申论写作：干部选任离不开群众参与

第一篇：申论写作：干部选任离不开群众参与

吉林延边华图教育

申论写作：干部选任离不开群众参与

公众的“嘘声”，是对干部选任的“监督之哨”

近期，几则消息引来社会热议。湖南湘潭市岳塘区任用90后副局长，曝光后发现确系违规；山西长治提拔80后副处级干部，则因及时澄清质疑，赢得了群众的理解和认可。

群众的质疑、舆论的热议，有可能说中要害，也有可能怀疑错了、让当事人受到一时的委屈，这些都不是矛盾的主要方面。关键还在于组织人事部门在干部选任中，能否把守规矩、讲程序作为第一标准。山西的80后干部之所以能够洗去嫌疑，则在于组织部门守住了线、把住了关，又能及时以事实为依据予以澄清。

实际上，近年来“被围观”的年轻干部，远不止这几位。不管是否合格合规，他们都曾招来众多质疑。这样的习惯性质疑，几乎成为一种思维定势，每有年轻干部出现时，总会引来负面猜想。这种现象值得关注和深思。

“不拘一格选人才”是人人都懂的道理。《党政领导干部选拔任用工作条例》第三条明确规定：应当注重选拔任用优秀年轻干部。看到提拔年轻干部就不分青红皂白，“未审先判”，一棍子打死，肯定不是可取的态度。但也要看到，这种思维定势有其现实的土壤--的确有少数地方误读中央精神，片面追求年轻化，破格提拔缺乏民意与程序基础的“低龄干部”，使得年龄造假屡屡出现。

从这样的角度看，公众的“嘘声”，其实是对年轻干部选任中各种问题的“监督之哨”。选人用人关系到公众的切身利益，公众有知情、参与和监督的权利。通过正常渠道提出问题、要求解答，是对年轻干部选任的正当态度，与干部选任测评、公示的初衷是一致的。

要让哨声不再响起，靠夺走哨子肯定不行。今年初，甘肃武威22岁的年轻干部焦三牛面对巨大质疑时，当地组织部门以完备的公选程序和优异的考试成绩，打消公众种种猜测，更让人看到这位清华毕业生的朴素情怀。这充分说明，及时回应嘘声背后的质疑，有效做好沟通交流工作，是对群众知情权、参与权和监督权的尊重，也是对应该提拔任用的年轻干部的关心和保护。

干部的选任，离不开群众的参与和支持，这是我们做好选人用人工作的基础。只要严把年轻干部选拔关、正确对待公众的质询、及时回应群众的关切，选人用人工作就一定能够更加健康有序。

吉林延边华图教育

第二篇：干部选任心得体会

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。

第三篇：写作离不开“三感”

写作离不开“三感”

社旗县唐庄中学

王 娥

写作是一项富有创意的有趣事儿。要想作文成功，大致说来需要有“三感”。

一是灵感。

从文学理论的角度看，灵感就是指在创作过程中，突然间文思特别畅达，感情特别激越，形象渐趋明朗，语言运用格外得心应手，注意力高度集中，思维异常敏锐的创作心境。在日常作文教学和写作中，灵感有着不可忽视的作用。

1、灵感来自热爱生活

“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”丰富多彩的生活是作文取之不竭的材料源泉。因此，教师必须多花点心思，有效地引导学生感受生活，在生活中积累写作材料，存储写作信息。这样，学生在作文时，平时在头脑里积累存储的写作材料和信息，就会像放电影似的，清晰地出现在自己的眼前。

生活是海洋，凡是有生活的地方就有快乐和宝藏，就孕育着灵感和热望。作者只有深入生活，累积生活，感悟生活，才能在生活的碰撞中点燃灵感的火花。创作的灵感，一次次被激发，笔下的文字自然也就如泉水般汩汩流溢，绵绵不绝。

2、灵感来自观察思考

叶圣陶先生曾经说过，“要在实际生活里养成精密观察跟仔细认识的习惯。”生活犹如万花筒，五彩缤纷。教师要鼓励学生热爱生活，积极引导学生做个生活的有心人，走进生活，观察生活；调动一切感官，充分运用视觉、听觉、触觉、味觉和嗅觉，进行多角度、全方位的观察，加之以头脑思考生活，有效培养学生获得信息的能力，从而将生活中的景、物、人、事通过分析、综合、比较、判断，上升到情和理的高度。再记录下来，培养学生逐渐拥

有一双“慧眼”。

3、灵感来自勤于动笔

一是做好读书笔记。读书看报时，把遇到的好题好词好句和读书心得及时摘记下来，既能增加记忆，积累知识，又便于日后查阅，一举多得。二是做好生活笔记。学生的学习生活丰富多彩，许多新鲜事儿、生动的话语、奇妙的想象随时都可能闪现，如果能处处留心，时时在意，做好记录，将是一笔不小的“财富”。

二是语感。

《语文课程标准》指出：“培养学生热爱祖国语文的思想感情，指导学生正确地理解和运用祖国语文，丰富语言的积累，培养语感，发展思维……”从此处可知：培养学生的语感是语文教学的一个重要组成部分。

语感是读者对语言文字的敏锐感受，就是在感知语言材料时直接产生的一种对语言文字含义、情味和理趣的理解力。课堂上，朗读是学习语文的根本之法，情，要在读中悟；理，要在读中悟；法也要在读中悟。

要培育学生的语感，就要扩大学生的知识面，引导他们多读书，好读书，读好书。让学生在书的海洋里领悟语言，积累素材，积累写作模式，为写作开辟希望的田野。同时还要有生活体验，将学习和生活联系起来。

三是情感。

丰富的情感是文章的基础，文章如果没有情感就会显得苍白无力，更不可能感动人心、震撼人心。“文以情动人，”文章就是有情物，字里行间都表露作者的情感。笔者在二十多年的教学实践中，始终注重培养学生的“情商”。

1.在阅读中浸染情感。

教材中所选的都是文质兼美的文章，人文性艺术性都很高。引导学生声情并茂地朗读，能让学生感受人间真情，领悟作者的喜怒哀乐。在潜移默化中，优秀文章必将滋养学生的心灵，陶冶学生的情操。成为孩子们最美的精神家园。在生活中感受情感。

学习“叶”专题时，我带领学生走出校门，去观察千姿百态的树叶，适时地指导学生创作一幅幅个性鲜明的“树叶贴画”和树叶书签。然后写短文《叶的丰姿》。学生身临其境，显得兴致盎然，热情高涨。激发他们热爱大自然的情感，随之触发的灵感都一览无余地倾吐在各自的作文当中。

3.在课堂上激发情感。

要成功激发学生的写作情感，离不开教师的语言艺术。一段充满激情、富于启发的作文导语，一篇饱含真情的“下水文”，都可能撞击出学生思维的火花，引起他们思想感情上的共鸣。利用特殊日期，适当引导，也不失一个好办法。如妇女节，就布置作文《妈妈，谢谢您》 ；教师节时，班会主题为《为--老师点赞》等，激发学生感恩回报之心。

这种情境的创设，氛围的酿造，必将为学生贫乏的心灵注入感情的“酵母”，使他们的思维最大限度地活跃起来，并在特定的语言情境中潜移默化，受到熏陶，进入作文所需要的“情境”，进而萌发写作意念，产生写作灵感。

如果说灵感是写作的发源地，那么语感是写作的多彩衣，情感是写作的内驱力。三者是相辅相成的，互相关联的。有了灵感，语感和情感，写作时“有感而发”，就不会感到无从下手了。

第四篇：干部选任自查情况即工作总结

干部选拔任用工作自查情况

即工作总结

（2011更新）

按照干部选拔任用工作自查的要求，现将我局一年来在干部选拔任用工作中贯彻执行《干部任用条例》及其“四项监督制度”等有关政策法规的情况总结报告如下：

一、干部职数配备基本情况

根据“三定”规定，我局设XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。上述各单位均为正科级机构，共核定行政编制XXX名。

按照“三定”及有关文件规定，我局核定科级以上领导职数XX名，其中正处X名、副处X名、正科XX名、副科XX名。截至目前，实有领导干部正处X名、副处X名、正科XX名、副科XX名。

按照干部编制职数规定，无低职高配、职务名称不规范和超职数配备干部等问题。选拔干部优中选优、强中选强、好中选好，各级班子的素质结构不断优化，为推进经济又快又好发展提供了强有力的组织保证。

二、坚持抓好学习宣传，不断增强贯彻《条例》的自觉性 一直以来，我局党组站在XX事业发展战略的高度，把学习宣传和贯彻《干部任用条例》以及上级的各项配套规定作为加强干部工作的首要任务和根本要求，围绕建设高素质的领导班子和干部队伍，按照科学发展观的要求选干部、配班子，坚持选任标准，完善选任机制，有效地保证了《条例》的贯彻落实。特别是局党组采取各种有效措施加大《条例》及其配套文件的学习宣传力度，促使各级干部全面把握政策规定，领会精神实质，增强贯彻落实的自觉性。一方面不断加强学习和宣传工作。坚持把《公务员法》、《条例》、“四项监督制度”、《组工干部“十严禁”纪律要求》等法律法规文件作为党组中心组学习的重要内容系统学习；把《条例》等法规文件的学习作为政治理论学习的重要内容组织各级各单位广大党员干部认真学习；人事干部采取精读原文、交流心得、专题讲座、参加培训等方式，全面系统地掌握《条例》等法规文件精神。及时将上级人事干部业务会议精神和各种关于干部选拔任用的文件转发或传达到各单位，确保上级指示精神落实到位。并利用局域网广泛宣传《条例》及其配套规定，让广大党员干部对干部选拔任用工作的原则、程序和制度有全面的了解。每次选拔任用干部时都要向大家广泛深入地宣传《条例》，不留死角死面。另一方面不断加强制度建设，防范工作风险。制定《关于进一步加强领导班子建设的意见》、《党组成员约法十章》、《干部人事工作有关事项的办理规则》等制度，对领导干部思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风提出明确要求，每年年底及时主动进行干部选拔任用工作自查，切实增强运用《条例》等法规文件指导干部工作、解决实际问题的能力。还对干部选拔任用工作责任风险进行了梳理，针对不同岗位、不同责任人确定风险点，制定防范措施，并摆放到办公桌上作为警示。为抓好记实工作，人事部门按照上级要求并结合工作实际，制定了《干部选拔任用工作全程记实办法》，对干部选拔任用工作各类记实材料的收集、归档和管理做了细致规定，规范了干部选拔任用记实工作，确保干部选任程序的每一步骤和环节都有文书记录，真实全面地反映选任工作情况，加强了人事工作风险点的防范。此外在干部选配上坚持“六个严禁”，即严禁超职数配备干部、严禁不按核定的机构名称任用干部、严禁不按规定程序选拔任用干部；严禁违反记实工作制度、严禁不按要求上报备案材料、严禁违反备案时限。干部人事档案的各项工作制度能够很好地落实到位，各种设备配备齐全，目前我局人事档材料齐全、手续完备，装订和保管均符合要求。

三、坚持标准和程序，不断增强干部工作的规范性

严格执行《公务员法》、《条例》、“四项监督制度”等有关政策法规的规定，以规范的程序和严谨的操作确保干部工作的准确性，不断提高干部工作水平。一是坚持原则，把握正确的用人导向。全面坚持干部选拔任用“六条原则”，把注重实绩、促进发展作为选任干部的根本标准，注重思想政治素质，选拔政治上靠得住的人；注重工作实绩，选拔工作上有能力的人；注重实干精神，选拔作风上过得硬的人；注重公认程度，选拔在群众中有威信的人，形成“以发展论英雄、凭实绩用干部”的鲜明的用人导向。有计划地对在同一职位上任职时间较长的科级领导干部，尤其是“一把手”和人、财、物等重要岗位上的干部进行交流；对年龄偏大、任职时间较长的班子成员进行调整，改任非领导职务，使年轻化、热情高、有威信的优秀年轻干部走上领导岗位，领导班子结构不

断优化；着力培养和树立“能者上、平者让、庸者下”的竞争意识，进一步激发各级干部的进取精神。二是落实制度，坚持程序的严谨规范。每次选拔干部前，认真研究分析干部队伍状况，制定干部选拔实施方案，确保《条例》规定的六项原则、六项基本条件、七项任职资格、六项程序和干部工作“十不准”纪律落到实处。在选拔工作中，严格依照上级干部选拔流程图确定的民主推荐、组织考察、沟通酝酿、讨论决定、任前公示、任职谈话和廉政谈话、请示备案等程序操作，每个环节都依法依规，环环衔接。在干部资格条件上，进行组织审查，严格把关；在公开透明度上，采取公开选拔职位、公开资历条件、公开符合条件人员、公开工作程序、公开选拔结果的“五公开”方式，坚持考察干部有预告、提拔干部有公示、试用期满考核有预告；在民主推荐和考察关键环节上，严格落实省局对的与会人员范围的规定和广大干部职工的知情权、参与权、选择权、监督权；在讨论决定考察人选和拟任职人选上，充分尊重民意，不简单以票取人，对群众公认度低、达不到规定要求的决不列为考察对象或提拔，有效地防止了干部“带病提拔”、“带病上岗”等问题；干部备案及时，如果没有特殊情况，公示期一满就向省局备案。三是完善机制，提高考察质量。按照干部考察工作责任制、考察责任追究制的要求，坚持“谁考察、谁签字、谁负责”的原则，明确考察工作各环节的纪律。考察前，制定考察方案，下发考察预告通知，做到被考察对象、考察时间、考察组成员和监督电话、反映问题途径

和方式“四公开”。考察中不断扩大民主测评和个别谈话范围，人员少的直属单位全体干部职工参加测评；人员多的单位机关副股级以上干部、派出机构正股级以上干部和直属事业单位主要负责人参加测评，确保干部群众广泛参与干部考察工作，并征求干部所在单位纪检、法制、计生等部门的意见，力求对考察对象做出全面客观的评价。考察后，再征求监察部门对拟提拔任用干部的意见，有信访问题或问题未查清的坚决不上会。四是充分酝酿，落实党组集体决策规定。党组集体研究决策注重把好三个关口：第一，方案关。人事部门根据考核及职位空缺、有关单位意见等情况提出提拔或调整干部的方案，经党组集体研究通过后执行。第二，考察关。涉及提拔干部的，依据民主推荐和征求意见等情况提出考察对象的建议，报党组会集体研究决定考察人选。第三，任免关。将考察情况向党组会汇报，集体研究做出相关人员的任免职决定。召开上述相关会议之前，党组书记与党组成员之间就相关情况进行广泛深入地酝酿沟通，形成共识。

四、注重公论，主动接受不同层面的广泛监督

一直以来，我局坚持注重从内部加强对领导干部尤其是各单位“一把手”的监督和管理，充分发挥党内监督、群众监督和社会监督在选人用人方面的监督作用，把干部八小时以外的生活圈、社交圈做为重要方面予以监督。并针对群众反映的问题，加大查核督办力度，保障群众知情权、参与权和监督权，从源头上防止和克服选人用人上的不正之风，不断净化干部队伍，维护制度的严肃性。首先是坚持选拔程序监督。对拟提拔干部，通过张贴公告、网上公示等方式在规定范围内进行公示，广泛听取群众意见，让群众监督把关。对群众反映的问题迅速组织调查，并将调查情况

和结论及时向群众作出反馈。对新提拔干部，不论是领导干部还是非领导干部，在任职前都要进行任前谈话和廉政谈话，提出工作责任、思想作风和廉洁自律等方面的要求，同时进行党风政纪廉政法律法规知识考试，并按规定实行任职试用期制度。对干部试用期满的干部，严格按照上级规定进行考核，经考核合格后再予以正式任命。其次是坚持抓好任职期间监督。严格落实“一报告两评议”制定，每年结合领导班子考核对有干部任免权的单位领导和领导班子进行民主评议，利用上评下、下评上和横向互评机制，综合评价领导班子和领导干部，综合运用任前谈话、沟通谈话、提醒谈话、信访谈话、反馈谈话和诫勉谈话等方式对科级干部进行相应谈话，并及时向省局报告评议情况。再次是坚持做好离任监督。坚持对离开工作岗位的领导干部实施离任审计，坚持对离任的有干部任免权的单位负责人实施履行干部选拔任用工作职责检查，增强干部监督工作的有效性。去年以来，我局共完成X名有干部任免权的单位负责人履行干部选拔任用工作离任检查工作，从检查情况上看，未发现相关单位和责任人在干部选拔任用上存在违规违纪问题。同时完成X名领导干部任期经济责任审计。从审计资料上看，结果表明多数被审计领导干部在任职期间，单位财务内部控制制度较为健全、有效，预算经费基本做到收支平衡，财务收支总体上真实、合规合法，财务支出有效地保证了机关内部日常工作和业务活动的开展。未发现被审计领导干部在其任职期间个人存在违反廉政纪律问题。

第五篇：干部选任心得体会

正确认识辨析干部选任的三种关系

2013年6月，中央召开了全国组织工作会议。习总书记明确民主推荐干部不“唯票”取人、竞争性选拔不“唯分”用人、选拔年轻干部不“唯年龄”选人。作为旗县区委组织部门，我们更应该辨析清楚这其中的关系，认真贯彻落实全国组织工作会议精神。一是正确认识和对待民主推荐和民主测评。在干部选拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人选准用好的手段之一。干部工作中发扬民主，不是只有投票推荐一种方式，还有个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等多种方式，还体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。推荐票只能作为用人的重要参考，不是唯一，所以要正确认识、分析和对待票数。正常情况下，选人用人还是要从得票靠前的干部中去选，得不到大多数人拥护的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情况与党组织平常掌握的干部德才和实绩情况相差悬殊，就一定要慎重对待，要深入进行考察、甄别，作出正确判断。比如，有个别同志存在两面性，给上级的印象很亲和、谦虚、谨慎、不骄不躁，工作上对待下级的方式很生硬，指手划脚，工作上疾贤妒能耍心眼，导致民主推荐和民主测评情况很乐观。对到一个单位工作不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管、得票可能不高的干部，组织上一定要为他们说公道话，符合条件的应该由党委进行综合考虑。谁最了解干部的德才和实绩？那应该是领导班子、分管领导和组织部门。所以，我们要对那些默默无闻勤勤恳恳的同志负责，不要让老实人吃亏。二是正确认识和运用竞争性选拔干部。竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，也确实有一大批组织视野外的优秀干部在这种机制下脱颖而出。但从目前各地的实践来看，竞争性选拔干部侧重于知识的考试而不是能力，而且笔试成绩作为第一道关卡，这就让有些善考不善干的人占了先，出现了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考试专业户”。有的明明有合适的人选，也要搞竞争性选拔，结果“招进女婿气走儿子”。这些年，竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要按照实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至是唯一方式。公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞什么“凡提必竞”。只有在本地区确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应该尽量就近取才。在竞争性选拔的方式方法上，应引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞“一考定音”。三是正确认识和处理年轻干部的培养选拔。综合考虑班子成员年龄、来源、经历、专业和性格、气质等因素，防止为满足一时的结构需要降低标准，特别是不能简单的以年龄划线，不搞任职年龄层层递减。有些干部刚过40岁，就感觉提拔无望，干工作就不那么认真负责了，或者干脆做一天和尚撞一天钟了，这种想法是不对的，德才表现好的、群众口碑好的干部，区委是不会简单以年龄划线，该重用的还是要重用的。当前，网络上经常爆料某地区某干部，年纪轻轻就提拔到县级岗位，群众议论多，意见大，究其原因，是这些地区简单考虑班子年龄结构要求，不注意人选内在素质，忽视了必要的履职经历和岗位历练，把一些尚不成熟的干部放到领导岗位。当然，对年轻干部中确有真才实学、有潜力、有发展前途的干部，区委也是敢于给他们压担子的，干部培养要遵循成长规律，年轻干部从参加工作到走向成熟，成长为一名领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的磨练和培养，一步登天在现在这个时代是行不通的，年轻干部把基础搞扎实了，后面的路才能走的更稳更远。