高三学生一定要突破心态的瓶颈

第一篇：高三学生一定要突破心态的瓶颈

高三学生一定要突破心态的瓶颈

高空断桥之间的距离只有1米左右，普通人在平地上会很轻松地跨过这个距离。然而，当这段距离升到高空，对于有些人却成了不可跨越的障碍。是什么阻碍了一个人发挥其平时的能力呢？答案就是：心态。为了揭示心态影响能力的心理机制，一位心理学教授招募了9名志愿者参加这样一个实验：教授让这9个人走过一座曲曲折折的小桥，并告诉他们桥底下水很浅。9个人听完教授的指导，很快便到达了桥的另一端。

等他们都过去后，教授打开了一盏黄灯，透过黄灯，9个人看到桥底下不仅仅是一点水，而且还有几条凶猛的鳄鱼！大家都吓了一跳，顿时心里充满了恐惧。当教授再要他们原路返回时，竟然没人敢走回去。经过一番诱导，终于有3个人鼓起勇气，愿意尝试一下。第一个人颤颤巍巍地走了过去，结果多花了一倍的时间；第二个人哆哆嗦嗦，走了一半再也坚持不住了，趴在桥上一动也不敢动；第三个人才走了3步就趴下了。

教授这时打开了所有的灯，大家这才发现，在桥和鳄鱼之间还有一层网，由于网是黄色的，刚才在黄灯下看不清楚。现在大家都不怕了，除了只有一个人不敢走，其余的人都很快按原路返回到桥的另一端。教授问最后那个人不敢过桥的原因，那个人说他是担心网不够结实。

恐惧，或者说恐惧失败的心理常常会让一个优秀的人“埋没”自己的才能，从而不能正常发挥，这其实是败在了心态上。

在高考当中，优秀的考生因失去了心态优势而不能正常发挥自己的水平，导致高考失利的例子比比皆是。

面临挑战和挫折的时候，许多学生都缺乏必要的心理应对资源的储备，许多智力优秀而缺乏心态优势的学生最终成就平平，而建立起心态优势的普通学生却能够出类拔萃，走向卓越。

当一个人遇到困难时，心态的优劣同样影响着结果。心态虽然未必直接决定成败，但它影响能力的发挥，这是经过心理学家验证了的事实。

用8招从心态的瓶颈中拯救自己：

1.一次只担心一件事情

哈佛大学的研究人员发现，人们如若对很多事情担心、忧虑，很容易经常感到压力，生活效率不高，学习效率也不会很好。

2.每天集中精力几分钟

比如现在的任务就是背诵20个英语单词，其他的事情一概抛在脑后，不去想，集中力量去达成目标。在学习的间隙，再适当放松一下。

3.说出或写出你的担忧

记日记，或与朋友一起谈一谈，至少你不会感觉孤独而且无助。

4.不管学习有多忙，一定要锻炼

研究人员发现，在经过一段时间的锻炼后，被测试者的压力水平下降了25％。快走30分钟，或者在学习的间隙进行一些伸展练习都行。

5.放慢做事的速度

也许你的桌上摆满了要复习的书和资料，除了每天完成老师布置的家庭作业，还需要练习很多自己买的复习资料。那么你一定要记住，尽量保持乐观的态度，放慢你的速度。

6.不要太严肃

不妨和朋友一起说个小笑话，大家哈哈一笑，气氛活跃了，自己也放松了。事实上，笑不仅能减轻紧张，还有增进人体免疫力的功能。

7.不要让否定的声音围绕自己

要善于发现自己身上的优点，多给自己积极的暗示，把别人对自己某些方面的否定看成是一种好的激励。

8.让自己彻底放松一天

读一篇小说，听听音乐，散步，或者干脆什么也不干，闭目养神坐一坐。这时候，关键是你内心的体味，一种宁静，一种放松。

第二篇：突破人才培养瓶颈

突破人才培养瓶颈

----如何高效低成本开展全员培训

第一讲突破人才培养瓶颈（上）

1、前言

2、企业需要什么样的人才

用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。

第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。

第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为 “总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。

第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。

我们来看一下上面那张图，从上图可以清晰地得出这样的结论：人才的培训应该是技能的培训和态度的培训，再加上一些知识的培训。

3、企业人才培养误区

误区一：只重视技能的培训，不重视态度的培训。

如果一个人很喜欢自己的岗位，即使单位没有提供一些培训的资源，他也会主动地去学习，如主动到书店买一些书，相反，如果在他没有意愿的情况下，单位即使花很多时间、金钱、请很多好的老师来为他做技能培训，这些费用、时间都是浪费的，所以这也就是我们经常说的培训效果不佳。他的意愿不强，你请一个再优秀的老师也没有效果。可见态度类的培训，非常重要，企业应优先考虑。

误区二：只重视干部的培训，不重视基层员工的培训。

基层员工、特别是在一些服务型的企业尤其重要。因为他直接面对客户，举一个正面的例子：可能我们大家都听过余世维老师讲的一堂课，是关于东京迪士尼乐园的培训方式的。这个案例说的是我们的一些顾客进入迪士尼乐园后，发现接触最多的不是经理、也不是卖门票的，更多的是清洁工，这些清洁工每个人都要花三天的时间进行详细的培训。他们周到的服务给很多游客留下了深刻的印象，游客们普遍觉得迪士尼乐园很棒，以后会带着孩子一起来，孩子长大了也一定会带着男朋友、女朋友一起去。再举一个反面的例子：记得有一次我去江苏的南通，也是类似的一个研讨会，主办方中午和我一块吃饭的时候，他讲了一件事情让我很吃惊，他说：“南京的餐饮业服务不好”。因为我是南京人，于是我就用求证的语气问他何以见得？他说有一次他外婆过生日去了一个酒店，那个酒店的某一个服务员态度非常差，给他留下了很不好的印象。大家有没有发现？这么大的一个城市，遇到了一个素质低下的服务员，他就说整个南京的餐饮都不好。所以，对我们企业也是一样，在座有很多来自于名企，很有可能你们企业的门卫态度傲慢；素质低下，可想而知，这会给拜访者留下怎样一个印象啊！所以说一线员工的培训是非常重要的。但现在很多企业一谈到培训的对象，首先想到的是经理，这是一个很大的误区。

4、企业培训的困惑

调查资料表明：有90%的老板认为企业培训是很重要的，但是我们这里还有一组数据，数据表明只有10%的企业有培训预算，既然培训很重要，为什么这组数据反过来了？究竟什么原因呢？我们分析一下，就不难发现：其实老板对企业培训是心存疑虑的。

培训困惑之一：培训后人才流失

培训困惑之二：培训效果不明显

人才流动是客观存在的，不管哪个企业，不管是外企、国企、还是民企，人才流动是必然的，如果因为这个理由我们拒绝培训，那么所有的企业都不要做培训了。然而，这种想法在当今社会是行不通的。如果我们不去培养人才，那么企业必定是死路一条。

松下说过；“ 我们是生产人才的，顺便制造一些电器”。一个企业要想发展，就得看这个企业人才培养复制有多快，所以一个企业的发展过程就是培养、复制人才的过程，这点是我们企业的培训工作中一定要加强的。

那么，怎么样帮助老板解决人才流失对公司的影响呢？我们今天更多的是要去找一些适用的方法来解决人员流失对公司的影响。以往我们的企业不断地帮员工做培训，大家却发现其实都是在提高个人的能力，假如有一天这个人走掉了，对企业肯定是有影响的。那我们的企业应该怎么做呢? 答案是: 把个人能力转化为组织能力----这里的“组织的能力”是不因个人的变化而变化的。也就是在提高个人能力的同时,提高组织的能力.但是怎么样做到这一点？答案是：复制少数人的成功经验，提高组织智商，多做工具，减少重复劳动，加强知识管理，避免组织失忆。

现在很多企业也在做内部培训师的培养，但普遍缺少复制，其实我们可以多做工具、减少重复劳动。如果我们的经理能把他从外界所学到的知识和自己的经验结合起来并加以改造，然后给企业员工做培训，那么这样的培训效果就会大大增值，如果不让企业员工接受外部培训，而直接以师傅带徒弟的形式来做培训，那么培训效果只会一代不如一代。）

所以在此我们讲到的老板的第一个困惑：如何解决人员流失对公司的影响，是不是要加强培训？我们过去虽然做了，但是把个人能力转化成组织能力这项工作却并没有做好，如果这个工作做好的话，老板也一定是支持的。

那第二个困惑是什么呢？就是培训效果不好。现在我们来看一下哈佛商学院的一个调查

从上图来看，作为提高培训效果的第一关键因素是什么？其实就是培训主管在培训后。说到底也就是考核评估。这个时候我们来回想一下，企业做过这么多次的培训，有没有做到每次培训都有考核？都有评估？其实我觉得很多企业都没做到。

如今，国际标准培训考核评估总共分四级，一级评估是现场反映，这也是我们普遍追求的。其实这只是培训考核评估体系的第一级。还有二级评估、三级评估、四级评估。二级评估，是考查我们究竟有没有学到知识、技能、态度和一种正确的行为方式。但即使是学到了知识也不是最终目的，培训的三级评估是考量我们培训后的行为有无改进。那是否意味着做到三级评估就足够了呢？不，对于一个企业来说三级评估还不够，它也并非培训的最终目的。因为我们的老板最关注的是什么？是结果、绩效。也就意味着还有第四级评估：那就是考核评估。

第二讲突破人才培养瓶颈（下）

1、如何提高员工培训积极性

培训做好了以后，我们还会发现一个什么问题呢？就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。为什么这些学员学习态度不好？什么原因？我不知道在座有没有遇到过这种现象：为了取得文凭和专业证书，员工会花自己的时间、金钱积极地去学习，但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候，员工却不太主动。所以企业有时候也很矛盾，不做培训嘛，员工就会抱怨没有培训机会，做培训吧，他又会觉得工作太忙了,根本没有时间,这到底是什么原因？为什么会造成这种现象呢？我觉得这是我们企业的一些制度造成的。因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书；在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。

员工培的积极性当然会大打折扣。

那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说，一些外企在此给我们做了榜样，就把培训和晋升资格挂钩起来。

2、基于岗位胜任培训体系

有了这种制度，就变得非常得简单：其实就是基于岗位胜任力来制定培训计划。假如你是公司的培训主管，你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识？然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。又比如你是一个销售专员，任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“ 如何成为一个顶尖的销售人员”、“ 专业销售技巧”等等课程，你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。这就如同内部学历的概念一样。这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。

3、新经济时代的新培训方式

从案例可以看出，我们现在培训的难点，第一就是费用的问题。大批量的培训，费用肯定是非常高昂的。刚刚有一些人谈到：50万的培训费算不了什么，10万块钱根本就没有办法做。还有一个就是课程资源问题，究竟培训能学到多少课程？600个员工的培训，要组织多少次？用多少的时间？怎么去组织？你的100个销售人员，分布在全国各地，你又怎么帮他们做培训？你就这么一点资金，差旅费要占得数额是不是很大？你的生产人员是三班倒，他们能不能集中起来？这里的问题很多很多。

那我们到底应该怎样做培训呢？在此我推荐一种新的培训方式——E-learning。这种方式在欧美已经早有发展了，一些发达国家差不多是在1998年的时候开始运用E-learning的，有数据表明： 2000年，美国只有9%的培训是采用E-learning的这种方式，大部分还是面授，但是令人吃惊的是，到了2006年，E-learning客户的增长幅度竟达到了60%的比例。可见新经济时代下的新培训方式已经在欧美盛行。然而比较可惜的是，国内这方面的发展还比较落后。但我感觉形势会慢慢转变，因为E-learning就是基于互联网的，在这方面我们跟欧美的差距不是很大，基本是同步的。

在谈E-learning之前，我们先来谈一谈目前的培训方式。就目前来说，最多的培训方式仍是面授。它包括：公开课、内训，内训有内部讲师和外部讲师，以及刚才所说的转训。虽然面授很流行，但费用是很昂贵的。

那E-learning在整个培训过程当中，又扮演一个什么样的角色呢？首先它有助于我们培训计划的实施，做培训计划最困难的是什么？就是课程资源，我接触过很多企业，他在年初都会做出一个非常详细的、甚至整本的培训计划，但是到了一年年底，企业培训连一半的进程都达不到。因为很多只是理论化的东西，实施的时候会发现：要么就是有课程，没老师，要么就是有课程、有老师、没经费。所以整个计划就成了一句空话。

E-learning在这里就凸现了它的优势，它极大程度上丰富了我们的课程资源。这个课程资源又来源于两个方面：一个是外部的，比如时代光华提供的几百个课程；二是内部的，因为有了E-learning这个平台，你的企业就可以建立自己的课程，建立有针对性的培训体系。其效果是传统培训方式无法比拟的，这种个性化的培训体系真正满足了“因人因岗做培训计划”这项要求。

那E-learning的培训设施和传统的培训有什么不一样？目前E-learning是基于互联网的，所以说学员可以随时随地学习。举个例子：时代光华E-learning有一个来自于德国林德叉车的客户，中国公司的总部在厦门，他们一年的培训经费要花几百万，但是一半的费用花在差旅费上。所以接触了E-learning这种方式以后，全国目前300个销售人员培训全部是采取这种方式，我们的这位客户也把他自己的课放上去了。

培训考核是保证培训效果的关键。E-learning是在帮助我们企业做培训管理、培训考核。也就是说不管你是在学习时代光华的课程，还是把公司内部的课程、考题上传上去，无论是在线学习、还是线下学习，它的每一个课程都会提供相当于三级评估这样的体系，这就形成了一个统一的管理平台、管理系统。举个例子：比如你公司明天要求做一个电焊技术的培训，这时你就可以直接在网上下达一个计划任务，上面注明 “电焊技术培训”，那些员工打开帐号，看到一个word文件，上面要求：于6月22日到二车间参加电焊技术培训，培训结束后，在网上接受考试。这时你就等于把自己的面授也放进去了。待考试完毕，你可以清晰地看到所有参加培训的员工的学分，并且还可以了解他们的学习情况。

今天，企业如果实施了E-learning，就会形成一个统一的学习的平台，而这个统一的学习的平台非常重要。因为它可以让我们有了一个共同的管理语言，提高工作绩效，形成一个良好的企业文化。

最后我想讲讲在案例当中提到最多的费用问题、它也是最困扰我们的一个问题，之前提到后备干部的MBA培训费用问题，大家一致认为１０万元是远远不够的。而今天如果你用的是时代光华的ELN,那么它不仅可以大大降低培训费，而且还可以起到留住员工的作用，举个例子：如果我们规定用三年的时间把MBA的课程学完，在这三年当中，MBA班的员工是很少会离职的，即使离开，他们也会选择把所有的课程学完。除此之外，时代光华还推出了一种ASP服务模式，所谓ASP就是每年只提供一个租赁的费用，并不需要公司去买硬件服务器、网络；去做额外的投入。它的优点就是能快速实施、便于管理。我们的HR只要在电脑上稍稍操作一下鼠标，工作就做完了，真正达到了省心、省力、又省钱。

不难发现： E-learning几乎解决了我们以往培训面临的很多问题，至于前面提到员工不自觉、不想学怎么办？那它并不是E-learning管理的范畴，要把企业的培训工作做好，还得结合管理制度方面的落实，E-learning只是一个工具而已。

4．总结

今天谈论了“人才培养的瓶颈”，其实阻碍人才培养的问题很多，我觉得这里有几个是比较重要的，一个是人才的流失问题。对于这一点我们的解决方案是：转训-——就是将个人能力转化为组织能力，多做一些知识管理，而不是消极对待，不做培训。第二个问题就是

如何提高培训效果？答案是考核评估。以上这两点是我今天讲的最重要的。至于后面提到“怎样去把培训做好”这个问题也相当重要，解决的方案是：调动员工的积极性，做到培训和晋升资格挂钩起来。在此，我也要申明一点：E-learning不是万能的，但它的确可以帮助大家很大程度地解决一些培训问题。

不仅如此，E-learning的应用也相当得广泛。在企业内部，它可以被运用到你的新员工、你的管理人员。在外部，你的代理商、客户、供应商都可以去提供。最后提一下：时代光华ELN系统的应用是一个循序渐进的过程，需要有阶段的实施。大致应经过四个阶段：第一阶段是简单地体验课程，第二个阶段是知识的梳理与消化，第三个阶段是评估考核，第四阶段是制作、上传公司内部有价值的课程，把它作为一个强大的知识管理的平台，供所有的员工享用。

第三篇：“如何突破瓶颈”学习心得

《解决自己的工作瓶颈》学习心得

我有幸参加了余世维博士主讲的《解决自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的八种工作瓶颈并一一给予有效地解读。

学习完课程后，我仔细思考总结，联系自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。

一．持续学习专业和管理知识，并应于实际工作；勤于思考，不断改进工作方法。一个人只有具备专业的技术，为公司创造价值，才能在企业中占据一席之地，否则就是企业淘汰的对象。要想突破自己的工作瓶颈，就要不断的补充自己的知识技能，将知识转换为能力，把理论变成实践，有知识没应用等于零，有价值没体现等于零，有能力没发挥等于零。我在工作中应多参与检修现场的实际工作，积极向各专业人员学习知识和实践经验，发挥所学知识与各部门、各专业商讨解决问题方案与措施，确保设备的安全稳定地运行。

在公司中永远只会一种方法不管干多久都是新手，不能老按一种工作方法和思路做事，要常常反思不断改进。我要多与各个检修队伍交流，从他们身上吸取优点和经验，不能闭门造车，要借助河北分公司这个平台，多与各个项目公司、技术部、发电部以及各个检修队伍交流学习，不断提高员工技能、服务意识，以优良的技术、优质的服务，提高设备健康水平获得业主的满意。

二．提升自身沟通能力，推动各项工作的高效完成

在工作中改正闷头单干的习惯，与领导汇报发现的问题与解决方法，多征集领导的意见和见解，及时纠正执行过程中的偏差，记录自己工作中发生的错误，常常反思、改进，准确领悟领导精神，不断追求优秀业绩。

常与协作部门进行沟通，了解客户需求；联系自身实际与相关部门积极协商，针对问题列出切合实际的整改方案，各部门针对方案积极协同、落实责任，共同为完成目标努力。

勤参与班组的实际工作，了解员工需求，与员工共同发现、探讨与解决问题，搭建好员工的沟通平台，找到提升员工能力与工作激情的症结，集中全员智慧，不断完善我们的管理制度、优化我们的工作流程，通过有效的绩效考核调动全员的工作热情，提升设备的健康水平。

三.面对问题，敢于担当与尝试

在工作中我们遇到一些问题，常常拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。所有的改变都要在自身开始，不断改变自己对工作的态度和工作方法，带动部门员工不断取得优秀的业绩。

第四篇：面试动作心态一定要正确

面试是求职者争取工作机会、最后但也最重要的一关，很多企业虽然安排了笔试、职业性向测验等程序，根据企业文化及经营环境需要，自众多求职者筛选出对象后，还是需要面试决定任用何人。古代天子举行殿试拔擢状元郎，今日求职者透过面试获得理想工作，重要性与读书人求科举功名相比，其实相去不远。

迷思

一、买套行头才称头？

该如何面试才正确？读者只要上网搜寻就业、找工作、面试等关键词，一瞬间可取得至少二十篇以上文章，建议读者如何顺利进行面试。归纳众家高论，求职者该注意的事项，大致有：

１、准时抵达 ２、服装得宜 ３、仪容端庄、应对得宜、礼貌适度。４、表达自己足堪重任的学经历条件。５、表达自己争取工作的积极态度。６、表达自己对应征企业、行业、职务及市场的了解。

在各级学校学生毕业季节，百货公司、服饰及化妆品业者，都把握时机，鼓励社会新鲜人采买行头。若干人力业者甚至建议求职者注意包装，做好个人行销。适度的印象整饰，的确有助争取面试分数，但是，如果包装过了头，好吗？

迷思

二、高攀算你好狗运？

一位曾任职于工研院人资部门、目前担任公职的人力资源专家指出，不要过度包装，使得面试失去了原先的意义。

这位专家指出，求职的过程与找寻终身伴侣有些相同，同样不要因误会而结合，因了解而分离。他认为，劳雇双方都应该利用面试的机会，诚恳交换彼此的讯息，给对方一个相互考虑的机会，不要勉强结合。否则，求职者报到之后，又因后悔而离职，企业的运作受影响，个人的生涯经营也延宕，十足双输，又是何必？

面试是人资部门比对人才是否符合企业需求的过程，着重的是印证效果，人资部门总希望替企业找到才德兼备的人才，为公司效力。

求职者找工作，实在不要高攀或是低就，如果高攀，就职之后势必无法适任；如果低就，难免会觉得委屈。求职者选定理想的工作应征，在面试时最重要的，就是正确而且正向的、表达自己符合职缺要求的能力。

迷思

三、临场表现最重要

在能力方面，可分为ＩＱ及ＥＱ两大项，前者包括专业能力、证照、计算机及语文四项，ＥＱ则包括管理、人际关系、个人管理等能力，这些能力可概略以学历、经历两项涵括。聪明的求职者，应该平时多致力这些能力的充实，如果寄望临场的包装或取巧，可以取得工作，未免太过侥幸。

面对失业率居高不下，在校就学的学子，及早利用学校环境好好准备，不要到毕业前夕才临阵磨枪，求职成功率自然比不上早有准备者。

迷思

四、待遇随便公司啦？

若干社会新鲜人来参加面试，她问对方会做什么，对方回答「什么都可以做」，她问对方想做什么，对方回答不知道想做什么，最是让她困惑。毕竟求职者应该清楚自己的能耐及职业兴趣，完整地向主试官反映，主试官才有个思考的依据。这些含糊其辞的求职者，想获得工作机会，会比较困难。“依公司制度要求”是很多求职者被主试者问到希望待遇时的标准答案。

迷思

五、手机响表示人脉广？

除了不知道自己该做那行，迟到、滔滔不绝高谈阔论、面试时忘了关手机，都是让人资主管难以忍受的求职者行为。求职者关手机，不是指进入面谈室才关；聪明的求职者，在进入应征公司大门前，就会关掉手机。

第五篇：成功直销商之成功心态：自我激励 突破瓶颈

成功直销商之成功心态：自我激励 突破瓶颈.txt用快乐去奔跑，用心去倾听，用思维去发展，用努力去奋斗，用目标去衡量，用爱去生活。钱多钱少，常有就好！人老人少，健康就好！家贫家富，和睦就好。成功直销商之成功心态：自我激励 突破瓶颈

（九）根据研究，情绪达到最颠峰时人的爆发力最大，成功率也最高。

有一次，IBM的副总裁在科罗拉多滑雪胜地度假时，遇到一位已离开公司好几年的同事，在聊天中他问这位朋友：「你可不可以坦白告诉我，IBM'到底有多优秀？」这位朋友听了之后，沉思了一会儿说：「我们都知道，IBM的宣传部门天下第一，经常向员工灌输『IBM不亏待员工，IBM有多好，多独特，你也因此而独特。』这就是宣传，你我心知肚明。」副总裁刚开始态度很诚恳，但是听到最后，表情却变得很冷酷。但是这位朋友仍继续说：「我可以告诉你，和众多公司比较之后，IBM的宣传一点也不假。」副总裁听完后就开心大笑了。

适当的激励 有助自我成长

IBM激励员工的精神和作法，同样适用在直销事业中。经营事业要有永续经营的心态，直销商从不懂到下定决心接受直销，并且付诸行动建立直销事业，在这个转变的过程中，「激励」则有助催化积极心念、潜在能力、个人信心、及组织团结等。同样的，经常受到激励的直销商，一定对未来充满希望，就算遇到挑战，也能在很短的时间内鼓足勇气，提升自我能力，突破瓶颈，而成为目标感强烈的直销商。

1.表扬大会可鼓舞人心

直销公司公司举办的激励会议有每月大会、表扬大会、年终分红大会等。透过激励表扬会上热血沸腾、气势磅礡的气氛，集掌声、欢呼声、拥抱、祝福等人性至真至诚的感动元素，让参加者在视觉和心灵上受到极大的震撼，而且透过成功者的心路历程和奋斗经验的分享，也可唤醒封闭的心灵，激发意愿，对于发展直销公司事业有推波助澜的功效。

2.激励是组织发展的催化剂

在传统事业中，要得到掌声或肯定并不容易，所以会渐渐丧失乐观进取的斗志。直销事业破除这项传统滞碍，将鼓励与赞美完全溶入于生活中，也因此帮助直销人不怀疑、不退缩的接受上线的引导，接受目标的挑战。例如直销公司鼓励直销伙伴要利用各种公开或温馨的聚会，表扬下线业绩晋升的荣耀、学习成长的进步、热心助人的行为、突破困境的蜕变、以及克服困难完成目标的成就感。或者，你也可以透过语言、肢体动作、卡片、电话、书信或其它组织伙伴来传达。激励，不需要选择时间或地点，大方的送出你激励的能量，不管是给自己还是给伙伴，自己或是伙伴的表现一定会更杰出，电能也一定更充沛，更快乐。

激励则是积极乐观态度的催化剂

直销是永续经营的事业，想要完成每一个目标，或者获至什么成就，都是没有任何限制的，因为这完全是由你自己去设定，所以你也必须要清楚自己的人生意义、价值观。因为价值观是人生的指南针，价值观清楚、确定，那你遇到什么困难，都能拿出勇气与行动，如果再配合适当的激励，一定能产生无比的力量，产生积极乐观的态度。

认清问题 突破瓶颈

人在最颠峰的时候，成功率最高。但是，也有许多人是在成就达到一个高峰的时候，业绩反而停滞不前。有些人因此而休息了好一段时间，有些开始思索别人是如何突破这时的瓶颈，可能从此一头栽到发掘更上层的技术里，希望藉由练就更深的功力。部分成功的人，可能因此而脱离了自以为无常的挫折，而部分的人，可能也因此走火入魔，从此一蹶不振。但是，也有部分的人，或许经由其它伙伴的指点或自省，看清了盲点，赢得一场胜战。其实，许多直销公司的伙伴都

很清楚问题是什么，成功，绝不是坐享其成的事，你说对吗？

态度可以决定成功

在你周围那些成就非凡的人，他们在直销公司创造出绚璨的成绩，或许是因个人的销售技巧、专业、能力.....，但是，最重要的一点是－他们始终如一的虚心学习态度。

当一个领导者就要不断地学习，拥有敏锐的眼光、培养解决问题的能力、陶冶自己的内在修养....，听起来好象是陈腔滥调，其宾说穿了，它珍贵的地方就是「态度」。

或许有人会说，正确的态度是直销新人的事，NO！这可是从事直销事业的人一辈子不变的道理。登上高聘，固然今人欣喜，若是因此而忘了尽本分，那势必瓶颈就会随之而生。

正确积极的心态与确实的行动力，是直销事业登峰造极的不二法门如果你已经遇到阶段性的瓶颈，不妨先停下来，和我们一起来检视一下自己的直销公司事业。

1.你是否开始自大狂喜？

2.你忘了领导人该有的责任与义务吗？

3.你已经有了享受多于付出的心态了吗？

4.你曾疲于继续开发吗？

5.你渐渐淡忘了该有的基本动作吗？

6.你的行动力变差了？

7.你的心态是否归零了？

常有人说，直销的事业就是“简单的事重复做”。其实，位居领导人，技术的挫折是很容易解决的，只要能保持正确积极的心态，善用自我激励，相信，你未来的直销公司事业一定走得更顺畅。