管理愿景：欧洲考察笔记.DOC

第一篇：管理愿景：欧洲考察笔记.DOC

管理愿景：欧洲考察笔记

2004年7月11日至7月24日，以国际商学院院长助理赵伟博士为团长的南开大学EMBA首批学员考察团，应德国经济合理化建议委员会的邀请，对德、法等几个欧盟国家进行了为期两周的考察、学习。我们通过参观、访问和座谈等一系列方式和活动，对西方发达国家企业管理的现状和发展趋势有了切实的了解，为今后学习和研究我国企业管理提供了借鉴和思考。

这次欧洲之行，沿途的大多数城市，无论德国柏林、法国巴黎，还是在比利时布鲁塞尔，当地居民、游人与草地上及湖中的天鹅、野鸭嬉戏的场面更让深处其中的人们感受到社会的关怀，感受到天人合一的自然的发展观念，感受到欧洲以人为本的价值取向，把个体的切身感受、人类的自我满足和生活质量不断提高作为管理的出发点和归宿。随着时代的进步，人们对非物质需求越来越关注，以人为本的新的发展观念正在取代以物为本的发展观念，由单纯注重经济增长，转向重视经济增长、社会全面发展与环境保护的协调与统一，经济增长只是手段，为人类提供最佳的生活环境，满足人们的消费需求、谋求社会的稳定进步、和谐与可持续发展才是人类发展的真谛。这种发展观念非常值得我们深思与借鉴。我感受到，欧洲管理的先进和完善与其公民素质是紧密相连的。比如：在欧洲，有红绿灯的路口，无论有没有人和车，红灯都是没有人和车闯的，即使是深夜也如此。特别是德国人不仅守规矩，而且非常有礼貌，在没有红绿灯的街口，司机看到我们想过马路，便把车悄悄地停下来，让我们先过。这不仅是一种良好的社会风气，更有助于公共交通的管理。为我们开大巴的德国老司机敬业守时，赢得了全体学员的尊敬。在巴黎，每周三下午，法国的中小学生就有组织的到卢浮宫或凡尔赛宫等各个博物馆进行参观，法国教育部已将“星期三现象”列为素质教育的一部分。

考察归来，我在思考：企业追求的不是利润，而是利润之上的愿景；CEO管理不是靠严厉的制度，而是发现员工的价值观。

有这样一个故事：一只急急忙忙赶路的小老鼠，不知道它的前方是什么。它一路慌慌张张地赶着，碰到路上的小动物，就不停地问：“我的前方是什么？”没有任何人和动物知道它的前方是什么。小老鼠仍旧急急忙忙地向前赶路。走着走着，便一头撞到了一棵老槐树，眼前一片金星。老槐树上有一只黑色的乌鸦，正在那里冷冷地看着小老鼠。小老鼠便对乌鸦说：“乌鸦乌鸦，你站得高看得远，你可看见我的路还有多远，路的尽头是什么？” 乌鸦说，“你的路已经走到头了，你的前方什么也没有。” 小老鼠一听便哭了起来，它说：“早知道我前面的路这样短，我就不这么急急忙忙地赶路了。我一路上光顾着赶路，路上的风景什么也没有看见。”

故事中的小老鼠，难道不就是你我这样的急急忙忙赶路的过客吗？回首观望一下你走过的路程，看到了多少风景呢？我们从懂事开始，就不停地急急忙忙地向前赶着，一如既往，只争朝夕，顾不上路上的如画风景，也顾不上休息照顾自己，甚至都顾不上回头看看自己走了多远。直到生命的归途就在前面等着了，这才发现，该看的该想的该做的却都已经没有了。没有了，什么也没有了。我们每个人的一生，一生的路程，谁都知道很短暂。但我们却都一样地走上了看不见风景的不归之路。我们不知道自己究竟在追逐着什么。而我们每一个具体的生活目标，在那里急急忙忙地赶着奔着，我们也会听到心底深处的声音：我们要赶到哪一天呢？

有人认为，必须等到物质财富积累到一定程度才能谈精神财富。这是不对的。我们知道，物质财富与精神财富是一体的两面，谁也离不开谁。若离开了偏爱一方，则过犹不及，会出现偏差。其实，精神财富是人之为人的真正归宿。想想当初共产党人为何能赢得天下？无他，心中有原景；当今，一些官员为何堕落？找不到了真正的价值观。

毕竟，谁也不愿意做一只急急忙忙的小老鼠。

第二篇：愿景管理

内容简介：

华特‧迪士尼曾说:『我只希望大家不要忘了一件事……那就是,这一切都是从一只小老鼠开始的』。是什么,能有这么大的魔力,能『由一只小老鼠』的开始,而造就了一家在历经了四分之三个世纪後仍屹立不摇,并深远地影响了美国文化各个层面的公司。传说中,迪士尼是这么解释这番成就的:「我梦想,并以自己的信念来试验这些梦想,我也勇於冒险,努力实践自己的想法来让这些梦想成真。」这就是作者所谓『华特的魔法』:『梦想』、『信念』、『果敢』、『实践』;迪士尼几十年来的非凡成就,的确就是这几个字词激汤出来的。华特所做的每一件事──不管是他下的每个决定,还是追求的任何策略──都源自於这四个概念;而这些概念,作为他一生为人处世的准则,也就自然而然地说明了影响他经营方式的基本价值观。因此,迪士尼公司内部的员工训练、充分授权、管理创意与革新的方式,以及客户服务,全都受到了这四大处世哲学的影响。透过迪士尼眩人耳目的缤丽卡通、教人重启梦想能力的电影长片、大人小孩乐而忘返的主题乐园、宾至如归的亲切服务;作者为大家抽丝剥茧地??清创造出这些完美表象的企业经营管理原则。不论是社会新鲜人或公司总裁、私人公司或政府机构,对他们而言,迪士尼的原则重新定义了我们这个年代的企业本质,也再一次掀起了管理艺术上的革命。书摘分享：

一、华特的魔法：

为了要白手起家创办自己的第一个制片事业,一位来自美国中西部的年轻画家在一九二三年向他的叔叔借了五百美元,成立了迪士尼公司。後来,这位年轻的艺术家──华特‧迪士尼,将动画这门苛求完美的艺术推展到新的境界,并依据健全的企业原则建立了一家基石磐固的公司。他是如何办到的呢?该公司在一九三七年开始采用的管理技术──我们称之为「华特魔法」──这些原则融入他们独有的企业环境,进而创造出他们的致胜方案。

二、梦想：

让每个人的梦想都能实现。

1.运用说故事的方式,来灵活地表达出他的梦想和希望背後所隐藏的感受与情绪,让「团队成员」对他的梦想有一股强烈的共鸣,凝聚起一股团队的气氛。这个方法到现在仍是迪士尼魔法中很重要的一环。

2.「梦想庇护所」能激发创意:他们以许多异想天开的想法为中心,把团队成员集结起来,激发出他们富创意的玩乐本性,并且吸引他们全心投入这些理想来完成计画。

3.「梦想庇护所」鼓励员工的参与:参与感会让团队成员们觉得对讨论中的计画与公司本身有义务。除了能够让员工参与策略、增进他们对公司所追求的愿景与方向有更清楚的了解外,还可以带领所有的参与者进入一个充满新想法的世界,而这些想法通常都能够激发出创新的解决方案来处理现有的难题。

4.执行「梦想庇护所」:集结众人的智慧,并且在充满愉快的氛围中组成一个团队,这两股力量会创造出一种独特的、充满了创新可能性的气氛,让每个人都能为了谋取小组的共同利益而齐心协力地努力著。

三、信念：

1.最好相信它:你如果相信一件事,就要坚定无疑地相信下去。

A.迪士尼在乡村的童年时光形成了他终生奉行的信念和价值观,而他也从未曾悖离这些信念与价值观。

B.以信念为基础:个人的中心价值观与公司的中心思想结合,在每一天确切地加以实践;而重要的是,员工在阐述这个思想时有多高的一致性。C.让信念正式化:经由一套正式的训练课程,灌输员工所须严格遵守的一些正式成文的信念和价值观。

D.永续心态:当企业清楚地认知其本身的基本信念和中心价值观後,他们就能够日益茁壮,而永续心态是生存必备的条件。

E.长久领导:企业永续经营的关键即在於一位有著明确且永续的心态、备受尊敬的领导者。

F.相信创新:对迪士尼而言,创新是他的第二本质,这也是他能成为强势领导者的原因之一。

G.与使命一致:当使命和组织所有的价值观与信念达到明确的一致性时,便能够为企业带来稳健的成长。

2.以客为尊:你不是为了自己而创造产品的。你必须知道人们想要什么,然後做给他们。

A.对待顾客一如贵宾:了解贵客、诚实相待并尊重对方,那么客人就会自动上 门。

B.你的客户到底有多重要:事实上,要招揽一名新的顾客比留住一名旧顾客要多花五倍的成本。

C.验证待客之道:评估一家公司处理客户投诉的方式,便是验证它是否以客为尊的最好方法之一。

D.解决顾客问题会激发革新:客户服务不单只是处理顾客的需求和要求,公司还必须探索并解决顾客在产品、流程和服务方面所遇到的问题。F.让公司上轨道:藉由正式的训练课程来确保每位员工都能了解及拥抱公司的信念。

E.优异的处理流程就等於卓越的服务品质:创新不只适用於产品和服务,在每个流程中也都需要创新。

3.人人为我,我为人人:一个人的非凡成就通常都是集结了众人的努力、心血与智慧才达成的。

A.团队合作:要呈现出最精彩的演出,就需要有一个能执行多种功能的团队,共同合作。

B.要有共同的重心:将共同的目标与承诺灌输到团队里。C.将使命带入生活中:让团队里的所有成员都能确认使命,且能融入所执行的工作中。

D.拆除阶级障碍:根据运作流程来组织团队,使提供顾客服务的过程中没有任何障碍。

E.团队成功的重要因素:明确的团队使命与目标、卓越的团队领导人、组织成员的多元化、创造出一个能够让团队成员尽情发展的环境、群体讨论、良好的沟通、培养团队成员的合作精神、避免团队成员互相竞争及订定奖励制度来表彰团队优异表现。4.分享荣耀:当我们联合起来时便创造出了胜利的组合。

A.合夥关系使潜在价值得以扩展:只有强而有力的结盟力量才能成就出一个人无法独立完成的事业;更重要的是,你必须认清谁是合作对象,并且确定对方也有共同的价值观。

B.多种形式的合夥关系:授权协定也成了迪士尼管理哲学的重点。C.合夥关系可确保繁荣:合夥关系是迪士尼的商业策略中绝对必要的一部分;只有秉持合作双方均能受益的原则,才能让联盟关系得以持续。D.经由合夥关系重整全面品质:藉由供应商、制造商和服务提供商的结合,提升品质绩效。

E.重视合夥关系:尊重供应商,并和他们维持密切的结盟关系;促进双方流程之整合及成果的分享。

F.重新学习:学习如何有效地合作,维系所有参与者之间的沟通,真正了解结盟的目的及价值。

四、果敢：

商场上到处都可以找到优异的玩家,而他们的共同点就是愿意大胆地尝试各种风险。他们清楚知道,要抓住梦想就不能墨守成规光做有十足把握的事,而且他们也颇能擅用机会。

1.有稳健的根基才能冒险:并不是在对未知的事情下注;而是要根据各项客观、合理的证据,来冒一个经过评估的风险。

2.避免短期心态:抱著短期心态的公司除了没有接受挑战的能力外,还过度沉迷於以往的辉煌成就里。

3.当你试著用创意突破现况时,有时结果会不尽人意。那就是风险;下定决心,面对众多型态的风险,努力让各种风险降至最低。

五、实践：

要让美梦成真就必须知道要如何实践,而这一切都得从对每位成员做正确的培训和新进人员训练开始。迪士尼公司的成长与发展都与它的人力资源──员工的成长与发展有直接的关系。

1.练习、练习、还是练习:为了达到最好的表现,公司的员工必须经过全盘的训练。再者,为了让他们能继续胜任,训练必须是持续不断的,而不是

一、两次就足够的。

A.训练──这是谁的责任? 迪士尼坚信训练员工是公司的责任。它一开始就专注在让每位新员工觉得自己的努力会真的让整个公司有所不同。B.哪一类的训练? 将所有人都涵括在训练里是很重要的第一步,要提供员工他们所需的技术,帮助他们达成公司预期得到的以客户为重之成果。

C.让卓越成为习惯:学习的目标是要培养出良好的习惯,让个人和组织都有所获益。

D.以个人的发展计画来代替传统的绩效评量:在设计个人发展计画时,首要之务是每位员工都得了解公司的愿景和价值观,以及它们和个人职责的关联。第二个重点是,要由管理阶层和员工共同定义出哪些是大家想要的结果。第三个要点是过程的评估。而最後个人发展计画还必须包括,要如何根据「是否达成了想要的结果」来判定後果是好是坏。2.规画让梦想得以实现:良好的实践需要有详尽的计画。

A.小心管理创意:对创意过程,迪士尼制定了一套严格、共分九个步骤的专案管理方式;天马行空、发展概念、可行性、概述、设计目标、合约文件、生产、安装测试及调整、结束。

B.「规画中心」有助於沟通:成立一个规画中心,一个可以整合计画的所有要素和进度的空间。

C.采用整体性的方法,将长期理想和短期执行能力结合在一起。3.运用故事板捕捉神奇的力量:透过视觉呈现的技巧及视觉化效果,让各要素间的关联性更显而易见;是分析障碍、调查症结以及构思出团队解决方案的重要步骤,也是解决复杂问题时一种同时具有创意和效率的方法。

4.将细节列在首位:注意细节能让理想化为高品质的产品或杰出的服务。

A.追求尽善尽美,绝不宽容对细节的忽视。B.保持维妙的均衡,仍要兼顾到损益绩效。

C.为求成功仔细衡量:确实评估营运目标、绩效水准,或是顾客满意度;以了解哪些流程是有用而且有效。

六、持续的魔力：

今天,负责经营管理迪士尼公司的艾斯纳和他的梦幻团队,仍然仰仗著华特‧迪士尼七十几年前创办公司时所建立的良好管理原则;这些形成所谓「华特魔法」的良好管理原则,可以在任何一个组织中发挥它们神奇的功效,包括你的公司。让梦想、信念、果敢与实践成为你开启事业成功大门之钥。你已经准备好往哪个方向出发了吗?确立了你要到达的地方,坚定地迈开果敢的步伐,梦想将不再只是梦想。

第三篇：愿景管理

愿景管理（Vision）

或译作愿景、远见。在20世纪90年代盛极一时。

所谓愿景，即是由组织内部的成员所制订，通过团队讨论并获得组织一致的共识而形成的大家愿意全力以赴的未来方向。

所谓愿景管理，就是结合个人价值观与组织目的，通过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景的三部曲，来建立团队，促使组织成功及组织力量极大化发挥。

愿景形成后，组织负责人应对内部成员做简单、扼要且明确的陈述，以激发内部士气，并应落实为组织目标和行动方案，以具体推动。

一般而言，企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。在西方的管理论著中，许多杰出的企业大多具有一个特点，即强调企业愿景的重要性，因为只有通过愿景，才能有效地培育与鼓舞组织内部的所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。企业的每个员工都应参与制订愿景，只有这样才能使愿景更有价值，企业更有竞争力。

企业愿景也不断地激励着企业奋勇向前，拼搏向上。何谓企业愿景？是指企业的长期愿望及未来状况，组织发展的蓝图，体现组织永恒的追求。

德鲁克认为企业要思考三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么？第三个问题，我们的企业应该是什么？这也是思考我们企业文化的三个原点，这三个问题集中起来体现了一个企业的愿景，即企业

愿景需要回答以下三个问题：

1、我们要到哪里去？

2、我们未来是什么样的？

3、目标是什么？

愿景管理的主要手段是开发愿景、瞄准愿景、落实愿景，均是围绕着愿景本身展开的，而希望管理的目的是要员工心存希望，因此包括了人力资源管理的所有手段；

建立愿景企业的十二个步骤： ◆筹备阶段

第1步：确保领导者全力投入，建立由价值驱动的企业文化

第2步：进行企业文化评估

第3步：在领导团队内部培育价值凝聚

第4步：审核使命、愿景和价值，建立平衡需求积分卡

◆评估企业变革的时机

在实施阶段开始之前，应该进行文化转变时机的评估，时机是否成熟取决于两个因素：(1)领导者和领导团队能否努力进行个人变革；(2)企业内部的文化是否已倾向于进行变革。如果领导团队不能言出必行，如果企业没有形成对一些价值和行为的倾向性，那么企业变革就不会发生。这些价值和行为应该是能够促进培养内部凝聚力的价值和行为，如信任、正直、公开和透明。价值评估的结果和领导团队领导能力评估的结果将会表明，企业应该开始实施变革，还是应该再多花些时间，解决可能对变革过程造成障碍的问题。

◆实施阶段

第5步：树立整个企业对于愿景、使命，价值以及平衡需求记分卡的认同

第6步：建立监督机制 实施阶段中的一个重要步骤是在企业内部成立两个跨部门的委员会，以便(1)对新的企

第7步：将企业信奉的价值纳入人力资源管理体系和程序

第8步：实施培训项目，为新文化提供支持

◆维护阶段

第1至第8步关注的是结构和程序方面的问题，即建立新文化并形成一种以价值为基础的衡量成功的方法的程序问题。第9至第12步关注的是业绩量度和战略更新，是一个自我更新的过程。在第8步中的培训项目完成之后，建立愿景企业的过程就进入了一个不断更新的螺旋式的进化阶段。这个阶段需要建立一种能够定期提供以下反馈的机制：(1)完成平衡需求积分卡指标的进展情况，以及(2)企业的内部和外部环境的变化。以此为依据，不断地对企业的信念、价值和行为进行检查和反思。

第9步：对完成平衡需求记分卡的目标和任务的进展情况进行量度

第10步：对内部和外部经营环境的变化进行鉴定评估

第11步：检视或调整平衡需求积分卡以及愿景，使命和价值

第12步：根据中期成果进行运作调整

上述四步过程，即调整平衡需求积分卡和愿景。使命、价值，保持企业文化的不断进化，实际上是一个综合全面的战略规划过程和实施过

第四篇：共同愿景学习笔记心得5

干部中心理论学习小组自学 11月自学笔记

第9次学习人：

在第八次终于写完了所有的共同愿景，再也不知道该怎么写，其实不是说完全弄懂了，只是好像只能对愿景理解到这样一个程度，于是今天的作业突然想到给自己制定一个个人愿景——打造一个高绩效的中层团队。原来本来想订的个人愿景是做一名优秀的管理者，后来突然发现我缺少的就是和他人合作，如何在团队中找到自己的位置，一个人的成绩不是成绩，只有在团队中能体现自己的重要性的时候我想那时才是最重要的。一个和谐的团队会带来“1+1﹥2”的实际效果，在育人的特殊岗位也感受到了“100-1=0”中的细节之重要。

过去我们只知道把工作要做得更好，把集体带动的更好，从来没细心去提炼团队与群体的内涵，也没去研究过他们不同的标准，要打造真正高绩效的良好团队，一定首先要具备五种意识：大局意识、服务意识、合作意识、责任意识、争先意识。

一、自律是关键。

高绩效的团队标准，必须具有主动精神。“自律”是管理自我，控制自我的过程，无论是在教师面前，还是学生面前，要求他们做到的我们必须首先做的好。我觉得只有这样，才是我能胜任中层干部的良好基础。只有自律才能使更多的师生理解你，包容你，佩服你，自律的另一层面应该达到“自省”要常反思自己工作的不足，坦诚与教师、领导交换思想。

二、管理就是服务，管理要科学。

高绩效团队的打造，要求中层干部有较高的素质和素养，要让团队中的每个人都从思想深处去理解，每个人的奉献要大于索取。回顾这学期的工作，首先调整自己的心态，多看伙伴的长处，发现自己开始埋怨或者觉得不公平，就开始停下脚步，慢慢思索为什么，多问几个为什么，问问自己，微笑面对工作；大型活

动我们都自觉留下来加班，突然发现当团队的氛围开始改变，工作的热情再次点燃，工作开始愉悦生活，连人都变漂亮了。尽管疲惫，但精神上是快乐的。

作为一名管理者，我们的影响是很大的，就要学会管理，学会使用工作日志（日记），正确合理的管理时间，知道有所为有所不为，在完成绩效的同时，注意方向。

三、注重培养人格魅力。

可能由于开始教一年级语文，突然开始注意字的结构和组成，突然发现干部一词“部”的深层寓意，部的左上方是“立”即站得稳，立得住。身正不怕影子歪，顶天立地才能成为其他人的榜样，才能让人信服。左下方“口”意指口才，沟通是桥梁，是纽带，与师生沟通可以增强合作性，从工作目标到实施细节，好的想法，得让师生明白和接受，所以善言应该成为也更应成为学校中层干部的标准之一。而右方“阝”是一耳朵，代表倾听，要善于听取他人的意见，甚至是一个普通学生的意见。工作中要学会尊重他人，尊重你团队里的每一个人。因为每个人一定有自己学习的地方。

第二，要有善于学习的能力，学习是提高素养、增长才干的主要途径。读书要做到“四有”：读书要有中心；读书要有重点；读书要有计划；读书要动笔。再学习后要结合本学校、本岗位、个人的能力实际，边试验边探索，积累经验，逐步推广，在实践中锻炼自己，提高自身素质和领导水平。

第三要有善于自省的能力。中层干部对不正之风要敢言、敢批，不能不顾原则是非的一团和气。更为重要的是，本着对学校工作的责任感和事业心，进行自我反省、自我评价、分析现状，对照标准寻找自身不足。

第四要善于策划阶段性目标，随时调整自己的指档。中层干部要善于把较大的目标分解成若干个阶段的小目标。这些小目标即如一个个台阶，通过小步子，一步一个台阶，不停地向前走，行为习惯一点一点地去养成，知识能力一点一滴去累积，工作方法一天一天去完善，长期坚持，日积月累，逐步实现自身价值。

第五篇：愿景和领导力

1.关于幻想工程，下列说法错误的是（这种方法是将不同层次的因素归类到金字塔的不同层级上

2.多视角分析工具中的团队视角是指

站在团队的立场上去看、去听和去感受

3.下列说法错误的是

要实现目标，只要知道自己能够做到就可以了

4.关于信念的特点，描述正确的是 ：信念很难改变，并且会影响到人们的行为

5.在逻辑层次金字塔中，位于最高层级的是

愿景 下列说法错误的是

愿景通过梦想就能产生

7.关于领导力，下列说法错误的是 领导力建立在领导的强权基础之上

关于领导力和管理的关系，下列说法正确的是 管理为人们提供实现目标的工具而领导力激励人们做出贡献

8在进行团队评估时解答“公司内部员工怎样认识和看待自己”属于哪一层次的评估

（识别）

9.我们可以按照金字塔模型自下而上的顺序对团队进行评估，具体的顺序依次是

环境，行为 能力，价值信念 识别，愿景和意义

12逻辑金字塔中，哪一个层面是有关“为什么”的问题的 价值观

11.多视角分析工具中，站在咨询顾问的视角时，观察的对象是 ：不仅要观察你和你的团队，还要观察两者之间的关系

12.下列说法错误的是 愿景应该让资源和志向匹配

13.下列哪一项不是逻辑层次金字塔模型中的要素 激励

14.作为公司财务部的经理，应当为部门设定什么愿景

以财务管理提升公司管理水平

15.领导力在跨部门管理中特有的表现是

在不同部门之间建立融洽的合作关系

16.关于愿景、公司识别、价值观、能力、日常行为和环境之间的一致性说法正确的是

这些因素都要保持一致性

17.下面哪一项活动和领导力没有直接关系 在给定时间内制定计划任务

18.信念的作用是 在我们不了解实际情况的时候为我们指引方向

19.“保持客观，对任何可能的错误进行分析”符合幻想工程战略三个阶段中的哪个阶段

（批评家阶段）

20.对逻辑金字塔进行整体分析，错误的观点是

发生在环境层面的变革影响最大

下列说法错误的是 领导者认可员工的个性、才能和潜力可以体现出他对个人的关怀

22.在企业内部，愿景传递的层次顺序是（集团愿景—公司愿景—部门愿景—团队愿景—个人愿景

23.“双方对变革有什么看法”是多视角分析工具中哪一个视角的角色需要考虑的问题 咨询顾问

24.多视角分析工具中，站在咨询顾问的视角时，观察的对象是 不仅要观察你和你的团队，还要观察两者之间的关系

25.下列各项因素中，属于行为层面的是

员工采取的行动

3下列哪一项属于识别层面(我们是优秀的供应商

27.信念的作用是 在我们不了解实际情况的时候为我们指引方向

28.关于信念的特点，描述正确的是 信念很难改变，并且会影响到人们的行为

29.为什么说领导者提出的新想法往往是脆弱的

新想法必须能够激发人们的热情 要准备好为新想法进行辩护 新想法并非总能得到拥护

30.愿景从高管手中以什么形式传达到经理手中

目标

31.多视角分析工具从哪4个不同的视角对愿景进行分析 领导者、团队、咨询顾问、公司

32.在信念评估时，哪种情况下可以给3分

理性、感性和胆识都支持这种观点

33.作为公司财务部的经理，应当为部门设定什么愿景

以财务管理提升公司管理水平

34.“实现结果的手段，是资源和方法相结合的计划”指的是 战略

35.一个完备的愿景应当具备什么条件

把人与周围环境结合起来 指明明确的方向 具备相应的意义

36.幻想工程战略将创造过程分为哪三个阶段

梦想家阶段、现实主义阶段、批评家阶段 使用“善待传统”的愿景规划工具时可以问自己哪些问题以便将传统融入愿景

全部都是

公司与众不同之处在哪里 过去的传统中，哪些延续至今

3.关于领导者和领导力，下列说法错误的是

领导力等同于管理

40.下列哪一项不是信念评估工具中涉及的问题

我的时间是否允许我实现愿景

41．在标准分级工具中，提问“还有更重要的原因让你无论如何都会去做吗？”的目的是

找出核心价值观和更重要的动机

42.下面哪一项不是愿景规划工具的作用(让每位员工心中都有一个具体的行动计划

43.下列哪种方法不能有效提高和增强员工对愿景的信念 用威胁强迫员工接受

44.下列说法错误的是 要实现目标，只要知道自己能够做到就可以了

10愿景与志向的区别是 愿景面向外部而志向面向内部

12信念评估的基本方法是 询问员工和愿景有关的问题并进行评分

5.在罗伯特·迪尔茨的逻辑层次金字塔中各个层级的位置关系是 各个层级的位置关系是特定的

48.与“我希望上班迟到的现象能够少一些”想对应的“加法”是

我希望建立与出勤挂钩的绩效评价体系

6下列说法中错误的是

信念和价值观是支持能力和行为的因素 多视角分析工具中，公司的视角对应的是哪一种称谓 我们

51.如果你的员工对推行改革存在疑虑并提出了可能的困境，你应当

认清目前的实际情况并同愿景进行对比

8公司的哪些人员需要有领导力 各个层面的人员

多视角分析工具中的团队视角是指 站在团队的立场上去看、去听和去感受

6如何鼓励基层员工展现其领导力 全部都是

5作为领导者，如何才能让别人追随你

全部都是

10下列哪一项不属于标准分级工具中的三个问题之一（你对公司的战略有什么看法？

16信念评估完成后，领导者应当将注意力集中在哪个方面 ：信念最强的陈述

得分最低的陈述得

2分的陈述

得分最高的陈述

16在借助榜样和导师的帮助来增强团队关于愿景的信念的五步法中，最后一步是（让团队设想一下他们需要增强信念的情境

领导力的定义中包含哪些方面的能力（全部都是

当团队成员之间出现信任危机时，作为领导者，下列哪项做法是不适宜的 规定每个人的角色和等级，要求绝对服从

经理在明确了新的目标后如何调动团队积极性（把目标转化为团队愿景）

要让团队成员心悦诚服地积极应对新愿景带来的挑战，经理最好的做法是（将愿景和员工的价值观及内在动力联系起来

下面哪一项对应的是“加减法”工具中的加法（我希望看到什么

在变化结果模型中，“最重要的收益”是指（让变革值得推行的因素）

5有关逻辑金字塔的能力层面，描述错误的是 这一层面涉及要做些什么

7下面哪一项符合对管理的描述(调动他人的积极性和信心实现更大范围体系或者更大环境中的目标

调动他人主动去工作

有关逻辑金字塔的能力层面，描述错误的是

能力包括技能和胜任力

8“如果维持现状，会有什么好处”对应的是变化结果模型中哪一个要素(有利的副产品

从逻辑金字塔来看，变革中最容易处理的层面是愿景

3愿景与领导力的内在联系在于

都是关于引导大家实现目标

12下面哪一项不能称之为愿景10月底前完成销售指标

17愿景的作用是

全部都是

4关于榜样和导师，下列说法不正确的是导师不必是具体的某个人，也可以是公司、业务模式或者案例