国内外人力资源整合文献综述

第一篇：国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状

人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。

2.4.1 国外研究现状

自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh(1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转

移，这就意味着要将经营活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。关于人力资源部门在购并整合中的角色，Charman（1999）在对企业人力资源负责人的调查中，发现75%的人认为人力资源部门应向高层管理者提出建议和专业参谋；85%的人认为人力资源部门应在管理整合过程中发挥关键作用；而在实际购并整合中只有35%的人力资源部门参与其中。Habeck（2000）在研究了世界范围内的购并案例后发现缺乏整合的企业中50%生产率下降，47%的企业在三年内存在管理摩擦问题，90%的高科技购并没有达到预期增长目的。Randal I·Schuler和

Sunsan·Jackson（2001）在分析了企业购并的目的、类型和原因的基础上认为忽视人力资源整合的原因是：认为购并中的人力资源管理问题太软性，难于管理；人才观念的缺乏：缺少人力资源整合倡导者:缺乏人力资源整合的模式和框架：关注其他方面的整合而忽视人力资源整合。二人提出了三阶段的人力资源整合模式：整合准备、整合实施阶段和整合固化阶段。Krug和Hegarty(2001)运用知觉的相关观点，从管理者知觉的角度研究了被并购企业管理者的留任和离职问题，认为被并购企业管理者的留任与其对并购事件宣布的积极知觉、其与并购企业高层管理者的积极互动、其对并购长期效果的积极知觉正相关。

2.4.2 国内研究现状

国内人力资源管理整合方面的研究，是伴随着我国企业并购实践的发展而逐步发展起来的。由于起步比较晚，对这个问题还缺乏深入系统的研究。不同的学者从不同的角度，提出了自己的观点：

郑海航(1999)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。徐芳（1999）从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。罗瑾琏（2000）认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励；并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是：人力资本分享剩余即推行泛股制；不公平事件控制并提高员工公平感；加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责；加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。许树沛（2001）在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合四方面进行。吴志军（2004）在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是：客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留；针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司的核心员工。孙剑锋（2005）通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构建了人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。颜士梅（2005）将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。李新（2005）运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径；并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。

［６］Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ，Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ

ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ），１９９９

[1] Ｃｈａｒｍａｎ，Ａ．（１９９９）Ｇｌｏｂａｌ ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎ

ｄ ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ： ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｃｈａｌｌｅｎｇｅ． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｆｏｃｕｓ（Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｈｕｍａｎ）

［３］Ｒａｎｄａｉｌ Ｓｃｈｕｌｅｒ，Ｓｕｓａｎ Ｊａｃｋｓｏｎ． ＨＲ ｉｓｓｕｅｓ ａｎｄ Ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｉｎ Ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ． Ｅｕｒｏｐｅａｎ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，Ｖｏｌ． １９，Ｎｏ．３，ｐｐ．２３９－２５３，２００１

［４］Ｈａｂｅｃｋ，Ｍ．Ｈ，Ｋｒｏｇｅｒ，Ｖａｎｄ Ｔｒｕｍ，Ｍ．Ｒ． Ａｆｔｅｒ ｔｈｅ Ｍｅｒｇｅｒｓ： Ｓｅｖｅｎ Ｒｕｌｅｓ ｆｏｒ Ｓｕｃｃｅｓｓｆｕｌ Ｐｏｓｔ－Ｍｅｒｇｅｒ

ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ． Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ／Ｆｉｎａｎｃｉａｌ Ｔｉｍｅｓ，Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ／Ｌｏｏｄｏｎ，２０００

第二篇：成长性国内外文献集合

创业板市场门槛较主板低，所以创业板上市的公司大多成立时间较短，规模较小，业绩也不突出，但由于大多数从事高科技业务，因此一般拥有很大的成长空间，即成长性较高。对于投资者而言，投资创业板股票最看重的往往就是企业的成长性，这是投资者作出投资决策的重要参考；对于企业本身而言，外界对其成长性的评价也会很大程度上左右它市场的行情以及决定它在市场上的位置，因此，如何衡量企业的成长性成为创业板市场上的一个研究热点。

国内外研究综述

Robert Gilbrat(1936)最早研究中小企业成长性问题。AllanandJu认为, 成长性是企业所具有的不断挖掘未利用资源保障其未来持续发展的能力。Elizabeth表明成长不同于增长, 成长既包括量的增长又包括质的提高。Solvay等(1998)认为公司的成长取决于长期技术进步趋势和由于经济周期变化而导致的短期需求波动这两个方面的因素;Chen和Huang(2004)发现市场潜力、政府支持程度、技术水平、产业相关性、土地供应、基础设施等会影响企业的成长，且影响程度依次减弱;Firth和Mellor(2000)则认为公司的成长与组织的学习有着密切的联系;Kevin Lam等人(2002)发现技术领先产生竞争优势，导致较高的市场效率，进而又提高ROA水平，从而导致企业快速成长。Ghosh(2001)研究发现管理层责任心、抱负和能力、战略、能够识别和细分市场、增长能力和客户关系是决定企业取得成功的关键。Bar-on和Markman(2003)的研究发现企业家的社会能力和社会适应性对其财务成功有积极影响。James、Gerry(2006)的研究结果表明公司治理对中小企业成长性有显著影响。：Coad(2007)研究发现公司成长性与公司盈利能力，现金流量能力和股本扩张能力存在相关关系。Delmar等人(2003)研究了企业取得高成长性的差异，总结出七种不同的企业成长模式。

我国大量优秀学者对企业的成长性研究也有不少接触成果，吴世农、李常青、余玮（1999）等人对上市公司的资产周转率销售毛利率等指标用判定模型对企业成长性进行评估。尚增健（2002）就发展状况、获利水平经济效率等采用GEP评估法对成长性进行评估。陈晓红，佘坚（2004）等对中小企业采用突变级数方法就成长能力进行研究。朱和平、王韬、颜节礼（2004）针对中小型高科技企业的成长性就财务潜力、人力资本、市场和公共关系能力，级数与创新能力采用AHP方法研究对成长性的影响。程海峰、吕道明（2005）以盈利能力等7个指标采用层次分析法研究成长性。薛惠峰、隋波（2005）外部环境，企业核心竞争力，技术进步趋势等对成长性发挥重要作用。

于此同时，深交于2009年创业板公司上市前夕发布了测量企业成长性的5个标准，他们分别是企业的成长潜力、企业的人、企业的特殊能力、发展历史以及企业所处的生命周期，对投资者提供一定程度上的指引。

目前对于成长性的评估有许多不同的模型评价，但往往因素过多，选择标准不同，得出的模型也不尽相同。常用的成长性预测方法可分为定性分析法和定量分析法。定性分析法主要依靠预测人员的丰富实践经验以及主观的判断和分析能力对公司的成长情况进行判别，但主要问题是客观性不足，容易产生较大误差。定量分析法是依据统计数据,建立数学模型,并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法,它可以分为两类:统计方法和机器学习。统计方法主要包括单变量模型、多元线性回归、判别分析、逻辑回归、概率比回归、因子分析等。机器学习主要包括决策树模型、神经网络模型、遗传算法、支持向量机等。

第三篇：养老保险国内外研究文献综述

.2国内外研究文献综述

.2.1国外农村社会养老保险制度研究

老年社会保障制度是社会保障系统中的一项重要内容，养老保障制度则是老年社 会保障制度中的最重要组成部分。早期的养老问题研究出现在西方经济学的相关文献 中，自西方现代福利国家建立养老保险制度并经历了数年的快速发展以来，关于养老 保险制度的基础理论研究和效率研究则更加盛行，出现了大量关于养老保险理论的经 典性文献。

1.养老保险制度的基础理论研究

虽然许多国家没有专门针对农民建立基本养老保险制度，但普遍认为农民应该同 城市职工享有同样的福利待遇。实际上，也是把农民直接纳入全民基本保障制度之中 ①，实行城乡一体化的社会养老保险制度，以期达到福利公平。所以，对养老保险制 度的基础理论研究是涵盖城乡的。社会养老保险制度理论是综合政治、经济、文化、社会和历史等多学科的研究领域，西方国家有两个主要流派对养老保险理论进行研 究:政治经济学派和新古典经济学派。前者以经验描述的方法重点研究社会养老保险 制度的变迁过程，指出非经济因素尤其是政治因素在变迁过程中的作用，后者运用新 古典主义研究方法重点研究不同养老金制度对其他经济变量的影响和各种养老金制 度安排产生的经济绩效。在遭遇改革和实践的批评与自我批评中，两派理论出现汲取 对方精华，相互融合、互相补充之趋势。目前，西方国家关于养老保险的基础理论研 究主要集中在以下方面:养老保险制度中政府和市场职能问题、养老保险效应研究、关于政府的行政效率和财政支持等。

关于养老保险制度中政府和市场职能问题，政治经济学派以政治因素在养老保险 制度变迁中的作用为出发点，注重研究养老保险制度变迁中政治因素赋予公民养老的 社会权利，提出工业制度论、社会民主论、国家中心论等。工业制度论认为，经济发 展促使社会对服务以及提供这些服务的劳动需求增加导致公共支出包括养老金支出 增加，而这是技术进步的必然结果。社会民主论认为，政府的养老金计划和其他社会 福利计划是阶级斗争的结果，社会养老金政策反映了分别代表资本和劳动的组织与政 党之间斗争的结果。国家中心论认为，民主水平对社会保障支出有积极影响。新古典 经济学派以莫迪利亚尼的生命周期理论为基础，以人在生命周期内效用最大化为出发 点，注重从政府与市场的关系角度研究养老保险制度及政府介入的起源，提出市场失 灵论、个人短视与父爱主义论、再分配论等。市场失灵论认为，逆向选择引起市场失

第四篇：国内外工程项目招投标：文献综述

国内外工程项目招投标：文献综述 摘要：招投标是市场经济条件下相对成熟、高级和规范的交易方式。它在生产与交换活动中，具有以竞争为手段，以有组织地追求资源配置效率与效益最佳统一为目标的功能。随着国际经济的发展以及我国加入世贸日期的迫近，越来越要求我们的承包方式要与国际惯例相衔接，向国际惯例靠拢。招投标是国际上普遍采用的一种交易方式，是一种规范化的竞争手段，它遵循市场规律体现“公开、公正、公平”交易准则。

关键词：招投标管理 招标程序 招投标理论 通过查阅项目管理和建设工程招投标管理方面的相关文献资料，其中《FIDIC招标程序》和《菲迪克（FIDIC）合同指南》主要介绍了国际上建设行业当今招投标的通行做法，提供了一个完整、系统的国际建设项目招标程序和规范，是目前国际招标的依据和规范性条文；《建设工程招标投标与合同管理》和《土木工程施工招标与投标》系统地介绍了国内建设工程招投标及合同管理的理论与应用，较全面地反映了我国自《招标投标法》实施以来，国内建筑领域工程招投标的政策法规、发展以及程序和经验；《实用项目管理与图解》与《工程项目管理学》主要阐述了项目管理的概念与理论以及项目管理的程序和方法，是招投标管理的项目管理理论基础；各种目前实施的法律法规和定额以及《建设工程工程量清单计价规范》是属于目前我国建设工程中的法律法规性文件，是规范我国招投标管理和正常确定工程造价的重要依据。

1.工程项目招投标管理概述

工程项目招投标管理是工程项目管理中的重要一环，只要符合《工程建设项目招标范围和规模标准规定》的工程建设项目都必须通过招投标来进行工程建设。通过招投标，可以规范招标投标活动，保护国家利益、社会公共利益和招标活动当事人的合法权益，提高经济效益，保证项目质量。

1.1工程项目招投标概念

工程的招投标，是指项目法人单位依据特定的程序，招请潜在的投标人依据文件参与竞争，从中评定出符合全面完成工程建设项目建设的优秀承建单位，并与其达成协议的经济法律活动。

建设工程招投标按招标方式分为公开招标、邀请招标、邀请议标三种，根据<<中华人民共和国招标投标法>>规定中确认了公开招标、邀请招标两种方式，而我们所讨论的只在于公开招标。建设工程招投标的范围涵盖了工程建设项目勘察的招标、工程建设项目设计的招标、工程建设项目施工的招标、工程建设项目监理的招标以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购招标。建设工程项目的招标，既可以全过程的招投标，也可以是阶段性的招投标；既可以是整个工程项目的招投标，也可以是某一单项或单位工程的招投标。招投标贯穿建设工程的整个管理过程中。

1.2招标过程

1.2.1招标方式招标方式分为公开招标、邀请招标、议标和指定招标四种形式其特点和适用条件分别为：

（1）公开招标招标单位在国家指定的报刊和信息网络或其它媒介上发布招标公告进行招标。投标单位数量不限，招标单位收到投标文件后密封保存，开标时当众启封。适用条件：多用于大中型建设项目、世界银行贷款项目和政府投资的工程，一般小型项目较少采用。这种招标方式的优点是选择范围广，可以更好地选择合适的承包者。缺点是招标工作量大，耗资大，评价决标过程长。

（2）邀请招标不公开进行招标，只通过个别邀请方式进行，由招标者选定三个以上有承包能力的单位参加投标。适用条件：①专业性强或技术复杂，有能力承担此类工程的承包人数量有限；②规模小，不必要公开招标的工程；③公开招标后无人投标的工程。被邀请的投标人必须是：①施工企业财务状况良好；②近期承担过类似工作，有丰富的施工经验；③有较高信誉，有较强的经营管理能力。这种方式的优点招标工作量小，评标过程短。缺点是选择的范围相对较小，不利于招标单位取得最低报价。

（3）议标这种方式只寻找一、二个施工企业洽谈，价格由双方议定。适用条件是：a.只有某个承包有此项工作专长，能承担此类特殊工作；b.施工前提不出完整图纸资料、需要一边研究一边施工的工程，如古建筑修缮；c.主要部分已发包，剩下的小部分工程，如建设工程的中的检测工作：d.特别紧迫的工程，如水堤被破坏，急待修复。

（4）指定招标这种方式是由建设项目的主管部门指定本部门、本地区的施工企业议标。指定招标一般出现在比较特别的情况下，在过去的计划经济体制下较多。以上四种招标方式各有特点，但较普遍使用的是公开招标。本论文以公开招标为基础进行研究。

1.2.2招标方法招标方法分一阶段招标法和二阶段招标法。一阶段招标法是在完成施工图设计及概算书以后开始进行招标和决标，招标人和承包人在签订合同后开始施工。一阶段招标法目前我国广泛采用。二阶段招标法：

第一阶段进行公开招标，经过开标评标以后再邀请其中报价较低或建设单位认为最有资格的三、四家施工企业进行第二阶段的报价。但是当第一阶段的最低标低于标底时，就不必再进行第二阶段报价。这一方法可用于建设单位对新的项目没有经验，对编标底没有把握的情况，可把第一阶段招标作为摸底，选出较优方案，然后在第二阶段进行详细报价。

在国际采用二阶段招标一般是在第一阶段，由业主及建筑师、预算师在设计完成以前，即对所了解的承包者进行多方面比较，并选出承包者开始商谈，由于当时还没有条件编制预算，就由承包者提出单价表，作为协商造价主要资料。然后择优选出一个承包者作为总包单位开始投入施工准备。等施工图及预算书编制完成后，第二阶段再正式签订合同。

2.传统管理方式的问题

传统的工程项目招投标管理方式是基于经验进行的，在现代工程建设中，传统管理方式所面临的问题主要表现在以下几个方面：

（1）投资和承包的管理者对整个工程建设情况缺乏全面了解这种情况常常表现为管理者对建设项目只有一个总体轮廓的了解，而对各项工作的细节缺乏了解，它们的决策往往依赖于经验，而不是科学的数据，管理者不能作出科学的决策。例如对工程项目的经济评价是确定标底的组成部分和重要内容，是项目或方案抉择的主要依据之一。涉及到市场需求预测、厂址选择、工艺技术选择、项目投入产出效益等因素。如果对这些因素没有一套完整的决策信息体系提供实时的决策依据，仅仅依*经验是难以完成的。

（2）承包者对建设资源的使用情况了解不全，资源调拨不当工程项目建设的成本控制往往是工程建设成败的关键因素之一，传统的管理方法要到月末或季度末才能提供资金、物资使用情况报告，管理者不能实时了解现有资源、资金状况。而我国目前处于社会主义的初级阶段，市场经济发育不成熟。在这种市场环境下，资金、原材料受市场的影响很大，所以管理者的决策总与市场实际情况滞后一个时段，使目标管理不能最优化，这样的直接结果就是加大了工程投资。

（3）承包者对工程建设的进度管理缺乏大量必须的信息，工程进度安排不合理 工程项目管理的三大要素中包括工期，工期直接影响工程建设的目标。由于现代工程建设作业面积大，涉及因素多，传统的管理手段己经不能也不可能全面完整地了解整个工程的进度情况，管理者所作出的进度决策往往缺乏科学的数据支持，易造成工作进度不合理。

（4）承包者的管理成本在工程建设成本中的比例不断上升 由于工程建设项目越来越大，工程项目管理越来越复杂，如果没有先进技术所支撑的科学的管理手段，传统的方法只有采取增加人力和资源投入。这样做的结果，使得管理成本在工程建设成本中所占的比例不断上升，从而引起工程建设项目成本的增加。受这些因素影响，将造成承包者的成本不能降低，投标时报价较局限。

3.国外的招投标理论研究

主要的投标理论的发展可以追溯到1967年，当时Gates出版了他的文章

„Bidding strategies and probabilities‟，在这篇文章中，把Friedman的单一投标转化为一般化的利润最大化的投标定价模型。直到十九世纪八十年代，虽然有大量的关于这一理论的研究，但主要的研究都集中在相对于其他投标者的获胜的可能性的不同上，其中

Park and Chapin(1992)的文章是最复杂的。为了避免这一问题，Sugrue(1980)，Carr(1982，1987a)，Seydel and Olson(1990)以及Griffis(1992)，在没有改变重要的连续的投标报价可能性密度函数的情况下，把这一问题转化成胜过投标报价最低的竞争对手。一些或者说所有的这些模型都可以被检验，并且和最初的投标理论具有相当的一致性，这一理论最初由Friedman的模型提出，Park、Gates以及其他人把它发展为一般性的理论。这一理论的核心是：假定竞争者的投标报价的差异是成本估计或者是上涨水平的非系统差异的结果。Flanagan和Norman并没有受约束于这一核心思想，并且不认为每一个投标者都是为了实现金钱的或者是效用的最大化。在最近的相当复杂的投标理论论述中，Park和Chapin(1992)提到这些理论的发展并不可以合并。

Beeston(1982)以及Grinyer和Whittaker(1973)提出了更加经典的变革。Beeston提出当计算可能的分布函数时，对最近的事件赋予较高的权重，对较早发生的事件赋予较低的权重。这等于是说Gates所提出的投标理论有基础上的不足，但是如果我们改变形成规则，并且降低变量的可能性假设，我们就能够得到一个最简单的模型，并且能够发现存在的趋势。

4.国内的招投标理论研究

江伟（2004）应用博弈论思想对最低价中标招标机制下业主如何达到其招标目的，以及投标人在此招标机制下如何投标报价进行了深入的分析；邹锐（2005）针对无标底投标报价，引入博弈论作为分析手段，建立了以计算机为基础的报价模型；徐雯（2005）通过运用非合作博弈模型及静态贝叶斯博弈模型，分析了投标者应采取的最优投标报价水平；袁剑波（2005）分析了企业如何在复合标底投标中做出正确决策而获得最大收益；张雪武（2006）阐述了在工程量清单计价及合理低价中标的招投标模式下投标报价的均衡问题；马俊考虑了投标商人数为随机时的投标决策问题，并用牛顿法求得了最优策略，而且在投标商人数为对称情形时，得到了一形式简单的报价方程。

5.对已有研究的评价

通过对招投标理论的研究综述，可以发现：目前对招投标理论的研究，国内和国外走的是两条不同的路线，国内往往就某一种投标方式，做投标报价的博弈分析，而这种分析，只是基于成本因素，并未考虑其它因素可能对承包商的投标报价所产生的影响。国外则主要对投标理论加以研究，对承包商可能造成影响的因素，国外虽有研究，但只是就个体行为进行分析，并未就多个个体相互之间的影响，进行博弈分析。而博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的，也就是说，当一个主体，或者说一个人或一个企业的选择受到其他人或其他企业的影响，而且反过来影响到其他人或者其他企业选择时的决策问题和均衡问题（谭德庆，2006）。在招投标活动中，承包商在投标报价时，必然要考虑竞争对手的报价策略，同时在施工的过程中，为了能够获得合理的利润水平，又必然要考虑业主的影响，这些完全符合博弈论的特征，因此，应用博弈论对这一问题进行分析非常必要。另外，根据寿命周期成本理论，项目的建设成本和使用成本是此消彼长的，投标时所显现的工程造价的降低，往往隐含着使用成本的增加，我们不能仅仅注意投标时的情况，应具备全寿命周期成本的思想，从全局把握工程成本，从源头上加以控制。

参考文献

[1] 国际咨询工程师联合会 中国工程咨询协会编译.FIDIC招标程序.北京：中国计划出版社，1998

北京：中国计划出版社 2003

[4] 何伯森著.工程项目管理的国际惯例.北京：中国建筑工业出版社，2007

[5] 何伯森著.国际工程合同管理.北京：中国建筑工业出版社，2005

[6] Kumaraswamy M M,ChanD W M.Facrors facilitating faster construction[J].Journal of Construction Ptocurement,1999,5(2):88-98

[7] Krishna Mochtar, David Arditi.Pricing strategy in the US construction industry[J].Construction Management and Economics, 2001,（19）：405-415.[8] Khaled Al-Reshaid, Nabil Kartam.Design–build pre-qualification and tendering approach for public projects，17 November 2004

第五篇：人力资源开发文献综述

一 文献综述

目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经 济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。

（一）企业人力资源开发的内涵

人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。

二 人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本

我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。

从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈, 都将人力资源视为企业的战略资源, 也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。

日本作为一个自然资源贫乏的国家, 二战后能在短期内恢复和发展, 得益于受过良好教育的高质量的人力资源。美国作为世界经济头号强国, 之所以能长期执世界经济之牛耳, 其秘诀在于美国采用了不惜工本招聘人才、任意就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施等手段开发人力资源, 以稳定其人力资源在世界的龙头地位。所有这些都表明: 人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。

建国兴邦如此, 企业发展亦然。微软闻名世界, 海尔享誉中外, 北大方正立足国内莫不得益于人力资源的开发和利用。现代经济增长的理论和实践都已证明, 人力资源作为最重要的战略资源, 它的开发和利用是企业克敌制胜的根本。

三 人力资源开发与国有企业的改革、发展

世纪之交，随着我国加入世界贸易组织，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争 可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向 根据以上对企业人力资源开发的分析，笔者从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题

1.国有企业人力资源开发的现状

国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业 外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，已经成为国有企业可持续发展的严重障碍 以中铁十六局集团四公司

为例，现阶段人力资源开发主要存在以下几方面的问题：

（1）企业人力资源开发的投入严重不足 员工培训费用的投入占企业生产总值的 3%，其教育 培训费年人均180元 与世界上一些国家，特别是发达国家的企业在人力资源开发方面的投资相比较，差距十分明显

（2）人才流失严重

（3）人力开发激励机制不活

（4）培训机构不健全

2.人力资源的素质满足不了企业技术进步

提高劳动生产率的客观要求 国有企业人力资源开发投入的严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下 具体表现在：

（1）企业员工文化素质差，不能适应市场经济发展的需要

（2）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧 老化现象严重

（3）企业的技术工人文化素质偏低和技术水平下降

2.企业人力资源开发的方法陈旧，手段单一，效率低下

首先，在调动职工积极性的方式上多数企业以工资 奖金 福利 住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用 但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容 工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性

4.企业人力资源结构不合理，利用效率不高

现在企业既人满为患，又人才奇缺 具体表现在：一方面，企业卸不下富余人员的沉重包袱，只能肩负重压负重前行企业的富余人员占企业职工总数的18.5%，每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍 ；而另一方面，企业人才短缺似乎成为普遍现象。

四、加强企业人力资源开发的途径

3.1树立全新的人力资源开发的理念

(1)树立企业发展靠人才的管理理念;

(2)树立全体职工皆人才的/大人才0观念;

(3)树立人力资源开发与利用的服务理念。

3.2树立“以人为本”的管理观念

企业只有树立“以人为本”的管理观念, 把人力资源开发放在首位, 加强人才队伍建设, 形成一个尊重知识、尊重人才、鼓励创业的氛围, 真正做到人尽其材, 发挥每个人的聪明才智, 发掘每个人的各项潜能, 充分调动每个人的主观能动性, 企业才可能发展。

3.3着眼未来 搞好人力资源的超前规划

(1)提高管理人员对现代企业人力资源开发的认识。企业各级管理者, 特别是高层领导人必须充分认识到自己是企业第一资源的开发者、实践者, 需要承担人力资源开发责任;

(2)建立三条人才“通道”, 确保人才快速成长, 即管理人才通道、学科技术带头人和高技能操作能手通道, 三支队伍的结构分布合理与否是企业健康发展的标志。在建立三条通道的过程中, 要有计划地提升有能力的人员, 满足职务对职工追求自我价值实现的需求。在晋升工作中, 即要避免职务体系频繁变动, 给职工造成心里上的不安全感, 又要防止其硬化, 使职工看不到个人前途, 影响职工积极性发挥。对这三种类型的人才要公平对待, 不能厚此薄彼, 以保证各类人才在各自的通道上健康成长。

(3)制订好职务设计。所谓职务设计是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系 统工程, 它是一种重要的人力资源管理技术, 是对该项职位的工作内容和职务规范的描述研

究过程。

3.4建立健全人事管理系统和人力资源流动机制

(1)认真搞好各类人员测评工作, 为人力资源开发提供较为可靠的消息依据。(2)进一步完善辞退制度,档案管理制度, 建立健全各类人力资源的社会保障制度。(3)运用科学的手段选拔各类人才。企业选拔人才应当把“最合适”作为首选标准, 最合适才可能是最好的, 最合适才能充分发挥人才的作用, 才能引得进,用的好, 留得住。在建立健全人事管理系统的同时, 应打破人力资源的单位所有、部门所有的观念, 落实企业职工的择业自主权和单位的用人自主权。这对合理开发人才, 促进职工的素质提高, 避免人力资源浪费具有积极作用。同时也使在岗人员有危机感, 以激励职工不断进取, 努力奋斗, 便于人员提高能力。

3.5加强职工教育培训 确保企业人力资源开发的有效开展

人力资源开发主要包括两层含义:(1)人力资源的充分发掘和合理利用;(2)对人力资源的培养, 即职工教育。企业职工是企业的创造者, 蕴藏着巨大的潜能。这种潜能的实现要靠后期的培养和开发。也只有不断地进行培训教育, 才能实现职工思想意识和素质的提高, 进而推动企业的创新。在职工教育培训上, 要注意培训开发的实际、实用和实效性。职工教育培训内容与企业生产实际相结合,本着企业缺什么补什么, 企业需要什么就培训什么的原则开展培训工作, 切实提高企业员工的技能素质,以适应企业发展需要;还要建立一支高水平的教师队伍。教师必须及时有效地接收有关人力资源培训与开发的国内外先进信息, 充分了解现状和发展前景, 从而有的放矢地对人力资源培训与开发的对象进行工作。企业人力资源培训开发主要是岗位培训开发, 而岗位培训开发是多形式、多层次、多变化的。

五 结束语

企业人力资源的开发研究是一个现实的命题，对于提高企业的整体素质，促进整个国民经济的持续 稳定 谐调发展，都具有重要的理论和现实意义我们把人力资源开发与企业经济效益的提高结合起来进行分析，揭示了二者的相互关系 通过分析，笔者认为，实现企业的发展首先应从加强企业的人力资源开发入手，人力资源开发是企业发展的根本推动力

面对新世纪的诸多挑战，我国的企业特别是国有企业，如何才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高自身的竞争力，从而实现企业发展目标，已成为人们关注的焦点 笔者认为，国有企业人力资源开发的薄弱，是造成企业人才匾乏，管理松散，创新缓慢，竞争力低下根源所在，是国有企业发展的严重障碍 因此，重视人力资源开发，提高国有企业的竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作

今后，企业人力资源开发应主要做好以下几方面的工作：一是探索现代企业制度对企业人力资源开发提出的新要求；二是构建现代企业制度下的企业人力资源开发战略；三是为企业人力资源开发创造良好的外部条件，做好配套改革。

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