第一篇：微软公司人性化管理员工模式一览
微软公司人性化管理员工模式一览
一、聘用善于独立思考的聪明人。在求职者应聘面试时就会被回答一些诸如“井口为什么是圆的？”等非常常见的问题，以此甄别求职者是善于独立思考还是按部就班的人。当然微软会毫不犹豫录用前者。
二、对员工的失败不感到意外。在微软工作，你必须努力工作才能有职业安全感，但是你的偶尔失败不会受到领导的责难。因为公司认为在失败中努力才有超越竞争对手的可能。
三、原谅富有进取精神的员工偶然的失误。公司认为员工的失误是意料之中的事情，不希望员工感觉一个小小的失误就成为自己职业和幸福的羁绊，实际上是让员工在感恩和没有心理负担中静心工作。
四、努力营造精诚团结的氛围。微软常提醒员工，公司的竞争对手是其他企业，而不是自己的同事和合作伙伴，从而使每位员工共同朝着公司的目标而紧紧捆在一起用心奋斗。
五、秉承公司艰苦创业的精神。微软始终将“效率”和“成本”视为促进企业可持续发展的生命力，内部不设秘书职位，并且在一个岗位最大限度减少员工，使每个员工将控制成本和降低成本作为本职岗位重任。
六、将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为每名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作硬性规定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以此让员工抛弃身心劳累，在工作中享受快乐，在快乐中高效工作，致力钟情微软。
提起微软公司和比尔·盖茨，想必很多人已经耳熟能详，但是有关微软及比尔·盖茨取得成功的原因却众说纷纭，莫衷一是。有人说比尔·盖茨靠的是知识，有人说比尔·盖茨靠的是自己的商业头脑，甚至还有
人说比尔·盖茨靠的是运气……但笔者认为微软公司和比尔·盖茨成功的关键在于它和他采用的管理方式。《感受微软：比尔·盖茨的12个小秘密》通过内部人士对这个令人惊讶的公司管理技巧的洞察，我们可以发现隐藏在公司背后、使比尔·盖茨成为世界首富的种种管理策略。尊重失败
“失败是成功之母”，微软的管理实践已验证了这句中国古话的正确性。在很多企业在还没有真正理解和应用这句话的时候，微软却率先做到了；当我们将这句话作为失败后的一支安慰剂的时候，微软却已经将其作为了实际工作的指导理念。微软的这种管理境界和管理哲学是很多企业所不及的，这些也是很多企业应该向微软学习的。微软对每一个员工灌输正确对待失败、尊重失败的思想，甚至提出“没有失败说明工作没有努力”。因此，在微软工作的人从不惧怕失败，他们将失败看作是任何事情走向成功的铺垫。在微软，只要遇到失败，接下来不是进行批评、斥责或者评估损失，而是“残酷无情”的剖析过程，他们认为这是对失败的尊重。失败的结果直接作用就是促使去尝试新的实现可能，也正因为失败成就了微软一次次令对手胆寒的成功。用微软自己的话说：“失败是成功的一种需要。”
释放信息
很多公司将信息视作一种权力或者私有财产。与此相反，微软提倡一种“释放信息”的管理方式，它的目的就是互通有无、信息共享、相互协作，它的最高境界就是一切为了公司的成功和发展。微软已经将“释放信息”的工作方式发挥到极致：不论你是哪个部门或哪个项目
小组，不论你是上级还是下级，都尽可能的将自己的目前工作状况、项目思路、计划实施、遇到问题等信息公布出来。在“释放信息”这种形式的背后，微软创造的是一种相互信任、相互协助、高效率的工作氛围，培养了员工们“个人成功服从公司成功”“任何人的工作都是为了公司发展”的企业理念。
不需要再开一次会
微软人说“时间是金”，微软人也认为开会最容易浪费时间。正当许多企业“天天有小会，两天一大会”时，微软却“若非必要，决不开会”。这并不表示微软不重视会议，相反这个现象表明了微软是最重视会议的，他们重视会议的会前充分准备、质量和关键时刻的作用。他们认为有些会议是必须的，它可以产生良好的动力，诀窍在于良好的控制并保持一种轻松活泼的气氛。微软人认为既然要开会就要好好的利用开会的时间，讨论解决有针对性的议题，并产生决策，议而不决的会议在微软是不受欢迎的。“不需要再开一次会”是微软高效率工作管理的一个境界，是微软重视会议的高层次反映。
工作任意小时
微软的“工作任意小时”没有从早上九点到下午五点的传统繁文琐节，是员工工作时间管理制度的升华，这也是微软“家庭式办公”观点的一个表现。微软在大多数情况下没有对工作小时数的设定，这也许对大多数企业来说是不可想象的，因为这种管理方式靠的是公司对员工的信任、员工对公司所负的责任和每个人对成功的渴望。但是在微软，每个员工心里绷着的一根弦：对自己工作的把握。我们一般
企业总是设定时间卡、工作时数、时间钟点如早九晚五等，就等于说花在办公室的时间比工作更重要，这样反映出的是降低了的工作效率，而不是真实的工作效率。相反，微软的“工作任意小时”是让员工在状态最佳的时候工作，提高了工作效率。所以，微软在工作时间管理上显得更加轻松和聪明，对如何有效运用员工工作时间上研究的更加深刻。
戴维·赛伦著的《感受微软：比尔·盖茨的12个小秘密》第一次向世人披露了他们的成功之道。本书包含的核心原则不仅驱使每位员工出人头地，还引导着所有管理人员的思考过程。翻到书的任何一页，你都会发现颇有价值的企业实践和剖析它们都能有效运用于自己所在的公司。
微软员工无等级隔阂。微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。
等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工凝聚力的增强，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。查阅最全面的金融信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户;每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自
主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有几个人选择，可通过抽签决定。另外，如果谁对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同，它使职工们感到很有意思，而且工作起来心情舒畅。
无等级划分的停车场。在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔.盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。但是，即使如此，比尔.盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过，因为每天他比任何人来得都早。
没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽，员工们可自由自在地在外面散心。
办公楼内到处可见高脚凳。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，可用于办公的高脚凳到处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。
微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。
第二篇：微软公司软件开发模式简介
微软公司软件开发模式简介
北京大学出版社96年底所出的《微软的秘密》一书是目前我所见到的对微软公司软件产品开发过程介绍的最专业、最深入的一本书。通过本书，我们可以看到微软公司是如何对科学地对软件产品开发进行有效地管理，我想这些经验对于中国的广大软件开发人员，尤其是关心中国软件产业发展的各位朋友是大有益处的。所以特将此书中涉及软件产品开发的部分内容摘录出来(第四章“产品定义与开发过程”)，与大家共同分享。本文作为摘录，自然是挂一漏万，所以建议大家若有时间还是找来原书一读。在产品定义与开发过程中，微软件遵循着一种可称之为“靠改进特性与固定资源来激发创造力”的战略。该战略可分为五个原则：
一、将大项目分成若干里程碑式的重要阶段，各阶段之间有缓冲时间，但不进行单独的产品维护。
二、运用想象描述和对特性的概要说明指导项目。
三、根据用户行为和有关用户的资料确定产品特性及其优先顺序。
四、建立模块化的和水平式的设计结构，并使项目结构反映产品结构的特点。
五、靠个人负责和固定项目资源实施控制。
原则一：将大项目分成若干里程碑式的重要阶段，各阶段之间有缓冲时间，但不进行单独的产品维护。
项目进度安排与里程碑
微软通常采用“同步－稳定产品开发法”。典型项目的生命周期包括三个阶段：计划阶段完成功能的说明和进度表的最后制定，开发阶段写出完整的源代码，稳定化阶段完成产品，使之能够批量生产。这三个大阶段以及阶段间内在的循环方法与传统的“瀑布”式开发方式很不相同，后者是由需求、详尽设计、模块化的代码设计与测试、集成测试以及系统测试组成的。而微软的三个阶段更像是风险驱动的、渐进的“螺旋”式的生命周期模型。
计划阶段的产品是想象性描述与说明文件，用来解释项目将做什么和怎么做。在管理人员拟定进度表、开发员写出代码之前，这些东西都促进了人们对设计问题的思考与讨论。开发阶段围绕三次主要的内部产品发布来进行；称定化阶段集中于广泛的内部与外部测试。在整个产品生产周期中，微软都使用了缓冲时间的概念。缓冲时间使开发组能够对付意外的困难和影响到时间进度的变故，它也提供了一种手段，可以缓和及时发货与试图精确估计发货时间之间的矛盾。
在开发和稳定化阶段的所有时间中，一个项目通常会将2/3的时间用于开发，1/3的时间用于稳定化。(Office部门副总裁曾这样概述通常的进度：“一般说来，在总的进度表中，用一半的时间写出产品，留下另一半的时间调试或应付意外事故。这样，如果我有一个两年的项目，我会用一年来完成事先想好的东西……如果事情有点麻烦，我便去掉我认为不太重要的特性”)这种里程碑式的工作过程使微软的经理们可以清楚地了解产品开发过程进行到了哪一步，也使他们在开发阶段的后期有能力灵活地删去一些产品特性以满足发货时期的要求。
计划阶段
计划阶段是在一个项目的生命周期中，所有于开发前进行的计划所占用的时间。计划阶段产生出想象性描述、市场营销计划、设计目标、一份最初的产品说明、为集成其他组开发的构件而规定的接口标准、最初的测试计划、一个文档策划(印刷品和联机帮助形式的)以及一份可用性问题清单。计划阶段从想象性描述开始。想象性描述来自产品经理以及各产品单位的程序经理；它是对产品作业的市场营销设想，包括了对竞争对手产品的分析以及对示来版本的规划。想象性描述也可能讨论在前一次版本中发现须解决的问题以及应添加的生要功能。所有这些都基于对顾客和市场的分析以及 1
从产品支持服务组处得到的资料。
说明文件从一个大纲开始，然后定义出新的或增加的产品特性，并对其赋以不同的优先级。说明文件只是产品特性的一个预备性概览；从开始开发到项目完成它要增加或变化20%8个开发员，34个顺序的子项目，每个产生一个里程碑式的产品发送，来完成特性的开发。程序经理协调开发过程。
开发员设计、编码、调试。测试员与开发员配对，不断进行测试。
＊子项目Ⅰ 前1/3的特性：最重要的特性与共享的构件。
＊子项目Ⅱ 中间1/3的特性。
＊子项目Ⅲ 最后1/3的特性：最不重要的特性。
稳定化阶段
全面的内外部测试，最后的产品稳定化以及发货。
程序经理协调OEM与ISV，监督从顾客得到的信息反馈。开发员进行最后的调试与代码稳定化。测试员发现并清除错误。
＊内部测试 公司内部对整个产品做详尽的测试。
＊外部测试 公司外在的“β”测试点，象OEM，ISV以及最终用户处对整个产品做详尽的测试。
＊发货准备 为批量生产准备发布最后的“金盘”与文档。
第三篇：人性化管理
论现代企业的人性化管理
【摘 要】经济学家给我们带来“利”与“害”的问题,研究经济为的是取得更多的经济利益,企业要的不是短期的贪婪,要的是长远的贪婪。员工是企业发展的基础,所以为了长远的利益,企业管理者应该尊重员工的价值。
【关键词】管理者;需求;有效的沟通
什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程。当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述“通过其他人来完成工作的艺术”。这个定义简单、明了的阐述了管理的实质。也就是说管理必须和人打交道,“人”是管理的重要载体。人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。
管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色。其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的客户;同时又要联系外界和员工,并和员工一起努力工作来实现工作目标。其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以分清企业面对的机会与威胁;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员,和企业利益的攸关者。其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新自己的产品,以延长企业产品的生命周期。领导者又需要能够调节各种矛盾(如平息客户的怒气、调节员工间的矛盾)。要有良好的能力以胜任与员工、供应商、公关单位进行谈判。
轰动中国的富士康员工跳楼事件,让人触目惊心,那些年轻而有朝气的80后、90后,怎么会选择跳楼!富士康也在采取加薪的手段来稳定职工,但是我个人觉得至少有一个原因是肯定的,那就是员工的工作机械、同时企业又缺乏有效的心理关怀,企业也忽视了高压力下员工的心理问题。所以采取有效的人性化管理才是企业稳定员工的一个必要条件。全社会学习的“以人为本”,也是企业要学习之处,要尊重人,尊重员工的价值,让员工和谐健康的发展。现代的管理不是泰罗式的管理,工人也不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。并且人性化管理在企业管理管理中有着重要的意义：
（1）人性化管理有利于员工工作积极性的提高；（2）人性化管理更有利于企业的长远发展；（3）人性化管理将形成企业的核心竞争力；（4）人性化管理是企业开发人才资源的管理妙方。下面介绍几种实施人性化管理的有效措施。
一、要尊重人的需求
根据马斯洛需求理论,人的需求被分为五个层次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我价值的实现。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此,需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性具有启发作用。
生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,这是人最基本的需求,只有在这个需求得到满足后,才会有新的需求。这些需求一般员工的工资是可以基本满足的。
安全需求,人的财产不受到侵犯,身体健康不受到威胁。针对这一方面企业要做的是避免员工的职业病,比如现代的很多员工借助于电脑工作,所以一般脊椎都不好,有的严重的甚至影响行动。所以企业应该对于员工健康方面予以足够的关注,采取预防措施。
情感需求,人是社会性动物,不可能离开社会而存在,所以人需要交流、沟通,需要亲情、友情、爱的归属。员工一天里有近一半的时间是在工作。
尊重需求,人都希望自己的能力能够得到其他人的认可,自己的成就能够得到他人承认,这样他才会充满信心的在社会中生存。对于此,企业要肯定优秀员工,并适时、适地的予以认可。
自我价值的实现,这是人的最高需求,人实现了自己的理想,自己的能力也发挥到极致,所以快乐。对于此企业管理者要把适当的人放到适当的职位上,这样才能发挥最大的效率,管理者要合理的安排人力资源。
二、有效的缓解员工的压力
有很多企业的员工,就像机器一样工作,为了企业的利益而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁。就像一根绷紧了的皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了。而按照弗洛伊德的说法人具有“生之本能”与“死之本能”。也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己。
人们越来越关心自己的精神健康。现代管理者也越来越清楚,长期高效的生产率在很大程度上取决于员工的奉献和精力投入。现代人必须应付交通堵塞、噪音、拥挤、竞争和其他人为的紧张环境,所以员工会对未来职业的发展具有不确定性,所以会紧张、焦虑。一些调查和研究发现,在美国和一些发达国家中,与紧张有关的精神失调已成为企业经营管理人员发展最快的职业病。每年,公司中有25%的劳动力会出现焦虑症或与紧张有关的疾病。
在现实的工作中有很多因素会引起员工的紧张情绪,比如:超负荷工作、时间压力、工作责任大、工作条件恶劣;职位的变动;人际关系不和谐;个人的家庭问题、经济问题、挫折、个性特点等方面是紧张的产生的因,紧张情绪是一种潜在的破坏力,因此要对产生紧张的来源加以控制,以调节工作压力,一些紧张的压力还是可以释放的。
解决紧张的方法:①否认,它把已经发生但又不能接受的不愉快事件加以否定,认为根本没有发生,以逃避心理上的紧张;②倒退,以幼稚的儿童方式来应付紧张,以满足自己的需要和欲望。③移置,由于某种原因,对某个人或某件事无法发泄自己的感情,而转移到其他能够接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的运动方式来释放紧张的压力;④合理化,找出各种理由为自己辩护和解释,以求自我安慰、减少紧张的情绪;⑤压抑,把一些不能忍受或引起内心苦痛的思想、感情和行为尽量抑制,以保持心境的安宁;⑥升华,把自己不能实现的欲望指向科学、文化领域中的较高目标。
三、有效的沟通
沟通是双方传递信息的方式,沟通是企业的生命线。它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强。沟通是管理者激励下属的有效手段,是企业与外部联系的桥梁。
管理者通过有效的沟通实现控制、激励员工的职能。管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉员工做什么、如何做、应达到什么标准,表扬员工。
员工通过群体内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制。基于此企业管理者要注意与员工沟通、以及注意员工间的沟通。也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对企业进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!
四、提供充分发展的空间，增强员工的成就感
在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。
一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。
二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。
三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩。
四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。总之，人性化管理不是一句空话。在企业管理中处处体现。人力资源作为现代企业最核心的竞争力，就要运用各种方法，在人性化管理的基础上有效利用资源，创造最大化的价值。尤其要在细节上体现出管理人性化，进一步提高个人和组织的绩效，使企业与员工同步发展，实现双赢局面。
第四篇：浅论针对员工浮躁心态的人性化管理
浅论针对员工浮躁心态的人性化管理
摘要：社会普遍的浮躁心态对员工造成的影响，对事业发展危害很大，作为管理者不仅要正视这些问题，还需要从人性化管理入手加以解决。
关键词：员工浮躁人性化管理
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2017）08-0179-01
一、浮躁产生的原因及其影响
贾平凹先生的长篇小说《浮躁》，深入刻画了改革开放初始阶段中国社会的浮躁状态和浮躁表面之下的空虚。近年，著名经济学家郎咸平教授也在其经济论著中指出，中国人文化层面的劣根性主要在于浮躁。
曾几何时，浮躁已经成为一个社会问题。放眼中国，浮躁似乎成了现代人的一种通病，其中包括嫉妒、虚荣、目光短浅，甚至有不切合实际、好高骛远等一系列的心理状态。浮躁的社会中，青年人不再以学习为荣，职场人不再以有道德为荣；做学问的少了，做秀的人多了；甘受寂寞的人少了，追求表面光鲜的人多了；怀有“忧国忧民”之心的人少了，追求“不求有功，但求无过，饱食终日，无所用心”的多了；激情少了，世故多了；刚正不阿的少了，阿谀奉承的多了；独立自主的少了，人云亦云的多了。曾经有不少的哲学家和心理学家都深入研究过这种全民浮躁现象，有的甚至将其称为“时代的基本焦虑”。
浮躁的产生有深刻的时代根源，社会整体节奏加快、人际关系日益淡漠和功利化、生活和工作不稳定、人生发展没有稳定的预期、竞争激烈和天灾人祸等，都是浮躁的诱因，本文无意探讨其根源或是消弭之道。只因为浮躁心态所带来的一系列问题，却是作为管理者所不能忽视的，因为其危害甚大。
人都是社会的人，各种社会形态都会反映在人的身上，由于浮躁社会的影响，我们的职工身上或多或少都不同程度地呈现一种“浮躁状态”。例如：青年职工不能安心向学；中年职工工作中表现得焦虑不安，思想不停摇摆；老年职工对社会失去信心与耐心、失望情绪挥之不去。浮躁心态已经使我们的事业发展受到了影响，严重的甚至危害了我们事业的发展。
二、针对浮躁心态的人性化管理
作为管理者，面对心态浮躁的职工，该采取怎样的人性化管理手段呢？
（一）生存需求
你得先活著、存在着，谈人性化才有意义。那么，什么是我们生存的基础呢？对于大多数的员工来说，工资收入可能就是他及他的家人生存的保障。一个单位的薪酬体系是否科学，是人性化管理的第一步，是基础。这个薪酬体系对内要具有公平性，对外要具有竞争性，对于单位的长远发展来说要具有文化性。
（二）要保证员工做人的尊严，人性是需要被尊重的 话说得直白一点，就是要“把人当人看，把人当人待”。我们说，人就是人，人是天地孕育的万物之灵，所以天大、地大、人亦大；我们说，人不是工具、不是机器、不是物料、更不是资源，是不可以被利用、被管理的，人是利用工具、机器、物料、资源的主体，同时也是管事、管物的主体。不论是单位出台的政策、还是上级对下属或是人与人之间，最起码的一点就是“把人当人看”，“己所不欲，勿施于人”“你希望别人怎样对待你，你就怎样对待别人”这是不变的法则，人性都是相通的，敬人者人恒敬之。
（三）人性是需要被理解、被重视的
单位能够做的就是创建更多的沟通渠道、搭建更多的沟通平台、营造宽松的沟通氛围，让员工畅所欲言。通过沟通和交流，一方面，听听员工的心声，了解员工的思想动态和他们的需求；另一方面，让员工参与到单位的管理和发展中来，为企业献计献策，展现他们的才华，毕竟他们对基层的情况最熟知，他们的未来和企业的命运息息相关，所以他们最有发言权。只有听者保持一种言者无罪、闻者足戒的包容心态和博大胸怀，言者才能知无不言、言无不尽。单位需要创造这样的文化氛围，有“信”，才有“人言”。
（四）要避免将“人性化管理”与“讲人情”混同起来
员工在工作中出错时，同事、上司、朋友没有指出他的错误，没有告诉他危害，却反而拍着他的肩头说声没事，隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，会使工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，应该怎么做会更好。这样既让员工不用时刻担心工作中出现过错被上司责怪，不用担心你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情更高涨、工作目标更明确。
三、结语
人性化管理的核心就是以人为本。就是把“人”作为单位发展和一切工作的出发点和落脚点，回答好“相信谁、依靠谁、为了谁”这个问题。以人为本，必然包含的一个要素就是“员工”。我们要给员工提供足够的培训和锻炼的机会，要让员工与单位一起成长、一起发展，要让员工分享单位发展的成果，要让员工成为单位发展的最大受益者。这才是人性化管理的终极目标。
责任编辑：杨国栋
第五篇：人性化管理关爱员工深化企业文化建设
人性管理关爱员工深化企业文化建设 河南亚坤实业集团是宝丰县近年来迅速发展起来的一家民营股份制企业，公司领导始终倡导 “ 人性化 ” 管理模式，注重在员工中树立 “ 关爱员工、以人才为本 ” 的思想，正是这样的理念推动了公司的发展，目前亚坤集团已发展成为拥有 10 余家分公司和下属机构，拥有员工 1100 人，固定资产上亿元，年缴国家税金近两千万元的知名企业。亚坤的成功缘自 三十年春风化雨的改革开放政策，更缘自亚坤人厚德载物、诚信天下的企业文化理念和踏踏实实做人、兢兢业业做事的坚实基础。坚持全面可协调的科学发展观，其中最重要的一项就是关爱员工。关爱员工是精神文明建设的核心，也是构建和谐社会的根基。以人为本，关心员工的工作和生活，是新形势下保持企业稳定发展的重要举措。在亚坤集团，厚德载物的企业文化是实实在在地体现在实际行动中的。首先，亚坤倡导的人性化管理模式体现在为员工营造和谐的工作氛围上。舒心的工作环境是让员工满意的重要准则。私有制企业的特征，决定了大多数员工长期处于超负荷、神经紧张状态，为此，集团经常组织开展拔河比赛、节日联欢会、座谈会等多种形式的文体活动，一方面帮助员工缓解工作疲劳，另一方面也丰富了员工的业余文化生活，增强了员工的体质，培养了团队精神、拼搏精神。
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