第一篇：白水县科级领导班子年龄结构和干部任职年限调查报告
【摘要】在提倡干部年轻化的形势下，如何保证领导班子有合理的年龄结构?干部的任职年限如何确定?正是带着这个问题，笔者对白水县干部情况进行了全面的调查。通过调查，发现在干部年龄结构和任职年限方面还有不尽人意的地方。针对存在的问题，笔者提出了自己的看法。
【关键词】干部
年龄结构
任职年限
任何事物都有其自身的结构。事物的性质在很大程度上决定于内部的结构。事物的科学内部结构，可以使组成事物的各个要素发挥它们单独不能发挥的作用。因此，加强对结构问题的研究，掌握事物自身的内在分子的优化、变异以及组成、排列和配比规律，对于事物的发展具有重要意义。领导班子结构问题也是这样。下面是对白水县科级领导班子年龄结构和干部任职年限情况的调查。
一、现状
自水县科级领导班子的基本情况：共有科级领导干部706名，分布在14个乡镇、72个部门、60个事业单位中，其中正科级领导干部265名，副科级领导干部441名。全县科级领导干部班子平均年龄40.87岁。具体情况分别是：
1、乡镇领导班子年龄结构及任职年限。全县共有14个乡镇，乡镇党委书记和乡镇长各14名。乡镇党委书记平均年龄40.98岁，最大年龄45岁，最小年龄37岁；平均任职2.86年，任职最长6年，最短1年；乡镇长平均年龄37.29岁，最大年龄40岁，最小年龄35岁：平均任职2.21年，任职最长4年，最短1年：党委副书记平均年龄34.93岁，最大年龄40岁，最小年龄31岁；平均任职年限2年，任职最长2年，最短1年；人大主席平均年龄40.64岁，最大年龄45岁，最小年龄37岁；平均任职2年，任职最长2年，最短1年。
2、部门领导班子年龄结构及任职年限。全县共有县级部门72个，部门共有领导干部420人，党组(机关)书记68人，行政正职70人，行政副职282人；领导班子平均年龄43.75岁，书记平均年龄47.7岁，行政正职平均年龄46岁。书记平均任职3.5年，局长平均任职3.05年，具体情况是：党组(机关)书记平均年龄47.75岁，最大年龄52岁，最小年龄39岁；平均任职3.5年，任职最长10年，最短1年；行政正职平均年龄46.55岁，最大年龄51岁，最小年龄44岁；平均任职3.05年，任职最长10年，最短1年；行政副职平均年龄44岁，最大年龄52岁，最小年龄31岁；平均任职3.04年，任职最长12年，最短1年。
二、分析
分析班子年龄结构和干部任职年限的最终目的是增强班子合力，提高行政效能，消除领导干部由于任职时间过长或过短影响领导干部作用的充分发挥。因此，分析班子年龄结构和干部任职年限要从纵向和横向两方面进行比较，才能得出比较科学的结论。所谓纵向比较，就是和以前各届班子相比，班子年龄结构变化、干部任职年限对行政效能的影响和干部积极性的影响：所谓横向比较。就是和兄弟县市相比较，我县班子年龄结构与干部任职年限存在的优势和不足。
白水县本届乡镇领导班子平均年龄38.46岁，部门领导班子平均年龄44岁，比去年乡镇人大、政府换届前降低了2岁，比上两届年轻了3.2岁。总体来说，我县领导班子年龄结构趋于年轻化。这种结构的变化，带来的直接效果是乡镇行政效率的提高和乡镇工作的长足
健康发展，主要表现是：一是机关建设比前几届大有好转；二是乡镇通村道路建设取得了大的发展；三是干部工作的积极性大大地提高了；四是农民人均收入大幅度提高：五是机关作风有了明显改善。从这几个明显变化看，领导班子年龄结构的年轻化带来的积极变化是不可忽视的。但是领导干部年龄结构年轻化带来的一些消极因素也应引起重视，如：在领导班子中没有形成良好的传、帮、带作风；新提拔的年轻干部基层工作经验不足，缺乏工作经验，结果领导能力不如机关基层工作经验丰富的老同志，处事能力很差。
从横向来看，韩城市经济发展水平居全渭南市前列，原因是什么呢?我们认为，韩城本来经济基础要比自水好。有其历史原因。就发展速度来说，韩城发展速度也要比白水快，这要从主客观两方面进行分析：从客观方面看，韩城矿产资源丰富，工业起步早，形成了较为完整的产业链。从主观方面看，韩城更注重年轻干部的培养和使用，2007年换届后，韩城市乡镇形成了合理的年龄结构，16个乡镇党委班子换届后平均年龄35.8岁，其中四十岁以下干部100名，占80％；注重配备年龄在30岁以下、具有国民教育本科以上学历的党员干部进入党委班子，全市有12个乡镇领导班子中配备了年龄在30岁以下、有国民教育本科以上学历的干部，占乡镇党委总数的75％；加大干部交流力度，各乡镇之间交流干部59名，占班子成员数的46，8％；党政正职100％实现了任职回避。也就是说，韩城乡镇班子年龄结构要比我们白水更年轻，形成了老、中、青三代相互配合、优势互补的梯形结构，是其高速发展的一个重要因素。
综上所述，班子年龄结构整体年轻化是发展的趋势，也是经济社会又好又快发展的要求，但是班子年龄结构必须是有利于形成传、帮、带的合理梯形结构，这样更有利于班子形成合力和整体行政效能的提高。
三、实践
几年来，我县结合实际，认真贯彻中央的文件和要求，在培养选拔优秀年轻干部工作方面采取了许多有力的措施，主要有以下几点：
1、公开选拔。2000年，在全县范围内公开选拔部局级领导干部，年龄限定在35周岁以下，努力为优秀年轻干部的脱颖而出创造良好的环境和机制，使5名优秀年轻干部走上了领导岗位，当年没有选拔上的优秀干部22人被列入后备干部后，到目前为止已有16人被提拔使用。县委在认真总结2000年我县首次公开选拔5名副局级领导干部工作经验的基础上，2004年又先后面向社会公开选拔了14名乡镇苹果站站长(副科级)，年龄也都限定在3 5岁以下。通过公开选拔，大大拓宽了组织部门的选人用人视野，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，有的直接走上了领导岗位，有的进入了党委和组织部门的视野，以后又陆续被提拔使用。目前，县委公开选拔产生的19名干部已有2人从副科级提拔为正科级。
2、重点培养。我们主要做了两方面工作：一是重视选调生培养。2004年以来，县委还特别重视选调生的培养和提拔。目前，全县2 0名选调生中，17名已被提拔到领导岗位(其中，正科一人，副科16人)，平均年龄只有26.5岁。二是异地挂职锻炼。从工作经验丰富、年富力强的副职选拔了12人外出挂职锻练，通过锻练，增加了见识，提高了能力，为充实班子、改善班子年龄及知识结构创造了条件。
3、创造环境。创造有利于年轻干部成长的环境。在去年的乡镇人大、政府换届中，我县的具体做法是：担任乡镇党政正职和人大正职领导，年龄在47岁以上(含47岁)者不再提名，党政正职原则上回城在县级部门中安置，人大正职改任乡镇巡视员；担任乡镇副科级领导职务，年龄在45岁以上(含45岁)者不再继续提名，其中任副科级职务满5年以上(含5年)者，经组织考察符合提拔条件的可改任为乡镇正科级巡视员。担任乡镇副科级领导职务8年以上(含8年)，年龄在45岁左右，在本人自愿的基础上，凡经组织考察符合提拔任职条
件的也可改任乡镇正科级巡视员。推荐后备干部中，正科级后备干部人选不超过42岁，副科级后备干部人选不超过37岁，乡镇长一般不超过42岁。基于这样的做法，新一届乡镇人大班子成员平均年龄由过去的42岁降到40.64岁，最大年龄45岁，最小年龄33岁：乡镇政府班子中，40岁左右及其以下的干部51名，占98％：14个乡镇政府班子中都有1名30岁以下、国民教育本科以上学历的干部，乡镇长的年龄比上届下降了2.8岁。
近年来，领导班子年龄结构在变化的同时，领导班子及其成员的思想政治素质、工作能力和工作水平也在不断得到提高，领导和驾驭现代化建设的能力进一步得到增强。调查表明，年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，许多同志在自己的岗位上做出了出色的成绩，积累了一定的经验。但是必须清醒地看到，他们也存在一些值得重视的缺点和不足：理论联系实际的自觉性不强，对理论的运用和对实际问题理论思考的能力欠缺：工作方法简单，处理突发事件等解决实际问题的能力软弱；深入基层少，深入实际了解情况少，工作往往流于形式，忙于应酬，显得心浮气躁。
四、建议
根据干部革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针，为了使领导班子更加优化合理，发挥整体效能，我提出以下建议：
1、保护年轻干部。针对年轻干部存在的不足，首先要看到长处，保护他们的积极性。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践、早压担子、早成长的观念。二是要注意防止把那些有知识、有才能、有见地、勇于发表意见、富有创新精神的干部说成骄傲。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。
2、改善年龄结构。党委、政府部门领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职，同时是否可以考虑：(1)年满50周岁的正科级领导干部和48周岁副科级领导干部从领导岗位上退下来。(2)在同一职位任职10年以上，年满50周岁的县局级领导干部退出领导岗位，以便腾出一定的位置让给年轻干部。(3)在保留退下来领导干部原有待遇的前提下，改变现在将非领导职位让给退位领导干部的做法，将非领导职位留给相应层次的年轻干部，作为他们进入相应领导层的一种过渡，作为干部提任上一级职务时的一个必要台阶。在选拔领导班子时，除了做到年龄合理以外，还要注意选拔一定数量的女干部和党外干部，以保证领导班子和干部队伍的整体结构合理。
3、健全知识结构。部门领导班子成员一般都应具有大专以上学历，其中具有本科以上学历的应达到50％以上。所有领导干部都要成为分管本职工作的行家里手。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的领导人才。
4、提高整体素质。要以提高思想政治素质为重点，全面提高领导班子的整体素质。要进一步提高马克思主义理论素养，提高政治敏锐性和政治鉴别力，善于从政治上正确认识和判断形势、观察和处理问题。要进一步增强领导班子统揽全局、驾驭复杂局面、处理复杂矛盾的能力，特别是要把党政主要负责干部选配好。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。
五、对策
今后在培养选拔优秀年轻干部是否可以尝试主要解决上、活、下这三个字的问题。
1、“上”的问题：即要创造一种良好的环境和机制，让优秀年轻干部脱颖而出。在全县范围内每年重点培养1—2名年富力强的优秀年轻干部。一是要加大民主推荐优秀中青年干部的力度。推荐不一定要等到换届、考核和出现职位空缺时进行，可以每年实行一次；推荐的任用意向也不要很明确，大范围的无明确目标推荐，力争把优秀人才都网罗进来，成熟的马上可以提拔使用，目前还不适应进班子但有培养前途的可以列入后备干部队伍。二是要加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我县两次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。两次公开选拔产生的18名干部，平均年龄37岁，年龄最小的29岁，而且这些同志原先大多不在组织部门的视野内。要进一步加大这项工作的力度。公开选拔干部工作要制度化，每年搞一次；选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔。对一些专业性比较强的部门可以面向社会进行公开选拔。另外，结合机构改革，也可以推出整个班子的公开选拔。
2、“活”的问题：即要激活干部队伍，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。经济工作要不断攀登新台阶，干部队伍必须始终保持高昂的工作热情。现在往往有这样的情况：一些干部提拔之初工作热情高，对自己各方面的要求比较严，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作积极性就会下降，对自己的要求也会放松。这就提出了一个如何不断地激活干部，促使干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态的问题。要鼓励干事的、批评混事的、处理捣蛋的、惩治腐败的，引导广大干部把心思和精力集中在工作上，始终保持一种奋发向上的良好精神状态。
3、“下”的问题：即如何促使领导干部职务能上能下，为优秀年轻干部进班子创造条件。领导职数有限，要让尽可能多的年轻干部上，就要使一部分领导干部下。在问卷调查中，当问到“你认为要加快培养选拔年轻干部工作，最重要的应做什么”时，有48％的同志认为应尽快实施领导干部能上能下制度。关于领导干部下的问题，具体要从四个方面着手：(1)犯错误的下。这是理所当然的。(2)到了一定的年限要下。不是一定要等到退(离)休年龄才下，身体不好的、干不满一届的、年龄快要到杠的也要下。(3)不称职干部要下。这里要解决两个问题：第一个问题，何谓不胜任现职干部，即不胜任现职干部的标准。关键是三条：一是群众的认可度低，在民主测评中群众投其为基本称职和不称职的票超过30％(群众测评要有一定的面，对十几、二十几个人的小部门、小单位，百分比可适当降低)：二是考核谈话中反映有这样那样的问题，这些问题足以影响班子的形象、工作的开展等；三是从组织平时掌握的情况看，确实不宜再留在领导岗位上。第二个问题是，认定其为不称职干部，怎么让他下来，即不称职干部下的途径方法有哪些，下来后让他干什么。(4)任期满要下。解决干部能上能下问题根本出路要实行领导干部任期制。比如：是否也可以作一条规定：在同一职位任满8年、年满50周岁的一般也要从领导岗位退下来。如果这条能实施，此举对加强我县领导干部队伍年轻化建设十分有益。
总之，我县科级领导班子年龄结构和干部任职年限和以往相比已经有了明显改善，和中央的要求也不断接近。这种变化不仅仅是年龄结构的变化，同时也是知识结构、专业结构、知识层次等等的变化。但科级领导班子年龄梯形结构不明显，没有形成良好的传、帮、带作风，有些领导干部任同一职务时间过长，形成了岗位疲劳。领导班子年龄结构相对年轻化更有利于班子合力的发挥，干部任职交流是解决干部岗位疲劳的有效尝试。领导班子年龄结构的改善和干部任职年限的确定也需要在实践中不断发现、分析和完善。
第二篇：领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，穿越小说网 http://www.xiexiebang.com充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题
近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因分析
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班本文来源：公务员在线http://www.xiexiebang.com子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺
第三篇：领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题
近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因分析
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺口溜，就反映了这种现象。
三、对策和建议
1、对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整，都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。比如，对县级党政班子，可实行3：4：3的年龄结构，即35岁左右的占30，40岁左右的占40，45岁左右的占30。对乡镇领导班子，目前实行2：4：4的结构配备比较好，即30岁左右的20，35岁左右的40，40岁左右的40。因为农村正处在矛盾的高发期，需要大量有实际经验的干部，才能确保基层稳定。具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。
2、要有效扩大干部选拔任用中的民主。经济工作讲求数量和质量，干部工作也是一样，既要讲比例协调，更要讲干部质量。一是打破干部的身份界限，在更大范围选拔干部。在很多发达国家，启用人才不论身份，只要综合素质高、执政理念先进、群众拥护，就可能当选市长、州长，甚至总统。我们在选拔干部时，也应借鉴这些人类文明的成果，比如将企事业单位中懂经济的人才纳入视野，不拘一格使用，增强党和政府对经济领域的领导力。二是保障民主推举的真实性，让知情人选人。要进一步扩大基层干部群众在干部选任上的知情权和参与权，参加民主推举的对象要大量吸收了解真实情况的有关人员，防止出现单纯凭印象、凭档案资料来评价和推举干部的现象。比如，推举一名县处级干部，上级领导班子推荐票的权重应占30，同级别干部推荐票的权重应占30，干部所服务对象推荐票的权重应占40。这样选拔出来的干部，才会让领导放心，干部服气，群众满意。三是完善干部业绩认定方式，建立一套科学的实绩考核和评价机制，防止出现“王婆卖瓜，自卖自夸”，凭述职报告打印象分的现象。
3、要解放思想，创新完善政策，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服；“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能掺杂丝毫的人情、关系因素，否则，就会贻误事业；“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴“，使整个班子搭配和谐，富有朝气与活力。二是用足用活“改任非领导”政策，为干部的合理调配腾出空间。制定相关激励措施，对任职时间较长、工作业绩突出的干部可以提级改非；对在实绩考核排名倒数的班子成员，要用硬性规定督促其改非。同时，对那些身体
很好、活力很足、能力很强、干部群众想留的干部，只要任期未到，允许继续留任，甚至可以采取职级分离的政策，在级别待遇上给予高配，以调动其积极性。三是加大干部交流力度。在干部提升空间有限的情况下，如何激发干部的工作热情？这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干部，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部，输送到市直、省直甚至是中直机关任职，这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，要扩大交流的区域，扩大多层面干部的交流，并以硬性的比例、明确的规定固定下来。在加大“四套班子”内部交流方面，建议对刚选拔进领导班子的年轻干部可先放到人大、政协去锻炼，积累一些领导经验后，再转到党政班子工作。这不仅对年轻干部的成长，而且对改善人大、政协班子结构，促进“四套班子”和谐都大有益处。四是按照“上宽下严”的原则，确定干部任职的年龄界限。就是对地市级以上领导班子任职年龄界限可以灵活从宽，而对县、乡两级的任职年龄界限要从严掌握，必须达到一定年限的任职经历，才能进入上一级领导班子任职，不能跨越。因为县、乡处在发展第一线，改革最前沿，矛盾最直接，任务最具体，没有足够的时间，很多事情经历不了，经验积累不了，能力提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练，即使提拔到更高的层次，也很难出色地领导和指导下级的工作。而对经历丰富的县乡干部，在推荐担任更高层次职务时，可以适当放宽任职年龄界限，破格提拔。
第四篇：市科级领导班子年龄结构合理化问题调查报告
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做
了大量工作，并取得了一定的成效。本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况
近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。
（一）乡镇领导班子年龄结构概况：我市从2006年乡(镇)党政换届以来，全市21个乡（镇、街道）党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁（平均年龄37岁）。
表（1）乡（镇、街道）领导班子年龄结构分布情况表
年龄 30岁以下 31－35 36－40 41－45 46－50 51岁
以上
人数 4 38 100 64 21 1
1所占
比例 1.6% 15.9% 42% 26.9% 8.8% 4.6%
（二）市直领导班子年龄结构概括：全市73个市直党政班子309名成员中，30岁以下5人，40岁以下86人，41－45岁101人，占班子成员总数的32.7%，51岁以上46人。
表（2）市直领导班子年龄结构分布情况表
年龄 30岁以下 31－35 36－40 41－45 46－50 51岁
以上
人数 5 14 67 101 76 46
所占
比例 1.6% 4.5% 21.7% 32.7% 24.6% 14.9%
从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。全市科级领导班子文秘杂烩网36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因
经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：
一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。
二是少数科级领导干部走进年龄误区，滋生浮躁情绪。少数年纪偏大的干部抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己既然已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，安于现状。少数年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜，浮躁自满，不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干部还认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，影响了工作的积极性。
三是少数年龄段干部政治理论素养不高，破解难题的能力不强。如有些新进领导班子的年轻干部，由于领导经验欠缺，缺乏工作经历等方面因素，在实践中难以干出群众满意的成绩，也难以达到组织上期望的成绩，在一定程度上影响了群众的认可度。
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善。归纳起来，主要有以下三个方面：
第一，干部的“进口”较窄，可用“资源”较缺乏。因《公务员法》规定，每年仅在有限编制范围内计划申报招录定额公务员，干部资源较缺乏，同时事业单位干部提拔又受到一定限制，而事业编干部在干部总量上占了大多数，因此难以从更广泛的渠道发现培养人才。干部“进口”较窄，可培养、选拔的范围比较小，在一定程度上导致“矮子中选高个”现象，从而影响干部的年龄结构。
第二，干部的“出口”较少，流动不畅，结构很难优化。2003年机构改革以来，乡镇合并，职数
精减，如我市乡镇由原来的21个减少到现在的18个，一些领导干部难以安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有54岁，按照现行政策，意味着6年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，影响了科级领导班子的年龄结构。
第三，一些年龄偏大的干部难以提拔重
用。按照有关规定，我市的领导职数是固定的，且主任科员、副主任科员等非领导职数只有市直单位才能配备，乡镇不能配备，这使大多数年龄偏大的干部选拔和使用受到一定限制，而这部分干部的素质较高、能力较强、经验较丰富，因年龄关系而难以晋升职务，这一情况的发生在一定程度上导致部分领导人才的浪费，影响了领导班子年龄梯次结构。
三、对策建议
（一）正确理解、全面贯彻党的干部路线和方针政策。严格执行中央对各级领导班子年龄结构做出的明确要求，不要随意“加码”，不能搞“一刀切”。要按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干部，不唯年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，让各年龄段的干部政治上有奔头，工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干部培养选拔工作，努力实现干部选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”，要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求，切实增强领导班子的整体功能。
（二）对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时干部调整，也要考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。对乡镇、市直领导班子年龄的梯次配备，35—45岁的要占一定比例，35岁左右的要适当配备，30岁以下和45岁以上的可进领导班子。具体调整过程中，在符合规定的基础上，严格按照各年龄段要求和比例配备人数，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。
（三）要解放思想，创新工作思路，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服；“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能掺杂丝毫的人情、关系因素，否则，就会贻误事业；“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴“，使整个班子搭配和谐，富有朝气与活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空间有限的情况下，如何激发干部的工作热情，这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干部，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部，要输送到市直、省直机关锻炼，这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，要扩大交流的区域，扩大多层面干部的交流。三是按照从严原则，确定干部任职的年龄界限。就是对市乡两级的任职年龄界限要从严掌握，必须达到一定年限的任职经历，才能进入上一级领导班子任职，不能跨越。因为乡镇处在发展第一线，改革最前沿，矛盾最直接，任务最具体，没有足够的时间，很多事情经历不了，经验积累不了，能力也提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练，即使提拔到更高的层次，也很难出色地领导和指导下级的工作。（
第五篇：科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量
工作，并取得了一定的成效。本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况
近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。
（一）乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡（镇、街道）党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁（平均年龄37岁）。
从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。全市科级领导班子36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因
经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：
一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。
二是少数科级领导干部走进年龄误区，滋生浮躁情绪。少数年纪偏大的干部抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己既然已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，安于现状。少数年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势沾沾自喜，浮躁自满，不愿继续艰苦奋斗、刻苦工作。个别年轻干部还认为如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，影响了工作的积极性。
三是少数年龄段干部政治理论素养不高，破解难题的能力不强。如有些新进领导班子的年轻干部，由于领导经验欠缺，缺乏工作经历等方面因素，在实践中难以干出群众满意的成绩，也难以达到组织上期望的成绩，在一定程度上影响了群众的认可度。
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善。归纳起来，主要有以下三个方面：
第一，干部的“进口”较窄，可用“资源”较缺乏。因《公务员法》规定，每年仅在有限编制范围内计划申报招录定额公务员，干部资源较缺乏，同时事业单位干部提拔又受到一定限制，而事业编干部在干部总量上占了大多数，因此难以从更广泛的渠道发现培养人才。干部“进口”较窄，可培养、选拔的范围比较小，在一定程度上导致“矮子中选高个”现象，从而影响干部的年龄结构。
第二，干部的“出口”较少，流动不畅，结构很难优化。机构改革以来，乡镇合并，职数精减，如我市乡镇由原来的21个减少到现在的18个，一些领导干部难以安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有54岁，按照现行政策，意味着6年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，影响了科级领导班子的年龄结构。
第三，一些年龄偏大的干部难以提拔重用。按照有关规定，我市的领导职数是固定的，且主任科员、副主任科员等非领导职数只有市直单位才能配备，乡镇不能配备，这使大多数年龄偏大的干部选拔和使用受到一定限制，而这部分干部的素质较高、能力较强、经验较丰富，因年龄关系而难以晋升职务，这一情况的发生在一定程度上导致部分领导人才的浪费，影响了领导班子年龄梯次结构。
三、对策建议
（一）正确理解、全面贯彻党的干部路线和方针政策。严格执行中央对各级领导班子年龄结构做出的明确要求，不要随意“加码”，不能搞“一刀切”。要按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干部，不唯年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，让各年龄
段的干部政治上有奔头，工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干部培养选拔工作，努力实现干部选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”，要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求，切实增强领导班子的整体功能。
（二）对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换
届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时干部调整，也要考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。对乡镇、市直领导班子年龄的梯次配备，35—45岁的要占一定比例，35岁左右的要适当配备，30岁以下和45岁以上的可进领导班子。具体调整过程中，在符合规定的基础上，严格按照各年龄段要求和比例配备人数，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。
（三）要解放思想，创新工作思路，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。这对保证领导班子年龄结构质量至关重要。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服；“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能掺杂丝毫的人情、关系因素，否则，就会贻误事业；“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴“，使整个班子搭配和谐，富有朝气与活力。二是加大干部交流力度。在干部提升空间有限的情况下，如何激发干部的工作热情，这不失为一种有效办法。对上下交流的优秀干部，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部，要输送到市直、省直机关锻炼，这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，要扩大交流的区域，扩大多层面干部的交流。三是按照从严原则，确定干部任职的年龄界限。就是对市乡两级的任职年龄界限要从严掌握，必须达到一定年限的任职经历，才能进入上一级领导班子任职，不能跨越。因为乡镇处在发展第一线，改革最前沿，矛盾最直接，任务最具体，没有足够的时间，很多事情经历不了，经验积累不了，能力也提高不了。如果缺乏足够的基层工作历练，即使提拔到更高的层次，也很难出色地领导和指导下级的工作。（贵溪市委组织部供稿）
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