为企业培养人才“买单”

第一篇：为企业培养人才“买单”

天津开发区出台职业培训管理暂行办法 为企业培养人才“买单”

[导读]记者从日前举行的天津开发区高技能人才培养推动会上获悉，《天津经济技术开发区职业技能培训管理暂行办法》已正式出台。今后开发区企业职工参加技能培训将享受50%-100%不等比例的培训费补贴。到2015年，开发区将新增各类技能人才5万人，以满足区域产业升级的迫切需要。

补贴

对取得国家初级、中级、高级及以上职业技能等级资格的职工，分别按50%、70%、100%的比例给予企业培训费补贴，同时给予企业100%的职业技能鉴定费补贴。

奖励

企业年度培训鉴定新增的高级工、技师、高级技师，还将分别按每人1000元、2000元、3000元的标准给予企业奖励。

对被认定为“开发区企业首席技师”的企业职工，每月发放津贴1000元，期限2年，并给予企业一次性补贴5万元。

建立“技师工作室”的企业，经认定后一次性补贴10万元。

获全国职业技能大赛前十名的职工，给予一次性2万元奖励。

记者从日前举行的天津开发区高技能人才培养推动会上获悉，《天津经济技术开发区职业技能培训管理暂行办法》已正式出台。今后开发区企业职工参加技能培训将享受50%-100%不等比例的培训费补贴。到2015年，开发区将新增各类技能人才5万人，以满足区域产业升级的迫切需要。

根据《办法》，开发区企业职工参加经开发区人社局认定的培训机构组织开展的技能培训，对取得国家初级、中级、高级及以上职业技能等级资格的，分别按50%、70%、100%的比例给予企业培训费补贴，同时给予企业100%的职业技能鉴定费补贴，对企业年度培训鉴定新增的高级工、技师、高级技师，还将分别按每人1000元、2000元、3000元的标准给予企业奖励。

与此同时，《办法》对于企业建立首席技师制度并且有职工经开发区专家评审委员会评审认定为“天津经济技术开发区企业首席技师”的，也将给予企业一次性补贴5万元。对于被认定为“开发区企业首席技师”的企业职工，每月发放津贴1000元，期限为2年。对企业建立“技师工作室”的，经专家评审委员会认定后给予企业一次性补贴10万元。

此外，对参加全国职业技能大赛，获得前十名的开发区企业职工，今后将给予一次性2万元奖励。

天津滨海职业培训中心副总经理张国旗表示，创新驱动是开发区提升区域竞争力、实现跨越、加速赶超的核心战略。这不仅需要大批高层次人才，更需要面广量大的高技能劳动者。滨海职业培训中心在今年下半年便会着眼于企业需要，开展电焊工、电工、架子工、叉车驾驶员等工种的技能培训。

参加推动会的一家物流企业负责人介绍，我们企业每年参加各类技能培训的职工达到上百人次。开发区相关补贴政策的出台，将大幅降低企业和职工的培训成本。而职工技能的提升，一方面将大幅提高企业的生产效率；另一方面，职工收入也将因技能提升而有显著增加。据了解，“十二五”期间，开发区在重点产业集中区和电子信息、装备制造、生物医药、现代服务业等重点产业领域，建立一批示范性高技能人才培养基地和技师工作室，充分发挥其在技术攻关、技能培训、传艺带徒等方面的示范作用，建立公共实训基地及企业高技能人才实训基地。同时根据开发区年初制定的计划，开发区今年将依托现有资源和市海河教育园区优势资源，探索建立联合招生、联合培养的一体化人才资源开发培养模式，年内培训技能型人才10000名。到2015年，开发区新增各类技能人才将达5万人，其中新增紧缺型技师、高级技师150人以上。

第二篇：企业如何培养人才

就企业如何培养人才、留住人才的几点讨论

——2010财年述职有感

上周末，集团总部举行了2010财年述职会议。在集团人力资源部述职会议上，有些同事提到了关乎我们员工切身利益的问题，如如何人才培养、留住人才、职务晋升等等。对于这个话题，我个人也来谈几点自己的看法，当然仅是一家之言，这里抛砖引玉，有偏颇之处，欢迎各位同事拍砖。

1、做好职业生涯规划

一个企业怎样培养人才并留住人才？这个问题是我们中燃这几年述职中不断提到的问题，人员流失大，不容易培训，好不容易培养好了，又都走了。对此，我个人认为目前最迫切需要做的事情就是为各级员工做好职业生涯的规划。什么是职业规划？按照百度百科的标准解释是“职业规划是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。”其实说白了就是我们大家在中燃集团将来怎么发展、向哪个方面发展，3年、5年后的情况将是如何等等。

当一位新员工进入中燃那一刻起，我们人力资源部门、业务部门首先就应给员工量身制作一整套职业生涯规划。如果将我们的职业生涯比作一次激动人心的探宝历程，那么职业规划就好比一张是“探宝地图”，它是我们在此次历程的指南针。它告诉我们，你的目标是什么（职责）、你目前处于组织架构的哪个位置、对你的要求是什么、你应该怎么做、在历险中可能会遇到什么样的问题、企业将

会给你什么样的资源和支持（培训）、你能够在探宝过程中得到什么宝贝等等。

我认为我们相关部门应该对新员工做好此类规划，告诉员工你每次达到什么标准，可以得到什么样的待遇和职务的提升，一年后是什么样子，两年后又是什么样子，直至5年后的规划。如此，我们大家才能对自己在中燃大家庭的发展有一个清晰的认识，知道应该怎样去做，怎样去努力，怎样去要求自己，并最终能够修得怎样的“正果”。如此，我们才能充满着幸福感、自豪感和快乐，怀有高度的自信心和极大的耐心，以坚韧的毅力精诚团结，为了一个共同的目标而奋斗！

2、实现双轨制晋升通道

在此次述职中有同事提到员工双轨制的发展通道，即员工的职业生涯可以通过管理岗和技术岗两条通道来得到发展。大家对于技术岗的理解不一致，认为技术岗通道主要是针对诸如设计院、信息部、技术部等人员而定。我认为对于这种理解仅仅是狭义的概念。从广义上来讲，每个部门都应该有技术人员，所谓的技术也就是该部门的业务，所以我认为用业务岗来替代技术岗更贴切点。通俗讲，管理岗就是如部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理等；业务岗就是如资深顾问、高级经理、金牌讲师等等。对于我们大家来说，职业生涯要么走管理岗通道，要么走业务岗通道发展。那么，在我们集团，大家为什么都希望向管理岗通道发展呢？大家都喜欢做管理吗？大家都有能力做管理岗位吗？还是大家都有官瘾，都希望当官吗？再者，每个企业的管理岗位都是有限的，不是每个人都能够得到管理岗位，也不是每个人适合做管理。那么之所以有上述情况，我认为主要原因如下：

目前，我们中燃想要获得加薪、获得更好的待遇，想要得到更多的资源和培训，想要得到更大的发展，想要得到锻炼机会等等，我们大家只能寄希望于职务上得到提升，你只能向经理、总经理助理、副总经理、总经理等岗位方向努力。因为目前中燃没有明确的职业生涯规划，你工作1年、3年、5年若不能升职成为管理人员。你的工资待遇是没有多大区别的（甚至新员工工资都比老员工工资高），也几乎得不到的更多资源和培训机会及锻炼机会。如此，对于在公司工作了3、5年了，业务能力突出、了解集团工作流程的业务骨干，工资待遇却没有变化或变化不大，职务也得不到晋升，相应的业务培训也极少。眼看着，集团一天天、一年年的发展壮大，而自己却在原地踏步，享受不到集团的发展成果，甚至因为得不到更多资源、培训和锻炼机会，自身的业务水平在同行业中出现倒流现象，这是非常可怕的。员工的积极性必将受到打击，犹如一个皮球一样，随着时间的推移而泄了气。那么，最终只能选择离开公司。

我想这也是大家提出双轨制发展的意义所在。对于我们每个人员，都需要一个职业发展的通道，通过该通道能够获得更高的薪酬待遇，得到更多的培训资源和锻炼机会。而业务岗发展通道是非常好的设想，事实上目前许多名企也早就采用了这样得方式。那么对于业务岗的发展通道，我们可以分初级、中级、高级或

者资深、铜牌、银牌、金牌等等级别（或者也可以按照国家的技术职称来划分）每个级别都有不同的业务技能要求和标准并对等于相应的薪酬待遇，相应的资源和培训、平台。最终，高级、资深或金牌业务骨干的薪酬水平都是可以超越管理岗人员的。如此，一个企业的人员发展将走向平衡，员工的职业生涯将有更广阔的平台，同时员工的满意度和忠诚度也将得到极大的提高，企业留住人才也是不成问题的。

3、部门经费的使用

留住人才一定要靠高薪酬、高待遇吗？我看未必，薪酬待遇固然是非常重要的一个因素，但仅仅是一个方面。我认为我们还可以采取许多措施来留住人才，比如培训。我曾在去年发了一个《关于培训的几点讨论》的帖子，强调培训的重要性。目前许多名企将培训工作作为一项重要的企业战略来对待，另据一项【你是看重“高薪酬”还是看重“得到更多培训”】的调查中，有85%的白领选择了“得到更多培训”。他们认为薪酬问题都是暂时的，而培训能够提升自身素质，能够为将来更好的发展打好基础，自然高薪酬也是不成问题的。可见培训工作之重要。

目前，可喜的是，集团领导非常重视培训工作，集团的培训在人力资源部的推动下也正在逐步开展。我们集团定期也有一些外派的培训。但目前的局面是“僧多粥少”，总有的人能够得到培训，总有人得不到。那么怎么办呢，我想必须要求参加培训人员做好笔记，回来再向大家转训。其实现在集团也是有此类的培训制度的。但从目前的情况看，该制度落实不够好，部门参训人员回来后几乎没有向部门同事进行转训。我认为这主要是因为大家对此重视还不够，对此，各部门应将转训工作计入参培人员考核之中进行加以要求。

另外，这里我主要还想提一下培训费用的问题。现在有许多名企，业务骨干每年是有一定经费专门用于培训的。其实我们集团各部门每年都是有经费的。但很可惜，目前我们的许多经费都用于各部门、各项目公司之间的吃吃喝喝，美其名曰交流感情。一次饭局少则几百元多则上千，感觉真的非常痛心。我这里声明，不是说饭局不重要，相反饭局是交流感情开展工作的一项重要方式，这也是我们中国的国情，尤其是对于我们这样的企业更是如此。我的建议是，在部门经费中设定一个比例，作为部门员工的专项培训基金。每个员工可以每月、每季度、每年（根据部门经费多少来确定培训周期）自己选择相关的培训来参加（一项培训少则几百元多则也就几千元），然后要求转训给部门其他人员。这难道不是一项一举多得的福利待遇吗！我相信该举措将对大家有相当大的吸引力。

4、明确上级领导承担培养人才的责任

培养人才是各级领导一项重要的工作内容。现在大家都在喊人才培养，但如何真正地采取有效措施落实下去，是我们需要认真考虑的。人才培养对领导到底有什么好处，为什么要去培养人才，不培养会有什么影响？我认为仅仅喊口号是不行了。我个人建议，人力资源部应考虑对各级领导绩效考核中设定一项硬性指标，那就是培养合格的接班人，你总经理想要晋升，那么首先请从你的副总中推荐一名合格的接班者。同样一个副总想要晋升，也一样必须从你的下属中推荐一名合格的接班者„„。如此下去，也就是我们所说的团队建设问题。若作为上级，你不能推荐一名合格的接班者，那么所谓晋升、加薪一切都是空谈，更甚至因此而降职。记得读MBA时，老师说过一句话“所谓的领导、管理者，应该都成为优秀的辅导者、教练员”，诚哉斯言。将培养人才、留住人才直接和上级领导的发展结合为利益共同体，只有如此，才能促使各级领导重视人才的培训，为集团储备人才起到很大作用。

5、定期进行面谈

在来中燃之处，领导每个季度都会有正式的面谈，对于工作情况进行点评，对于个人优缺点进行点评并给予支持帮助。但随着集团的发展壮大，人员的增加，此类面谈较少了。这里我希望不要让每个季度的考核成为一种平衡内部，发放工资的工具。各级领导还应该定期对于下属员工进行进行面谈，主要目的在于公正、客观地对员工在该阶段的工作评价，指出其个人优缺点，并真心为员工给予指导、提供必要的资源和培训来帮助其提高和升华。另外，我认为定期的正式面谈是非常好的一项管理工具，能够加深彼此的沟通和感情交流，能够及时了解员工的思想动态，及时发现问题，并解决员工的思想疙瘩。

6、空降兵是把“双刃剑”

中燃集团在8年内发展迅猛，为了跟上集团的发展，集团不断从外部招聘人员。这种举措在前期是非常有必要的，对于我们集团快速、稳健的发展起到了非常重要的作用。但同时我们也应该认识到“空降兵”也是一把双刃剑，既有它的好处，也存在一些问题。好处是，它能够带来新鲜的血液，能够带来外部、跨行业的优秀经验，我们集团可以进行汲取，“洋为中用”，从而形成中燃的独特企业文化。但同时，“空降兵”对企业情况不熟悉，如何和老员工融合，如何接受企业的文化氛围，如何保证空降兵的资料背景、能力人品的的真实性等问题需要我们解决。这里我的建议是，在实施空降的时候，应·做好以下工作：

首先对于一个岗位一定要有明确的任职标准，同时无论从招聘成本和团队建设因素考虑，首先应在内部进行培养和竞聘选拔。“能言善辩、善于表现”的人才当然是要重用的，但同时也不要忘了“拙于言辞，勤于工作”的员工也是人才。当然，若实在无人可用或达不到标准再考虑从外部招聘 “空降兵”。

其次，做好老员工的思想工作。这是非常重要的。领导不向老员工进行解释，不告知为什么要空降，为什么你不能担当，你的问题在哪里，差距在哪里，应该如何改进，给予什么样的资源进行培训等等（记得去年进行的MTP时就有一个此类的案例）。若领导没有上述任何解释，还要求老员工做好本职工作，配合好“空降兵”，老员工能没有想法吗？这传导给老员工的含义就是：你干的再好，怎么努力，都是没有希望，没有前景，因为领导不认可你（而且还不知道自己哪里存在问题）。

对此，我认为一个领导应该设身处地地为员工着想，认真和老员工一起分析原因。因为老员工在企业干了3年、5年，没有得到任何晋升，工资待遇没有较大增长，为什么呢？什么原因呢？这里我们可以从工作能力、工作态度、企业环境三个角度来分析。

是能力不够吗？若是，那么领导可以为员工提给予什么培训，给予什么资源来帮助提高呢？若是工作态度问题，那么领导更应该坦诚和员工进行沟通，问个为什么？没有人随随便便出现工作态度这样的问题的。若既不是能力问题，也不是工作态度问题，那么又是什么问题呢？是企业自身发展还不够？那么需要给予员工一个明确的答复，请老员工给予理解并有足够耐心，或者通过业务岗通道进行发展。若这些问题没有解决，员工认为自己在努力了，却没有任何回报，工作的积极性必定也将受到打击，最终只能选择离职。

另外，我认为一个企业适当的人员流动是正常，这里借用集团执行总裁庞总的一句话“希望员工在离职时不要带着怨气离开，而是认为中燃很不错，学到了许多东西。”若如此，我认为这些以上举措是很有必要的。

诚然，人力资源是一个牵涉到企业方方面面的复杂系统工程，人力资源的同事付出了巨大的努力。但同时对于已走过8年成长历程的中燃来说，上述问题已是迫在眉睫的事情。最后，衷心祝福我们中燃走的更好、走的更远、走的更稳，基业长青！

第三篇：谁为青春买单

谁为青春买单

走在青春的大道上，我们意气风发，斗志昂扬，微笑着走过风风雨雨，也走过一段平凡而又奇特的青春路。

手牵手，父母伴我们启程走进青春；

肩并肩，师长陪我们奔跑追逐青春；

心连心，你我他在命运的琴弦上谱写青春。

谁该为我们的青春买单？你无言，我无言，大家都无言。或许我们都经不起时间的拷问，就匆匆给青春画上了句号，但那不该，不该是我们应有的人生。

风雨无常，父母的手再温厚也只能温暖我们一时半刻而非永远；师长的陪伴也只能定格在仅有的几年情谊；社会，投来的期冀和希望也只是我们青春的一个筹码。青春掌握在自己手中，没有永远幸福的人生。永远幸福的人生。

曾经，为那个大学生感动得落泪，只为他用自己书写的青春向我展示了男子汉的坚韧刚强。一方有难，八方支援，或许洪战辉应该手捧着四面八方而来的捐助去继续青春，或许他该凭着学校与家庭的关怀去追求另一种人生。但是，洪战辉，他没有。在难也要一个人踏实地走过，再哭，也不接受社会一分钱的捐助。这就是他的坚守，坚守青春，选择自己的青春。也许，你会认为他是造作，也许你会认为他冷漠，也或许，你把他定格为男子汉的倔强与任性。也罢，青春是自己的舞台，为自己的青春买单是洪战辉人性的亮点。

相反，社会上那些靠别人买单的人，却似乎平淡而漠然走过青春的舞台，只留下永远的遗憾。记得有篇报道上有这样一个故事：兰州市民周女士收到儿子千里寄来的脏衣。这怎能不让那些在温室中成长的花草深深低下他们的头呢？家长的溺爱让他们迷失了道路，师长的宠爱又让他们时刻以自己的成绩来定位人生，社会呢？又在为他们营造保护的氛围，摔倒了他们就大哭，永远不会考虑如可站起。在青春的舞台上，他们只是被人搀扶的弱者。

我想，父母爱孩子都是天经地义，学校和社会保护孩子也是应有的本分。但是，孩子的青春不是用无边无境的爱做筹码的，他们想要放飞，就让他们飞吧，飞翔在湛蓝的天空下，飞翔在广阔的海洋上，去搏击长空，俯瞰人生。

青春，要保尔的精神，要能绝境中求生，要有爱有痛，不在在的漩涡中丧生，而应激流勇进，追逐一生。

谁为青春买单？

不是家庭，也不是学校，更不是社会，而是我们自己。

第四篇：企业培养人才的机制

企业如何从人才战略高度有效培养、留住人才，形成团队的凝聚力与战斗力，从而提升人才队伍的稳定性，发挥人才队伍的极度潜能，突出人才队伍的关建焦点，更有效的发挥企业的人力资源，建议从以下六方面开展工作：

一.企业留人文化的建立：

如何建立企业的留人文化，就要从人性化、薪酬待遇、福利以及良好的晋升空间做足工作，达到吸引人，进而留住人的目的，这是一个长期的过程，需要企业能够近早着手建立，方能起到效果。

二.严把招聘关：

每个HR出去都是希望能够为企业招聘到一个合适的人才。但是，在你为企业招聘人才的过程中，会由于种种原因导致你无法为企业招聘到合适的人才，那么我们坚持宁缺无滥，不为顶岗而招聘的原则。好的人才培养需要你从招聘的时候就要开始，任何一个人才的引进，在你开始招聘之前或者说你需要招聘的这个岗位他的未来都是有一个明确的培养过程，从这个意义上来说，你是在为岗位为培养招人，这也是企业人力资源管理的关键-人岗匹配。所以说严把招聘关在以后人才培养机制中就显的尤为重要。

三.适时沟通：

不要以为你已经为企业引进了一个很有发展潜力的优秀人才，就可以放心地让他为你工作了，你要做的还有很多。其中，有一点最容易为你所忽视的就是与他的沟通。每个人的成长过程都是需要关怀与帮助的，只有通过不断地沟通，你才能够真正了解他的成长需要什么样的帮助与关怀，而这些公司又将如何做来为其实现。

四.岗位轮换：

让一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上为你工作，是你最大的错误。你要知道你所培养的人才不是仅仅只为你做那么一件重要的事情，而是会为你在需要的时候为你做任何事情。最简单的方法，就是给他进行岗位轮换。相信这也是每个优秀人才都需要的，因为他们有这种渴望，你应该满足他。

五.挂职锻炼：

培养的目的就是希望他能够有一个辉煌的前程，为他自己也为企业。但是，这个表现形式会由于种种原因不太明显，最好的方法就是对他进行挂职锻炼。让他自己也让企业知道他有多大的潜力或者说他是否已经达到了培养的目的。不然，从他个人需求以及企业人才培养目的上来说，都是不能满足的。

六.大胆任用：

当你感觉你已经对一个人才培养了好久，在一定程度上已经达到了你所期望的条件去从事更为重要和关键的工作，那么请不要犹豫，大胆任用吧。因为，这时候，你不应该忽视，他在按你的培养计划前进着，他很渴望这个任用，如果你一再犹豫不决，告诉你，你收到的结果有两个：一是你会看到消极工作失去往日面目的一个颓废的员工而不是充满活力和激情的人才；二是递交到你面前的一纸辞职信。相信这两个都是你不希望看到的。

第五篇：变解决就业为培养人才

变解决就业为培养人才

王继明（阜湖社区党总支副书记）：国家招聘大学生村官主要为了培养人才，同时也解决了一部分人的就业问题，但目前看来主要作用仅仅解决了就业。大学生村官有理想、有抱负，他们同样也要面对来自生活的压力，虽然目前政府拿出一部分公务员职位定向招聘大学生村官，但毕竟众人抢过独木桥。随着社区工作越来越信息化，社区发展急需大学生村官。建议政府应以留住大学生村官、让他们扎根基层为重点，而要想留住他们，首先应该切实把“解决就业”提升到“培养人才”的高度，其次适当提高他们收入水平，让他们无后顾之忧，安心扎根基层，服务社会。■让大学生看到光明前途

沈慧刚（花园浜社区党总支书记）：较低的工资收入还不是造成大学生村官流失的最主要原因，更为重要的是他们的身份认定十分尴尬，大学生村官不属于国家机关工作人员，无论在前途还是收入上都很难找到出路。在大学生村官“人往高处走”的同时，人手本来就很紧张的社区还得承受人才流失的损失。社区培养一名大学生村官，不仅需要花费大量心血，还要用至少一年时间让他们熟练业务，才能顺利开展工作。而此时，他们可能已经考上了公务员或者找到了一份收入较高的工作。我认为要留住大学生，一方面提高收入，另一方面也要给他们很好的身份认定，让他们看到前途和出路。■大学生也需要摆正位置

曹宇（颜北社区工作人员）：大学生村官流失也有自身的问题。有的大学生村官到了社区，突然发现社区急需的是有能力、能帮助居民解决实际困难的人，而不是没有任何社会经验的人，他们的才华得不到施展，收入也较低，对未来感觉迷茫，才会另谋出路。我认为大学生村官只要摆正心态，努力学习，全面提高综合素质，成为一个社会需要的人才。有了这一大批富有社区工作经验、真正了解基层的人才，才能够不断充实中高层领导岗位，使国家执政团队始终保持与人民群众的血肉联系。如果政府部门能够在政治待遇、经济待遇、激励机制、淘汰机制等方面制订相应管理办法，那么大学生村官一定能引得进、留得住、用得好。大学生“村官”中途流失现象严重，主要是因中国传统文化“官本位”思想影响、人员选择不当、农村就业环境整体情况较差等八种因素造成。为避免这一现象的发生，政府要发挥主导作用，选择恰当的人员，搭建有效创业平台，营造良好的舆论氛围，全方面启动大学生新农村就业计划。

【关键词】大学生“村官”

流失

原因

对策

2008年3月，中央组织部等有关部门决定，用5年时间选聘10万名高校毕业生到农村任职。目前，此计划正在以“一村一名大学生”的形式在全国逐步推开。但调查显示大学生“村官”中途流失现象严重，有些省份流失率达70%以上。大学生“村官”计划是关乎新农村建设大批骨干力量和保证党和人民的事业薪火相传的大事，因此，研究影响大学生“村官”扎根农村的因素及建立长效机制，对于落实党中央的战略决策尤为重要。

大学生“村官”中途流失因素分析

中国传统文化“官本位”思想导向作用。中国传统文化中“官本位”思想根深蒂固。一个做“村官”的大学生，一般不甘于只做一村之官，而要做一镇之官、一县之官、一市之官，只要可能就会一直为之努力。因此，当“村官”对于这部分学生来说只是跳板与资本。我们不能全盘否定“村官”的提拔，但是一心想当大官的“村官”，决不会在基层待得太久。“官本位”的导向作用是其不能扎根基层的根源。

初始阶段把关不严造成人员选择不准。初期阶段人员选择极为重要。在“村官”选拔上存在的主要问题有 ：

一、选择了满脑子做官思想的学生；

二、选择了对农村毫无了解的学生；

三、选择了专业相差甚远的学生；

四、选择了缺乏务实精神的学生；

五、选择了把农村当作暂时去处的学生；

六、忽略了热爱农村工作的学生。人员就像火种，人员选择不准，中途流失是一定的。

因政府准备不足与重视不够造成信用问题。当代大学生大多出生在上世纪80、90年代，他们更注重现实、利益与自我实现。各级政府对其新农村就业的心理状态估计不足，对大学生“村官”成长关怀不足，导致部分“村官”流失。这决不是作好宣传就能解决的问题。比如保障体系不健全，大学生有后顾之忧、前期重视而后期对大学生“村官”培养关怀不够等等。各级部门的用心不足必将使大学生对政府的信用产生疑虑。在加之本身对新农村建设认识不清，中途流失在所难免。

大学生择业初始阶段岗位不稳定。当今时代，大学生择业呈现多元化特征，岗位流动性很强。北京市曾对96家用人单位做过调查,大学毕业生首次就业后3年内的跳槽率达到70%。因此，选择能实现自身价值的岗位已成为一种正常现象。大学生“村官”中途流失的现象是由众多因素叠加而造成的，当今社会青年选择变动不居和“跳槽”风潮起到重要的作用，所以，不能把大学生“村官”流失全部归因于体制、政策和农村环境艰苦。

大学生对新农村建设初始阶段就业前途忧虑。由于特殊的国情，我们不能直接照搬发达国家的农村发展模式，一切都需要在探索中发展，因此所引发的不确定性导致了大学生对新农村建设政策心存疑虑。调查显示，有23%的大学生对参加新农村建设感到前途渺茫，66%的大学生认为有无前途关键看国家政策，有的甚至顾虑会成为政策的牺牲品。有如此疑虑，造成其决心不足，尤其在遇到困难时，更容易造成大学生“村官”流失。

城市现代化对精英人才的吸引效应。人才流动有着自身的规律。在市场机制背景下，从乡村到城市是符合人才流动规律的，这就是城市现代化对精英人才的吸引效应。同时还伴随着一种心理效应，即为了标榜自己是精英而不甘扎根于乡土之中。大学生“村官”中途流失在某种意义上是城市文明与乡村文明的较量，是一种对人才的争夺。很显然，在短时间内乡村不会取得优势。

工业化背景下高校人才培养与新农村人才需求不符。高校人才培养的特征是适应大工业背景的。中国的城乡差距还很严重，因此，当一个为高新技术和大工业管理培养的大学生在面对比较落后、乡情复杂和问题棘手的农村基层时，一定存在着许多不适应。再加上现在的大学生实践能力和知识迁移能力不足，导致部分大学生“村官”因不适应而中途流失。

农村环境整体情况较差引发的一系列问题。中国农村发展极不平衡，老、少、边、穷地区依然存在。与城市相比，农村工资待遇低，生活条件艰苦，工作环境较差。此外，在农村就业还存在婚姻、住房等一系列的实际问题，这让很多习惯了现代化城市生活的大学生无法适应，面对环境艰苦的农村工作环境难免出现流失现象。

大学生“村官”扎根基层对策研究

选好大学生“村官”。要侧重选拔与农村工作相关的专业，如农业或其他专业的大学生，选拔熟悉“三农”或有农村生活体验的学生，避免其因不适应而无法胜任工作；必须选派立志服务农村的毕业生，坚决避免选入把“村官”作为跳板的学生；尝试选拔有农村体验的城市生源“村官”，因其没有“跳出农门”的期盼且对农村生活有新鲜感，从而有利于吸引其在农村选择创业。当然，对城市生源的“村官”要进行综合考察。另外，可尝试选拔异地生源与定向培养大学生“村官”。

政府要有一定的政策倾斜。各级政府要创造条件，制定政策，针对不同特点的大学生“村官”制定不同的培养方针。行政型“村官”要给予有重点、有计划、全方位的培养；经济型“村官”要为他们搭建更多有效的创业平台；技术型“村官”要安排在能发挥技能的重要岗位。要把提高“村官”待遇作为一件大事，这不仅仅是为了给大学生“村官”改善生活条件，更是为使大学生能扎根农村，安心工作，为建设社会主义新农村贡献力量。

搭建有效创业平台。大学生“村官”担当着“领路人”的角色，政府必须为他们搭建各种施展才华的创业平台。可以成立大学生创业中心，搞好创业培训，相关部门要帮助其科学谋划、多方协调，可以帮助大学生设立创业基金并提供税费减免，降低审批门槛和提供项目论证与信息服务、帮助解决难题等综合扶持。搭建有效创业平台定会成为吸引大学生在新农村就业的重要渠道。

营造良好的舆论氛围。要充分利用各种媒体对社会主义新农村建设的伟大事业的大力宣传为大学生“村官”成长营造良好的社会氛围，要使他们为成为新农村建设领路人而感到无比自豪；要对大学生“村官”的工作给予典型报道，尤其是要对其贡献和先进事迹给予积极鼓励；要在物质、精神、创业、前途等各方面给予全方位支持。对他们初期的不适应给予充分的理解，对他们初期的成功给予充分的重视，但避免给其过多的压力。

完善管理体系。要完善“镇村共同负担”的保障体系，为大学生“村官”解决后顾之忧；要建立科学的评价体系和激励制度，以严格制度促进稳定；要使大学生“村官”的优势与特长得到最大发挥，给他们安置最适合的岗位；要进行多领域锻炼与尝试，在三年合同期满后可以考虑延长合同，但要有相关优惠政策；要始终贯穿对大学生“村官”进行政治教育，使其成为有坚定信念的社会主义新农村的领路人。

全面启动大学生新农村就业计划。逐步形成从大学生“村官”计划发展到大学生“村民计划”；从“一村一名大学生”发展到“一村多名大学生”；从政府主导模式发展到市场主导模式；从搭建就业平台发展到创业平台；从单一平台到“平台超市”等新的探索。当以大学生“村官”为核心的多种就业平台发挥作用时，大学生进入新农村就业的条件开始走向成熟。

大学生“村官”流失现象引发的思考

社会主义新农村建设长期性与艰巨性特征。社会主义新农村建设的长期性与艰巨性特征是由中国农村的具体现状决定的：

一、中国的农村最古老，其传统惯性作用是强大的；

二、农村整体教育水平偏低；

三、农村基础条件还比较差，还需要长足发展；

四、农村的建设资金还不充足，还需要根本性的拓展；

五、人们对社会主义新农村建设还存在疑虑；

六、社会主义新农村建设的思路、体制、模式还需要探索等。社会主义新农村建设不是一蹴而就的，完成新农村建设的伟大使命可能需要几代人的艰苦努力。

构建政府主导与市场主体相结合的人才保障模式。政府主导型模式对于大学生新农村就业的导向作用是非常重要的，但依然不能全部解决新农村建设的人才需求问题。从政府主导模式转变到“政府主导”加“市场主体”的综合模式才是大学生新农村就业的根本道路。政府可以制定多种政策，采取多种渠道使更多的大学生可以享受各种优惠待遇，如搭建“政策性就业平台”，探索各种形式的创业型就业、志愿者服务、联合共建及以优惠政策鼓励各种人才到农村落户等就业模式。

高等院校要大力培养社会主义新农村的建设人才。新农村建设对人才的需求使高校人才培养模式面临很大的挑战。高等院校尤其是农业院校必须面对当今中国农村的现状，在教育理念、课程设置与实践实习方面做出重大调整。农村的情况是复杂的，尤其在新农村建设初始阶段更是如此。高校必须研究如何专门为中国农村培养人才，这是对“学而优则仕”传统观念的彻底挑战，任重而道远。

对于刚毕业的大学生，是什么原因促使他们走上这个工作岗位的？通过我们座谈，其原因主要有几下几个方面。第一，由于金融危机的到来，应届毕业生的就业压力很大，鉴于政策的优惠，这时应聘村官不失为一个好的选择。第二，有一部分毕业生想积累工作实践的经验，并且希望通过村官这个跳板，能在3年任期到之后能有更多的优势成为公务员。第三，村官的待遇在农村不错，希望回到家乡工作，回报家乡。第四，希望通过在基层的工作来锻炼自己，为自己将来的创业打基础。第五，村官在择业时只是选择之一，抱着试试去的心态去应聘。白超毕业时候和大多数毕业生一样，四处投放简历，一个偶然的机会，在就业网站上看见了招聘大学生村官的消息，当时只是抱着试试去的想法去考试，然后被录用。二·村官上任后难适应环境

农村环境和城市相去甚远，来到偏远地区担任村官起初都很难适应。白超向我们讲述了他的经历。虽然上任时都有着心理准备，随时告诫自己，这里的环境很差，但是环境上的巨大落差还是让自己感到沮丧。希望和实际的巨大落差也使他萌生退意。农村的住房条件很差，当时镇政府连一座楼都没有，最好的房间只是几间厦房，地面用青砖铺成，由于磨损已经坑坑洼洼，房间里面的沙发很陈旧，海面已经从沙发破损的东和缝隙里面冒出来。还有气候上的不适应，黄河河道附近湿度很大，刚住在这里皮肤上都是湿疹。三·工作中困难重重，工作难以深入