2农业机械技术专业建设总体思路

第一篇：2农业机械技术专业建设总体思路

农业机械技术专业建设总体思路

国家示范性高职院校建设项目农业机械应用技术专业总体建设思路如下：

1.成立由学院领导、校内外专家、和骨干教师组成的专业建设指导委员会；

2.通过市场专业岗位及就业情况的调研，构建课程体系；

3.根据课程体系开发学习领域课程标准；

4.根据课程体系及学习领域课程标准建设实训基地；

5.根据课程体系及学习领域课程标准建设师资队伍；

6.根据学习领域课程标准建设特色教材；

7.根据学习领域课程标准和特色教材建设精品课程；

8.总结示范专业建设经验，提炼并呈现示范专业建设的成果。

第二篇：汽车专业群建设总体思路与目标

汽车专业群建设思路目标

一、建设思路与目标

（一）总体思路

学院建设汽车产业专业群项目基本思路：根据全国职业教育工作会议精神、省政府办公厅《关于贯彻落实鲁政发[2012]49号文件推进现代职业教育体系建设的实施意见》（鲁政办字[2013]126号）和省人力资源社会保障厅、省财政厅等四部门《关于加快推进技工院校改革发展的实施意见》（鲁人社发[2013]47号）文件精神，坚持创新性、适用性、先进性、效益性建设原则，紧紧围绕山东省临沂及周边地方经济新一轮产业升级与结构调整对高技能人才的需求，全力实施汽车全产业链专业群建设，院长挂帅，分级管理，责任到人。

1.抓专业基础能力建设。通过购置先进实训设备和改造维护校内实习基地设备，将学院各汽车专业建设成设备先进，功能完善，配套齐全的，具有明显专业优势、设备优势和师资优势的，全省领先的培养汽车产业高技能人才的专业群。

2.抓专业师资队伍建设。加大汽车产业高技能人才培养的师资队伍建设力度，采用请进来、走出去培训模式，打造一支理论扎实、实践经验丰富、熟悉企业生产过程的一体化师资队伍，提高汽车产业专业群总体质量。聘请社会有影响专家、工厂技术人员、工人技师担任兼职教师，与本校教师共同任教，提高技能教学质量。

3.建立科学的专业群课程体系，加大教科研力度。根据临沂及周边地区经济发展特点，专业群建设以汽车产业的市场为导向，有针对性地开展教学和培训。根据岗位需要及各专业总体要求设置课程，编制实用教学大纲、人才培养方案、课程内容，实现课程模块化，教学一体化。按照专业与产业、企业、岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接的原则开发专业群各专业的培训教学资源库。加大教科研投入，提高专业群教师教科研能力，提高学生技能大赛水平。

3.完善校企合作、工学结合的人才培养模式，不断提高汽车产业专业群建设及技能人才培养质量。以订单培养、定向培养为手段，与用工企业共同协商制定教学计划。吸纳专家、企业技术人员、工人技师共同开发编写技能培训一体化适用教材，突出学院汽车产业专业群建设工学一体化特色。与大中型企业开展多方位、深层次的校企合作，全面提升技能操作水平和就业能力，辅助提高教师与学生技能大赛能力，为专业群建设提供技能与职业能力基础。

4.多种培训方式并举，进行岗位技能提升培训、就业培训、技能鉴定培训。通过把下岗待业人员、企业职工等培训对象请进基地，进行就业培训、高技能人才技能培训、技能鉴定辅导培训；到企业、车间办教学班，进行岗位技能提升培训、高级工、技师高技能人才培养，完善并优化汽车产业专业群建设。

5.积极探索、完善汽车产业专业群评价体系。在技能培养、考核评价、激励机制等方面开展创新探索和改革试点，逐步形成培养制度完善、评价机制科学、激励措施健全的汽车产业专业群评价体系。

6.开展汽车产业专业群建设的基本规律和科学实施办法的课题研究，总结汽车产业专业群项目建设的经验，提高后续工作的质量。

（二）总体目标

通过实施汽车产业专业群项目建设，将学院建成以核心专业为重点，以汽车制造与装配、汽车营销、汽车检测与维修、汽车装饰与美容、汽车钣金喷涂、汽车保险与理赔、二手车评估、现代物流等为辅的汽车产业全产业链专业，全省领先的交通行业专业人才培养基地。形成科学规范的高技能人才汽车产业专业群学习及培训基地管理制度，探索适应加快经济发展方式转变、推动产业结构优化升级所需要的汽车产业高技能人才专业群基本规律，深化培训基地与企业开展高技能人才培训的合作。通过汽车产业专业群的建设，进一步扩大高级工、技师的培训规模。从培训体系构建、师资队伍建设、实习实训基地建设、校企合作、培训能力等方面积累汽车产业高技能专业人才经验，为汽车产业专业群的建设提供有利基础。

1.高技能汽车产业人才培训培养体系构建。通过对企业调研和教学实践，以核心专业汽车驾驶与维修为主体，围绕汽车检测与维修、汽车制造与装配、汽车营销等专业，构建较为完备、系统的高技能汽车全产业链人才培训体系，在立足汽车服务产业、校企深度融合、共同培养应用型汽车产业技术人才方面，成为区域汽车服务产业人才培养基地，培养的毕业生中高级及以上层次占学制教育总人数的85%以上，就业率达99%以上。

2.课程体系与教科研成果建设。完善基于工作过程的课程系统化开发，加大高技能工学结合教学内容开发，建设并完善高技能人才评价体系，建成3门以上共享优质课程；加大科研教学研究力度，省部级教研成果每年不少于6个，开发与参编教材不少于5种，在省部级及以上期刊发表专业论文25篇以上。

3.师资队伍建设。通过实施师资队伍建设工程，使汽车专业群专业教师中“一体化”教师人数达到85%以上，具有高级讲师+技师、高级技师职业资格的教师比例达到专业课教师的80％以上；具有市级以上首席技师、教学能手、有突出贡献的技师及荣誉称号的4名以上。加强对骨干教师、学科带头人、年轻教师的培养，选派教师外出学习，培养20名以上专业拔尖、技能操作精湛的优秀“一体化”青年骨干教师；聘请企业技术骨干来学院兼课，使实践技能课程能得到来自企业技术人员讲授和指导，形成力量雄厚的汽车专业群师资队伍。

4.实习实训基地建设。创新和完善适合汽车产业专业群人才培养的实习、实训基地建设模式，深化校企共建实训基地；建设完善的校内实训基地和校内“交院”汽车修理厂，增强规模化、系统化、个性化培训高技能人才能力，使其设备、设施更加先进，管理更加完善，充分发挥其辅助专业群专业技能建设的作用，培养学生在省级及以上技能大赛中获得优异成绩不少于12名。

5.深化校企合作。通过体制机制创新，搭建制度框架下的校企深度合作平台，至少与12个规模（含一个世界500强企业）以上企业合作。以此为基础，校企共同编制专业群培养及教学计划，合作开发专业群系列项目课程和人才评价标准，实现教师互兼互聘，资源共享，总结提炼深层次校企合作经验，形成校企合作培养培训汽车产业高技能人才新模式。

6.提升社会培训能力。以汽车驾驶与维修核心重点专业为依托，其他专业为辅，加强对企业在职职工技能培训和高技能人才培训，不断提高培训质量。实现年面向社会和企业职工职业技能培训4000人以上，高级技工、技师、高级技师培训达到1000人以上的目标。为建设汽车产业专业群提供实践技能基础。

第三篇：我国农业机械专业建设和人才培养（推荐）

我国农业机械专业建设和人才培养

发展农业机械化，人才是关键。培养人才是大学的重要责任。人才的培养学科和专业是重要的载体，我想借今天这个机会给各位介绍一下我国在农业机械方面的学科和专业的建设情况。

在当前我国农业机械制造能力、农业机械化发展水平和发达国家还有很大的差距，我想这种差距的产生与我们在专业建设方面和发达国家有相当长的时间差有很大的关系。以美国为例，美国在1862年开始建设赠地学院的时候，就启动农业机械专业的建设，到现在已经有150年的历史了。而我国真正的农业机械专业教育应该起源于1945年的暨南大学，暨南大学在1945年在正式建立我国第一个农业机械专业，1946年中央大学也相继成立了我国第二个农业机械方面的专业。单单从专业的起步阶段讲，我们和美国就有70年到80年的差距。如果说我们国家农业机械教育开端，应该追溯到1932年。在1932年康奈尔大学一位硕士生到中央大学开设农业机械方面的两门课程，所以我们国家在人才培养方面和国外有较大的差距，我想与我们起步晚有重要的关系。

新中国成立以后，国家高度重视农业机械化学科的发展。1952年，北京成立了八大学院，当时国家决定成立一所专业农业机械化学院，就是中国农业大学的重要组成部分。在1952年院系调整以后，我们国家的农业机械专业得到了长足的发展，特别是在1959年毛主席提出“农业的根本出路在于机械化”以后，我国农业机械的专业建设和大学建设取得了非常大的进步。到1960年，我国已经有30多个学校能够开设农业机械方面专业课程，并且成立了专门的农业机械化学院，例如北京农业机械化学院，长春汽车拖拉机学院等等，为我们国家最初响应毛主席的号召，发展农机化事业发挥了非常重要的作用。

改革开放以后到今天，我国继续高度重视农业机械人才的培养。到目前为止，我国已经有40多个大学开办了农业机械工程的专业，现在有41个单位能够授予硕士学位，有15个单位能够授予博士学位。截至2008年，农业机械工程在校本科生总规模达6000人，年招生规模达到1500人，硕士研究生达到700人左右，博士生达到150人左右。从40年代到现在农业机械专业的发展，归纳起来我认为取得很多方面的成就。

第一，我们建立起了农业机械工程方面人才培养的体系。从本科生、硕士生到博士生非常完善的学科体系。

第二，大学的科学研究为我国农机化事业发展发挥了重要的作用。推动我国农业机械化事业的发展，大学应该说是一支重要的力量。在分析我们取得成绩的同时，大学也思考在农业机械工程方面我们存在的问题或者说我们的差距在哪里？我想这种差距主要是体现在两

个方面，第一个方面是大学对机械化方面的人才培养，特别是在科学研究方面引领农机化发展的能力和国家需求还存在着比较大的差距。目前，我们的农机产业的核心竞争力或者说核心的知识产权，我们的占有能力，我们的占有度和国际的大公司，和国外的高水平大学比还有很大的差距。综合地讲，我们在学科建设方面和国际高水平大学还有很大的差距，特别是包括德国、美国的高水平大学，和这些大学相比我们在教师队伍建设，科学研究，人才培养社会评价水平的确还有很大的差距。

在教师队伍方面，美国排在最前面的大学教师100%都是博士。我们经过几十年的发展，中国农业大学在全国农业工程专业是排在第一的。但是我们教师博士学位的比例只能占到60%，我想这也是我们存在差距的重要方面。

在科研创新能力，特别是在知识产权获得、重大专利申请、人均科研成果等各个方面，我们的总体水平和国外，特别是和高水平大学还有很大的差距。我想差距是现实的，但是怎么对待差距呢？

今年是我们“十一五”到“十二五”转变的关键年，中国农业大学也认真思考如何进一步加强农业机械工程学科的发展，在今后一段时间，中国农业大学将从以下几方面进一步加强农业机械工程学科的建设。

第一，我们将进一步加强教师队伍的建设，我们要把优秀的青年教师送到国外高水平的大学和实验室进行系统的训练。

第二，要把国外高水平的教授请回到国内，请回到中国农业大学工作，我想这是我们加强学科建设的一个方面。

第三，借助国家的“985”和“211”工程建设，加强农业机械工程学科的建设，特别是条件和环境的建设。

第四，进一步做好科技创新，特别是为了国家重大需求的科技创新。中国农业大学将在传感器技术、精准农业技术、装备技术集成和配套以及我们土壤、植物和机械方面系统地深入研究，希望能给我们国家的农业机械制造产业和农机化的发展注入新的力量。(来源:中国农机化导报 作者:中国农业大学副校长 王涛)

第四篇：党务工作总体思路

2011年党务工作总体思路

根据上级党组织的具体要求，结合我局工作实际来开展党务工作，达到不缺项、无盲区，尽量做到让上级党组织满意。

一、与综合办一起抓好机关学习工作，仍然执行过去 每月最后一个周五下午为集中学习时间。学习内容是理论和业务知识相结合，学习方式是聘请专家讲授、班子成员引领学和各股室结合各自业务辅导学。（计划请党校讲二次，请法院讲二次，这要有些投入）

二、进一步完善创先争优活动，确定今年承诺践诺内 容，抓好所党总支（支部）的创先争优活动，使所属基层党组织都积极参予到活动中，以活动促进各企业经济工作的发展。同时要做好各党总支（支部）的规范化党组织建设工作，使之达到规范化党组织建设的要求。

三、做好创先争优活动的总结和所属基层党组织、党员表奖推荐工作。创先争优活动到今年7月基本结束，下步要围绕迎接党的十八大召开来开展党的各项活动，因此我们要把创先争优活动总结好，同时把先进党组织和优秀共产党员推荐上去，争取到上级党组织的表奖。

四、围绕中国共产党建党90周年开展好党组织活动。今年我们将迎来建党90周年，从中央到地方各级党委对建党90周年庆祝活动都十分重视，中央外宣办和中央党史研

究室在人民网、新华网、中国网络电视台等中央和地方新闻网站承办了“党史上的今天”大型系列宣传史料，宣传中国共产党走过的光辉历程，地方各级党委也将做出具体安排，我们要根据上级党委的部署和要求开展活动，使活动即能达到上级要求又能符合我局党委的实际。

五、七．一期间，我们结合建党90周年庆祝活动，开展一次党员集活动，活动方式和内容另行确定。

六、努力做好老干部、计生、精神文明建设、维护社会稳定等各项工作。离休老干部是国家的宝贵财富，也是应该服务好的特殊群体，他们随然人数较少，但影响力很大，而我局管理的老干部又较多，因此我们要把爱老、尊老、敬老工作提到工作日程，要关心爱护老干，及时报销药费，把专项经费管理好使用好，努力做到使他们基本满意。在计划生育工作方面，要做好育龄女职工统计报表和检查工作，杜绝计划外生育现象的发生。在精神文明建设工作方面，根据县精神文明办的要求，做好精神文明建设工作实施方案，安排好各项活动，保持县级文明单位荣誉程号。在维护社会稳定工作方面，要结合精神文明建设工作活动的开展，加强政治理论和和法律法规学习，提高广大干部职工的理论水平，陶冶道德情操，树立正确的人生观和价值观，严防黄、毒、赌和邪教组织的侵袭，同时做好来信来访案件查处，维护社会稳定。

七、加强党风廉政建设和反腐工作，建立好班子成员和科级后备干廉政风险防范档案，认真查找风险源和风险点，做到廉洁从政，警钟长鸣。

八、认真做好上级党组织和局机关临时安排的其它工作。

第五篇：绩效考核总体思路

北京永泰房地产开发有限责任公司

绩效管理办法总体思路

1.概述

企业战略是企业前进的方向和目标，基于战略的人力资源开发与管理体系是企业战略实现的坚强保障基础。人力资源培训与开发系统服务于企业战略，依托于企业任职资格系统和绩效考核评价系统。企业战略是培训需求的内在动力；任职资格系统是开发设计培训课程体系和教材体系的基础，是培训的方向；绩效考核评价系统是产生培训需求的原因。

通过建立战略的人力资源管理体系，实现企业实际人力资源状况与战略要求对接，以加速企业战略的实现是人力资源管理的目的。

在人力资源管理体系中，员工任用、培训、考核等各个环节密不可分，相互交织、相互制约。因此制定员工奖惩激励制度，实行绩效考核管理必须考虑人力资源管理工作中的各个环节。

2.绩效考核管理办法总体思路 2.1绩效考核的目的

2.1.1通过绩效管理与考核传达组织目标，引导员工参与管理，全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务。促使员工个人目标与组织目标，员工个人利益与组织利益共同实现。

2.1.2改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

2.1.3客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

2.1.4反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

2.2绩效考核管理的原则

2.2.1客观公平原则：绩效考核过程中对被评者的任何评价都应有以事实为依据，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，且在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。

2.2.2公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

2.2.3开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。

2.2.4常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。

2.3绩效考核管理的依据和内容

2.3.2绩效考核管理的主要依据是部门职责和岗位工作职责及部门制定的月度、季度、工作计划。因此，要求明确各部门职责，合理划分管理权限和工作界面，实行领导负责制的计划管理，并将公司经营计划目标分解到各部门、各岗位。

目前，公司已制定各部门职责及岗位说明书，在具体实施过程中还需进一步完善。许多相关业务部门工作联系较多，业务交织，因此工作流程再造及业务范围划分上需进一步改善，以理顺公司内部管理，建立科学、合理、符合公司实际的管理机制，这就要求建立和健全相关管理制度，规范内部管理。

2.3.1绩效考核管理的内容包括：工作业绩、工作能力工作态度、综合素质等方面。工作业绩，是以事先确定的个人工作目标和工作结果为主要内容，即在本人工作职责范围内，工作计划（月度、季度、）执行与完成情况，包括上级领导临时交办的其他工作任务。

工作能力，考核评价标准以部门职责、岗位职责为标准。是针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度，以及与相关业务部门工作的协调、配合状况。

工作态度，考核评价准以《员工考勤管理制度》、《员工礼仪及工作规范》等相关制度为标准。能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成工作任务，并能承受工作压力。包括遵守公司相关管理制度的情况等评价。

综合素质，考核评价标准以在日常工作中，是否有自我发展、自我学习的自主意识和自我约束、自我管理的自觉意识。

2.4绩效考核管理的规程 2.4.1组织机构

人力资源部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和决策建议。

各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门的考核工作，协调和解决本部门员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门员工反馈考核结果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内的人事决策建议，反馈本部门员工对考核方案的看法。

2.4.2考核方式

人力资源部统一制定考核方案，采取分层考核，分步实施的考核方式。不同职级的员工考核周期、考核标准及考核方式不同。具体如下：

高层管理人员的考核：属管理、决策层面，由集团人力资源中心确定考核周期、考核标准，采取述职即自我评议和民主评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主。

中层管理人员考核：属执行、操作层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，集团人力资源中心参与并监督考核工作的全过程。采取自评、直接上级评议与同级管理人员互评相结合的形式，具体考核内容以部门关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主。

一般员工考核：属具体作业层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，采取自评与直接上级评议的形式，具体考核内容以目标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作、团队建设与管理等。

2.4.3考核结果的运用

依据对员工的绩效考核，进行综合评价，分为四个等级：A优秀、B良好、C合格、D不合格。考评人根据考核结果视具体情况与被考评人进行绩效考核面谈，确认考核结果，共同制定工作改进措施和提高绩效方案。

考核结果可作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训等人事决策和调整的依据。

（一）依据考核结果，确定发放绩效工资基数和奖惩比例。

（二）根据年终考核结果结合阶段性考核成果，综合评价员工一年工作表现，结合《薪资与福利管理制度》确定薪资调整范围及调整幅度及年终奖金的发放。

（三）依据考核结果，结合《员工任用、调配、解聘、辞退管理办法》做出相应人事调整。

（四）依据考核结果，结合《员工培训制度》确定培训对象、培训内容和培训方式。培训对象的确定分为两个层面：一是，经考核，表现突出，具发展潜力的员工可列为培训对象，以储备人才，建立人才梯队，增强企业核心竞争力；二是，经考核，不能很好地胜任现岗位工作，需通过培训，提高专业技能和业务水平，以达到岗位要求，提高工作绩效。

2.3绩效考核管理体系的建立 结合公司实际建立、健全和完善绩效考核管理体系。

（一）绩效考核是人力资源管理系统内重要模块之一，与员工任用、培训等模块相辅相承，密不可分，共同组成完整的人力资源开发与管理系统。人力资源管理系统内其他模块为绩效考核管理的实施提供系统支持。因此，建立完善绩效考核管理体系的同时，需完善员工培训、薪酬福利、员工任用、员工奖惩等相关人事制度，用制度规范人力资源管理，真正发挥绩效考核管理激励、约束员工的效用。

（二）针对各部门业务内容、工作性质的不同，可依据公司绩效考核管理办法，制定本部门员工绩效考核实施细则。具体如下：

工作指标可明确量化的，且可以用数据衡量业绩标准的业务部门，可结合公司绩效考核管理办法制定考核实施细则，进行业绩考核。工作能力、工作态度、综合素质等方面的依据公司绩效考核管理办法实施。如：销售部、成本控制部、工程部等。

工作指标难以量化的辅助部门，依据公司绩效考核管理办法对员工进行考核。如：总经办、财务部、人力资源部、合约部等职能部门。

（三）建立完善的薪资福利管理体系。绩效考核结果的运用应与合理、完善的《薪酬福利制度》相结合，发挥绩效考核管理奖勤罚懒、优胜劣汰的激励作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激励机制，合理、完善的薪酬体系是依据组织结构的设置、任职体系、岗位分析及岗位要求等制定的，其激励作用的发挥依托于绩效考核管理，最终以员工薪酬福利的调整、职位的变动而体现。

（四）加强员工培训，提升专业技能和知识水平，提高工作绩效，是绩效考核管理工作中的重要环节之一。绩效考核管理使得员工培训的目标明确，培训对象、内容以及方式更具针对性，以达到因地制宜、因材施教，提员工综合素质的目的。

（五）绩效考核管理侧重于员工业绩，即工作成果。同时也兼顾员工的工作态度、工作能力、专业技能与知识水平、综合素质等方面的考核。为提高员工绩效，规范管理，不但要求规范员工的行为，而且要求增强员工自我发展的意识，从精神层面上与公司理念保持一致，为绩效管理提供制度保障。如：《员工礼仪及工作规范》、《考勤管理制度》、《奖惩制度》、《员工社会保管理办法》、《劳动合同与人事档案管理办法》、《汇报、谈话和工作沟通管理办法》等相关人事制度。

（六）企业文化建设应融入人力资源管理与开发工作之中。企业的成长与壮大关键在于人，以人为本，任人为贤的用人原则正是基于这一点。选人、用人、育人、留人是企业人力资源管理与开发的根本。在人才的开发与培育过程中，需要将企业的文化理念、价值观念等意识形态层面的思想精神植入员工的脑海里，以支配他们的行动，规范他们的行为，更好地为企业服务，增强企业凝聚力和核心竞争力。

综上所述，实施绩效考核管理与人力资源开发与管理的其他各环节是不可分割的，并与之相互匹配。脱离了其他各环节的绩效考核管理都不能很好地好发挥其激励、约束员工的效用。因此，建立完整的人力资源开发与管理体系，建立健全相关人事制主，做好人力资源管理的基础工作是建立绩效考核管理体系的基础和前提。

人力资源部

二OO四年九月三十日