员工岗位动态管理指导意见

第一篇：员工岗位动态管理指导意见

员工岗位动态管理指导意见

一、目的和意义

实施员工岗位动态管理，是公司建立现代企业制度，适应市场经济发展的客观要求，是引入竞争机制，促进公司管理提升的重要手段。公司结合自身实际，围绕内部用工及分配制度改革，积极推行员工岗位动态管理，实行竞争上岗、离岗培训、待岗管理、岗位退出等动态管理形式，逐步形成“上岗靠竞争、在岗有考核、离岗有培训、退出有保障”的动态用工机制。

二、基本原则

（一）公平公开，竞争上岗。建立科学、严谨的岗位动态管理程序，坚持公平、公正、公开的原则。在岗位选拔和聘用过程中，实施竞聘上岗，畅通优秀人才脱颖而出的渠道，加大干部交流培养和员工职业生涯管理，营造出“想干事、能干事、干成事”的氛围。

（二）双向选择，能岗匹配。坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，推行各级组织和员工双向选择的措施，实现个人和岗位的优化组合。

（三）强化考核、优胜劣汰。加强对各层管理人员的考评，围绕公司发展战略目标，按照年度经营任务，构建适合本企业的导向清晰、体系科学、标准明确、全面覆盖的绩效管理体系，引导干部、员工树立正确的绩效观和荣辱观，形成“优者上、平者让、庸者下”的竞争用人环境。1

（四）统一标准、加强监督。构建统一的、以市场为导向的岗位设置和选人、用人标准，加强监督作用。

三、员工岗位动态管理的主要形式及具体措施

（一）竞争上岗

依据公司“三项制度改革”总体方案，制定中层管理岗位、一般管理岗位竞聘办法，逐步实现全员全岗位竞岗。

(二)离岗培训及待岗

1、公司各单位出现下列情况之一的，可组织员工进行离岗培训。

（1）工作量不饱和，出现短期内人力资源过剩；

（2）员工经双向选择或在企业定岗定员过程中未能上岗，企业出现结构性缺员和总量超员矛盾；

（3）经公司研究认定，报集团公司批准，需要离岗培训的。

2、公司所属各单位要加大人才培养力度，科学制定本单位培训计划，通过离岗培训，宣贯公司发展战略及规章制度，强化专业知识、岗位技能等内容的学习，积极开展转岗培训和综合性培训，提高员工工作技能和专业素养。

3、公司所属各单位要认真策划培训内容、方式，严肃培训纪律，提高培训效果。

4、离岗培训阶段，期限最长为六个月。

培训期满没有工作安排或不能胜任工作无法上岗者转入待岗阶段或解除劳动合同。

5、待岗阶段期限自转入待岗阶段之日开始计算，一般

不超过1年（劳动合同未履行期限低于1年的，待岗期限最长不得超过劳动合同未履行期限）。距法定退休年龄5年及以内的员工待岗期限可不受最长1年的限制。

待岗期满仍不能上岗的，经员工本人书面申请，公司审核上报集团公司批准，可继续待岗。符合终止或解除劳动合同条件的，可以终止或解除劳动合同。

6、离岗培训阶段、待岗阶段员工待遇。

离岗培训阶段：

员工离岗培训阶段，前三个月保持原基础薪酬不变（员工调单自调入离岗培训人员后，次月1日起执行）。

员工离岗培训阶段，第四月起执行石家庄最低工资标准。

离岗培训阶段，公司各单位应积极为离岗培训员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，员工个人书面写清原因，所在单位领导班子集体研究：⑴视为不服从工作安排；⑵直接进入待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。

待岗阶段:

员工待岗期间执行待岗生活费待遇。待岗期间前三个月，待岗生活费为石家庄最低工资标准的80%，三个月后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

员工待岗期间，公司各单位应积极为待岗员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗

或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

对参加内部岗位竞聘两次（或所在单位提供复岗机会一次），未能上岗的，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。（包含社保费用个人扣款部分）

员工距法定退休年龄5年以内（含5年），因个人或家庭困难需要照顾的，个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费第一年（从办理待岗次月1日执行）为石家庄最低工资标准的80%，一年后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

双职工家庭（双方均为公司在册员工），女员工配偶目前在公司前方工作，因个人或家庭困难需要照顾的。个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇。待岗生活费为石家庄最低生活保障。

7、其他说明

取消原休一岗政策，原休一岗人员从本办法发布之日起，暂执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。公司各单位按以下原则规范：

⑴原休一岗人员符合待岗政策的，可提出申请。

⑵原休一岗人员符合终止或解除劳动合同条件的，终止或解除劳动合同。

⑶原休一岗人员所在单位应积极为待岗员工提供复岗

岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

⑷可个人提出书面申请，经公司审核，上报集团公司批准，与公司签订保留劳动关系协议。保留劳动关系期间，个人缴纳社保费用（个人部分、企业部分）。

(三)员工退出管理

1、公司按照“优胜劣汰、能进能出”的原则，建立劳动合同解除或终止制度。

2、员工具备下列条件之一的，公司与其解除劳动合同：

（1）在试用期间被评价不合格或被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反企业规章制度、操作规程导致严重后果或造成恶劣影响达到解除劳动合同条件的；

（3）严重失职，营私舞弊，给管理企业造成重大损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（6）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（7）不服从工作安排的。

（8）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、员工解除或终止劳动合同，应按规定出具解除或终止劳动合同证明书，并办理减员手续。

四、工作要求

（一）加强组织领导，确保员工岗位动态管理取得实效。各单位要切实按照指导意见要求，结合自身实际，积极推进竞聘上岗、在岗考核、岗位交流及离岗待岗等岗位动态管理形式。加强对员工岗位动态管理的领导，层层落实责任，确保员工岗位动态取得实效。

（二）加强思想政治工作，要保持企业和谐稳定。实施员工岗位动态管理是一项复杂而重要的改革工作，事关企业生存与发展以及每个职工的切身利益，各单位要提高思想认识，注重以人为本，充分保障员工切身利益，认真做好员工的教育和疏导工作，保持企业和谐稳定。

五、以上指导意见，如与集团公司将来制订的相关管理办法存在冲突的，以集团公司制订的制度为准。

六、本意见由人力资源部负责解释。

第二篇：材料价格动态管理的指导意见

关于进一步加强杭州市建设工程市场要素价格动态管理的指导意见

发布机构：杭州财税 发布时间：2011-09-20 阅读人数：

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各有关单位：

《关于杭州市本级财政性投资项目工程材料价格异常波动结算调整的指导意见》（杭建市〔2008〕44号和杭财基〔2008〕211号），《关于贯彻省建设厅<关于加强建设工程人工、材料要素价格风险控制的指导意见>的通知》（杭建市〔2008〕45号）实行以来，对推动我市建筑业的健康发展，维护市场秩序，指导建设市场人工和材料价格动态调整和工程结算发挥了积极作用。由于我市目前建设工程项目实施管理情况以及合同价款支付和结算方式各不相同，人工、材料等市场要素价格的波动趋势又各具特性，为适应新形势下工程实施阶段合同价风险管理的需要，进一步加强市场要素价格动态管理，解决不同情形建设工程对人工、材料等费用因市场价格波动所导致的价差进行科学合理调整的需要，现结合杭州市实际，制定本指导意见。

一、价格动态管理原则

我市建设工程的价格动态管理实行定期发布、事先约定和责任与风险挂钩原则。

（一）定期发布原则。市工程造价管理部门定期测算和发布人工价格指数、材料信息价等各类价格信息，及时反映本市市场价格水平的波动情况，对建设工程市场要素价格信息进行动态管理，指导工程造价计价行为。

（二）事先约定原则。发、承包双方应充分考虑工期、市场等因素的影响，在招标文件和签定的施工合同中，按本指导意见精神，事先明确约定双方承担的人工、材料等要素价格调整的种类、风险承担范围、采用的价差结算调整方式、价差支付方式以及支付比例。当价格上涨或下跌幅度在约定的风险承担范围内，应由承包人承担或受益，结算时价格不作调整；当价格上涨或下跌幅度超过约定的风险承担范围以外，其风险幅度以外增加或减少的费用应由发包人承担或受益，结算时价差按合同约定进行调整。

（三）责任与风险挂钩原则。因工期延误所产生的人工、材料、施工机械台班等价格要素变化，应界定双方责任后按以下原则处理：

1、由于承包方原因延误工期而遇价格涨跌的，延误期间的价格上涨费用由承包方自行承担；反之，因价格下降造成的价差则由发包人受益，发包人结算时扣回价差。

2、非承包方原因延误工期而遇价格涨跌的，延误期间的价格上涨费用由发包人承担，价差计入工程造价；反之，因价格下降造成的价差则由承包人受益，发包人不得扣回价差。

二、市场要素价格调整方式及价差计算方法

（一）材料

1、工程实施过程中，当材料市场价格波动幅度超过合同约定时，发、承包双方可根据工程计量和合同价款结算方式，采用下列调价方式之一进行动态结算调整：

（1）按时间进度分段计算：即工程实行按月计量和计算价差，合同双方可根据当月市场信息价与投标文件编制期对应的市场信息价进行比较，调整相应价差。

（2）按工程形象部位（目标）进度分段计算：即工程按照合同约定的工程形象进度划分不同阶段，实行分段计量和计算价差，合同双方可根据相应形象部位的合同工期相关月份的市场信息价平均值，与投标文件编制期对应的市场信息价进行比较，调整相应价差。（3）竣工后一次性结算：即工程竣工后实行计量和价差的总结算，价差在竣工结算办理完毕后与工程结算款一并支付。

2、合同双方应事先在合同中约定采用的材料价格动态调价方式。按约定方法计算的材料价差，是否与当期进度款同步支付以及支付比例，由发承包双方在招标文件和合同中事先明确约定。

3、材料价差调整计算方法：

材料价差采用抽料补差法调价，发、承包双方应依据合同约定的价格调价方式采用相对应的价差计算方法。价差只计取税金。（1）按时间进度分段计算调价

根据工程的每月形象进度完成情况，按照当月信息价相对于编制期信息价的变动幅度以及材料的风险承担幅度进行当月已完工程量计量和价差计算。风险幅度以外材料价差计算公式如下：

①当单种规格材料价格上涨超过约定的风险幅度时，材料差价（正值）= 〔当月信息价编制期信息价×（1-风险幅度)〕×当月单种规格材料用量。（2）按工程形象部位（目标）分段计算调价

工程施工进度达到合同约定的工程形象部位分段节点，即可按照相应分段阶段内各月信息价平均值相对于编制期信息价的变动幅度以及材料的风险承担幅度进行已完工程量计量和价差计算。风险幅度以外材料价差计算公式如下：

①当单种规格材料价格上涨超过约定的风险幅度时，材料差价（正值）= 〔合同对应阶段部位施工期内各期信息价算术平均值-编制期信息价×（1+风险幅度）〕×对应阶段部位单种规格材料用量。

②当单种规格材料价格下跌超过约定的风险幅度时，材料差价（负值）= 〔合同对应阶段部位施工期内各期信息价算术平均值编制期信息价×（1+风险幅度）〕×单种规格材料用量。②当单种规格材料价格下跌超过约定的风险幅度时，材料差价（负值）= 〔合同工期前 80%月份内各期信息价算术平均值-编制期信息价×（1-风险幅度)〕×单种规格材料用量。（注：上述公式中的“单种规格材料用量”，是指可调规格材料原合同用量与联系单变更用量之和，材料包括工程实施过程中耗用的原材料、构配件、半产品、辅助材料和零件。“编制期信息价”，是指由工程造价管理部门在投标截止日所在月份造价信息正刊发布的当期信息价。所在月份信息价如遇工程造价管理部门发布信息价格调整的，则该月信息价格按所发布信息价执行天数加权平均。）

4、道路沥青混合料的价格补差，其价差根据沥青路面实施期与编制期信息价之差值按上述材料价差调整计算方法中第（2）种调价结算方式的价差计算公式进行计算，沥青路面具体实施时间由建设单位和监理单位签证确定。

（二）人工

当人工市场价格波动幅度超过合同约定时，发、承包双方可按照竣工后一次性结算方式调整人工费价差。人工价差采用价格指数法调价，价差只计取税金。风险幅度以外人工价差计算公式为：

①当施工期人工价格指数平均值相对于编制期人工价格指数的比值上涨超过约定的风险幅度时，人工费价差（正值）= 〔合同工期内各月份人工价格指数算术平均值／编制期人工价格指数－（1+风险幅度）〕×人工费总额。

②当施工期人工价格指数平均值相对于编制期人工价格指数的比值下跌超过约定的风险幅度时，人工费价差（负值）= 〔合同工期内各月份人工价格指数算术平均值／编制期人工价格指数）－（1-风险幅度)〕×人工费总额。

（注：公式中的“人工费总额”，是指按原合同口径计算的结算造价的人工费（包括合同价及联系单调整部分的人工费）。“编制期人工价格指数”，是指投标截止日所在月份由工程造价管理部门发布的人工价格指数）

（三）施工机械

施工机械台班的机上人工、燃料动力材料应分别按照上述人工和材料的价差调整方法计算价差，同步调整结算。

三、风险范围及其幅度一般按以下原则约定：人工价格风险幅度为5～8%，单种规格材料价格风险幅度为5～10%，施工机械台班中的机上人工、燃料动力的风险约定幅度按相应人工、材料价格风险原则处理。

四、市本级财政预算安排或纳入财政管理专项建设资金（不含市区拼盘资金）的建设工程，以及市级做地主体建设，或市区拼盘资金由市级部门建设的建设工程，其人工价格风险幅度为6%，单种规格材料价格风险幅度为10%，材料价格动态调整方式采用按工程形象部位（目标）进度分段计算或竣工后一次性结算；各区、县（市）自行安排建设资金（含区级做地主体的），或市区拼盘资金由区级部门建设的建设工程，由相应区、县（市）的建设行政主管部门会同财政部门依据本指导意见精神予以明确；其他国有投资项目由建设单位依据本意见精神在招标文件及施工合同中自行约定。

五、为提高工程结算的效率和质量，施工单位办理工程结算时必须向审核单位提供由预算软件导出的带有计价软件格式的电子结算文件。

六、本指导意见颁发日期之前，对已经按合同（包括补充协议）要求完成全部工作内容或已办理竣工结算手续的工程，不再调整；颁发日期之前已完成招标或已签订合同的在建工程，对原招标文件或原合同约定按《关于杭州市本级财政性投资项目工程材料价格异常波动结算调整的指导性意见》（杭建市〔2008〕44号、杭财基〔2008〕211号）、《关于贯彻省建设厅<关于加强建设工程人工、材料要素价格风险控制的指导意见>的通知》（杭建市〔2008〕45号）执行或原约定不明确的，经双方协商一致后，可以按本指导意见精神签订合同或补充协议进行约定，并作为工程结算依据之一；颁发日期之后的招投标工程，发包方应根据本指导意见的精神，在工程招标文件中明确各市场要素价格相应的风险承担范围、调价采用方式、价差支付方式以及支付比例，并在签订的施工合同中对上述内容予以明确约定。

七、本指导性意见适用于本市范围内进入各级公共资源交易中心公开交易的国有资金投资房屋建筑和市政基础设施建设项目的工程结算。其他资金来源的建设工程可参照执行或在合同中自行约定。

八、本指导意见由杭州市建设工程造价和投资管理办公室负责解释和日常管理。

九、本指导意见自颁发之日起施行。《关于杭州市本级财政性投资项目工程材料价格异常波动结算调整的指导意见》（杭建市〔2008〕44号、杭财基〔2008〕211号）、《关于贯彻省建设厅<关于加强建设工程人工、材料要素价格风险控制的指导意见>的通知》（杭建市〔2008〕45号）同时停止使用。

二O一一年九月五日

第三篇：岗位动态管理标准

岗位动态管理标准 1 主题内容与适用范围 1.1本标准规定了本公司岗位动态管理的控制要点和方法。

1.2 本标准适用于本公司岗位动态的管理。3 术语

岗位动态指设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员。4管理内容

4.1岗位动态管理的原则.4.1.1 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应与公司的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致。

4.1.2 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，岗位数量应尽量减少，保证每个岗位的工作量尽量饱和。

4.1.3设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员须经人力资源部审核备案，集团董事长批准。4.2岗位变动的程序。

4.2.1单位负责人填写《岗位变动申请表》，详细阐明新设立或减少岗位或者岗位职责调整的具体情况和原因。按公司的规定和格式编写《岗位说明书》。

4.2.2分管副总审核。

4.2.3人力资源部审核：人力资源部在审核时应对岗位设立、调整的原因、岗位名称、岗位职责、岗位权限、岗位任职资格等方面与申请单位充分沟通。

4.2.4集团董事长审批。

4.2.5董事长审批同意后，人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数，并报董事长审批。

4.2.6人力资源部根据岗位变动后的情况进行备案，并修改《岗位结构图》。4.3岗上人员的调整。

4.3.1岗上人员调整的条件：

4.3.1.1因身体、知识技能不能满足岗位需要者。

4.3.1.2岗位人员的知识技能明显高于岗位任职资格或有一项专长者；集团公司认为某些岗位需要补充人员时。

4.3.1.3因思想、作风、纪律等特殊情况，不适合在原岗位工作者。

4.3.2岗上人员调整的程序。4.3.2.1满足3.3.1.1者，由本人或单位负责人填写《岗上人员变动申请表》，详细说明调整的原因和理由，并经分管副总签字同意后报人力资源部。人力资源部经调查了解，认为符合条件的，于每月的25日前提交董事长审批后，月底之前办理调配手续。

4.3.2.2满足3.3.1.2者，根据人力资源部发布的岗位人员需求信息，由本人申请，单位负责人和分管副总签字同意后，报人力资源部，人力资源部审查符合条件者，报董事长审批同意后，办理调转手续或者人力资源部直接下达调配通知。

4.3.2.3满足3.3.1.3者，由人力资源部直接下达调配通知，并办理手续。4.3.3按照《人才库管理标准》和《竞争上岗管理标准》的规定进行调配。待条件成熟后，制定《岗位轮换管理标准》，并按规定进行调配。

4.4所涉及岗位薪酬系数的管理。

4.4.1 对于正式工人数（以定岗定员的标准为准，本标准以下所涉及的同此标准）大于等于10人的部室及子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。

4.4.2对于部室以及正式工人数小于10人的子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数的20%继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数的20%继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。4.4.3调到新项目上的人员，当月在项目上工作不满20个工作日的，继续从原单位领取原来岗位的薪酬系数，大于等于20个工作日，其薪酬系数按照其在项目组内承担的岗位计算；在离开项目组的最后一月，在项目上的工作日大于等于20个工作日，继续领取其在项目组的薪酬系数，在项目上的工作日小于20个工作日，领取其原单位的薪酬系数。4.5员工解聘和辞职的管理

4.5.1 公司因下列原因，可对有关员工解聘：

4.5.1.1受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。

4.5.1.2受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务。

4.5.1.3因违反国家法律和公司规章。4.5.1.4受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任。

4.5.1.5无正当理由长期旷工。4.5.1.6因身体健康状况不能胜任岗位工作。

4.5.1.7受聘人因劳动合同趋于届满。

解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。4.5.1.8其他公司认为需要解聘的。

4.5.2辞职程序。4.5.2.1正式员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。

4.5.2.2员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

4.5.2.3辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。

4.5.2.4员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。4.5.2.5在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。

4.5.2.7公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。4.5.3离职谈话。

4.5.3.1员工辞职时，该单位负责人与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：审查其劳动合同；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务。

4.5.3.2离职谈话过程中完成如下交接工作：收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议；了解离职原因；提出希望公司或部门改进工作意见。

4.5.3.3辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

4.5.4 解聘和辞职手续。

4.5.4.1解聘和辞职员工应移交的工作及物品：公司的文件资料、电脑磁片；公司的项目资料；

公司办公用品；公司工作证、名片、识别证、钥匙；公司分配使用的车辆、住房；其他属于公司的财物。

4.5.4.2清算财务部门的领借款手续。

4.5.4.3转调人事关系、档案、保险关系。

4.5.4.4解聘和辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。

4.5.4.5解聘和辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

4.5.4.6单位负责人应把解聘和辞职人员该交的物品在单位内公示，接受群众的监督。

4.5.4.7人力资源部牵头，相关部门参加。

4.6工资福利结算

4.6.1解聘和辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期, 辞职员工结算款项：

4.6.1.1结算工资。4.6.1.2应付未付的奖金、佣金。

4.6.1.3解聘补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。

4.6.1.4公司拖欠员工的其他款项。

4.6.2须扣除以下项目： 4.6.2.1员工拖欠未付的公司借款、罚金；

4.6.2.2员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；

4.6.2.3原承诺培训服务期未满的补偿费用。

4.6.2.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

4.7 其他事项

4.7.1公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

4.7.2辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。5检查与考核

本标准由人力资源部按《专项管理考核标准》检查与考核。

第四篇：《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》

《关于高等学校岗位设臵管理的指导意见》

（国人部发[2007] 59号）

根据《事业单位岗位设臵管理试行办法》(国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》)、《<事业单位岗位设臵管理试行办法>实施意见》(国人部发[2006]87号，以下简称《实施意见》)，为做好高等学校岗位设臵管理组织实施工作，结合我国高等教育的特点，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。

2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设臵管理。

岗位设臵管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设臵

3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设臵要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。

5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设臵要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设臵教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。

6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。

7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设臵要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。

鼓励高等学校后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设臵相应的工勤技能岗位。

8．根据高等学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。

在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。

三、岗位等级设臵

9．高等学校岗位设臵实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。

(一)管理岗位等级设臵

10．高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

11．高等学校现行的部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设臵

12．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

13．专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总体目标控制的要求，按照高等学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，结合高等教育事业发展需要和“十一五”人才发展规划纲要，合理确定高等学校专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。国家重点建设的高等学校专业技术高级岗位结构比例适当高于普通本科高校，普通本科高校专业技术高级岗位结构比例适当高于高等职业技术学院和高等专科学校。

高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之 3 间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、高等学校主管部门，在总结高等学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配臵的要求，制定高等学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

15．各级人事行政部门和高等学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，高等学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设臵

16．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。高等学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

17．高等学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

18．高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。高水平大学可在此基础上适当提高。

19．高等学校工勤技能一级、二级岗位应主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设臵。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

(四)特设岗位设臵

20．高等学校中的特设岗位是根据高等学校特点和高等教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设臵的工作岗位，是高等学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。

特设岗位不受高等学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

21．高等学校特设岗位的设臵须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各地区、各部门根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

22．高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。

23．高等学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设臵参照相关行业指导意见和标准执行。

24．高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

25．高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。

五、岗位基本条件

(一)各类岗位的基本条件

26．高等学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。高等学校三类岗位的基本任职条件：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

27．职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。

28．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。

29．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次职员岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本校职员的具体条件。要积极探索符合高等学校特点的高校职员制度。

30．二级职员岗位按照国家有关规定执行。

(三)专业技术岗位基本条件

31．高等学校专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

32．受聘教师岗位的人员应具有良好的学风、学术道德和合作精神，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。

33．高等学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

34．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。

35．高等学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和高等学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

36．工勤技能岗位基本任职条件：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设臵的审核

37．高等学校岗位设臵实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

38．高等学校的岗位设臵方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。

39．高等学校岗位设臵工作一般按以下程序进行：

(1)制定岗位设臵方案，填写岗位设臵审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设臵实施方案；

(4)广泛听取教职工对岗位设臵实施方案的意见；

(5)岗位设臵实施方案由学校负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

40．国务院各部门所属高等学校的岗位设臵方案经主管部门审核汇总后，报人事部备案。

41．省(自治区、直辖市)政府所属高等学校的岗位设臵方案经省级教育主管部门或上级主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

42．地(市)以下政府所属高等学校的岗位设臵方案经地(市)级教育主管部门审核后，报地(市)政府人事行政部门核准。

43．高等学校设臵特设岗位，按照岗位设臵方案的核准程序进行。

44．有下列情形之一的，岗位设臵方案可按照第40条、第41条和第42条的权限申请变更：

(1)高等学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设臵的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设臵的。

45．经核准的岗位设臵方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

46．高等学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设臵方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。

47．高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

高等学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

48．高等学校要完善聘用办法，规范聘用程序，健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。学校要成立聘用委员会，院(系)成立相关聘用组织，分别负责岗位聘用的有关工作。在聘用工作中，学校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用，积极建立校内外同行专家学术评价制度。根据本校和所在地区的实际情况，学校在新聘用教职工时，应积极实行人事代理制度。

49．高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员，积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理办法。高等学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限 等方面的内容。高等学校和聘用人员签订聘用合同，可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。

50．高等学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。

51．根据高等学校的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，按照干部人事管理权限，可以根据有关规定破格聘用。

52．高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。

53．尚未实行聘用制度的高等学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设臵，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的高等学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设臵方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

54．各级政府人事行政部门、高等学校主管部门和高等学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和高等学校必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设臵。

55．高等学校首次进行岗位设臵和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

56．地方人事行政部门、教育行政部门和高等学校主管部门要高度重视，加强领导，认真组织好高等学校岗位设臵工作。要按照积极稳妥的原则，结合本地实际，研究制定本指导意见的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，确保高等学校的稳定和发展。

57．岗位设臵工作是高等学校实施人才强校战略的重要组成部分，涉及广大教职工的切身利益，高等学校党政领导班子要切实提高思想认识，把这项改革作为学校改革发展中的一件大事，精心组织，稳慎实施。要深入调研，认真分析学科发展和人才队伍状况，研究制定切实可行的具体实施方案。要正确处理改革、发展和稳定的关系，做好教职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设臵工作的顺利进行。

58．各地在高等学校岗位设臵和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行 岗位设臵和岗位聘用的高等学校，政府人事行政部门、教育行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

59．本指导意见由人事部、教育部负责解释。

第五篇：岗位说明书的动态管理浅析

岗位说明书的动态管理浅析

（经济与法学学院人力）

[文章摘要] 工作分析是现代人力资源管理的一项基础工作，它决定着一个企业人力资源管理工作的整体水平。但是，动用大量人力、物力开展工作分析，其成果——《岗位说明书》在使用中，往往没有达到预想的效果。许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁，无人问津。究其原因，重要一点就是企业未能为岗位说明书建立动态管理模式，使岗位说明书与企业发展相脱节，中看不中用。本文探讨了其全方位的动态管理模式，从而保证其发挥应有的作用，实现岗得其人、人尽其才、人岗匹配。

[关键词]工作分析岗位说明书动态环境动态管理

在21世纪的今天，各大中小企业都在迅速发展，而这其中人力资源被视为最重要的竞争力之一。现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系不断创新的内部环境之中,组织所面临的一切都不是一成不变的。在这种变化的环境中,工作分析也面临着巨大的冲击。如何才能使详细、具体的工作分析更加灵活和创新,从而保持其活力以适应当今更加富有弹性的组织发展的需求,是目前在工作分析实践过程中面临的一个重大问题，而这其中最重要的一点就是工作分析的成果岗位说明书，随着环境的不断变化，对岗位说明书的动态管理显得非常重要！本文提出了一些动态管理的措施和方法。

1、工作分析的国内外研究综述

1.1 国外工作分析研究综述

“工作分析”(Job Analysis)产生于十九世纪末的美国，随着生产技术的变革和企业规模的扩张，传统经验化的管理模式与先进生产力的矛盾日益尖锐，于是由弗雷德里克·泰勒等人倡导的“科学管理运动”在美国迅速得到发展，而工作研究、工作分析的技术方法也随之在美国的工商企业中得到广泛应用。1911 年，泰勒（F.W.Taylor）出版了《科学管理原理》，提出了科学管理五项原则，其中有：对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；对工人进行科学的选择、培训和晋升。泰勒的研究被认为是科学工作分析的开始。西方工作分

析研究发展的三个主要阶段

（1）工作分析研究的初期（第一次世界大战以前）。初期的工作分析理论研究主要关注提高工作效率及员工选拔。

（2）两次世界大战期间的工作分析研究。两次世界大战期间，工作分析研究在对工作任务研究的基础上引进了任职资格的研究，并且工作分析开始被用作工资管理的基础。巴鲁什（Ismar Baruch）将工作分析的研究方法及研究结果运用于美国国会的“工薪法案”；1936 年，美国职位研究委员会编辑完成了《职业大词典》，辞典中各工作职位等级按照对任职者的知识、技能等要求为标准进行划分。

（3）二战后的工作分析研究。第二次世界大战后，工作分析的理论和方法日趋成熟完善，工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。在 20 世纪 70 年代，工作分析己被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一，并被人力资源管理专家视为人力资源管理的最基本职能。

1.2国内关于工作分析的研究情况

在我国，虽然古代就有工作分析的思想与应用的历史，但科学工作分析的真正应用却只是在上世纪九十年代，至今有人把工作分析、工作评价、绩效考核混为一谈。近年来，随着企业和社会对人力资源的广泛重视，工作分析在企业的应用也逐渐被关注，然而除了少数优秀企业外，人们对工作分析的认识却还远远不到位，有些管理者把工作分析看作是一种负担，甚至看作是可有可无的。理论学者们也往往缺乏深入实践的魄力，过于将研究重点放在工作分析系统的开发与技术的创新上，而且随着西方发达国家的理论创新，工作分析这个人力资源管理的基础在我国还没有打牢，就开始有些盲目学习国外先进企业的管理模式。

2、岗位说明书动态管理的定义

在人力资源管理培训和研究实践中，大部分企业对“工作分析”是重视的，不仅领导支持、人力资源部门重视，其他职能部门的同志也给与关注。但是，动用大量人力、物力开展“工作分析”，其成果——《岗位说明书》在使用中，往往承载不了人们对它的管理期望，一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸，缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的，环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动，岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此，应建立动态的岗位说明书管理机制，及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

3、企业处于动态环境对工作分析造成的影响

3.1 环境变化对工作分析实践的影响

3.1.1工作本身的不确定性增加。

工作分析以工作为研究对象,它是对职位中稳定的、确定性的内容规范化、标准化的描述,因此职位内容本身的确定性、可重复性是工作分析的前提。随着工作本身从确定性向不确定性、从重复性向创新性的转变,职位内容本身的变异程度将大大增加,职位说明书中可以加以规范和标准化的内容将变得越来越少。因此,工作分析本身的存在价值将会面临严峻的挑战。

3.1.2更加宽泛的职位界定。

挖掘并明确规定某一个职位工作与其他职位工作之间的内在差异——主要是职位目标与职责之间的不同,这是工作分析的主要目的。传统的工作分析强调对职位职责的明确界定,通过理清职位之间的职责、权限的边界来为组织与管理的规范化提供基础。但是,随着工作本身从重复性向创新性的变化,知识型工作不再强调这一点,而是允许、甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠,以打破组织内部的本位主义与局限思考,激发员工的创新能力与意识。如何避免职责的明确界定所带来的进一步加深任职者的视野固化、抑制员工的创造性与活力的隐患?这些问题都将对职位说明书本身的存在价值与意义提出挑战。

3.1.3团队工作和项目工作取代传统的个人职位。

从个人工作向团队工作,从职能型工作向项目型工作的转变,使得知识型员工对组织所做出的贡献不再仅仅取决于其个人直接的工作成果,而是依赖于其所在团队的整体工作业绩。这种状况就使得知识工作的成果难以衡量。因此,在团队中将不再存在着固定的、稳定的职位,这样,传统的工作分析就失去了研究与分析的对象。

3.1.4强调职位说明书的动态管理。

战略转型与文化再造是企业适应不确定性的市场环境和宏观环境的必然选择,这势必对企业组织中的所有要素造成影响。职位的动态性决定了工作分析的动态管理原则,这一原则在知识经济初露端倪的时代,在知识工作本身缺乏稳定性的前提下,则显得尤为重要了。对职位说明书的动态管理,其核心在于根据内外部条件的变化,及时地对职位说明书进行更新。

3.2企业生命周期的变化对工作分析实践的影响。

企业处于不同的生命周期,其战略目标相应地也会有所不同。而这些变化会使工作分析更加复杂,工作分析者必须按照企业发展的战略阶段,着眼于公司的未来发展,做出恰如其分的工作分析。

3.3员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。

随着社会的发展,人们越来越重视知识,越来越多的员工通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资,而这就使员工队伍的素质越来越高。相应地,在企业中能胜任的工作也逐渐增多,其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资、津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重,寻求工作满足感、组织归属感等,而且他们的这些需求并不是一成不变的。所有这些都要求企业对现在的工作予以调整,从而引发出进行工作分析的条件需求。

4、实施岗位说明书动态管理的步骤和方法。

4.1合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现事得其人、人尽其才、人事相宜，因此，在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。而在工作分析过程中，可以发现岗位设计不合理的地方，并采取有效措施改进，使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

4.2岗位说明书动态编制程序（P-D-C-A）

4.2.1P-D-C-A 理论概述

PDCA 是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结，而是周而复始地进行。一个循环结束了，解决了一部分问题，可能还有问题没有解决，或者又出现了新的问题，再进行下一个PDCA 循环，依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环，而是不断解决问题、水平逐步上升的过程。

4.2.2岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后，就以为大功告成，然而，岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。借鉴PDCA 的思想，将岗位说明书分为C 级版、B 级版和A 级版，岗位说明书的动态编制也分为三个阶段：第一个阶段，企业组织相关人员开展工作分析，设计岗位说明书模板，指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C 级版（初级版）；第二个阶段，在岗位说明书C 级版运行3 个月后，企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为B 级版（修正版）；第三个阶段，在B级版运行9个月之后，公司应进一步根据B级版的运行情况，结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整，岗位说明书升级为A级版（终极版）。经过以上三个阶段的不断分析评和改进，岗位说明书得到不断升级，最终进入稳定运行阶段。

4.3建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段，并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此，应建立岗位说明书动态管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况

根据岗位变动范围的大小，可以把岗位动态管理划分为两个层次：一是企业局部岗位变动的管理，二是企业范围岗位变动的管理。

4.3.1．企业局部岗位变动的动态管理流程。

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理。

4.3.2企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时，就要进行企业范围的岗位调整，企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整（如整个中层的岗位调整）和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程，具体如下：

(1)成立岗位调整研究小组，研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组，成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成，主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况，研究出岗位调整方案，并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2)人力资源部根据岗位调整方案，协同相关部门负责人进行岗位设计，科学合理的定岗定员。

(3)以科学的岗位设计为基础，人力资源部负责组织开展工作分析，编写岗位说明书。

(4)人力资源处及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。公司范围的岗位动态管理，重点是做好岗位调整方案的设计，岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境，客观估计公司的内部环境，明确公司的发展战略和管理实际，制定科学可行的岗位调整方案。

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