案例分享 不胜任工作能否拒绝调岗安排

第一篇：案例分享 不胜任工作能否拒绝调岗安排

案例分享 不胜任工作能否拒绝调岗安排

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案情简介

张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2010年3月入职，与公司签订了三年的劳动合同。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后，张某独立操作。2010年11月，张某在一个月内工艺安排多次出错，导致印刷产品质量有瑕疵，公司认为张某不能胜任工作，故准备将其工作岗位调整至相对比较简单的手工岗位，并向其发出了书面的《岗位调整通知书》，通知其自2010年12月1日起到手工部门报到。

张某对公司的调岗决定表示不服，不愿意去手工部上班。公司表示这是合理的工作安排，希望张某配合。2010年12月1日，张某不但没有去公司的手工部报到，而且没有出勤。公司与张某电话沟通，希望张某服从公司的工作安排，到公司手工部报到，但是张某表示公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班通知函》，希望张某先回公司上班，但一周后张某却依然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。

张某对公司的解除决定表示不服，向仲裁委提起仲裁，要求公司与其恢复劳动关系。争议焦点

本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作，能否拒绝公司的调岗安排？

张某认为，其确因能力问题在工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。根据劳动法规定，调整工作岗位需双方协商一致，他不同意公司将其从印刷部调整至手工部，因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。

公司认为，张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合理的工作安排不服，也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通，希望他先到公司的手工部报到，但是张某却擅自不来上班。根据公司规定，连续旷工3日以上者，构成严重违纪，公司

有权与其解除劳动关系。

审理结果

仲裁委在经过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表示不服的，应当通过友好协商妥善解决，但在该问题未得到解决前，张某应当积极履行劳动合同义务。现张某拒绝接受公司的工作安排，未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动合同，事实清楚。张某要求恢复劳动关系的请求，缺乏法律依据，难以支持。

律师点评

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

故在一般的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动合同情形，而是劳动合同法第40条所规定的“劳动者不能胜任工作”而调岗的情形。

《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

就本案而言，对于劳动者不能胜任工作的情形，如果用人单位对其进行调岗，需要双方协商一致，只要劳动者不同意调岗，则该法条将失去实践操作性。故根据法律的原意，我们认为在劳动者不能胜任工作的情形下，用人单位有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。对此，劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》也作了明确的规定：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”

对于劳动者不服从公司的调岗安排，用人单位能否对其进行违纪解除？我们认为，用人单位

在劳动者不能胜任工作的情形下，对劳动者的调岗应当具有合法性及合理性，在这个前提条件下，劳动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动合同相关义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排，则公司有权根据相关规章制度处理。

第二篇：公司能否以员工拒绝调岗辞退员工

公司能否以员工拒绝调岗辞退员工 | 人力资源法律

2016-04-21人力资源法律

作者 | 许庆涛 张笑铭 来源 | 北京高级人民法院

蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。

此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。

一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。

公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工

企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。

审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。

若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：

一、工作性质；

二、当事人的预期；

三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。

法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿 根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。

第三篇：对不胜任工作的员工如何调岗调薪

对不胜任工作的员工如何调岗调薪？

《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条，即第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。

对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：

一、如何界定“不胜任”？

实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，“不胜任”的标准应该清晰并具有操作性。一般来说，“不胜任”的判断标准应当包括：

1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。

2、具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工，3、考核指标的可操作性：只有考核指标具有可操作性，避免主观因素。员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方面下下功夫了。

二、收集、保管不胜任工作的证据

有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？

1、员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果；

2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件；

3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。

三、调岗与调薪联动

《劳动合同法》仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。

企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。

四、调岗后仍不能胜任工作的

企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。

老板一句：“你不胜任工作，走人。”已经不能应付如今的用工状况了，也不能给员工一个很好的交代，为了避免可能的法律风险，合理合法的程序必须走，该签的文件也必须签。

第四篇：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同

调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？ 【案情】

张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。

张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。

张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。

企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。【案例分析】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：

一、规章制度必须通过民主程序制订；

二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；

三、规章制度必须向劳动者公示。

案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。

所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。

本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。

劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。

另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。

以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顾，但倾斜立法并不等于一边倒，用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化（如转产、迁公司等），致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就在一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益。

第五篇：三期女职工能否调岗调薪吗？

三期女职工能否调岗调薪吗？

张小姐是某公司的销售主管，月收入为：基本工资1000元、岗位工资2300元、交通补贴200元、住房补贴300元、通讯补贴100元。全勤的，全勤奖100元。另外，每月公司会根据其工作完成情况进行绩效考核并根据考核结果发放绩效工资，绩效考核不合格的，绩效工资为0元，绩效考核合格的，绩效工资为1500元，绩效考核良好的，绩效工资为2000元，绩效考核优异的，绩效工资为2500元。公司大多数员工的绩效考核成绩均在良好的范围。

2008年4月—2009年3月，张小姐的绩效考核均为良好，每月绩效工资为2000元。2009年4月，张小姐怀孕，该月的绩效工资为2000元。2009年5月，公司以张小姐怀孕需要休息、而销售主管工作需要劳累为由单方面调整张小姐的工作岗位为档案管理员并将其岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。

张小姐不服，公司遂以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。根据公司的制度，员工超过半个月未能提供劳动的，绩效考核为不合格。拒不服从公司的工作安排和调整的行为是严重违反规章制度的行为。

问题：

1、女职工在三期内，用人单位能否单方面调整工作岗位，什么情况下允许调整呢？

2、张小姐三期内的劳动报酬按什么标准确定，应分别是多少，用人单位能否调整三期女职工的劳动报酬，什么情况下允许调整呢？

3、用人单位如何既合法又能保护单位利益地管理三期女职工？

一、用人单位是否可以单方面调整三期女职工的工作岗位

三期女职工，是指处于怀孕、产期、哺乳期的女性劳动者。法律法规（如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等）对女职工的利益，尤其是“三期”间的利益保护是釆取最大化保护的政策的。企业不得任意侵害三期女职工的合法权益，并应当依照法律规定，依法保障三期女职工合法权益。

用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位。根据《劳动合同法》第35、40条规定，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，经与劳动者协商一致可调整工作岗位。而三期女职工并不必然不胜任原工作岗位，因此，企业不能仅以怀孕、生产或哺乳为由，单方面调整三期女职工的工作岗位。

张小姐怀孕，但并不必然导致张小姐不能胜任原岗位工作。因此，如果企业想要调整张小姐的工作岗位，只能依据下列方式进行：

一是与张小姐协商一致；二是依照《女职工劳动保护规定》第7条规定，如果企业确实有证据表明张小姐因怀孕而不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。三是企业依法减轻劳动量，但不改变原工资福利等待遇。

三、企业有证据证明企业情况发生重大变化。除此之外，企业不得任意单方面调整三期女职工的工作岗位。

二、张小姐的劳动报酬标准是什么？公司能否单方调整？

张小姐的劳动报酬标准应当依照怀孕前的工资报酬标准计算。理由如下：

首先，张小姐并未因怀孕而不胜任原工作。案例中提到，张小姐怀孕当月的业绩考核为良好，而该公司员工的业绩考核也大都是良好范围，也即是怀孕的张小姐和其他员工的表现并没有差异。

其次，依据《女职工劳动保护规定》第4条、《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位无权单方调整三期女职工的工资标准。也就是说，张小姐的工资构成还是应当依照怀孕前的结构计算：基本工资1000元+岗位工资2300元+交通补贴200元+住房补贴300元+通讯补贴100元+全勤的，全勤奖100元+绩效工资。如果张小姐因怀孕而导致工作业绩下降的，公司可以依据其业绩考核计发业绩工资。但不得当方面降低其基本工资、岗位工资及各项补贴。

有部分人认为，依照上述规定，用人单位不能单方面调整三期女职工的工资，但可以调整补贴和津贴等福利待遇，笔者并不认同此观点。理由是：工资包括津贴和补贴。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第五项“关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义”的规定，“标准工资是指按规定的工资标准计算的(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)"。同时，国家统计局令第l号《关于工资总额组成的规定》第四条 的规定，“工资总额由下列六部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。此外，从保障三期女职工的角度出发，用人单位扣发或是降低三期女职工的福利待遇也是不合理的

三、用人单位应当如何在维护企业利益与保护三期女职工利益之间找到平衡点？

三期女职工作为一个特殊群体，用人单位应当依法保障其各项合法权益，这是用人单位的法定义务及社会责任。但是，用人单位同时又是一个商事主体，其追求的是企业利益及发展。这就决定了用人单位不是一个慈善机构，不可能不考虑自身利益。那么企业如何平衡自身利益与保护三期女职工利益？这一课题贯穿于企业的整个管理及发展过程中，笔者建议企业应当从一下几个方面去考虑及处理：

1、依法制定并公示公司规章制度，保障三期女职工的合法权益；同时也保证公司在处理“三期”期间严重违反企业规章制度的女职工时，能够有据可依。

其一是因为，企业应当依法保障三期女职工的合法权益，因此可以依法制定公司规章制度，将三期女职工可以享受的权益明确下来。遵守了法律规定，也体现了企业的人性化管理。

其次，虽然依据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，该法第39条明确规定了：劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。所以，有该法第39条规定的情形的，即使是对于“三期”内的女职工，用人单位也可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。但是该条款的适用前提是企业有合法有效的规章制度，因此需要企业提前制定完善的相关企业制度。

2、健全生育保险，保障三期女职工的福利待遇，同时也是减轻企业负担。

3、依法对不适宜从事原工作的三期女职工进行依法调岗，避免产生不必要的纠纷。

如果三期女职工确实不适宜继续从事原工作的，企业首先应当考虑与该职工协商一致变更工作岗位，并形成书面协议。对于一些无法安排三期女职工继续从事、该职工又不愿意调离的情况。用人单位可以依法单方调岗或是减轻工作量，但应当承担举证责任，证明企业当方面调岗的合法性及合理性。并不得降低三期女职工的工资待遇。

综上，用人单位在对待三期女职工的问题上，关键点就是做到合法合理。

《劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《女职工劳动保护规定》

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同

第七条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

《妇女权益保障法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《关于贯彻执行 ＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》

５８．企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。