第一篇：【HR必知】不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范
不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范
《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位对于不胜任工作的员工，可以调岗或者培训，经调岗或者培训后仍不胜任工作的，方可解除劳动合同，并且用人单位需要支付经济补偿金。依据员工的适岗情况进行岗位和薪酬调整，是人力资源管理中重要的内容，不仅涉及对劳动力的合理使用、劳动力成本问题，也是单位辞退员工的前置程序之一。如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。
对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：
1、清晰界定“不胜任”的判断标准
不胜任工作是单位单方面决定调岗的前提依据。因不胜任工作调岗也是单位与员工之间最易发生争议之处，在实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现合格的情况很多，任何一项工作都不是孤立的，工作能否圆满完成会受到很多因素的影响，员工往往会找出各种理由和借口推卸绩效不良的责任，比如其他同事不配合、领导指挥错误、客观情况影响、身体不适、家庭压力大等等。因此，用人单位首先应当清晰确定“不胜任”的判断标准并由员工签署确认，只有标准清晰并具有很强的操作性，才能在人力资源管理过程中运用这个标准。一般来说，不胜任的判断标准应当包括以下内容：
1）明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期间应当在考核前就确定并告知被考核的员工。考核期应当合理，至于多长算合理，很难一概而论，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。我们建议考核期一般应达到一个季度以上。
2）具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。
3）合理量化的考核指标：考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，员工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结
论。有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计，还可以请公司法务或者律师协助，因为法律工作者比较擅长制定规则。
2、收集、保管不胜任工作的证据
无论在就调岗与员工进行面谈协商，还是进入法律诉讼途径解决劳动争议，都需要用证据说话，所以仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，单位若不掌握职工不胜任工作的凭证就毫无意义。我从代理的很多案件中发现，用人单位往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的员工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致用人单位败诉。如何收集关于员工工作表现的证据呢？方法很多，也没有固定的模式，但是可以给大家一些提示：
1）借助技术手段，客观记录员工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的代码量。
2）领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。
3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。
4）领导定期与员工进行绩效面谈，指出员工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字，或者让员工提交工作改进计划。
5）绩效考核结果发给员工，并签收。
通过上述手段，用人单位就可以收集和保留证明员工不胜任工作的证据。
3、调岗与调薪联动
如果员工不胜任工作，企业可以对员工调岗，此种调岗属于用人单位正常的自主经营管理活动，且不须征得员工的同意。在《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发[1996] 100号）》中明确提到： “因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”
但是在《劳动合同法》第40条中，仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。所以我建议用人单位应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。
4、为后续工作做准备
所谓后续工作就是指如果调岗后员工仍不胜任工作，单位可依法辞退员工。我们建议用人单位在调岗时与员工进行面谈，指出员工哪里不胜任工作，提出改进的建议，帮助员工改善绩效。同时，应当与员工确定调岗后的考核周期、考核内容及考核标准，为下次考核做准备，避免下次考核时发生争议纠纷。在调岗后，单位仍应当注意收集员工的绩效证据，以备因员工仍不胜任工作而解除劳动关系时使用。
5、与公司法务或律师提前沟通
人力资源管理者在决定实施调岗调薪之前，应当先与公司法务或外部律师沟通，听取法律专业人士的意见，不要擅自实施调岗调薪的计划，如果准备工作不足，发生劳动争议后再请法律专业人士介入，很可能为时已晚。
第二篇：用人单位如何防范调岗调薪的法律风险（定稿）
用人单位如何防范调岗调薪的法律风险
曲延兴
由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同签订后，合同内容随企业经营管理需要和员工情况而发生变更在所难免，而调岗调薪是劳动合同变更的最常见的情形。一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，造成经济损失。调岗调薪涉及到哪些法律问题？怎样的调岗调薪才是合法有效的？如何防范因调岗调薪而引发的法律风险？本文就相关问题作一分析，以期对读者有所裨益。
一、调岗调薪的形式及法律规定
调岗调薪的具体形式有两种：一是协商变更，二是法定情形下的用人单位单方变更。
1、协商变更的法律规定
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
《劳动合同法》第40条：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、法定情形下的企业单方变更的法律规定
《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动合同法》第41条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
二、调岗调薪常见的误区、法律风险及处理不当的法律后果
（一）调岗调薪常见的误区
1、用人单位片面认为有权随意调整员工工作岗位
目前，很多用人单位还是想当然地认为，员工在什么工作岗位上工作，完全由单位说了算，员工只有服从的份儿，调整员工的工作岗位不需要与员工协商。殊不知，这种理解和做法是错误的。法律保护和承认用人单位对员工一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位随意调整员工的工作岗位。
2、用人单位片面地认为有权随意降低员工工资。
尽管《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”，但是用人单位的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低员工的工资。
（二）调岗调薪常见的法律风险
1、用人单位没有正当理由单方进行调岗调薪；
2、用人单位在证据不足的情况下进行调岗调薪；
3、用人单位调岗调薪虽合法但不合理；
（三）调岗调薪处理不当的法律后果
如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整员工的工作岗位，降低员工的劳动报酬，将会面临以下的法律后果：
1、员工可以解除劳动合同
根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工有权依法解除劳动合同。如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整员工的工作岗位，降低员工的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资保存，因此员工有权解除劳动合同。
2、员工可以要求支付经济补偿。
如果员工因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同，有权要求用人单位支付经济补偿；如果因为员工不服从用人单位擅自的调岗调薪，用人单位因此而与员工解除劳动合同的，用人单位就属于违反解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。
3、用人单位有可能支付赔偿金。
用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从调整的，很多用人单位往往会与员工解除劳动合同并且不支付经济补偿。根据《劳动合同法》第85条规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
三、如何防范因调岗调薪而引发的法律风险
（一）用人单位进行调岗调薪应与劳动者协商一致
根据《劳动合同法》第35条第1款规定，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容，进行调岗调薪。在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理者最应该值得注意的一点。用人单位对员工进行调岗调薪，争取与员工协商一致，是最明智的选择。
（二）用人单位进行单方调岗调薪应依法进行
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工资的，用人单位可以另行安排工作。
在这种情况下，用人单位要调整员工的岗位，必须同时满足以下几个条件：
（1）员工患病或非因工负伤。
这里指的是员工患病或者非因工负伤，如果员工因工负伤，就需要根据《工伤保险条例》的规定处理。
（2）在规定的医疗期满后。
必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排员工的工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工资治病休息不得解除劳动合同的时限。
（3）医疗期满后，员工不能从事原工作。
医疗期内，用人单位无权另行安排员工工作。如果医疗期满后，员工仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工资，只有在员工不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排员工工作。
2、员工不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。用人单位调整员工的工作岗位，借口往往是员工不能胜任工作岗位，但用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须要注意以下几点：
（1）用人单位要制定好岗位说明书。如果用人单位没有这个岗位说明书，就很难证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。
（2）用人单位要有充分的证据证明员工不能胜任工作。这里的“不能胜任”是指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高劳动定额标准，使员工无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明员工不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存员工不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以员工不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，用人单位要对员工不能胜任工作承担举证责任。
3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。
在生产经营的过程中，企业为了寻求发展，必然要进行结构调整和技术更新等，在调整的过程中，必然设计劳动岗位变更，这也是法律允许的。但公司不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。
（三）用人单位进行调岗调薪既要合法，更要合理
合法是劳动合同有效的前提条件，也是最基本的一项法律原则，任何违反劳动法律法规的变更行为均不被认同。例如：用人单位领导对某员工的工作态度不满，便当场以口头通知的方式对该员工进行工作岗位调整，员工不服产生争议，问该单位的做法是否合法？不合法，首先系实体上的不合法，该员工在工作态度上是否达到违反岗位职责要求的规定，单位未能举证，应承担举证不能的不利后果。其次，该单位在变更劳动合同的程序上也不合法，新法要求变更劳动合同应采取书面形式进行，显然口头方式已不再合法，且弊端多多。在满足合法性原则的前提下进行劳动合同内容的变更，同时还需满足一定的合理性原则的要求，即劳动合同的变更不能超出一般公众所能容忍的合理范畴，调整后的岗位应与调整前的岗位应有一定的关联，否则将可能不被法律认可。例如，将一名部门经理调整到保安队做保安员，该调整行为就明显超出了一般可以容忍的合理范畴，超出了企业自主经营管理权的范围，把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
（四）用人单位进行调岗调薪需要注意的问题
进行调岗调薪时必须保证证据充分，程序合法，建议尽量采取书面形式固定证据，如相关的考核评价、商谈笔录等，必要时可采取录音录像措施。
在发生调岗调薪时，应及时作出处理决定，处理决定应以书面形式制作并向员工送达，决定中尽量应明确变更前后的内容，如进行调岗处理决定中应记载包括但不限于以下内容：A、调岗的理由或原因；B、调岗的依据；C、调岗的时间；D、应办理手续的内容；E、新岗位报到的时间；F、新岗位工作的基本介绍（含职务、薪酬、具体的工作要求等）；G、未按期到岗报到应承担的法律责任„。对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，证明其不能胜任工作并让员工签收。如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。
（五）用人单位应规范人力资源管理
为了确保调岗调薪过程中尽量少发生争议，减少法律风险，公司不但要在调岗调薪的过程中注意技巧，而且要在劳动合同签订、日常管理中就要预防风险的发生，规范人力资源管理。
1、在劳动合同中，约定调岗调薪的弹性条款。比如：甲方（用人单位）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的效益情况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。需要特别强调的是，在劳动合同中对调岗调薪的条件进行约定时一定要合法合理，若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任的话，用人单位依据这样的条款做出的决定，是不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。比如说在实践中，很多的用人单位在劳动合同格式文本的设计时，都会加上“某某承诺无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整，否则公司可以解除劳动合同，并无需提前通知、无需支付任何的经济补偿”，或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位，乙方应予以服从”这样的约定就明显属于不公平的霸王条款，其效力是不会被法律所认可的。
2、在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。
3、制定好岗位说明书，明确岗位职责。用人单位只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。如果用人单位没有制定岗位说明书，就无法考核员工是否符合岗位要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。
4、做好日常考核工作。用人单位要有明确的考核制度和考核记录，因为调岗调薪调职的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常考核。
5、对要调岗调薪的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。现实中，很多用人单位对于员工的调岗调薪都是领导临时拍脑袋决定，总想今天做出决定明天就要更换员工的岗位和工资，这是很不现实的。如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持相关证据，一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。
第三篇：对不胜任工作的员工如何调岗调薪
对不胜任工作的员工如何调岗调薪？
《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条，即第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。
对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：
一、如何界定“不胜任”？
实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，“不胜任”的标准应该清晰并具有操作性。一般来说，“不胜任”的判断标准应当包括：
1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。
2、具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工，3、考核指标的可操作性：只有考核指标具有可操作性，避免主观因素。员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方面下下功夫了。
二、收集、保管不胜任工作的证据
有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？
1、员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果；
2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件；
3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。
三、调岗与调薪联动
《劳动合同法》仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。
企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。
四、调岗后仍不能胜任工作的
企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。
老板一句：“你不胜任工作，走人。”已经不能应付如今的用工状况了，也不能给员工一个很好的交代，为了避免可能的法律风险，合理合法的程序必须走，该签的文件也必须签。
第四篇：员工调岗调薪如何规避风险
员工调岗调薪如何规避风险
因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。那么，应该如何合理合法操作这事呢？
先拿法律条文说说，根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：
1、双方协商一致调岗；
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；
3、劳动者不能胜任工作调岗；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。
关于这四种可以调岗的情形，我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化，也就是调岗调薪是相辅相成的（当然咯，调岗不调薪的也有，这里就不说了）主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作：
1、先沟通要调岗的原因和目的；
2、再表明调岗后工作职责与内容；
3、明确调岗后的薪资待遇；
4、签订合同变更协议；
上述的情形都是按照正常程序走的，没有什么“纠纷”和“烦恼”出现，大
家觉得没劲是吧？
另外，在企业里还存在这样几个要调岗的情形，我就采用一段冗长的文字来叙述一下，希望大家保持有一定的耐心哈，谢谢：
一、一日上午，“叮铃铃„”一阵电话铃响，“F经理，生产部Y部长找您”，接起电话，传来Y部长充满磁性的中低音，“哥们，我跟你说个事啊，我部门有个新来的员工，嗯，就是那个大学生小李你记得不？嗯，对，他已转正有3个多月了，是这样的，我这边呢，现在工作流程理的比较好，工作量也不再是当初那么繁忙了。你看看呢，这个新员工小李啊，平时工作不错，人也蛮好，文凭又高，还勤快，但我人有点多了，你看看是不是能调个岗给他换个部门呢？我跟他已经谈过了”，“好的，知道了，我会考虑下”。
下午上班后，F经理在办公室正襟危坐，对面坐着眼睛泛红的小李，“小李啊，Y部长跟你谈的事情我听说了，你是怎么考虑的呀？”，话没说完，小李眼圈更红了“F经理，我，我有苦衷，Y部长一直对我很好，但近期没有好脸色给我看，而且安排好多我没接触过的工作给我做，近期我听到传言他还要往我们部门申请添人，貌似是他家一个远房亲戚，中专生，而且他都跟老板打过招呼了，所以他这是想把我‘赶走’”，“有这么回事？这Y部长也太黑了，表面上夸小李好，暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番，于是对小李说 “好的，小李你先回去忙好自己的工作，这个事情我会解决的”
第二天，F经理把Y部长约到了办公室，并亲自为Y部长泡了一杯茶，寒暄了一番：
“老同学啊，看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛，我这边呢，有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?”
“嗯，好啊，听你吩咐呢”
“是这样的，公司现在在忙着把部门的制度，职责，岗位说明书、流程啊啥的在整理呢，你们部门配合配合吧？”
“我当多大的事呢，好的啊”
“哎，你也别小看这事啊，要不我考考你，你们部门的计划专员有什么样的任职要求？岗位说明书是怎么写的？”
“本科，男性，工业工程专业，至少本单位6个月的生产现场经验，编制1人，工作职责是„„呐，就是现在的小李啊，老同学，我回答的对不？”Y部长得意洋洋状
“行啊，你背的挺熟呢。好吧，长话短说，我这边有个事情要跟你商量，你考虑考虑，是这样的，公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率，所以我想把你们部门精简掉一个人，就从计划专员着手，相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”
“啊，这怎么行呢？计划专员很重要很关键的一个岗位呢，工作量也很大，你看，规定了还需要本科生才能任职呢，咋能说减就减？这个绝对不行的，再说了，小李工作做的非常好，哪能说减就减？我不同意！”Y部长急了，不禁语速加快，语调增高起来
哇哦、哇哦，F经理心里乐开了花，暗想，要的就是这个效果。“咳咳，这个嘛，我再考虑考虑吧，不过好为难哦，这个小李要精简掉的，我一定得把他调走„”
“不行，不行，老同学帮个忙吧，你这不是要坏我的事嘛，现在生产那么忙，我还想添人呐，哪能反而精简我们生产部门的人啊，小李对于我们部门来讲太重要了。我不同意把他调走，这样吧，我不要求添人，但绝对不能减人”
“好吧，看在老同学的面子上，这个事情就这样吧，不调就不调，看把你急的”F经理一副严肃状，“哦，对了，现在公司里缺少数控操作工，你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”，Y部长寻思着“啊，对了，我那个老家的侄子不是学数控的吗？蛮合适的，嗯嗯„„”
看到Y部长在沉思中，F经理笑了起来„笑了起来„
二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干，带徒无数，技能娴熟，三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入，某日，老李被公司告知技术部门因工作需要，计划从基层
车间抽调1人，老李是合适人选但没有之一，就是敲定了要他了，老李打听了下工作职责与工资待遇如何，5K/月，常白班，老李一想，少了1K多一个月呢，不去！这下子可就让HR部门的F经理为难了：
1、如果外部招聘吧，短期内也招不到合适的，但项目着急啊。
2、内部选吧，也就老李最合适不过了，年龄、专业、学历、技能都满足了，而且是典型的微波炉，上岗就发热的，但他因为薪酬低不同意啊。
3、薪酬低了，那么就薪酬不变？不行，技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了，岂不是要闹疯？
那咋办咧，熊大找熊二商量了一下，还是没啥好招式。熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼，俗话不是说的好聪明绝顶吗？头上就那几根毛了，耶，眼睛一亮，三毛，找三茅去看看，有招了：
1、与老李沟通协商好，调岗后，维持其总待遇不变，但调整其薪酬结构，弄个基本工资+绩效。基本工资都为4K，另外2000多元/月为绩效，但要年终秘密发放，并约定好严格保密。绩效为老李在项目上的工作推进进度，能否带领新人提高，能否解决疑难问题等
2、总待遇还是不变，就按6K发，给他套个职务，部长助理或者是副部长。
3、技术职称上弥补：建议进行职称评定，通过发放职称津贴弥补差距，基本薪酬5K，职称600，离他的6K也就几百元了，再说了技术部门是常白班，不用上夜班，对身体好，从而再进一步动之以情，晓之以理。
第五篇：调岗调薪法律风险及控制
调岗调薪法律风险及防控
—以案例分析为切入点
摘要：调岗调薪是用人单位常面临的管理事务之一。本文为回应用人单位这一现实需求，以东莞中级人民法院生效案例为研究对象，在此基础上，探讨调岗调薪法律风险及防控的举措。笔者认为，依法建立科学合理的调岗调薪制度，是用人单位行使调岗调薪权的唯一路径。
案情简介（东莞市中级人民法院案例）：
姚某主张，欧克公司两次单方调整姚某的工作岗位，并降职降薪。
1、由工务组组长调至CI组组长，并降薪400元；
2、由CI组组长调至工务组工务员，降薪700元。欧克公司未经姚某书面同意调岗调薪，姚某向欧克公司提出异议，表示不同意到工务组任工务员，欧克公司经理就要求姚某离职。故认为欧克公司属于违法解除的劳动合同。诉请欧克公司补足工资差额。并承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。欧克公司主张，公司调岗调薪是依法行使自主用工权，但姚某从2014年2月19日起在没有办理任何手续的情况下旷工至今，同时公司穷尽各种方式通知姚某返岗上班无果，后依法解除双方劳动合同。故公司无需补足工资差额。并无需承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法院判决结果：1.欧克公司补足工资差额。2.欧克公司承担解除劳动合同的经济补偿金。
法院的判决理由：1.工资证明单记载的内容反映，姚某2013年8月至2014年1月期间的奖金数额确实比其2013年1月至7月期间的奖金数额低，而欧克公司并未提供工资支付制度或奖金核算制度等证实其扣减姚某奖金的合理性。欧克公司需补足支付的工资差额。2.姚某2013年8月至2014年1月期间确实有应得工资数额降低的情形，结合姚某提供的《公告》和《申请》，可认定欧克公司确实对姚源成进行了调岗降薪，2014年2月19日系姚某对欧克公司的调岗降薪行为提出异议，并在欧克公司示意下离职，姚某构成被迫离职。判令欧克公司应支付姚某解除劳动合同的经济补偿。
案件的裁判依据有：《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
从审判实践分析知防控调岗调薪法律风险须注意下列事项：
（一）调岗调薪的规章制度应合法合理。一是规章制度的制定必须经过民主程序，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示。未经公示的规章制度将难以作为调岗调薪或者解除劳动合同的依据；二是规章条款要明确具体，如对岗位的具体工作职责和能力进行说明。三是规章制度不得包含违法或明显不合理的条款，如协商不购买社保、上班禁止讲话等。
（二）单方调岗的原因具有合理性，调岗的原因是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。1.生产经营需要：用人单位出现岗位缩减或技术升级等情形时； 2.劳动者个人能力：用人单位依法、依民主程序制定考核管理制度并向劳动者公示，以作为劳动者工作能力考核的依据，当劳动者考核结果不达标时，用人单位方可单方调整岗位。
（三）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但在未与劳动者协商一致时，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。
1.一般工资应持平：持平也并非工资数额不变，司法实践中还结合审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本进行综合认定。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
2.可降低的情形：出现规章制度中所规定的违纪行为，依规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
结语：依法建立科学合理的规章制度，做到调岗调薪有规有制可依，才能在保障用人单位的自主用工权同时又降低调岗调薪的法律风险。
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