企业招聘员工录用条件设定的法律风险

第一篇：企业招聘员工录用条件设定的法律风险

企业招聘员工录用条件设定的法律风险

一、相关法律规定

1.《就业促进法》

第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

2.劳动保障部《就业服务与就业管理规定》

第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

3.《劳动合同法》

第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

4.《劳动合同法实施条例》

第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

二、法律风险

1.就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；

2.录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；

3.即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；

4.法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。

三、防范建议

1.无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任；

2.录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；

3.发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；

4.建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。

5.用人单位通常可以设定一下一些常用的录用条件：

不具备政府规定的就业手续；无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；患有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住的；未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；隐瞒曾经受过刑事处罚或纪律处分的事实；有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。

第二篇：企业诉讼法律风险

书名:企业诉讼的法律风险及防范4

作者:唐晓春 主编

出版社：中国法制出版社

原价：35.00

出版日期：2007-7-1

ISBN：9787509300121

字数：205000

页数：286

印次：1

版次：1

纸张：胶版纸

开本：16开

精品物店：20221095

编辑推荐

法律风险防范、危机应对技巧，深入剖析与企业有关的法律规定和案例。内容提要

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目录

民事诉讼风险概述

一、风险的含义

二、诉讼风险的含义

三、民事诉讼风险的类型

四、民事诉讼风险产生的原因

五、如何控制和防范民事诉讼风险

六、企业诉讼风险防范的机制

第一章 起诉被法院驳回的风险

风险提示

一、起诉的基本条件

二、法院裁定不予受理后的处理方法

关联案例分析

本章避险方案

第二章 级别管辖不当的风险

风险提示

一、我国法院的级别设置

二、法院受理一审民事案件的级别管辖规定

三、选择级别管辖的技巧

关联案例分析

本章避险方案

第三章 地域管辖不当的风险

风险提示

一、我国地域管辖的一般规定

二、地域管辖中常见的规避法律的行为

关联案例分析

（一）关联案例分析

（二）本章避险方案

第四章 被告方行使管辖权异议不当的风险

风险提示

一、被告提起管辖权异议的必要性

二、提出管辖权异议的情形

三、提起管辖权异议的程序

关联案例分析

（一）关联案例分析

（二）本章避险方案

第五章 诉讼请求不适当的风险

风险提示

一、诉讼请求的类型

„„

第六章 申请回避不当的风险

第七章 超过诉讼时效的风险

第八章 代理人授权不明的风险

第九章 申请财产保全不当的风险

第十章 一方不出庭或无故退庭的风险

第十一章 诉讼文书无法送达的风险

第十二章 不能提供或者不能充分提供证据的风险

第十三章 超过举证时限的风险

第十四章 证人不出庭作证的风险

第十五章 申请鉴定不当的风险

第十六章 承担举证责任的风险

第十七章 证据被伪造的风险

第十八章 被执行人拒不执行或无法执行的风险

第十九章 赢了官司输了钱的风险

第二十章 诉讼费用分担的风险

第二十一章 因仲裁而丧失诉讼资格的风险

第二十二章 仲裁裁决被法院撤销的风险

作者介绍

钱卫清：现为大成律师事务所律师、高级合伙人。1988年考取律师资格，先后毕业于华东政法大学法律专业、厦门大学在职研究生国际经济法专业和国家法官学院经济法专业。

1977年至1992年先后任江西省婺源县人民法院法官，上饶市人民法院审判员、庭长、副院长；1992年至1998年曾任江西省高级人民法院民庭及经济庭正处级审判员、副庭长、高级法官，其中1995年至1998年期间在最高人民法院经济庭工作交流。1999年1月从事专职律师，曾任德恒律师事务所全球合伙人、诉讼部主任、国企改制部主任。现为中华全国律师协会民事业务委员会委员、中国社科院法学所硕士生导师、中央财经大学法学院兼职教授、中国人民大学企业改制研究所所长。2005年被授予“北京市优秀律师”荣誉称号。2006年被提名为“2006中国法制新闻人物”。

先后发表学术论文90余篇，并著有《反败为胜》、《败诉论》、《国有企业改制法律方法》、《成功改制》、《公司诉讼》、《法官决策与律师策略》等法学专著13部。

文摘

第二章 级别管辖不当的风险

正文

一、我国法院的级别设置

根据人民法院组织法规定，我国法院设有普通法院和专门法院。普通法院根据行政区划分为基层法院、中级法院、高级法院和最高法院等四级。县级（区、县、旗、自治县）设基层法院；地级（地区、省辖市、自治州、直辖市）设中级法院；省级（省、自治区、直辖市）设高级法院；全国设最高法院。专门法院设置有军事法院、海事法院和铁路运输法院等。

区分普通法院和专门法院管辖分工的标准有两点：凡是法律对管辖作了特别

规定的案件由专门法院管辖，凡是法律对管辖未作任何规定的案件都由普通法院管辖。

在管辖的种类上，我国法律规定为四种：级别管辖、地域管辖、移送管辖和指定管辖。所谓级别管辖是从法院内部的组织系统，即纵向来划分每一级法院各自管辖的第一审刑事、民事和行政案件的权限和范围。民事诉讼法根据案件标的的大小、难易、影响等因素，确定各级法院不同的管辖权限。

二、法院受理一审民事案件的级别管辖规定

（一）基层人民法院管辖的第一审民事案件

《民事诉讼法》第18条规定：“基层人民法院管辖第一审民事案件，但本法另有规定的除外。”所以，第一审民事案件原则上由基层人民法院管辖。在人民法院组织系统中，基层人民法院数量多、分布广，审判人员的数量多，并且没有审理上诉案件的任务，所以，一般地说，将第一审民事案件原则上都交给基层法院承担是比较符合法院工作均衡负担原则的。同时，由于民事纠纷的发生地、当事人住所地或者争议的财产所在地，都与基层人民法院辖区相联系，因此，由基层人民法院作为第一审法院，既方便当事人诉讼，又方便人民法院审理。

（二）中级人民法院管辖的第一审民事案件

根据《民事诉讼法》第19条的规定，中级人民法院管辖下列第一审民事案件：

1．重大涉外案件。涉外民事案件，是指民事法律关系的主体、内容、客体三者之一含有涉外因素的民事案件；重大涉外案件，是指居住在国外的当事人人数众多，或者案情复杂，或者争议标的额较大的涉外民事案件（最高法院《民诉法适用意见》第1条）。这类案件由中级人民法院作为一审法院。

2．在本辖区有重大影响的案件。中级人民法院的辖区有重大影响的案件，是指案情复杂、涉及范围广、诉讼标的的金额较大，案发后案件处理结果的影响超出了基层人民法院的辖区范围，基层人民法院已不便行使管辖权，而由中级人民法院作为第一审管辖法院比较适宜的案件。

3．最高人民法院确定由中级人民法院管辖的案件。除涉外案件外，基于某些案件的特殊性，最高人民法院指定由中级人民法院管辖的案件还有两类：第一，海事、海商案件。海事、海商案件包括海事侵权纠纷案件、海商合同纠纷案件、其他海事、海商案件、海事执行案件以及请求海事保全案件等。第二，除专利行政案件外的其他专利纠纷案件。

（三）高级人民法院管辖的第一审民事案件

《民事诉讼法》第20条规定，高级人民法院管辖在本辖区有重大影响的第一审民事案件。

„„

第三篇：如何规避企业法律风险

规避企业经营法律风险之我议

现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。

中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。

一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不

1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。

企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。

经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。

二、防患于未然，定期进行法律风险评估。

企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。

企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。

笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。

三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。

企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。

美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。

预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。

四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。

调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。

在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。

合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。

并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。

知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。

人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。

财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。

笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。

基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。

第四篇：企业法律风险管理

企业法律风险管理

所谓企业法律风险管理，即是对企业经营过程中可能出现的法律风险点进行系统性归纳和层次性分析，并根据企业各方面法律风险的不同程度进行深入分析。在全面测评企业法律风险的基础上，对症下药，设计出一整套适合企业特征的企业内部控制管理流程。

（一）主要内容

企业法律风险管理体系是指企业在实现战略目标的过程中，为了合理、有效地控制企业面临的法律风险而建立的，由一系列制度、流程、活动构成的有机整体。

（二）操作流程

企业法律风险管理体系建设的整体思路是：运用科学的工具和方法，全面客观地识别和分析企业所面临的法律风险，统筹制定风险控制措施，并根据措施要求建立或完善相关制度、流程。在控制措施落实完成后，对风险控制的实施情况进行总体评估，并根据评估结果对体系进行滚动更新。

企业法律风险管理体系的建设分为三个阶段。第一阶段的主要工作是对法律风险进行识别、测评和分析并制定重大法律风险控制计划，第二阶段的主要工作是落实重大法律风险控制计划，第三阶段的主要工作是对风险控制计划的落实情况进行评估，并对体系进行滚动更新。

其中，第一阶段的工作主要由法律部门通过项目运作的方式来开展，即由企业内部法律人员或由内部法律人员及外聘中介机构共同组成一个项目组，集中3到4个月的时间来完成相关工作。具体工作包括：首先采用调查问卷及访谈的方式收集风险基础信息，同时对企业以往发生的法律纠纷案例以及企业涉及的主要法律法规进行全面的梳理；然后利用法律风险识别方法对风险信息进行整理，形成法律风险清单；接下来利用法律风险测评方法，对法律风险清单中的风险进行量化测评，并进行排序、分级，确定重大法律风险；之后，根据企业实际需要从多维度对企业的法律风险状况进行分析；最后，是针对重大法律风险进行风险控制现状评估，并根据评估结果制定风险控制计划。

企业法律风险管理体系建设第二阶段的工作主要由各业务部门来分别完成。即业务部门将重大风险控制计划中分配给本部门的控制措施列入本部门的工作计划，然后按计划完成相关工作，如制定或完善某项管理制度，改进某项业务流程等等。该阶段的工作周期较长，通常为一年左右。

企业法律风险管理体系建设第三阶段的工作由法律部门完成，主要工作内容是收集各业务部门风险控制措施的完成情况，并进行评估，然后根据评估结果提出风险控制措施改进建议，并对风险清单内容及风险测评结果进行滚动调整，进入体系建设的下一周期运作。

参考资料：http://baike.baidu.com/view/2093651.htm

第五篇：企业招聘员工须知

企业招聘员工须知

1、不要轻易发出录用通知

（1）录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。

（2）除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。

（3）录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。

（4）《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

（5）所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

2、招聘广告内容合法

避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。

3、主动告知，保留相关证据

（1）要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字；

（2）在劳动合同中约定（1）中情况；

（3）制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据；

（4）对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。

4、明确设定录用条件

（1）录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求；

（2）事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。

（3）明确区分招聘条件与录用条件；

（4）明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

5、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作

（1）要求劳动者入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；

（2）要求劳动者在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿；

（3）要求劳动签订诚信承诺书；

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（4）在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

6、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等

（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；

（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；

（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

7、招用外国人手续

（1）审查是否符合外国人就业的相关条件：外国人从事岗位应是有特殊需要，国内暂缺；年满18岁，身体健康；具有从事其工作的专业技能和相应工作经历；无犯罪记录；有确实的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（2）为其办理相应的手续（《中华人民共和国外国人就业许可证书》）。根据相关法律，免办理就业证可在华工作的情况：持有《外国专家证》的外国人；持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。深圳劳动法律师地址：中级法院旁

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