能力。“几年下来，我们选聘的大学生村官们基本上都能很好地融入农村，并在各自的工作岗位上发挥了作用。”华金龙介绍说。

用得上创新选拔任用机制

日前，汾湖经济开发区正从有两年以上基层工作经验的大学生村官中，竞争性选拔15—20名村定工干部。这是汾湖又一次为优秀大学生村官脱颖而出创造机会。

2011年上半年，通过民主推荐、面试和组织考察等环节，汾湖经济开发区首次公开选拔了11名具有2年以上工作经验的大学生村官进入村定工干部队伍，并且全部实行异地安排，充实到村级领导班子中去。

目前，这批大学生村官经过培养后逐步走上村（社区）副书记、副主任岗位，成为所在村、社区的业务骨干和中坚力量，能很好地开展群众工作。

2011年下半年，汾湖经济开发区又开辟新渠道，在机关中层岗位竞聘中，对金家坝办事处农村工作办副主任、芦墟办事处综合办副主任等7个中层职位的选拔范围扩大到已担任村定工干部的大学生村官，进一步激发了大学生村官干事创业的积极性。

华金龙介绍说，今年，除了继续做好第二批优秀大学生村官选拔任村定工干部之外，还将加压更大的担子，促使大学生村官快速成才，争取有1—2名大学生村官能走上村（社区）正职岗位，为农村干部队伍建设注入“新鲜血液”。

有作为创新创业帮带机制

近年来，汾湖经济开发区因地制宜，鼓励大学生村官结合农村实际开展特色创业，带领村民致富，涌现出了一批优秀典型。

截至2011年底，汾湖经济开发区大学生村官共启动涉及电子商务、精密加工、种植等行业的8个创业项目，吸纳、带动就业人数超过200人。其中，由6名大学生村官共同创办的“农村青年电子商务创业孵化基地”带动了80多名农村青年从事互联网电子商务，开设了50多家外贸女鞋网上店铺。这些网店发展迅速，目前年销售总额已超1000万元，在汾湖形成了一个网店、厂家、快递企业“三赢”的地方产业发展新模式。

汾湖经济开发区还定期组织开展创业培训，为大学生村官树立创业意识、共商创业计划、交流创业经验提供了有效平台。同时，结合大学生村官创业意向，组织开发区各职能部门提供帮扶指导，全程跟踪创业进展。

“几年的农村工作历练,不仅锻炼了大学生村官,同时也优化了农村干部队伍结构，促进了农村发展。”华金龙表示，“实践证明,选聘大学毕业生到村任职是加强农村基层组织建设，培养后备干部，推动农村经济社会发展的有效措施。”

第三篇：如何让选调生安心扎根基层[最终版]

目前，各个省（市、区）都把选调生作为公务员队伍补充的重要途径，特别是通过此途径来加大对基层部门的建设。这主要是选调生招录的门槛比较高，选调生的综合素质、能力水平相对较高，能够很快进入工作角色。然而，最近几年，选调生的流动力度也相对较大。从而对选调生的培养工作也就显得更为重要。要想让选调生安心扎根基层，留住人才，就得从以下几个方面入手。

一是要重视培养，坚定理想信念。通过建立帮带责任制,落实帮带责任人，明确帮带职责，通过召开组织生活会、民主生活会、工作总结、谈心交流，引导选调生树立正确的人生观、价值观和权力观。二是根据选调生特长，安排适当工作，定目标，压担子，经受实践锻炼。同时，让选调生深入基层，加强对基层工作的了解，了解人民群众的切实所需。三是要健全相应管理制度。结合《国家公务员暂行条例》和当地实际，制定相应的选调生培养管理办法，明确相应的管理考核、福利待遇、奖惩、提拔等办法，让选调生对自己以后的前途和发展能够清楚的认识。四是要以情留人，关心他们的生活，促进健康成长。要想留住优秀的选调生，不能仅仅从工资待遇等物质方面来做，更应该多关心他们的生活，多与他们交流，以情留人，让他们能够安心基层，健康成才。

第四篇：让愿作为能作为善作为的干部脱颖而出

让愿作为能作为善作为的干部脱颖而出

“切实防止文山会海反弹回潮”“深化治理贯彻党中央决策部署只表态不落实、维护群众利益不担当不作为”“必须大力激发广大干部锐意进取、奋发有为的精气神”……近日，中办印发《关于持续解决困扰基层的形式主义问题为决胜全面建成小康社会提供坚强作风保证的通知》，为基层持续减负，为实干大胆撑腰，让广大基层干部倍感振奋。这既是减负松绑，更是加油鼓劲！

今年，我国发展面临的风险挑战上升，再叠加疫情影响，做好经济社会发展工作难度更大，因此更加需要充分调动广大党员、干部的积极性主动性创造性，以优良作风狠抓工作落实，把失去的时间抢回来，稳定实现经济社会发展各项目标。

非常之时，需要干部以非常之力决战决胜艰巨任务。然而，现实中仍有个别干部不主动担当作为，遇到问题左躲右闪。其中，一些干部被群众形象地称为“陀螺型干部”。他们中，有的“庸懒散”“等靠要”思想严重，上级责令一次、要求一下，才会“走一步”“动一动”；有的缺乏创新、因循守旧，每天满足于机械重复地工作；还有的稍遇到问题就按住不动，心想“拖一阵是一阵”……这样的干部，自然难以胜任繁重复杂的工作任务。

在一些地方和单位里，确有少数这样的“陀螺型干部”。细加分析，他们之所以“推一下动一下”，根子出在思想上：有的不愿主动作为，习惯于“下命令”“被安排”，缺乏工作主动性创造性；有的本领不强、能力欠缺，不能适应新环境、新挑战，乃至于出现“推而不动”的情况；还有的则是不敢担当，不愿负责，畏首畏尾，什么都等上面部署，总担心多干多出错。此外，如果一个地方或部门风气不正，领导干部不能主动担当作为，也会传导到基层，致使干部工作动力层层递减。

在当前严峻的国内外形势和环境下，无论是指导疫情防控、企业复工复产，还是决胜全面建成小康社会，决战脱贫攻坚，都丝毫等不起、慢不得，广大干部更应快马加鞭、狠抓落实。一旦凡事“慢几拍”，甚至推一下才动一下，就会贻误经济社会发展良机，也给要办事的群众造成诸多不便。

近年来，不少地方对不作为、“慢半拍”的干部和单位进行批评教育、通报曝光，推动解决了“重大项目建设进展缓慢”“民生资金长期在账上趴窝”等难题。此外，还有的单位探索严格执行干部奖惩机制，让敢担当、能作为的“干将”“闯将”顶上去，形成干事创业的良好氛围。

置身新时代，有为才有位。各地要把“严”的主基调长期坚持下去，加大正向激励力度，持续抓好激励干部担当作为相关具体措施的落实，让“愿作为、能作为、善作为”的干部脱颖而出，让“陀螺型干部”失去市场。（孟祥夫）

第五篇：关于加强基层税务干部能力建设的思考

关于加强基层税务干部能力建设的思考

秭归县国税局 熊琴

【内容摘要】本文通过对秭归县国税局加强干部队伍建设成功经验做法的总结，提出了加强干部能力建设的四点启示，接着分析了当前基层税务干部能力建设现状，针对问题提出了应从建立正确的用人机制、培训机制、竞争机制、激励机制和发挥党组织作用等五个方面入手，加强基层税务干部能力建设。

秭归县国税局自1994年成立以来，紧紧围绕“收好税、带好队”的总方针，积极探索干部队伍建设的有效途径和实用办法，始终坚持“以人为本”，大力开展“素质建设”，干部队伍朝着“政治过硬、业务熟练、作风优良”的目标稳步前进，较好地完成了以税收收入为中心的各项工作任务，得到了上级局和广大纳税人的充分肯定和信任。现结合县局加强基层税务干部队伍建设的实践过程，对如何更好地、更加有效地提高基层税务干部能力建设谈一点粗浅的想法。

一、加强基层税务干部能力建设的启示

秭归国税自税务机构分设成立15年来，我们感受最深的要算是“革新”二字，机构、人事、征管、稽查、信息化等各个方面，可谓一年一小进，三年一大变。随着变革力度的不断深化，税务工作的方式、任务和要求也在不断变化，对干部的素质要求也有所不同，应该说，有很多做法还是值得启示的。

一是锁定“五好”标准，抓好班子建设。班子建设是整个税务干部队伍建设的“龙头”。“龙头”的素质如何，在很大程度上，直接影响到干部队伍的整体素质。我们把县局班子建设作为干部队伍建设的第一项任务，紧紧抓在手中。按照“学习好、作风好、纪律好、团结好、政绩好”的要求，推进“五好”班子建设。发挥党组织的政治优势，加强党支部建设，带动和促进班子建设。

二是咬住“复合型”标准，注重提高综合素质。我们按照建设复合型税务人才的要求，多管齐下，加强政治、政策、理论、道德、税收、法律、科技、文化等各方面的教育、培训，开展“岗位大练兵、业务大比武、能手大竞赛”、“后备人才库建设”等活动，增强综合素质。目前，我局大专以上学历的干部有93人，占全局干部的91%，有17人获得市级业务能手，7人获得省级以上业务能手。

三是完善后备干部管理，激发队伍潜能。干部队伍活力靠什么来激发？从我们的实践来看，主要还是靠公开、公平、公正的干部管理机制。我局自推行后备干部管理制度以来，对中层干部实行竞争上岗，严格按照投票选举、综合测试、工作考核、局党组审核等程序选拔；对一般工作岗位上的干部职工，采取双向选择的办法，合理配置人力资源。在这样的机制下，干部职工的责任意识、危机意识普遍增强，综合素质高的优秀人才脱颖而出，整个干部队伍的活力和潜能得到充分地激发。

四是突出行风建设，优化国税形象。我们把行风建设作为爱护干部、发展事业的头等大事，坚持领导干部“一岗两责”，落实重大事项报告制度，开展民主评议领导班子活动；聘请特邀监察员，健全社会监督网络，落实“两权”监督制约机制和税收“八公开”制度，主动“开门评局”，推行政府采购制，严肃查处违纪行为。好的行风，换来了好的形象，我局连年被县委、县政府表彰为政风行风先进单位，社会各界评议的满意率也是连年攀升。

二、基层税务干部队伍能力建设的现状

尽管我们在加强税务干部队伍能力建设上，想了很多办法，做了大量工作，边探索、边总结、边改进，干部队伍的整体素质也的确有较大幅度的提高，但是，按照税收发展形势和任务的要求，税务干部整体素质还不算高，还不尽如人意，有部分干部还不能完全适应当前的工作。下面，从两个方面来分析干部队伍的素质现状：

（一）整体素质参差不齐

这里所说的整体素质参差不齐包含两层意思：一是从干部队伍整体来看，个体与个体的综合素质存在高低之分；二是就单一个体而言，各个方面的素质也有强弱之别。主要表现在：

1.思想政治素质方面：有的干部理想信念坚定，政策理论水平较高，政治敏锐性强，旗帜鲜明，立场坚定，自觉与上级局保持一致，常怀积极进取之心；有的干部理想模糊，信念动摇，对党的路线方针政策，不了解，不学习，不关心，政治责任感和历史使命感不强；有个别干部看阴暗面多，看消极现象多，世界观、人生观、价值观扭曲，牢骚多，怨气重。

2.税收业务素质方面：一部分同志基础较好，又勤学苦钻，学以致用，在税收岗位上挑大梁，但这部分人员所占比重不大；大部分同志业务基础一般，自学没间断，培训没少搞，业务素质提高缓慢，大面上的业务都知道一点，但不精通，工作能应付过去，但不出色；还有少数人员没有积极性，学不进，有的是年龄偏大学不了，有的是基础较差学不好。

3.职业道德素质方面：绝大多数干部热爱税收岗位，依法、文明征管，为税清廉，得到广大纳税人的好评；但同时也有极个别人，执行税收法规政策走样，以税谋私之念未绝，违纪行为尚未完全绝迹。

4.现代科技素质方面：主要是在计算机操作应用上，年轻干部学习热情高，接受能力强，头脑反应快，但只有极少数人钻得较深，大部分人员停留在一般操作应用阶段；也有少部分人员由于岗位限制、年龄偏大等原因，对计算机的操作还在入门阶段。

（二）工作态度体现差异

由于干部素质上存在差距，必然导致工作态度上的差异。总体来看，可划分四种类型。

第一种类型：责任心强，工作积极型。这类人员，无论放在什么岗位，领导放心，群众欢迎，他们有非常强的主动性、积极性和创造性，工作安排得井井有条，管理上爱动脑筋，任务上抓得主动，除了碰到非常棘手、职责范围内解决不了的问题，一般情况下，能够想办法把问题妥善解决，不会将问题和矛盾上交。

第二种类型：小进即止，忽冷忽热型。这类人员属于大多数，受环境和情绪影响较大。工作上遇到顺心顺手的时候，干劲十足，比较容易克服困难；如果碰到坷坎，遇到挫折，就会斗志消退，甚至心灰意冷。

第三种类型：饱食终日，不思进取型。这类人员家庭稳固，收入稳定，面临的实际问题不多，容易满足现状，维持现状，工作上按部就班，不求有功，但求无过。过去，拚也拚过了，搏也搏过了，现在不想再“折腾”了，觉得对得起自己的工资就行了。

第四种类型：无所事事，放任自流型。这类人员不把工作当会事，三天打鱼两天晒网，所占比例极少。

通过分析，笔者认为基层税务干部能力参差不齐，受到了诸多因素的影响。概括而言，主要包括以下几个方面：

一是外部施加压力不够。现有的行政体制改革正在深入推进，公务员法也在不断完善过程中，社会普遍认为公务员的职业是稳定的，没有丢失饭碗的危机，因而，一些人在工作中不求有功，但求无过，虽然“小错不断”，但“大错不犯”。加之现在干部人事、劳动分配、教育培训等管理制度不够完善，监督、考核机制不够健全，监督惩处不够严格，造成执行力偏弱，使部分制度规定徒具虚名，流于形式，因此也导致了部分人思想懒散、作风飘浮，工作绩效不明显。

二是自我加压不够。安于现状，觉得现在的工作环境、生活环境都不错，自己比上虽不足，但比下则有余，因而放松了对世界观、人生观、价值观的改造。不能从新时期社会、经济高速发展对税务干部提出的更高要求上去充实和弥补自己，忽视了对知识、能力的培养和更新。由于没有“穷则思变”的压力，因此也缺乏对现代社会的适应能力。

三是干部晋升渠道变窄。随着机构的收缩，领导干部的职数越来越少，部分年轻干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。

四是干部福利待遇不高。随着市场经济的发展和科技的进步，当今社会对税收工作的要求更高，纪律更严，为此，税务干部就必须较以前有更多的付出、更大的努力、更高的激情。现实条件下，一些干部觉得福利待遇没有与经济发展、税收增长同步，认为付出与收入不成正比，出现了思想消极、工作被动、缺乏激情的状况。

三、加强基层税务干部队伍能力建设的思考

基层税务干部能力建设是一个系统工程，涉及到各个层次、方方面面，需要各级领导的高度重视，更需要各单位根据实际情况，强化措施，创新机制，探索新的途径和办法。对此，笔者提出以下建议，以供商榷。

第一，要树立正确的用人导向。建立一个优胜劣汰、任人唯贤的用人机制，对于充分调动广大税务干部学习、工作的积极性和主动性，激励干部奋发进取意识，提高自身的业务技能，从而提高税务干部的综合素质，有着不可估量的导向作用。因此，要进一步完善选人用人机制，真正把那些综合素质高、忠于职守，忠于人民，作风正派，业务精通，素质过硬的干部，有重点地加以培养和使用，充分彰显队伍建设的制度保障作用和良性的干部任用导向作用。

第二，进一步加大培训力度。实事求是地讲，国税系统，无论是县局还是省、市局，在培训干部方面想了很多办法，如我们自己组织的短期培训一年四季都有，期数不少，效果却不好，主要问题在于：一是基层师资力量缺乏，讲课的“教师”都是自己的干部，一则没有培训经验，二则缺乏科学方法；二是基层的干部职工都担负着繁重的收入任务，只能办短期培训班，时间长的一个星期，短的则只有一两天，所学知识不系统，不连贯，叫做基础宽泛，内容零碎。在这样的现实情况下，培训的效果自然就不可能有多好，干部职工能够掌握的，在知识上是最基础的知识点，在技能上是最基本的简单操作。因此，我们认为，基层的培训只能着眼于基本知识和简单技能。要想上层次，有质效，必须组织脱产的专门学习。在脱产培训上，要注意四个环节：一是选准培训对象，要采取考试选拔的方式选可造之材，不能图省事，由领导随意圈定，更不能为了甩包袱，把那些竞争中落岗的、在单位里难于管理的人送到高校，无意中把培训变成了一种惩罚的手段和方式；要根据培训的目的和要求，把那些确实具备思想素质的、基础知识条件的、学后能用可用的、确有培养前途的同志选送培训。二是选好培训学校，建议上级局通过调查选择教学质量较好的高校，协商培训计划，借助名校师资力量较强的优势，统一组织税务干部的培训工作。三是必须加强培训管理，不能把人往学校一送了事，重蹈学校管不了、单位管不够的覆辙。要将培训人员按一定的建制单位编班，并由相应的单位派出责任心强、敢于管理的领导干部驻校管理，确保参加培训人员学有所成；四是要重视对培训人员的使用，要与高校一起组织严格的毕业考试，对成绩优秀的人员要给予重奖，安排到相应的岗位工作，确保学有所用；对达不到培训基本要求不能按期毕业的人员，要给予一定的处罚，甚至通报批评。

第三，积极开展各项知识竞赛。有竞争才有压力，有压力才有活力，有竞争也才能找到自己的差距。因此，基层税务部门可组织业务大比武、征管能手、稽查能手、纳税评估能手、信息调研能手和微机操作能手的竞争选拔，并将其作为干部提升使用的重要考核内容之一，引导广大基层税务干部树立全员学习、终身学习观念，给干部施加压力，充分发挥其内在的能量，调动学习积极性，促进广大干部不断提高理论素养、综合素质和工作能力。

第四，建立健全激励制度。建立激励制度，是加强队伍建设的重要一环。从制度上鼓励干部参加注册会计师、注册税务师、律师资格考试，对于取得“三师”资格的干部，在物质上给予重奖，同时，在干部的任用、提拔和岗位安排上，要向业务骨干倾斜，让他们发挥更大的作用，形成学而优则重用的人才成长环境。

第五，发挥党组织在能力建设上的优势。建议加强基层党组织的全面建设，切实充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，努力为税务干部队伍建设提供组织、政治、思想、作风、纪律等方面的保证。同时，要发挥思想政治工作优势，认真开展强有力的思想政治工作，深入基层调查研究，紧密联系实际，紧密联系群众，注重把解决干部职工的思想问题与解决实际困难结合起来，切实增强思想政治工作的实效，促进干部队伍整体素质的提高。