北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之六

第一篇：北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之六

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北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之六

北京公开选拔领导干部

组织把关 让好干部脱颖而出

如何让好干部脱颖而出?这样一个宏大命题，答案涉及方方面面，“组织把关”作为其保障机制中的重要一环，其地位不言自明。

总书记2013年在全国组织工作会议上强调，“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用”。这为干部选任工作树立了新的目标。

组织把关主要针对什么问题?谁来代表组织?是否应兼顾群众公认?怎样才能把牢守住选任关口?这些问题，发人深思。

组织把关≠只讲程序

不可凭票数多寡识别好干部

“群众推荐得票高的不一定都是好干部，但大多数人不认可的一定不是好干部。”做过干部工作的人，多有这样的体会。

唯票取人近年来广受诟病。一旦仅凭票数说了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定层出不穷，党组织的领导把关作用也将在无形中被大幅削弱。早年间，有些地方把“竞争上岗”变成了“竞选上岗”，把“民主推荐”变成了“投票选举”，召集群众投票，并当场汇总按得票数宣布当选人。如今看来，都是不可想象的。

“把唯票取人当作推卸责任、避免争议、平衡矛盾的一种手段和工具，其实是间接放弃党对干部选任工作的领导把关权。”采访中，部分组工干部如是说。为什么会出现这种现象?有人进一步分析：“有的是为了开脱用人责任，任用推荐票最高的干部，一旦出现‘带病提拔’、‘带病上岗’等问题，于己无关;有的是为了规避矛盾，使那些条件具备但还未能得到提拔的干部无话可说。”

“重程序、轻结果”的现象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人选，因某种原因却要用他，领导就把责任交给程序，不惜提前打招呼做工作确保如愿。河北省唐山市委组织部副部长解占久对此评价，“看似公平公正、程序合法，实际上却是利用程序使少数人的个人意志合法化了。”

或许有人会反驳，只要干部没有“硬伤”，谁的票数高就用谁，有什么错?这种观点是否站得住脚呢?

就民主推荐环节举例分析。受制于选拔范围、选拔条件和领导意志的影响，推荐票高并不一定说明干部业绩好。“如果推荐范围仅由相关领导划定，推荐标准和条件也由其根据意向制定，再加上推荐过程中领导的无形影响，高票有时是变了味的。” 采访中，有组工干部坦言。

更有甚者，只要是领导提名的干部，在以后的推荐、考察、决定任用等环节往往会“一路绿灯”，造成“程序空转”。有的对拟提拔干部应具备的标准、条件、考核结果等不予公开，甚至决定人选在先，推荐、考核及讨论变成“例行公事”，以形式上的公开掩盖本质上的不民主。

那么，究竟该如何正确分析对待票数?郑州市委组织部常务副部长李喜安认为：“一要正确看待票的作用。推荐票只能作为用人的重要参考，不能作为唯一依据。二要对票进行分析甄别。要将推荐结果与平时掌握情况、外部反映情况、干部群众认同情况相比较，分析是否存在其它影响投票结果的因素。三要科学运用投票结果。坚持从推荐得票较高的人选中确定考察对象，但不唯票取人，同时要研究一旦民主推荐结果失真组织如何决策，以制度的形式保障干部选拔任用的科学合理、公正公平。”

组织把关≠主要领导把关

民主集中制杜绝“一言堂”

有一则顺口溜这样说的，“一把手说一不二，二把手说二不一，三把手说三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做笔记不开口。”一把手的说一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，导致少数地方组织把关异化成主要领导把关，让基层群众非常不满。

民主集中制，是党委科学决策的根本机制，其核心是在承认并尊重每一个决策参与者的前提下进行有效集中。在选人用人等重大决策中，如将集中等同于集权，必然产生是主要领导说了算，还是领导班子成员集体说了算的矛盾冲突，继而出现推诿扯皮、议而不决、争功诿过等情况。

中央党校原教授王贵秀就曾指出，任何把民主集中制这一完整个体肢解为“民主”和“集中”两部分，或是在时间上有先有后的运作过程，都是一种误解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，还是“先集中、再民主”，都容易导致书记垄断对重大问题的“拍板权”，其他班子成员至多只有一定的发言权。这就将党委决策变成了首长个人负责制，严重扭曲了党的集体领导机制。

为了打破“一言堂”，充分发挥组织把关作用，各地纷纷展开探索。如河南新密市近年来推行的“两推一述一票决”干部选用机制，就是其中代表。历经两轮推荐提名关、竞聘演讲关、市委全委会票决关，再经组织部门业绩考察，干部方能顺利提拔。

不经提名，干部无法纳入组织视野。提名由少数人说了算甚至一个人说了算，是“一言堂”的症结所在。采访中记者发现，规范初始提名权，是组工干部的一大期待。许多组工干部表示，干部任用条例虽然有对初始提名的规范，但还有待进一步细化，这也造成一些地方在执行中钻空子。

针对这一问题，各地相应有所应对。2013年7月，青海西宁市出台新规，明确重要干部任免等事项应实行集体决策，不得以传阅、会签或个别征求意见等方式代替集体决策。此举对于管住“一支笔”，无疑是一个有益探索。

目前，安徽合肥市计划适当加强领导班子、分管领导和组织部门在推荐干部中的权重，把干部推荐得票情况与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况，与干部一贯表现，与班子结构、工作需要结合起来，由党组织集体研究确定考察对象，杜绝“一把手”“一言堂”。

文章来源：中公教育北京分校

第二篇：北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之三

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北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之三

北京公开选拔领导干部

践锻炼，为干部成长增底气

湖北省委党校开展的“年轻干部成长规律”调查结果显示，过半受访者认为，实践锻炼是年轻干部成长最重要的因素。在人民网开展的“群众最喜欢怎样成长起来的干部”调查中，59.2%的受访者选择了从基层一步步走上领导岗位的成长渐进型干部。

从实践中成长起来的干部，与群众感情深厚，群众工作能力强，处理实际问题有办法、有本事，成为干部群众心目中的好干部。与此同时，实践锻炼大熔炉被公认为培育好干部的重要手段。

然而，现实中也存在着到基层“镀金”等提拔、安排到基层就是组织不信任等错误观念和不良现象。如何进一步树立基层导向，积极搭建平台，让实践锻炼这个“练兵场”为干部成长积实力增底气?答案就在各级组织的探索中。

基层经历是好干部成功“基因”

“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”各级党政领导干部的成长路径，是这句古训的生动写照。

在现在的省部级领导干部中，就不乏从煤矿工人、普通技术员起步，通过坚持不懈的学习，在组织的培养下，多岗位交流锻炼，从基层一线成长起来，凭着过硬的政治素质、全面的个人能力和扎扎实实的实绩，一步步走上领导岗位的例子。

基层经历已成为各级党政领导的成功“基因”。数据显示，2012年7月省市县乡四级党委换届完成后，新提名省区市党委常委中从基层成长起来的占61.6%，新一届市、县党委领导班子成员具有基层工作经历的分别占51.7%、66.1%。

实践锻炼就是要深入基层、深入实际、深入群众，到改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领，增加开展群众工作、应对复杂问题的底气。在直面群众的乡镇一级，实践锻炼在干部成长中扮演的角色更加重要。

河南邓州市委组织部对100名乡镇党委书记的成长历程深入调查后发现，他们的成长路径主要有直线渐进式、上下迂回式、偶尔跳跃式三种。几种成长方式的共同点是，都有多岗位锻炼经历，都有乡镇长等关键岗位的锻炼。尽管路径不同，成长的“起跳踏板”都是丰富的实践锻炼。

改革开放之初，干部队伍结构的突出矛盾是年龄偏大、文化偏低;如今，干部队伍年轻化、知识化、专业化问题已得到较好解决，“三门”干部多、基层经验少的矛盾却日益突出起来。

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河南夏邑县曾有一位从省里来的挂职副书记，下村调解村民宅基地纠纷时，搬出了土地法，一遍遍开会讲大道理，去了几次都没调解成功。同一件事，换了一位在基层干了大半辈子的乡镇干部，和村民唠家常、摆事实、谈感情，一趟就把事情搞定了，闹纠纷的村民还乐呵呵的。

“三门”干部现象得不到改善，将会造成干部队伍来源结构的根本性缺陷，一方面会增加领导机关脱离群众、脱离实际的危险，一方面机关有不少高学历的年轻人因为缺少实际经验而难负重任。

《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确，要坚持和完善从基层一线选拔干部制度，对缺乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。

旗帜鲜明地建立基层用人导向，体现了中央对到基层去、在实践中培养干部的重视，更说明了实践锻炼是培育“千里马”的重要方式，基层经历是好干部的重要特质。

实践锻炼不是“镀金”，“墩墩苗”不是组织不信任

干部到基层培养、在基层成长、从基层选拔——近年来，中央大力倡导建立来自基层一线的干部培养选拔链。基层一线用人导向的树立，引导很多缺乏实践经验的干部主动申请到实践中“补课”。

然而，基层工作经历逐渐成为干部成长的一道“门槛”，有些干部却萌生为了提拔到一线“镀金”的心态。甚至有个别干部“功利”地表示，没提拔的可能就不愿意到基层去。

“我们强调的是‘锻炼’而不是‘段练’!‘锻炼’就是要火烤、挤压、磨砺，‘段练’只是阶段性的练练手，比划一下。”湖北省委书记李鸿忠强调，不能为了经历完整、履历好看，搞徒有虚名的挂职锻炼。

到实践中，究竟要锻炼什么?

在云南省委组织部副部长崔茂虎看来，党性要在实践中锤炼，能力要在实践中提升，作风要在实践中磨炼。

“不下水永远学不会游泳。”崔茂虎用下水和游泳，比喻到一线去和这三项内容的关系。他认为，在实践中才能学会解决实际问题，深入群众才能培养群众感情，才有群众立场。

到基层身入而心不入的实践锻炼，只是一堂站在泳池边的游泳课，不但浪费了自己的时间，更是对基层干部群众的辜负和不尊重。这种有实践之名、无锻炼之实的“基层工作经历”，并没有培养出相应的基层工作能力，在干部成长中只是一发“空包弹”，弄虚作假，徒有形式，经不起实践检验，更没有实际意义。

还有一些干部，对基层工作的辛苦、艰难有畏难情绪。“刚知道要去后进村驻村一年时，真不愿意去，面对穷、乱、差的现实，怕转化任务完不成。”山东莱西市一位干部坦陈。

越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。尤其是对于年轻干部，不在基层“墩墩苗”，不经过千锤百炼、艰苦磨炼，很难在关键时刻经受住考验。这方面的教训是有的，在 中央公开遴选考试网

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一些群体性事件中，主要负责人退避三舍，不敢与群众见面，以致惹出乱子。究其原因，群众工作能力不足不容忽视。

大事难事看担当，逆境顺境看襟度。旨在培养干部的实践锻炼，现实中却存在一种“怪圈”，组织把谁放到艰苦岗位上去、放到基层去锻炼，干部本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了。一些被派到基层任职的干部认为，这不是有预设时间段的挂职锻炼，“顾虑”下得去、回不来。

天将降大任于斯人也，必先苦其心志。被安排到实践中经受锻炼的，恰恰是组织看得准、有潜力、有发展前途的干部。

安徽凤阳县小岗村党支部原第一书记沈浩，对此感受深刻。“人生能有几个三年，如此这样的深入基层，深入农民，虽苦犹甜，是组织的信任与赐予，是花钱买不到的责任与荣誉。”从省财政厅到小岗村任第一书记后，沈浩在日记里这样写道。

中央党校党建部教授李民撰文指出，在实践中锻炼干部，是被实践证明的培养青年干部的有效途径和成功经验。对于基本素质好、有发展潜力的年轻干部，要加紧对他们在实践中的培养，年轻干部自己也要主动争取多一些的实践锻炼。

组织搭平台，让干部在实践中“淬火”

2010年10月，54个部委的65名中青年干部前往地方履新，与此同时，也有63名来自各地的厅局级干部到中央和国家机关任职。由此，中组部启动干部实践锻炼新模式：中央和国家机关与省区市中青年干部双向交流任职。

从以往的“挂职”到“任职”，一字之差体现了干部实践锻炼方式的进步，将有明确期限和计划的一线“旁听”，改为不设成长路线图的基层“补课”。中央党校教授张荣臣认为，挂职干部在工作上一般处于辅助地位，一些干部因此产生了“做客”、旁观思想，也就难以融入工作、进入“状态”。任职方式有利于克服这些问题，更能锻炼干部，更契合干部成长规律。

下基层锻炼“淬火”的尝试多种多样。1999年开始，中组部、团中央每年选派“博士服务团”到西部地区挂职锻炼，有的担任主管一方工作的副市长、有的担任科研院所负责人，为当地经济、社会的发展发挥了引领作用。实行多年的干部援藏援疆等项目，在为当地发展注入活力的同时，也着实锤炼了一大批优秀干部，很多人已在党委政府的重要岗位发挥着举足轻重的作用。

人到基层不代表心入基层。一些地方，干部身入基层而心不入的现象不同程度存在。为了让干部在实践中炼真功、长本事，各地不断完善机制，为优化实践锻炼平台提供保障。

规范选派“源头”环节，选好苗子，提高选派干部质量，是各地的重要措施。挂职干部最大的苦恼来自两个方面，单位不愿派干部，尤其是业务骨干脱岗外出挂职;接收单位不信任，不愿意把重要工作、关键岗位交给挂职干部。对此，各地通过把好选派“源头”，明确选派干部

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标准，防止选派单位用能力不足的干部“充数”，也让接收单位看到高质量挂职干部更加放心进而“放手”。

压担子、给平台，让干部有职有责开展工作，是保障实践锻炼效果的基础。云南选派机关干部驻村(社区)任常务书记，与村(社区)党组织书记一起，负责党组织日常工作。“在村里干出成绩得表扬，出了问题，板子就要打在两个书记身上。”云南省委组织部组织二处副处长业光远说，有职有责进农村极大地鼓舞了驻村干部的干劲。

针对少数实践锻炼期间选派单位和接收单位“两不管”，导致干部被“放羊”的管理难题，各地普遍采取了从严考核、平时期末两手抓、让群众评判等措施。陕西汉中市要求驻村干部记录“民情日记”，并对干部驻村情况进行明察暗访和满意度调查。对工作不到位或弄虚作假的，第一次给予通报批评，取消干部评先评优资格;第二次给予曝光、效能告诫，并追究选派单位负责人的责任。

江苏如皋市在新录用公务员驻村一年期满时，给了群众“话语权”。选派干部在镇村、选派单位分别开展群众测评和述职测评，形成工作实绩总分和测评总满意度。

干部到基层去，也要从基层来。“有奔头，才更有干头!”很多干部表示，树立面向基层一线的选人用人导向，是鼓励引导干部积极、踏实经受实践锻炼的制度保障。

文章来源：中公教育北京分校

第三篇：北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之三

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北京公开选拔领导干部：培养选拔好干部系列报道之三

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践锻炼，为干部成长增底气

湖北省委党校开展的“年轻干部成长规律”调查结果显示，过半受访者认为，实践锻炼是年轻干部成长最重要的因素。在人民网开展的“群众最喜欢怎样成长起来的干部”调查中，59.2%的受访者选择了从基层一步步走上领导岗位的成长渐进型干部。

从实践中成长起来的干部，与群众感情深厚，群众工作能力强，处理实际问题有办法、有本事，成为干部群众心目中的好干部。与此同时，实践锻炼大熔炉被公认为培育好干部的重要手段。

然而，现实中也存在着到基层“镀金”等提拔、安排到基层就是组织不信任等错误观念和不良现象。如何进一步树立基层导向，积极搭建平台，让实践锻炼这个“练兵场”为干部成长积实力增底气?答案就在各级组织的探索中。

基层经历是好干部成功“基因”

“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”各级党政领导干部的成长路径，是这句古训的生动写照。

在现在的省部级领导干部中，就不乏从煤矿工人、普通技术员起步，通过坚持不懈的学习，在组织的培养下，多岗位交流锻炼，从基层一线成长起来，凭着过硬的政治素质、全面的个人能力和扎扎实实的实绩，一步步走上领导岗位的例子。

基层经历已成为各级党政领导的成功“基因”。数据显示，2012年7月省市县乡四级党委换届完成后，新提名省区市党委常委中从基层成长起来的占61.6%，新一届市、县党委领导班子成员具有基层工作经历的分别占51.7%、66.1%。

实践锻炼就是要深入基层、深入实际、深入群众，到改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领，增加开展群众工作、应对复杂问题的底气。在直面群众的乡镇一级，实践锻炼在干部成长中扮演的角色更加重要。

河南邓州市委组织部对100名乡镇党委书记的成长历程深入调查后发现，他们的成长路径主要有直线渐进式、上下迂回式、偶尔跳跃式三种。几种成长方式的共同点是，都有多岗位锻炼经历，都有乡镇长等关键岗位的锻炼。尽管路径不同，成长的“起跳踏板”都是丰富的实践锻炼。

改革开放之初，干部队伍结构的突出矛盾是年龄偏大、文化偏低;如今，干部队伍年轻化、知识化、专业化问题已得到较好解决，“三门”干部多、基层经验少的矛盾却日益突出起来。

河南夏邑县曾有一位从省里来的挂职副书记，下村调解村民宅基地纠纷时，搬出了土地法，一遍遍开会讲大道理，去了几次都没调解成功。同一件事，换了一位在基层干了大半辈子的乡镇干部，和村民唠家常、摆事实、谈感情，一趟就把事情搞定了，闹纠纷的村民还乐呵呵的。

“三门”干部现象得不到改善，将会造成干部队伍来源结构的根本性缺陷，一方面会增加领导机关脱离群众、脱离实际的危险，一方面机关有不少高学历的年轻人因为缺少实际经验而难负重任。

《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确，要坚持和完善从基层一线选拔干部制度，对缺乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。

旗帜鲜明地建立基层用人导向，体现了中央对到基层去、在实践中培养干部的重视，更说明了实践锻炼是培育“千里马”的重要方式，基层经历是好干部的重要特质。

实践锻炼不是“镀金”，“墩墩苗”不是组织不信任

干部到基层培养、在基层成长、从基层选拔——近年来，中央大力倡导建立来自基层一线的干部培养选拔链。基层一线用人导向的树立，引导很多缺乏实践经验的干部主动申请到实践中“补课”。

然而，基层工作经历逐渐成为干部成长的一道“门槛”，有些干部却萌生为了提拔到一线“镀金”的心态。甚至有个别干部“功利”地表示，没提拔的可能就不愿意到基层去。

“我们强调的是‘锻炼’而不是‘段练’!‘锻炼’就是要火烤、挤压、磨砺，‘段练’只是阶段性的练练手，比划一下。”湖北省委书记李鸿忠强调，不能为了经历完整、履历好看，搞徒有虚名的挂职锻炼。

到实践中，究竟要锻炼什么?

在云南省委组织部副部长崔茂虎看来，党性要在实践中锤炼，能力要在实践中提升，作风要在实践中磨炼。

“不下水永远学不会游泳。”崔茂虎用下水和游泳，比喻到一线去和这三项内容的关系。他认为，在实践中才能学会解决实际问题，深入群众才能培养群众感情，才有群众立场。

到基层身入而心不入的实践锻炼，只是一堂站在泳池边的游泳课，不但浪费了自己的时间，更是对基层干部群众的辜负和不尊重。这种有实践之名、无锻炼之实的“基层工作经历”，并没有培养出相应的基层工作能力，在干部成长中只是一发“空包弹”，弄虚作假，徒有形式，经不起实践检验，更没有实际意义。

还有一些干部，对基层工作的辛苦、艰难有畏难情绪。“刚知道要去后进村驻村一年时，真不愿意去，面对穷、乱、差的现实，怕转化任务完不成。”山东莱西市一位干部坦陈。

越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方，越能锤炼人。尤其是对于年轻干部，不在基层“墩墩苗”，不经过千锤百炼、艰苦磨炼，很难在关键时刻经受住考验。这方面的教训是有的，在一些群体性事件中，主要负责人退避三舍，不敢与群众见面，以致惹出乱子。究其原因，群众工作能力不足不容忽视。

大事难事看担当，逆境顺境看襟度。旨在培养干部的实践锻炼，现实中却存在一种“怪圈”，组织把谁放到艰苦岗位上去、放到基层去锻炼，干部本人以及周围的人往往会认为是组织上不信任他了。一些被派到基层任职的干部认为，这不是有预设时间段的挂职锻炼，“顾虑”下得去、回不来。

天将降大任于斯人也，必先苦其心志。被安排到实践中经受锻炼的，恰恰是组织看得准、有潜力、有发展前途的干部。

安徽凤阳县小岗村党支部原第一书记沈浩，对此感受深刻。“人生能有几个三年，如此这样的深入基层，深入农民，虽苦犹甜，是组织的信任与赐予，是花钱买不到的责任与荣誉。”从省财政厅到小岗村任第一书记后，沈浩在日记里这样写道。

中央党校党建部教授李民撰文指出，在实践中锻炼干部，是被实践证明的培养青年干部的有效途径和成功经验。对于基本素质好、有发展潜力的年轻干部，要加紧对他们在实践中的培养，年轻干部自己也要主动争取多一些的实践锻炼。

组织搭平台，让干部在实践中“淬火”

2010年10月，54个部委的65名中青年干部前往地方履新，与此同时，也有63名来自各地的厅局级干部到中央和国家机关任职。由此，中组部启动干部实践锻炼新模式：中央和国家机关与省区市中青年干部双向交流任职。

从以往的“挂职”到“任职”，一字之差体现了干部实践锻炼方式的进步，将有明确期限和计划的一线“旁听”，改为不设成长路线图的基层“补课”。中央党校教授张荣臣认为，挂职干部在工作上一般处于辅助地位，一些干部因此产生了“做客”、旁观思想，也就难以融入工作、进入“状态”。任职方式有利于克服这些问题，更能锻炼干部，更契合干部成长规律。

下基层锻炼“淬火”的尝试多种多样。1999年开始，中组部、团中央每年选派“博士服务团”到西部地区挂职锻炼，有的担任主管一方工作的副市长、有的担任科研院所负责人，为当地经济、社会的发展发挥了引领作用。实行多年的干部援藏援疆等项目，在为当地发展注入活力的同时，也着实锤炼了一大批优秀干部，很多人已在党委政府的重要岗位发挥着举足轻重的作用。

人到基层不代表心入基层。一些地方，干部身入基层而心不入的现象不同程度存在。为了让干部在实践中炼真功、长本事，各地不断完善机制，为优化实践锻炼平台提供保障。

规范选派“源头”环节，选好苗子，提高选派干部质量，是各地的重要措施。挂职干部最大的苦恼来自两个方面，单位不愿派干部，尤其是业务骨干脱岗外出挂职;接收单位不信任，不愿意把重要工作、关键岗位交给挂职干部。对此，各地通过把好选派“源头”，明确选派干部

标准，防止选派单位用能力不足的干部“充数”，也让接收单位看到高质量挂职干部更加放心进而“放手”。

压担子、给平台，让干部有职有责开展工作，是保障实践锻炼效果的基础。云南选派机关干部驻村(社区)任常务书记，与村(社区)党组织书记一起，负责党组织日常工作。“在村里干出成绩得表扬，出了问题，板子就要打在两个书记身上。”云南省委组织部组织二处副处长业光远说，有职有责进农村极大地鼓舞了驻村干部的干劲。

针对少数实践锻炼期间选派单位和接收单位“两不管”，导致干部被“放羊”的管理难题，各地普遍采取了从严考核、平时期末两手抓、让群众评判等措施。陕西汉中市要求驻村干部记录“民情日记”，并对干部驻村情况进行明察暗访和满意度调查。对工作不到位或弄虚作假的，第一次给予通报批评，取消干部评先评优资格;第二次给予曝光、效能告诫，并追究选派单位负责人的责任。

江苏如皋市在新录用公务员驻村一年期满时，给了群众“话语权”。选派干部在镇村、选派单位分别开展群众测评和述职测评，形成工作实绩总分和测评总满意度。

干部到基层去，也要从基层来。“有奔头，才更有干头!”很多干部表示，树立面向基层一线的选人用人导向，是鼓励引导干部积极、踏实经受实践锻炼的制度保障。

文章来源：中公教育北京分校

第四篇：公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之六

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公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之六

培养选拔好干部系列报道之六 ——组织把关 让好干部脱颖而出

如何让好干部脱颖而出?这样一个宏大命题，答案涉及方方面面，“组织把关”作为其保障机制中的重要一环，其地位不言自明。

总书记2013年在全国组织工作会议上强调，“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用”。这为干部选任工作树立了新的目标。

组织把关主要针对什么问题?谁来代表组织?是否应兼顾群众公认?怎样才能把牢守住选任关口?这些问题，发人深思。

组织把关≠只讲程序 不可凭票数多寡识别好干部

“群众推荐得票高的不一定都是好干部，但大多数人不认可的一定不是好干部。”做过干部工作的人，多有这样的体会。

唯票取人近年来广受诟病。一旦仅凭票数说了算，信奉“只栽花不栽刺”的“老好人”必定层出不穷，党组织的领导把关作用也将在无形中被大幅削弱。早年间，有些地方把“竞争上岗”变成了“竞选上岗”，把“民主推荐”变成了“投票选举”，召集群众投票，并当场汇总按得票数宣布当选人。如今看来，都是不可想象的。

“把唯票取人当作推卸责任、避免争议、平衡矛盾的一种手段和工具，其实是间接放弃党对干部选任工作的领导把关权。”采访中，部分组工干部如是说。为什么会出现这种现象?有人进一步分析：“有的是为了开脱用人责任，任用推荐票最高的干部，一旦出现‘带病提拔’、‘带病上岗’等问题，于己无关;有的是为了规避矛盾，使那些条件具备但还未能得到提拔的干部无话可说。”

“重程序、轻结果”的现象，在各地仍部分存在。比如，明知道此人不是最佳人选，因某种原因却要用他，领导就把责任交给程序，不惜提前打招呼做工作确保如愿。河北省唐山市委组织部副部长解占久对此评价，“看似公平公正、程序合法，实际上却是利用程序使少数人的个人意志合法化了。”

或许有人会反驳，只要干部没有“硬伤”，谁的票数高就用谁，有什么错?这种观点是否站得住脚呢?

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就民主推荐环节举例分析。受制于选拔范围、选拔条件和领导意志的影响，推荐票高并不一定说明干部业绩好。“如果推荐范围仅由相关领导划定，推荐标准和条件也由其根据意向制定，再加上推荐过程中领导的无形影响，高票有时是变了味的。” 采访中，有组工干部坦言。

更有甚者，只要是领导提名的干部，在以后的推荐、考察、决定任用等环节往往会“一路绿灯”，造成“程序空转”。有的对拟提拔干部应具备的标准、条件、考核结果等不予公开，甚至决定人选在先，推荐、考核及讨论变成“例行公事”，以形式上的公开掩盖本质上的不民主。

那么，究竟该如何正确分析对待票数?郑州市委组织部常务副部长李喜安认为：“一要正确看待票的作用。推荐票只能作为用人的重要参考，不能作为唯一依据。二要对票进行分析甄别。要将推荐结果与平

时掌握情况、外部反映情况、干部群众认同情况相比较，分析是否存在其它影响投票结果的因素。三要科学运用投票结果。坚持从推荐得票较高的人选中确定考察对象，但不唯票取人，同时要研究一旦民主推荐结果失真组织如何决策，以制度的形式保障干部选拔任用的科学合理、公正公平。”

组织把关≠主要领导把关 民主集中制杜绝“一言堂”

有一则顺口溜这样说的，“一把手说一不二，二把手说二不一，三把手说三道四，四把手是是是是，五六七八九把手，只做笔记不开口。”一把手的说一不二，尤其是在干部工作中的“一言堂”，导致少数地方组织把关异化成主要领导把关，让基层群众非常不满。

民主集中制，是党委科学决策的根本机制，其核心是在承认并尊重每一个决策参与者的前提下进行有效集中。在选人用人等重大决策中，如将集中等同于集权，必然产生是主要领导说了算，还是领导班子成员集体说了算的矛盾冲突，继而出现推诿扯皮、议而不决、争功诿过等情况。

中央党校原教授王贵秀就曾指出，任何把民主集中制这一完整个体肢解为“民主”和“集中”两部分，或是在时间上有先有后的运作过程，都是一种误解。原因在于，不管是“先民主、再集中”，还是“先集中、再民主”，都容易导致书记垄断对重大问题的“拍板权”，其他班子成员至多只有一定的发言权。这就将党委决策变成了首长个人负责制，严重扭曲了党的集体领导机制。

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为了打破“一言堂”，充分发挥组织把关作用，各地纷纷展开探索。如河南新密市近年来推行的“两推一述一票决”干部选用机制，就是其中代表。历经两轮推荐提名关、竞聘演讲关、市委全委会票决关，再经组织部门业绩考察，干部方能顺利提拔。

不经提名，干部无法纳入组织视野。提名由少数人说了算甚至一个人说了算，是“一言堂”的症结所在。采访中记者发现，规范初始提名权，是组工干部的一大期待。许多组工干部表示，干部任用条例虽然有对初始提名的规范，但还有待进一步细化，这也造成一些地方在执行中钻空子。

针对这一问题，各地相应有所应对。2013年7月，青海西宁市出台新规，明确重要干部任免等事项应实行集体决策，不得以传阅、会签或个别征求意见等方式代替集体决策。此举对于管住“一支笔”，无疑是一个有益探索。

目前，安徽合肥市计划适当加强领导班子、分管领导和组织部门在推荐干部中的权重，把干部推荐得票情况与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况，与干部一贯表现，与班子结构、工作需要结合起来，由党组织集体研究确定考察对象，杜绝“一把手”“一言堂”。

组织把关≠忽视民意 党管干部与群众公认并不矛盾

“如果我们的组织工作只限于把下面的干部摆平、关系理顺，而实际上事业不顺、人民不满意，这是根本的不平不顺。”2013年8月，湖北省委书记李鸿忠向全省组工干部强调道。

党管干部，是干部管理制度的根本原则，是实现党的领导的重要保证。群众公认，一直是衡量各 项工作成效的一把标尺。两者本应是相辅相成、并行不悖、合二为一的，但是实践中，个别地方却出现把两者对立起来的错误倾向。

也正因此，个别地方个别单位出现了这样的现象：打着党管干部的“旗号”，否定各种体现群众公认的有效形式;或者仅仅走一下民主推荐、民主测评等程序，放松了组织把关的职责。

比如，为了体现群众公认，组织把关加入了考察谈话环节。但是，把谈话人数多少与民主程度高低划等号，就不科学。能否发扬民主应该看参加谈话的人是否具有代表性、是否是知情人、是否素质较高。如果某些方面或层次的人缺席，参加谈话的人参与意识不强、不敢讲真话，谈话的人再多，也没有多少实际意义。

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再如，针对异地交流提拔和平职调动的干部，组织把关一般采用民主测评方法。由于是向外单位推荐干部，群众重视程度不够，还有些人从本位主义出发，希望本单位多出干部“腾位子”。于是，使得群众对一些并不很优秀、在本单位不受欢迎的干部，违心地划出了优秀票、称职票，借机把他们“推荐”出去。这样的民主测评，能为组织把关提供的借鉴意见自然有限。

很多组工干部表示，在组织把关中兼顾民意，在党管干部统领下体现群众公认，必须多考虑实际效果及细节。其中，如何真实科学有效地体现民意，将是一个值得长期关注的课题。

怎样把好选人用人关? 综合研判让组织把关有底气

重推荐、轻平时，重任用、轻管理，重个体、轻班子„„长期以来，这些现象在干部工作中不同程度地存在，由此直接导致了民意失真、管用脱节等问题。对班子运行和干部情况了解不及时、不准确或不到位，势必对党的事业产生不利影响，也不利于选准用对好干部。

“组织部门要经常坐下来，根据平时掌握的情况和目标责任考核结果，分析和研判领导班子。”2008年，陕西省委组织部在广泛调研的基础上，制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》，由此开启了综合研判的大幕。

综合研判通过“五步工作法”，实现层层还原、整体把握领导班子的本来面目：数据分析，通过由职能部门提供和平时掌握的工作数据，评估领导班子绩效;民意分析，从上级领导、内部干部职工、社会公众的意见，看上下左右对领导班子的评价和干部口碑怎么样;比较分析，纵向、横向比较班子成员的德才素质、履职尽责、能力特长、一贯表现和存在问题;条件分析，通过考察工作基础、资源禀赋等客观条件，评价领导干部主观努力程度和客观工作成效;案例分析，通过对个案深入剖析，掌握最鲜活、具体的情况，从中归纳概括出班子特点，等等。

坚持把研判结果作为选干部、配班子的主要依据，做到不研判就不提名、不推荐、不研究。陕西省委组织部将领导班子研判制度作为干部选任的必经程序。

郑州则将注意力集中在杜绝带病提拔、带病上岗、超职数配备等问题上。去年起，该市实行了干部选用“一报三审”办法，即对考察对象进行廉政报告，对拟提拔对象审资格、审程序、审职数，在干部选任工作中提前筑起“防火墙”。为配合办法运行，还建立了纪实制度，统一各类表样留存。提交部长办公会议讨

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论研究的任免事项，必须做到任职资格条件联审表、推荐考察程序联审表、拟任人选职数联审表三表俱全。

不同于郑州，湖北黄冈市推出的“风险防控”体系，则更注重对可能出现的违规用人行为提前预判、对重点人群重点把关。针对“主要领导干部、其他领导干部、组织部长、其他组织人事干部、考察组人员、其他有关人员”这六类涉险对象，该市共总结梳理了45个选任流程风险点，每一个风险点背后都对应有相应的预防措施。“‘风险防控’就是组织部门选拔干部的‘警报器’，要有防患于未然的意识，选人用人关口才能把住了。”黄冈市委组织部副部长王基家表示。

山东公开选拔领导干部考试：http://sd.offcn.com/html/gongxuan/

第五篇：公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之五

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公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之五

培养选拔好干部系列报道之五 ——健全机制 准确识别干部

用人得当，首在知人。知人、识人准确，方能实现用一贤人群贤毕至，见贤思齐蔚然成风，干部作风纯洁、党风清明。

然而，识人辨人自古以来就是一件难事。一个干部能不能干、清不清廉、与群众是不是打成一片„„这些重点要素都需要作出准确、客观的评价。如何才能把好干部真正辨识出来?干部的政绩如何考准考实?考察考核环节需要如何改进?新形势下，这些都是必答题。

拒绝急拿现用、凭印象用人——零距离观察 功夫下平时

“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”识人是做好干部工作一项基础性工作，但是人的思想行为的复杂性、多变性和两面性也决定了识人的难度。

2011年8月下旬，河南省漯河市人民政府市长吕清海因涉嫌违纪被纪检部门“双规”。从全票当选到落马，吕清海在市长的位置上只干了40多天，被网友戏称为“最短命市长”。类似的案例在现实中并不鲜见，这在一定程度上折射出知人识人中存在的问题。

“组织部门担负着选人用人重要职能。组织考察是选任干部的重要环节，这个环节是否科学到位，直接关系到选任干部是否合格，也直接影响到当地的政治生态。”福建省泉州市委组织部干部科科长吴忠刘表示，“造成识人不准确的原因有很多，其中一个重要的方面是，平时与干部接触不多，缺乏对干部日常情况的了解，对干部的认识，仅仅停留在感觉和印象上。”

此外，考察急拿现用也是原因之一。“目前干部考察往往集中于干部任职考察、年终例行性考察方面，其临时性、任务式、被动化的特点十分明显，日常、主动、灵活考察干部的方式和机制比较欠缺。”江苏省海门市委组织部副部长李鑫钊表示，“想通过一次访谈，就想全面、深入了解一个人，几乎是不可能完成的任务。”

只靠突击式的考察来识别干部，往往导致一些不良的后果。一方面，群众会认为组织部门是在走形式。另一方面，由于识人不准，提交给领导决策的考察材料，呈现千人一面、千篇一律、信息量小、准确度不够等问题，给选准用好干部带来困扰，容易酿成用人不当、用人失误的后果，给事业发展带来损失。

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考察识别干部，功夫要下在平时，要多近距离接触，这是干部群众共同的期待。该如何破题却是公认的难题——

以沿海某市为例，该市市管的县处级干部有500多人，靠传统的方式，单是人头都难以数清楚。有新从事干部工作的同志采用“笨办法”，拿起履历表就背，尽管很努力，但现实中的人究竟怎么样，却往往对不上号。

在这方面，厦门、湖北荆州的探索值得管窥。

自2012年3月以来，厦门市结合换届后领导班子回访，推行干部日常走访制度，由市委组织部主动深入班子、走近干部，全面真实了解班子成员履职情况。

“看似平常的走访，却是干部平时考核方式的突破!”厦门市委组织部干部三处处长林卫东说，“平时的了解渠道主要是汇报材料，不像在走访中了解印象这么

深刻。日常走访则是轻松的漫谈，干部愿意摆问题，有效提高了所获信息的真实度。” 与走访了解相配合，厦门市规定，走访人初访时要收集各部门单位近三年工作计划、工作总结、班子成员分工，以及干部队伍建设自查报告等，建立日常走访文书档案。同时，与市效能办、统计局、发改委等单位建立联系，及时收集有关月度、季度简报和数据等反映班子工作、干部表现的信息，同步收入走访档案，为加强领导班子建设、干部综合研判提供重要依据。

而湖北荆州市则把考察重点聚焦于重点工作一线。市委组织部专门组织“重点项目建设一线干部跟踪考察组”，到招商小分队、重点工作和重点项目一线，对干部进行跟踪培养考察。信息每月一汇总，详细记录在干部考察档案中，10多名一线成绩突出的干部得到提拔重用。

把考察干部功夫下在平时，无疑给组织部门提出了新的更高要求。“各地应大力加强干部动态信息库建设，注重将平时收集到的干部德才信息及时整理、存放，并将纪检、信访、审计、公安等部门掌握的信息对接到一个数据库中，从而形成真实反映干部情况的全景信息库，为准确识人用人打下基础。”江苏省淮安市清河区委组织部高文动建议。

大事上看德，小节中察德——多用广角镜 打好群众牌

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德才兼备，以德为先，是我们党的用人标准。然而，干部的“德”，比较抽象，好像“看不见摸不着”，加之受各种表象、多种因素的影响，考察识别干部的“德”容易出现“问题看不准、差别分不出、具体操作难”等情况。干部的德如何才能准确识别? “时穷节乃现，板荡识诚臣。”“在平时，一个干部是否德才兼备，或许不那么容易显现和评价;在抗震抗旱抗洪救灾等重大关头、关键时刻，一个干部何德何才，可谓高低立现。”广东清远市委常委、组织部长黄兆芬说。

“我们主要问3个问题：地震发生后你做了什么?效果怎么样?老百姓评价如何?”在四川北川，县委相关负责人告诉记者，2008年汶川大地震发生后一个月，北川县委启动了火线提拔干部工作，78名在抗震救灾中表现突出的党员干部得到提拔。据了解，地震后一年多时间里，四川灾区先后有1300多名在关键时刻表现突出的干部得到提拔重用，在广大党员干部中鲜明地树立了崇尚实干的用人导向。近年来，在芦山地震、玉树地震、舟曲特大泥石流、大面积旱灾和冰冻雨雪灾害等抗灾抢险的第一线，各地组织部门不断探索在关键时刻、重大危急关头识别、提拔干部的机制，为好干部脱颖而出增添了有价值的标准和依据。

德根于内而形于外。一个人内在的德，往往在日常生活、工作的小节中有所体现。这也使德的考察可以有迹可循。

“没想到，那么细，那么具体。”回忆初见“考德试卷”，广西柳州市中级人民法院党组成员、政治部主任杨娜玲连连感叹“没想到”。2011年7月，柳州出台《柳州市领导干部德的考核评价办法(试行)》，把领导干部的德行表现，作为其任用和奖惩的重要依据。

柳州将干部德的考察分为党性修养、理论素养、坚持原则、道德品质

四大类，再细化为15个子项目，实行百分制考核。如“党性修养”下设“政治坚定”、“恪守宗旨”、“维护大局”等子项目，每个子项目下又有具体要求和要点。以细化、量化考核内容和标准为切入点，通过评价者打分，把考德工作具体化、显性化，有效破解了考德标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题。

干部业绩在实践，干部声名在民间。要准确识别干部的德，在乡语口碑中了解干部是最佳途径。在四川郫县，贴在小区门口的一纸“干部考察预告”常常会吸引小区众多居民的注意。近年来，郫县将干部工作圈、社交圈和生活圈纳入考察范围。通过让群众填写《考察测评表》，对考察对象人品修养、言行诚信、廉洁自律等9个方面进行打分，有效增强了对干部的辨识度，赢得了群众的信任。

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山东省寿光市委组织部桑德春建议说，加深对干部八小时外的考察了解，要注意选择跟他们工作和生活密切相关的群众，如服务对象、左邻右舍、社区负责人等，通过他们的评价来了解干部在生活中小节的情况。

此外，考察的方法是否科学也很关键。“多年来，各地运用个别访谈、反向测评、实地查看、追溯式考察等方式，多渠道、多层次、多侧面了解干部，取得了较好的效果，在未来仍需要进一步坚持。”河南省淇县县委常委、组织部长闫浩说。

既看显绩又看潜绩——不唯GDP 画准实绩像

一名干部，为追求一时的增长速度，盲目上项目、办企业、引投资，大搞“形象工程”、“面子工程”，使地方发展背上了长期的包袱。与之对比，另一名干部在任上虽然没有拉升太多GDP指标，但却为当地民生做了很多实事，为了保护环境阻止了重污染项目的上马，“政绩单”也许不那么炫目。到底哪种干部才算是好干部? 答案显而易见。但如何准确识别、评价准干部的政绩，却是一道需要完善的选择题。

选择的焦点是不同考核指标的权重。“既看干部显绩，又要看干部潜绩，这是中央一贯的要求，而不是最近才提出来的要求。只是各地在贯彻落实中，存在片面性。”河北省元氏县委组织部常务副部长董志伟表示，不简单以GDP论英雄，不是不要经济发展了，而是指业绩考核不能再以国内生产总值增长率为主了，对此必须认识准确。

对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人的“三拍干部”进行“屏蔽”，关键是要建立科学的考核办法。要完善考核内容和指标设计，既要看发展，又要看基础，既要看显绩，又要看潜绩，既要看发展速度，也要看发展方式、发展质量，要把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要的考核内容。

近年来，过去那种重“显绩”轻“潜绩”的导向正在一些地方得到扭转，不少地方的考核越来越强调生态建设和民生改善等方面内容。吉林省通化县委常委、组织部长胡宗庆建议，在具体操作上，可以增加两个对比度：一是横向对比，对比相同水平地区情况，二是纵向对比，对比本地历年来民生投入、生态改善情况，真正促进干部以长效发展论英雄，以实绩论英雄。

但标准内容的明确，并非意味着就可以考准一个干部的实绩。现实中的一个难题是，一项重点工作，是主要领导作用发挥大，还是副职给力，在考察时，往往是一个成绩众人用，造成了识人不准。

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近年来，福建泉州探索实行“3+1”实绩考察方法，正在尝试破解这一难题。

所谓“3+1”实绩考察方法，即考察干部最满意的3项工作和最不满意的1项工作，一改过去谈成绩浓墨重彩、谈不足一笔带过的状况。通过干部自我画像，之后晒绩亮像、测验评像、印证修像、会审定像等步骤，综合运用反向测评、行为科学、心理分析等现代技术手段，实现了对干部个人德才表现的准确把握。

画准干部像，是一个复杂工程，需要系统推进。党的十八届三中全会明确指出，要改革和完善干部考核评价制度，这无疑将成为未来识用干部的有力牵引。

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