第一篇：招聘,面试前个人能力测试
如何找工作呢？这个话题太大了，如何参加校园招聘呢？我倒有一些想法和建议。先说“能力矩阵”，不同的岗位对能力的要求有着很大的差别，对一位毕业生而言，已经学过的课程和已经参与过的实习经历是确定的，如何用这些确定的内容来面对不同岗位的能力差别呢，可用如下的表格方式来对自身的能力进行分类与评估：
能力1 能力2
课程成绩
能力3 …… 能力1 能力2
实践经历1
能力3 …… 能力1
实践经历2
能力2 能力3 ……
……
……
应聘岗位1 匹配匹配匹配匹配匹配
应聘岗位2匹配匹配匹配匹配
应聘岗位3 匹配匹配匹配匹配
……
看着上面这个表觉得比较晕是吧，其实挺简单的，当你拿到一个岗位的招聘需求时，就要从自己的课程学习成绩、专业实践经历、社会实习经历中去寻找与该岗位匹配的“要点”，把这些要点整理总结在一起，就形成了一份全新的简历，该简历对该岗位的匹配程度最高，这样就最大限度的提升了你的应聘成功率。
举例来说，假如你是个行政管理专业的学生，你应聘的第一个岗位是某公司的人力资源岗位，那么在投递给这家公司的简历中，你要凸显“人力资源”相关能力，介绍个人专业知识时，把与人力资源相关的课程放在最前面，介绍个人社会实践时，凸显该项实践中与HR相关的内容。如果你应聘的第二个岗位是某单位的办公室文员，那么在准备简历时，要凸显“行政管理”相关能力，介绍个人知识时，把相关的理论课与技术课放在最前面，介绍个人社会实践时，凸显该项实践中与应用文写作啊、内勤啊等相关的内容。这样一来，你在两个岗位面前的表现都能体现出较高的匹配度。
很多毕业生只准备一份简历，应聘多个岗位时只是修改一下标题，这样的做法是完全没有意义的。很多人都崇尚所谓的“一页简历”或“成功模板”，其实企业要求的是在一页简历的空间内，说明你如何适合该岗位的要求，找工作是个越来越精细的技术活，同样的一页简历，你是千篇一律，人家是特色鲜明，你说谁有优势呢？
现在又到了一年一度的校园招聘时分，校园里是海报遍地、横幅漫天，呜嚷呜嚷的应届毕业生们打扮的或花枝招展或器宇轩昂，雄纠纠气昂昂的参加各类面试、笔试，大家都渴望卖个好价钱，等到招聘季一过，几家欢喜几家愁，找工作对年轻人来说是一项必须完成的任务，但对社会而言已经成为一项“产业”，交通运输、旅馆酒店、化妆服饰、就业培训等各行业每年都从中汲取大量的“商业价值”，但是这些产业的繁荣并未直接提升大学生的就业率以及就业质量，毕业就失业以及找工作不满意等焦虑心态依然弥漫在毕业生中间。
首先，各位毕业生要明白，无论你应聘了多少家公司，最终你都只能选择一家公司，因此评价校园招聘的标准并不是你获得了多少公司的Offer，而是你最终选择的那个Offer是否与你的原定目标匹配，也就是说我们不能用Offer的数量来衡量一个人找工作的能力，而应该用Offer的满意度来衡量。这个道理跟GDP的绝对数量与民众生活满意度的关系是一样的，关键在于“满意度”，而不在于“Offer绝对数量”，为了提升满意度，就必须知道自己想要什么。
其次，各位毕业生要明白，社会分工体系日益精化，看似名头一样的岗位，在不同的公司中有着不同的能力要求以及发展方向，所以千万不要用一份简历去应聘几十家公司，要在每一个岗位面前都展示出自身具备的适应于该岗位的能力，这样才能提升个人能力与岗位要求的“匹配程度”，进而赢得面试过程中的主动。
第三，各位毕业生要明白，市场规律最可怕的地方在于从长远来看还是公平的，一件商品的价值在它被生产出来之前就已经确定了，无论你如何包装或者炒作都不能够在本质上提升它的价值。也就是说，如果你的大学学的很烂，那么毕业时分如何包装都不能保证你找到好工作。很多人费尽心力的提升自己第一份工作的水平，却忘记了一点，出来混，迟早是要还的.....在认识到以上三点的基础上，在参加校园招聘的过程中，应本着“能力矩阵+三维定位”的思路进行应聘准备。
再说“三维定位”，职业体系中的“三维定位”包括“行业领域、应用领域、技术领域”三个维度，所谓行业领域是指诸如“政府、教育、金融、经济、交通、电力、汽车、航天...”等这样的国民经济行业划分，所谓“应用领域”是指诸如“行政、市场、管理、研发、采购、服务....”等这样的职能划分，所谓“技术领域”是指具体而细致的技能划分。
在找工作的过程中，要先了解你应聘的行业是哪个，再了解应聘的应用领域是哪个，最后再来看对应的“技术要求”是什么。因为同样一个名称的工作岗位，在不同行业以及不同应用领域中有着完全不同的技能要求，也有着完全不同的发展空间。
举例来说，你想应聘“销售类”岗位，“金融”行业领域的销售工作要求有较高的金融专业知识，人家卖的是服务。“汽车”行业领域的销售工作要求有较高的销售方法和管理技巧，人家卖的首先是产品然后是服务。“电力”行业领域的销售工作要求有较高的政府公关能力和战略眼光，人家卖的是“公关关系”。都是销售岗位，不同行业有不同的需要，不同的应用领域也有不同的需求，需求的差别都不清楚，应聘过程就变成盲人骑瞎马，半夜瞎溜达了！篇幅有限，理念层面的只能先说这么多，具体操作上建议采取以下步骤进行应聘准备：
第一步，对应聘对象进行调研和筛选，确定求职的行业领域
每年都有大量的企业进入校园举办宣讲会啊、招聘会啊各类活动，很多毕业生忙忙碌碌的去准备笔试和面试，却淡忘了对应聘对象进行调研和筛选，该步骤的主要目标是确定应聘对象的“行业领域”和“应用领域”。这年头无论男女，都怕入错行，因此要先充分了解一下所应聘单位处于哪个行业中，该行业的发展前景如何，从宏观上先找准方向。
举个例子，很多同学都想进互联网行业，但互联网行业大了去了，有些领域虽然眼前热但是很难发展，比如说最近非常火爆的“团购网站”，全国有数千家团购网站，能挣钱的没几个，其实都在烧钱呢，他们进校园招聘的时候总是打出高薪、大城市的噱头，你去应聘了，结果入职三个月公司倒闭了，你说怪谁呢？怪你自己。
类似的例子在金融领域及其他高科技领域数不胜数，先看一家公司的前途再去选择它，一家公司的前途不仅依赖于该公司的实力，更依赖于其所处行业的发展成熟度及当前产业环境，这一点要搞不清楚，就很容易误入歧途了。
这一步骤的主要工作是宏观调研，听宣讲会啊、上网查该公司的资料啊、搜索该公司所处产业的社会评价啊等等，心里有谱了再去应聘。
第二步，对个人能力的梳理与分析，建立适合于该岗位的能力矩阵
经过第一步之后，就能筛选出几个比较明确的应聘候选了，对要去应聘的岗位进行简历准备的过程中，要针对性的建立自己的能力矩阵，也就是把岗位的“应用领域”和自己的“技术领域”进行匹配，这一过程非常考验毕业生，如果这种匹配能力强，那么应聘的过程很舒服，如果匹配能力差，那就累死了。
举个例子，我有个研究生是做图像处理的，他要应聘百度的文字搜索部门，人家面试时问了一个问题，“请问图像处理与文字搜索有何关联”，这一个问题就把他给问死了，回来后我告诉他“数字图像处理的关键是确定模型、数据去噪、信息提取、特征分析，文字搜索的关键也是确定模型、分词、特征分析以及匹配排序，数字图像与文字只是信息格式不同，其基础技术方法基本一致”，这种回答并不是临机应变的能力体系，而是对自身的“技术能力”与对方的“应用要求”进行灵活匹配的表现。
再举个例子，我有个朋友要应聘人力资源管理，但是他是学理科的，人家面试问了一个问题，“请问你的专业知识以及社会实践经历有与人力资源相关的内容吗”，这一个问题也把他问死了，回来后我跟他说“人力资源管理中有大量的定量计算与逻辑分析工作，理科的课程培养了我非常好的定量计算与逻辑分析能力。社团活动实践中我参加了大量的社团纳新、组织结构建设等工作，其中包括了面试、内部培训、绩效考核的内容，跟文科生比我做人力资源管
理更加注重绩效...”，这种回答也是本着“应用领域”和“技术领域”匹配的思路进行的，效果也不会太差。
总之，这一步是关键所在，如果你在参加面试前并不了解对方的岗位要求和自身的匹配程度，那么面试往往就变成“自取其辱”的过程。以“匹配”的观点准备简历，就能让自己“丰富”起来以“匹配”的观点回答面试问题，就能让自己“从容”起来。
第三步，冷静分析“成功率”，寻找应聘的“杀手锏”
中国大学生找工作有个特点，那就是人越多的地方他越掺和，考公务员的录取比例已经到了1000:1，大家还积极的去报考；许多行业顶级企业的岗位录取毕业也是几百比一，大家更积极的去应聘。理由是什么呢？据说这样能增加自己的求职经验。说实话，我不认为这样的做法能增加经验。我去跟林青霞、张曼玉相亲的结果肯定是人家不屌我，我要是以这样的方式积累相亲经验，到最后的结果必然是“心比天高，命比纸薄”......在市场环境下有个概念叫“赢率”，也就是说你在做一件事情之前，要冷静的分析一下你的“赢率”是多少，你的“杀手锏”在哪里，如果连赢率都没感觉，也没啥杀手锏，那么你在应聘的过程中除了白白浪费精力和金钱之外，并不会收获什么经验。
这一步的关键不在于你是否懂得坚持，而在于你是否懂得“放弃”，有些大公司的确吸引人，但是如果你的赢率过低的话，干嘛要去应聘呢？寻找自己赢率高的环境，这样能卖个好价钱，这种思维很重要。
举个例子，我有个同学，本科的时候专业能力与课程成绩都比较差，毕业找工作的时候其他同学都奔着外企啊、银行啊玩命的应聘，这位仁兄就静悄悄的找了一家不起眼的天津公司，说出来都不好意思跟同学打招呼，可是他进这家公司的时候，是该公司在软件部门的第一位专业对口的名校毕业生。三五年之后，我那些当年能力巨强的同学们还都是外企的底层工程师，这位仁兄已经进了他们公司的监事会了，再过了三五年，那些在外企的底层工程师们终于买房买车了，这位仁兄已经成了另一家公司的高管了......人比人，气死人，是不是？我认为这位仁兄最聪明的地方是懂得把自己卖个好价钱，而不是所谓的“进个好环境来磨练自己”。
以上观点，其实都是经验之谈，放到具体的人与事身上，未必一下子就有效果，但是如果坚持这样的思路，能够本着“认真准备、明确应聘”的原则去找工作，那么不但能节省大量的成本，更能够提升自己的职业成熟度，早日变成一个“明白人”。
我一直认为，哪怕你应聘了100家公司，最终你还是只能与一家公司签约，在求职的选择过程中，我们无须追求“面霸”的小小满足，而应该追求最少的应聘次数换来最大的择业满足感。这个道理跟找老婆是一样的，一个人相亲200次，终于结婚了，他老婆真惨！一个人如果初恋就白头偕老，是不是被人羡慕呢？找工作啊、找老婆啊、找房子啊、找朋友啊其实本质上是一样滴！
祝所有的毕业生们都能找到自己满意的工作，我知道这不可能滴，总有些人在择业的过程中被淘汰，这个社会很残酷，但这也是社会的本质，勇敢的去面对吧！
第二篇：关于个人能力的面试题目
关于个人能力的面试题目
灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。
NO 1.讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。NO 2.讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的? NO 3.你认为什么样的人最难在工作中一起共事?在这种情况下，你用什么方法和这样的人成功共事? NO 4.讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的? NO 5.请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的? NO 6.你是怎样计划每天(每周)的活动的? NO 7.若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来完成这些工作? NO 8.你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点? NO 9.讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作重点，而哪些是次重点的? NO 10.干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的? NO 11.在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了?我想知道你为什么要干那些非本职工作呢
关于决策和分析问题的能力的面试题目
简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。
NO 1.你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉?请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
NO 2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。
NO 3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢? NO 4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢? NO 5.你一生中做出的最有意义的决定是什么?那个决定为什么有意义?那个决定是怎样做出来的? NO 6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大? NO 7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目? NO 8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会? NO 9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢? NO 10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题?你会选择哪个办法?为什么? 关于战略家素质(统揽全局的能力)的面试题目 没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。
NO 1.讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法? NO 2.请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的重要性的? NO 3.你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中? NO 4.请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，并做出了某些贡献。
NO 5.当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响? NO 6.假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员? NO 7.讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎样决定先做什么，后做什么? NO 8.你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么?你打算怎样应对这些问题? NO 9.在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目以及责任等? NO 10.假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什么?
关于自我发展的面试题目
当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
NO 1.请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么? NO 2.为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么? NO 3.讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事件中学到了很多。
NO 4.过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做? NO 5.告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的?你用什么办法来达到这一目的? NO 6.我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西? NO 7.你用什么方法告诉你(目前的)老板你想接受更多的发展(或挑战)的机会的? NO 8.你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么?你准备怎样应对未来的变化? NO 9.过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标?为什么要订立那样的目标? NO 10.你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作? NO 11.为了干这个工作，你都做了哪些准备? NO 12.假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办?
关于自我评估式问题的面试题目
这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。
NO 1.在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工? NO 2.请你自己描述一下自己。
NO 3.到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因? NO 4.当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质? NO 5.你认为你的工作效率怎么样? NO 6.什么东西促使你努力工作? NO 7.你认为你对工作的最重要的贡献是什么? NO 8.如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处? NO 9.什么特别的素质使你和他人有所区别? NO 10.你为什么认为你很胜任这个工作?
第三篇：面试前测试应聘者的几个招数
面试前测试应聘者的几个招数
选人，就像是从沙中淘金。招聘经理收到厚厚的一撂简历，再从这些简历中挑选出合适的人选。光看简历当然不能判断一个应聘者优秀与否，但是你也不可能面试每个提交简历的人，否则繁重的面试工作会把你弄得筋疲力尽，再也无暇顾及其它的工作。
在面试应聘者之前，可以做些什么来提前测试你的应聘者，淘汰部分人呢？
一、同小组成员一起讨论应聘者的简历
组织一个三五人的小组来评阅优秀应聘者的简历。几个人一起来讨论简历，可以提出不同的意见，这比一个人的判断更精确、更有洞察力。
二、与应聘者进行电话交流
和应聘者通一次电话，也许花不了两分钟的时候，但是你可以从中得到很多的信息。比如，你在中午打电话给应聘者，他却是刚刚起床，对这样的应聘者，你就可以早早地亮起红灯了。不过，也要注意，在电话里表现得不自然的应聘者未必不出色，而大多数骗子在电话中的表现都很出色。
三、面试前布置一项任务
比如，要求应聘者访问企业，并发表他的一些见解。你要做的就是，看看他所说的话是否独到、有用、具体并且准确，从看问题的视角、逻辑思维和分析能力等角度评价应聘者的素质。
四、面试前让应聘者在办公室里走一走
这样做的好处，一是可以缓和应聘者的紧张情绪，让气氛放松一点，有利于应聘者的正常发挥；二是你可以借此机会观察一下应聘者，看看他除了具有良好的个人举止外，是否能与公司的高级职员、秘书或其他的工作人员相处融洽，是否具有亲和力等。
第四篇：企业招聘前的自我测试
企业招聘前的自我测试 大大小小的招聘广告充斥着各类媒体，五花八门的招聘会也络绎不绝，各类人才简历通过邮局、网络、人才市场等渠道堆积在招聘主管的案头。浏览了大量简历，头晕脑涨，但想要的人，却仍旧是“犹抱琵琶半遮面”；也有那么一见钟情的，招聘主管如获至宝，可招进来之后，却发现毛病多多，唯唯诺诺地让人感觉掉了包。用人部门有意见，员工有委屈，招聘主管承受着双重的压力。
“寻寻觅觅，冷冷清清”，郁闷透着心急。“为什么我们总是找不到想找的人”？主管们慨叹之余，大多将着眼点放到了测评环节。的确，要提高招聘效果，测评是重要一步；但真正高效的招聘，应该在招聘以前就开始了。与企业的其他管理一样，企业的招聘组织与管理工作也是系统的工程，要取得好的收效，必须从人力资源管理的基础上
第一部分：企业是否真正需要招聘人员？
1、我们的企业是否有明确的战略目标？
2、我们是否根据企业的战略进行过人力资源规划？
3、我们是否能清楚1-3年后公司人员的大致数量、结构和质量要求？
4、我们是否了解本行业的人力资源供需状况？
5、我们是否了解至少1年内公司的人员需求状况？
6、我们是否了解本企业在人力资源方面，与主要竞争对手相比的优势或者不足？
7、我们是否帮助员工进行了职业生涯规划？
8、我们是否有规范的人员培训与开发计划？
9、我们是否对员工绩效结果详细记录？
10、我们是否进行过员工离职原因分析？
11、我们是否了解本企业员工的满意度如何？
12、我们是否已经建立了自己的人才信息库？
1314、我们是否与用人部门保持密切的联系，随时掌握人员的动向？
15、我们是否清楚不同岗位招聘所需要的大致周期？
16、通常情况下，我们是否都有较充足的时间来招聘？需要人时才想到招人是许多企业容易犯的通病，我们是否也犯这样的错误。要解决这一问题，必须做好HR规划，另外，及时把握员工动向也是有效决策的关键。
第二部分：企业需要招聘什么样的人？
1、对于拟招聘岗位，我们是否有了详细的工作说明书？
2、我们对该岗位的了解是否并不局限于工作说明书所规定的内容？
3、我们是否清楚本企业的核心竞争力是什么？
4、我们是否清楚企业通常都鼓励什么样的行为？
5、我们是否清楚本企业最优秀的员工通常具有的素质？
6、我们是否清楚拟招聘岗位的几项关键胜任特征？
7、对关键岗位，我们是否已经有了岗位素质模型？
8、我们能否用一句话概括出我们最需要的员工的素质特征？
9、我们是否已经明确企业的招聘策略？
10、我们是否清楚对招聘岗位所付的薪酬在市场中所处的位置？
不同的企业有不同的用人理念，知道什么样的人适合我们企业，有效招聘就有了坚实基础。
第三部分：企业通过何种渠道进行招聘？
1、我们是否清楚我们的应聘者通常会来自那些领域？
2、我们是否有意识地控制某种招聘渠道以使人员来源比例得到合理调剂？
3、对驻外机构的新员工我们是否有明确的地域规定？
4、我们是否清楚我们的潜在应聘者最常接触的传媒？
5、我们是否清楚我们的潜在应聘者普遍关注的因素？
6、我们是否随时关注到国家关于人才的政策动向？
7、我们是否具有在多种场合发现并猎取人才的意识？
8、我们是否能说出适合我们企业的至少一家猎头公司？
9、我们是否与当地就业机构保持着密切的联系？
10、我们是否了解本企业所需的核心技术专业在国内（外）院校的分布情况、该专业的毕业以及招生动向？
11、我们是否与相关专业院校保持着稳定的联系？
12、我们是否清楚校园招聘的工作筹备程序？
13、我们是否能确定企业校园招聘的最佳进场时间？
14、决定专场招聘前，我们是否确定同类企业也已经参与？
15、我们是否清楚竞争对手的招聘策略？
16、我们是否有足够的准备防止竞争对手在人才招聘上对于我们的可能冲击？
17、我们是否已经制定了详细的招聘计划？
18、我们是否有足够的时间来筹备招聘？
1920、我们是否与当地主要媒体广告商保持着密切的联系？
招聘渠道的开拓在于平日的积累；招聘渠道的选择在于岗位的需求
第四部分：企业如何进行招聘？
1、我们是否清楚招聘广告设计的基本要求？
2、我们的招聘广告是否符合国家及地方法律法规？
3、我们的招聘广告能否引起潜在应聘人员注意，并最终促使其行动？
4、如果采用网络招聘，我们是否清楚如何设定关键字搜索才能收到更好的效果？
5、如果进行校园招聘，我们是否已明确宣传方式？
6、如果进行校园招聘，我们是否已经准备好相关的就业辅导？
7、我们是否自信我们的宣传方式新颖并能收到实际效果？
8、我们是否提前按清单查点宣传物品，并确信带齐了所有用具？
9、我们的会场布置能否有效提升企业形象，引起求职者兴趣？
1011、我们在招聘前是否清楚不同岗位拟采用的面试环节？
12、对于招聘，我们用人部门与人力资源部是否有明确的分工？
13、面试人员是否根据特点进行了合理搭配？
14、我们有否对参与招聘的人员进行过专门培训？
15、面试人员是否都能清楚自己的职责与权限？
16、对于参与招聘人员的表现我们是否有明确的考核？
17、面试人员是否具有良好的时间观念和敏锐的感悟能力？
18、面试人员是否统一着装？
19、面试人员是否能保证始终以良好的心态对待应聘者？
20、面试人员是否能够做到积极有效地倾听？
21、我们的《求职申请表》是否能最大限度地帮助我们得到应聘者的基本信息？
22、我们在简历筛选方面是否有明确的工作流程？
23、我们是否已经确定我们的面试方式（结构化、半结构化、非结构化）？
24、我们是否了解常用的测评工具?
25、我们是否能根据不同的岗位来选择不同的测评方法？
26、我们是否能客观对待测评工具的信度与效度？
27、我们是否已经设计好了测评题目？
28、我们是否已经确定了分数（结果）的计算方法？
29、面试人员是否都清楚判断标准？
30、面试人员是否掌握适时采用不同方式提问的基本技能（封闭、开放、引导、假设等）？
31、面试人员是否了解如何打破应聘者的回答套路，深入了解实际情况？
32、面试人员是否了解面试时应该避免提出哪些问题？
33、我们是否关注到面试环境对面试效果的影响？
34、面试人员是否能合理地安排日常工作以确保如期参加面试？
35、我们是否有措施保证面试的进度？
36、我们是否能合理安排面试顺序和时间，以确保不浪费应聘者的时间？
37、我们是否确定我们基本能够把握应聘者的工作需求？
38、我们是否掌握了劳资谈判的基本技巧？
39、我们是否保证没有给应聘者不切实际的承诺？
40、一般员工的最后录用是否由用人部门决定？
41、我们是否设计出科学的录用通知书，使应聘者能准确了解我们的报到要求以及相关信息？
42、对待落选者，我们是否能够规范且委婉地通知？
43、对于条件较好的落选者资料，我们是否输入资料库，继续关注？
颐指气使的招聘人员是败坏公司形象的有效工具；合理地选择测评工具但又不迷信测评工具是矛盾中的统一面试的过程，实际上是斗智斗勇的过程，只有双方实力相当，才能有令人赏心悦目的火花。
第五部分：如何引导新员工？
1、我们是否了解新员工的心理特点？
2、我们是否能尽快让新员工了解公司的发展过程与未来目标？
3、我们是否能尽快将公司的人事福利政策与设施告知新员工？
4、我们是否能让新员工尽快了解公司的组织和方针制度？
5、我们是否安排了系统的培训使新员工能充分掌握岗位技能？
6、我们是否定期抽查培训结果？
7、我们是否能适当增加工作挑战性，激发起新员工的工作激情?
8、我们是否将对新员工的传帮带纳入对相关老员工的考核？
9、我们是否有有效的机制保证新员工的意见建议及时得到反馈？
10、我们是否能敏锐察觉到新老员工的磨合障碍并设法侧面引导？
11、我们是否能够履行劳资谈判的诺言，兑现当初的承诺？
12、我们是否能给予新员工足够的成长空间？
现在的新员工，不是传统意义上的学徒；适当的压力、积极的引导才能够顺利渡过磨合期。
第五篇：英语面试：个人能力Your Ability
英语面试：个人能力Your Ability
在英语面试中，个人能力的对话
What is your greatest strength?
I think I am very good at planning.I manage my time perfectly so that I can always get things done on time.What are your weak points?
When I think something is right, I will stick to that.Sometimes it sounds a little stubborn but I am now trying to find a balance between insistence and compromise.What are your greatest accomplishments?
Although I feel my greatest accomplishments are still ahead of me, I am proud of my involvement with the International Business
Conference '93 project.I made my contribution as part of that team and learned a lot in the process.Can you work under pressure?
Yes, I find it stimulating.However, I believe in planning and proper management of my time to reduce panic deadlines.
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