HR疑难操作之：调岗调薪实务(律师精讲)

第一篇：HR疑难操作之：调岗调薪实务(律师精讲)

HR疑难操作之调岗调薪

■ HR法律实务问题

在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。

这是HR领域的一个疑难。■ 劳动法思维与法律要点

根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。

一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形

根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。

此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。

除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商。即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。

二、HR在此事项上应建立的劳动法律思维

1、HR需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。这个表现不是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。

2、作为HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。所以，在调岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR应将目光放在后两项依据上来。

■ HR操作指引

“HR法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：

一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。

用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。届时，事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。

此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时，HR应尽量多设定几种情形（注：HR法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。

二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。

此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定的。那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解，并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）：

第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定： 工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人被聘任岗位而定。初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。

劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。在公司规章制度中明确工作岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。规章制度的制定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。

员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。

第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。此岗位聘任协议亦是劳动合同的补充文件，与劳动合同一并保存。

第四步：在公司规章制度确定调岗制度。首先明确：公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬规定）发放。

1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。

2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。

3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。

（注：上述2、3是引用劳动合同法相关内容）

4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故意取消”，因此，在制度中，应对“岗位取消”进行明示，界定情形，以免制度内容被认定无效）。

5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。

第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。下面几种情形是与调岗调薪有所相关的内容。请HR参考。

1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR需注意本地地方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首先依规定，之后，依本单位制度）。

2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。

3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费××元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在用人单位的规章制度中存在）。

4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业批准后，方可离职。无企业批准自行离职者，可按旷工处理。停薪期间企业不发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的约定。并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。

第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。公司按竞聘管理办法调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。

三、绩效考核制度中考核结果适用部分 前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适用之规定。当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。

调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档，每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围”有所确定。这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。

此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。

■ 实务纠纷导向与风险

对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低；

对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款，“公平性、合理性”是核心要点。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此“竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将相关制度告知劳动者。

对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效性。

第二篇：调岗调薪操作技巧

调岗调薪操作技巧

第一节 企业在调岗调薪中常见的误区 误区

一、单位有权随意调岗

法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。

调整工作岗位属劳动合同的变更。

《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。

案例一

单位不得随意调整员工的工作岗位

陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。

案例二

员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位 蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比，对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。

误区

二、单位有权随意调薪

《劳动法》第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。

调薪属于劳动合同的变更。案例比较

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1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200，提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。

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2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。

第二节可以调岗调薪的情形 主要有6种：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致；

 《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更约定的内容，进行调岗调薪。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，这是最明智的选择。

 需要注意的是，在与劳动者对岗位和薪资的调整协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样可以避免劳动者否认有协商变更的事实，而要求按原劳动合同执行，如果用人单位举证不能，那么劳动争议仲裁委员会一般会裁定按原劳动合同履行。

2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

 在此种情形下调整劳动者的岗位，需要同时满足以下几个条件： （1）劳动者患病或非因公负伤； （2）在规定的医疗期满后；

 必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病不得解除劳动合同的时限。（3）医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

 如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位；

 用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，须注意以下几点： （1）用人单位要制定好岗位职责

 如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

（2）用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作

 “不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

 【案例】2008年2月，张先生与某公司签订一份为期三年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位是总经理助理，月薪5000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2500元。张先生接到调令后对此安排非常不服，但得到的答复是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调为行政助理，侵害其合法权益。在协商不成的情况下，张先生提起劳动仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理调至行政助理岗位，月薪从5000元降至2500元，但却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

 【点评】该案例中，公司在没有经过张先生本人同意的情况下，擅自将其调岗调薪，且无充分的证据证明其不能胜任总经理助理的工作岗位，同时公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，更无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。 用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整其工作岗位；

 《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动一个月工资后，可以解除劳动合同。

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需要注意的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

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因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第87条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第47条规定；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 【案例】曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业生产部迁移郊区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是由于服从政府决定不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，公司只需要支付经济补偿金即可，不需要支付经济赔偿金。

 【点评】本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。

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需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位不能直接接触劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位；

 《劳动合同法》第41条规定：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位。

 在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必要要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转产、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权力，该调整就是无效的。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

 所谓“脱密”，即不再接触商业秘密。用人单位通过约定，要求员工在离职前提前通知用人单位，在员工通过用人单位后，还必须为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职。在通知后的这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密，因此又被称为“提前通知期”。员工在保密部门工作过程中获知的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密；即便未被公开，由于用人单位的业务在不断发展，在脱密期内一定会有新的商业秘密产生，这些新的商业秘密当然更有价值，原有的商业秘密便在脱密期内降低了价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。 但在脱密期内，员工与用人单位之间的劳动合同并未解除，劳动关系仍然存在，员工也仍须遵守用人单位的种种规章支付，只是须离开能接触到商业秘密的部门。脱密措施就是用人单位可以在脱密内采取的保护商业秘密的措施。目的是为了减少已获知商业秘密的员工进一步解除商业秘密的机会。一般来说，用人单位采取的措施多是将员工调离机密部门，变更劳动合同等。当然也可以采用其他措施，只要不违反法律的规定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人单位可以采取任何措施保守自己的商业秘密。

第三节企业调岗调薪处理不当的法律后果

用人单位与劳动者签订劳动合同后，用人单位应该按照劳动合同履行义务，为劳动者提供工作岗位和工作条件，支付相应的工作报酬。如果用人单位在不符合法律规定的情况下，擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的工作报酬，将会面临以下的法律后果：

一、劳动者可以解除劳动合同

《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权依法解除劳动合同。

如果用人单位在不符合法律规定的情况下擅自调整劳动者的工作岗位，降低劳动者的报酬，就属于未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未及时足额地支付工资报酬，因此劳动者有权解除劳动合同。

二、劳动者可以要求支付经济补偿金或经济赔偿金

如果劳动者因为用人单位擅自调岗调薪而被迫解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金；如果因为劳动者不服从用人单位擅自调岗调薪，用人单位因此而与劳动者解除劳动合同的，用人单位就属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济赔偿金。

三、用人单位有可能支付赔偿金

用人单位在不符合法律规定的情形下，擅自对员工调岗调薪，员工因此不服从的，很多用人单位往往会与劳动者解除劳动合同并且不支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下标准向劳动者加付赔偿金。

 【案例】2007年8月，小张通过公开招聘进入一物业公司任厨师长，月工资5千。后来新任的总经理想将厨师长换成自己的亲戚，于是以小张不能胜任工作为由，调整其工作岗位和报酬，担任保安，工资2800元，并要求小张3日内到保安部门报到，否则视为旷工。小张接到通知后并没有去保安部门报到，而是直接去申请劳动仲裁，要求撤销物业公司的调岗调薪通知，并再也没有去物业公司上班。鉴于小张连续三日没去上班，物业公司根据规章制度作出开除决定。小张随即向劳动争议仲裁委员会申请变更仲裁请求，要求裁决物业公司支付解除劳动合同的经济赔偿金。仲裁委员会经审理认为，小张收到岗位调整后未到物业公司上班的行为不属于旷工，物业公司作出开除决定缺少依据，裁决支持小张的仲裁请求。 本案争议的焦点是小张的行为是否属于旷工及调整岗位通知书是否符合法律规定。所谓旷工是指无正当理由不来上班，而小张的行为明显不是无正当理由，是因为不服调岗调薪的通知而不去物业公司上班的。物业公司的调岗调薪的理由是“不能胜任厨师长的岗位要求”，但物业公司既没有提供经小张签名确认的岗位要求，也不能提供其他证据证明小张不胜任工作，因此其决定时缺乏法律依据的。 【案例】赵某是某上市公司的财务经理，每月工资9000元。2009年6月，公司总经理因面临业绩压力要求赵某做假账，赵某不同意。于是公司以赵某不服从公司领导安排为由将其调到后勤工作，每月工资3000元。赵某不服从安排，继续在原岗位工作，于是公司以赵某不服从公司安排为由解除与赵某的劳动合同。赵某提起劳动仲裁，要求支付双倍的经济补偿金金。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司无正当理由擅自将赵某调整工作岗位，在赵某不同意的情况下与赵某解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，因此裁定公司支付赵某赔偿金。

 公司仅仅因为赵某不同意做假账就擅自解除调整其工作岗位，公司调整赵某工作岗位的理由是不充足的，也是不符合法律规定的，因此，公司与赵某解除劳动合同是违法的，公司应当支付赔偿金。

 《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

 【案例】陈某与公司签订3年的劳动合同，合同约定陈某的职位是总裁助理，月薪5000元。合同履行期间，由于公司更换总裁，新总裁想招用自己的人担任秘书，于是调陈某去到行政部，月薪3000元。陈某没有同意公司的安排。合同期满后，由于新总裁对陈某不服从调岗一事耿耿于怀，公司没有与陈某续签劳动合同，也没有支付陈某经济补偿金。陈某向劳动监察部门投诉，经过调查，责令该公司必须支付陈某3个月工资的经济补偿金。但公司一直拒不支付，于是劳动行政部门再次发出通知书，则令公司除向陈某支付3个的经济补偿金外，还需要支付3个的赔偿金。 在与员工解除劳动合同后，即使应当支付经济补偿金的，用人单位也故意不支付，这种情况下劳动者可以去劳动监察部门投诉。一旦劳动监察部门责令用人单位支付经济补偿金，用人单位还是要按照劳动监察部门的要求及时支付，否则劳动监察部门有权责令用人单位按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第四节企业调岗调薪过程中注意的问题

为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：

一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）

在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。同时对员工的基本情况做综合的评估。

二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。

三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分

调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。

四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持 调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。

五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议 调岗调薪属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。因此调岗调薪必须签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。协议要写明双方变更后的权利义务。

六、调岗后要对劳动者进行岗位培训

经过调岗后，出于对岗位和员工负责，用人单位有义务安排岗位培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等。通过培训使员工尽快进入工作状态 企业防范



1、在劳动合同中，约定调岗调薪调职的弹性条款



2、在企业的规章制度中，明确规定调岗调薪调职的情形，并要求员工签字确认



3、制定好岗位职责

 用人单位只有制定了岗位职责，明确了员工的工作职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位的要求。如果无岗位职责也就无法考核员工是否符合岗位的要求，是否胜任工作。用人单位也就无法以员工不胜任工作为由调整员工的工作岗位。

4、做好日常考核工作

 调岗调薪的证明责任由用人单位承担，因此用人单位一定要注意日常的考核。



5、对要调岗调薪的员工提前要注意考核，加强考核证据的保存  因领导临时拍脑袋决定调岗调薪，即今天做决定，明天就要更换员工的岗位和工资，这是不现实的，也是会增加成本的。因此，如果确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，用人单位就要提前做好岗位考核，注意保存相关证据，以便一旦发生纠纷时，也有合理的理由。

第三篇：17公司单方调岗调薪HR操作要1

公司单方调岗调薪HR操作要点

在“劳动合同书”中，用人单位已经和员工约定了工作内容与劳动报酬。“调岗调薪”属于变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”

协商一致？HR都知道，这又谈何容易呢！

一、有没有法定的变更情形，也就是说，可以不经员工同意就变更？以下二种情况下，可以。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整。

除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。

二、如何增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

企业若要单方面对员工进行调岗调薪，就必须要证明调岗调薪具有“合理性”，要有充分的依据。在实际HR管理中，付迎涛律师建议如下：

1、用人单位应制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。

2、用人单位应制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核，能够认定员工“胜任”与否。

3、调岗调薪操作程序性规定。用人单位应在其他相关管理制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。目的是将准据（职务说明书、绩效考核结果）予以落实。

三、在劳动合同中约定“甲方可以依据乙方工作表现及经营需要调整乙方工作岗位”可以吗？

付迎涛律师认为，此类条款属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，应属无效。

第四篇：用人单位单方调岗调薪操作指南

用人单位单方调岗调薪操作指南（2013版）

齐精智律师

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》的规定，合法的操作方式如下：

一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

1、法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、用人单位行使口头单方解除权要件：

⑴不需要劳动者同意，用人单位单方决定；

⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；

⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。

用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。

二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

1、法律依据：

《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。

⑴劳动者不能胜任工作；

⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。

3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。

劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。

第五篇：用人单位单方调岗调薪操作指南

用人单位单方调岗调薪操作指南

《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者进行单方面的调岗和调薪。

但依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位的调岗调薪属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。这在实践中对于用人单位来讲是非常难以操作的，不具有可行性。

用人单位不满劳动者的工作表现，如何以单方决定对劳动者调岗调薪？依据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》的规定，合法的操作方式如下：

一、用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。

1、法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、用人单位行使口头单方解除权要件： ⑴不需要劳动合同意，用人单位单方决定； ⑵不需要书面形式，用人单位口头通知；

⑶员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议。

3、用人单位单方口头变更劳动合同法律效力。

用人单位单方口头通知变更“工作岗位”和“劳动报酬”，员工未提出书面异议实际履行一月后，虽然书面合同没有变更但法律上以实际变更内容为准。

二、用人单位可以劳动者不能胜任工作为由单方调整岗位。

1、法律依据：《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

2、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权要件。

⑴劳动者不能胜任工作；⑵用人单位可不经员工同意对其调整工作岗位。

3、用人单位行使员工不能胜任工作单方调岗权法律效果。

劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。综上，用人单位单方变更合同内容必须严格依法进行，否则就是违反劳动合同法的行为。