我国公务员惩戒制度的问题与对策（共5篇）

第一篇：我国公务员惩戒制度的问题与对策

我国公务员惩戒制度的问题与对策

公务员惩戒制度，就是指对有过错公务员的行为予以否定性的评价并给予一定的惩罚、申戒，以对其警示的一系列法律规范的总称。在实施中，我国公务员惩戒制度却存在有法不依、擅立规矩、惩戒不公等许多问题，需要寻求解决的对策。

一、我国现行公务员惩戒制度中存在的主要问题

我国现行公务员惩戒制度存在的问题主要是粗疏简陋、适应性差。具体体现在以下几个方面:

1.惩戒事由不适应当前公务员队伍建设的需要。第一，缺乏对违背家庭道德的行为予以惩处的规定，对现实生活中一些公务员“包二奶”、遗弃或虐待家庭成员、暴力干涉子女婚姻自由等行为无法进行惩处。第二，对一些有损公务员良好形象和政府公务秩序的行为，因缺乏惩处依据而得不到处理，如公务员公车私用、无偿使用行政相对人交通工具等行为。第三，对一些单位集体研究决定实施的违纪行为缺乏处理的依据，致使这些行为难以得到惩处。

2.法定的惩戒手段落后于现实的需要。我国现行法定的惩戒手段有6种，包括警告、记过、记大过、降级、撤职和开除。但这6种惩戒手段对下列情形显得有些无能为力:第一，离退休公务员在职期间违纪离退休后被发现的，根据人事部的有关规定’，是应当依法先给予与未离退休前一样的处分，再决定如何减少退休金或停止发放退休金。如某人在退休前的违纪行为依法应当受到撤职处分，处理机关应先做出撤职决定，再根据撤职决定降低级别和退休金。这种做法可以说是惩戒机关不得已而为之的竹时性措施。第二，公务员因经济问题受处分，一般应对其经济问题实施惩罚，但究竟怎样实施缺乏法定依据。第三，公务员因职务行为侵犯了相对人合法权益并且个人主观上具有故意或重大过失的，在国家对相对人赔偿后，对公务员应如何追偿，在惩戒手段中没有具体的规定。第四，公务员因不良行为或涉嫌犯罪而被调查或停职，其停职的期限是多长，停职后工资支付怎么处理，这些都无相关法律规定，往往是以行政机关开会讨论的方式来决定。

3.惩戒适用的对象范围过窄。根据1993年国务院出台的《国家公务员暂行条例》和人事部的有关规定，我国行政惩戒只适用于在职公务员和在职期间有违纪行为的离退休公务员。从违纪的实际情况看，除上述两种情况外，还有离退休公务员离退休后违纪、行政机关临时聘用人员和从其他单位借调到行政机关的公务人员违纪，因此，惩戒适用的对象范围过窄。其中，需说明的是，离退休公务员违纪是指离退休公务员利用在职期间所形成的威望、影响力和关系，为自己或他人谋取私利，这种违纪行为在有的国家是要受到政纪追究的，如德国将上述行为列为惩戒事由，并对严重违纪的退休公务员给予削减退休金或剥夺退休金的处罚

4.惩戒权限既存在分工不明又存在过分集中的现象。根据《国家公务员暂行条例》和《行政监察法》的有关规定，行政处分主要由公务员的任免机关或行政监察机关行使决定权，但哪些公务员的违纪案件由任免机关管辖，哪些公务员的违纪案件由行政监察机关管辖，《条例》和《监察法》均没有明确规定。与惩戒权限分工不明相关的另一个问题是，惩戒权过分集中在任免机关手中，这样就导致国家公务员管理部门不能有效行使管理权，易于让公务员考绩制度流于形式。

5.惩戒适用标准过于笼统，并且无法定和酌定情节规定。在惩戒适用的标准方面，根据国家人事部1996年《纪律惩戒通知》的规定，对违纪的国家公务员违纪情节轻微且未造成不良

后果的，给予批评教育，免予行政处分;违纪情节较严重，给国家和人民利益造成一定损失或者不良后果的，给予记大过以下处分;违纪情节严重给国家和人民利益造成重大损失或严重后果的，给予降级以上处分。从上述规定看，惩戒适用的标准过于笼统，不便操作。无论是行政机关首长还是办案人员，在用模糊标准去裁量具体案件时，不可避免地会出现畸轻或畸重的现象。此外，对违纪行为不分初犯还是累犯、有无自首还是立功等情形，不问违纪的动机、手段，违纪后的态度等清节，这在实践上是行不通的。

6.缺乏公正合理的惩戒决定程序。我国至今没有建立科学的体现公正法律精神的惩戒决定程序，只有习惯性做法。这种具有较大随意性的惩处，能否在决定惩处之前给予违纪公务员充分的陈述权、申辩权很大程度上取决于行政首长或办案人员的办事作风民主与否。这种未能以正当程序来限制和约束行政惩戒权行使的做法，为惩戒中的擅断和独裁行为提供了机会，容易让少数行政首长或办案人员以不良企图致违纪公务员遭到不应有的重处。从正当程序理念来思考行政处分决定程序，要求限制惩戒权的悠意行使，缓解行政惩戒法律关系主体双方的利益冲突，因此，公正合理的程序应兼顾国家利益、公共利益和个人利益，在确保惩戒权有效行使的同时，从程序上应赋予受惩戒者程序性权利和惩戒者程序性义务。

7.未明确对违纪行为的追究时效。我国现行的有关惩戒的法律、法规、规章和其他规范性文件中尚无对违纪行为进行追究的时效规定，这就容易导致实践中不同行政机关对违纪公务员追究违纪责任的时效不统一。

8.对受惩戒者的救济途径不充分。我国公务员行政惩戒的救济手段仅限于复核、申诉和控告，没有赋予其司法救济权。受惩戒的公务员无法请求司法权介人，即通过法院审判权来制约内部行政管理权。此外，对公务员无辜受到行政惩戒后赔偿责任的规定过于原则，缺乏赔偿的依据、范围、标准和程序性规定，实践中只能依据政策补发工资，但由此所造成的相关损失特别是精神损害却是无法弥补的。

二、完善我国公务员惩戒制度的对策思考

我国现行公务员惩戒制度存在问题的原因，可以从法律制度本身和法律文化两个大的方面去探究。在法律制度方面，我国尚未建立起有效的宪法监督制度和没有制定专门的公务员惩戒条例，是一个不容忽视的重要因素。正是有效的宪法监督制度的缺乏，才使违背公民基本权利的行政立法和行政性规范文件难以得到改变或者撤销，使公民权利遭受行政侵害的现象普遍存在。我国现行公务员惩戒规范散见于1993年《条例》、1997年《监察法》、其他行政法律、法规和人事部、监察部颁发的有关公务员惩戒的规定、规则、通知中，这种零散状态表明，我国现行公务员惩戒制度在完善过程中缺乏整体性、长远性和科学性考虑。从制度完善的角度看，针对我国当前公务员制度改革的实际需要，应该制定专门的公务员惩戒条例，协调好惩戒制度各部分内容之间的关系。

与此同时，我国宪政文化发展的缓慢和立法者观念的落后是影响我国公务员惩戒制度完善的法律文化原因。作为“行动中的宪法”一一行政法的发展是有赖于宪法的发展的，特别是宪法学关于人权保障理论的深人研究，对宪法规范和行政法规范的完善都具有重要作用，从2004年国家最高权力机关将人权保障写进宪法就能充分说明这一点。当然我们期待着行政法规范的改进，实现内部行政管理法制化。而立法者的观念体现在公务员惩戒制度中就是蕴含在制度中的基本法律精神，它属于法律文化的精神层面，潜在地存在于人们的内心世界，它对公务员惩戒制度的完善具有较大的制约作用。从我国公务员惩戒制度设计中重实体轻程序、重惩处轻救济的做法看，立法者未能以现代法律文化中的公平、正义观为指导，而单纯从国家

管理的角度出发，过分强调行政管理的效率而忽视公平、正义是公务员惩戒制度先天不足的根源。

因此，改革和完善我国公务员惩戒制度，应当以宪法中有关人权保障的条款为依据，在转变重实体轻程序、重惩处轻救济观念的基础上，既考虑到我国的实际情况，又借鉴国外的经验，科学地规范对国家公务员的惩戒行为，即从惩戒事由、惩戒种类、惩戒适用对象、惩戒机构、惩戒决定程序、惩戒适用的标准、惩戒适用的法定和酌定情节、惩戒追究时效和惩戒执行与救济等方面予以完善。

1.惩戒事由。惩戒事由就是应予惩处的公务员的违纪行为。我国在1993年《条例》中采取的是列举式规定，共列举了14种公务员应受惩处的违纪行为。但从前文所谈到的惩戒事由不适应公务员队伍建设需要的客观实际来看，我国在公务员惩戒制度中就惩戒事由应采取混合式，即列举式与概括式相结合，建议在制定《国家公务员法》时将主要应予惩处的违纪行为进行列举，同时概括性地规定“法律、法规规定应予行政处分的其他情形”。这是惩戒事由的表达方式。另一方面，在惩戒事由的具体内容规定方面，应主要解决以下问题:

第一，公务员工作有缺失是否给予行政处分的问题。所谓工作有缺失，就是公务员因工作中存在缺点和过失的情形。引起工作缺失的原因大致有两种:一是公务员本身知识、能力不足以胜任某一职位的工作;二是公务员未尽职尽责，因疏忽大意或过于自信而造成损害。后一种在1993年《条例》中已作为惩戒事由加以规定，而前一种我国未列入惩戒事由，仅作为降职和辞退的理由，这种处理方法较之一些西方国家将其作为惩戒事由显得更具人情味妙。但从建设高素质的公务员队伍考虑，将其作为惩戒的事由予以规定，有利于公务员自觉提高自身的素质和能力。

第二，新时期出现的公务员新的违纪行为应该作为惩戒事由加以规定。新的违纪行为主要有:明知具有法定公务回避情形故意不依法自行回避，或对符合法定回避条件的申请，故意不做出回避决定、影响行政决定公正做出的;上级利用职权擅自干涉下级处理行政事务的;接受行政相对人宴请，或参加由其支付费用的娱乐活动，造成不良影响的;向行政相对人借钱，借用交通工具、通讯工具以及其他物品供个人使用，或在接受行政相对人在购买商品、装修住房以及其他方面提供优惠的;故意做出错误行政决定造成行政相对人损失的;为谋取私利故意拖延对行政事务不及时做出处理的等情形。以上这些违纪行为对政府廉政建设具有较大的危害性，依法予以惩处是理所当然的。

第三，集体研究和做出错误决定或采取错误行为的应作为惩戒事由。行政机关集体违纪对政府廉政建设的负面影响较之个人违纪更甚，而且其影响具有宏观性和长期性，针对行政机关集体受贿、行贿、贪污、挥霍公款、将财政专用资金挪作其他公用等违纪行为，我们认为应作为违纪行为加以惩处，并追究有关直接责任人的政纪责任。

第四，公务员违背家庭道德的行为应作为惩戒事由。公务员违背家庭道德的行为，主要表现为“包二奶”、遗弃或虐待家庭成员、暴力干涉婚姻自由等，这些行为尽管发生在家庭内部，如果不加惩处，任其发展，将在群众中造成极坏的影响，不利于良好家庭道德的建立。因此，我们认为，这些公务员个人行为不检点的情形也应予以惩处。

2.惩戒种类。关于惩处种类，各国不一，有的仅列3种(如韩国)，有的列有n种(如法国)之多，一般国家则在5至7种之间。关于惩处内容，除较为普遍的申戒、减薪、降级、免职外，还有将退休、取消退休金、暂时休假、从晋升名册中除名等列为惩处内容的。从我国目前惩戒中存在的问题和原因来看，减薪、停职、减少或剥夺退休金应作为法定手段予以设定。减薪主要针对工作上有过失或不努力的职员，虽不降低其职位，可减轻其责任，削减其所领薪额以示惩戒。停职是针对违法失职情节严重，其行为有可能受到撤职以上惩处，被惩处者正

在接受调查、或在刑事程序中才适用。减少或剥夺退休金，是针对离退休公务员在在职期间违纪离退休后被发现，或利用在任职期间形成的威望、影响和关系为自己、他人谋取私利，并且情节严重的行为。

3.惩戒适用对象。从国外的公务员惩戒制度看，惩戒适用的对象除在职公务员外，还包括代表行政机关从事公务的其他违纪人员。如美国法律规定，惩戒可适用于永久性雇员、不定期雇员、试用期或考察期雇员、暂时性任用人员;而德国法律规定，惩戒适用于现任公务员、退休或接受生活费之前任公务员。从我国的实际情况看，违纪人员应包括:在职公务员(含提前离岗和在试用期的公务员)、离退休前违纪的前任公务员、借调人员和临时聘用人员，所有这些人员违纪的均应纳人惩戒的范围予以惩戒。

4.惩戒机构。惩戒机构是具体实施惩戒的行政机关。公务员惩戒制度中应明确惩戒权行使机构在惩戒权限上的分工问题。因为惩戒权的行使是政府行政机关管理和控制公务员的一种强制性活动，惩戒权行使得好，可以维护政府的工作秩序;行使得不好，会错误剥夺当事人的合法权益。避免惩戒失当很重要的环节就是惩戒权限的分工。各国因人事机构设置不同，惩戒权限的分工也不同，大致可归为三种:

第一，主管行政首长。西方国家大多赋予主管行政首长以一定的惩戒权，这样有助于行政首长树立工作权威、推行政务和保证行政首长工作责任的完整性。主管行政首长所享有的惩戒权又分为限制性惩戒权和非限制性惩戒权。前者是指行政首长只能处理可能受到记过以下轻微处分的案件，逾此范围则应移送行政性或司法性惩戒机关进行处理。法国和德国就属于这种情况。后者是指不分违纪情节轻重一律由行政首长直接决定各种惩戒方式。英国、日本则属于此种情况。

第二，行政性惩戒机构。是指在行政机关系统内部设有一个惩戒审议机构，该机构分享一部分惩戒权。如法国对可能超过记过(不含记过)以上处分的违纪案件，移送惩戒委员会进行评议后再由行政首长做出惩戒决定。

第三，司法性惩戒机构。是指那些参与审理公务员违纪行为的司法机关。如德国，凡是行政惩戒可能涉及减薪、停止晋升、降级、降职以及免职等方式的违纪案件，应当移送行政裁判所进行处理，并由行政裁判所做出惩戒决定。尽管我国公务员违纪案件不由司法机关来行使惩戒决定权，但行政首长的限制性惩戒权是值得我们借鉴的。同时，中国古代自唐、宋以后对文职官吏惩戒权限分工的传统对我们今天仍然具有继承的价值，即由掌管人事的吏部负责惩戒官吏，御史台(明以后改为都察院)纠正各级官吏，行使监察权。

因此，对违纪公务员可能处以记大过以下行政处分的应由行政机关首长决定，对可能处以降级以上行政处分的应由同级人民政府人事部门评议并提出惩戒建议后，再由行政机关首长决定。但政府组成人员和上级行政机关直接任免的人员，应由上级人民政府的同级人事部门评议并提出惩戒建议后由上级人民政府决定惩戒。其中对政府组成人员需免职的，人事部门可以提出建议。监察机关在权限分工上不再行使惩戒决定权，人事部门也不再受理行政处分案件的申诉、控告，而由监察机关专司监察权，受理行政处分的申诉、控告案。监察机关对群众举报的公务员违纪案件，有建议有关机关予以处理的建议权。如果监察机关认为依法应予以惩处而有关机关未予惩处，监察机关有权依法责令有关机关进行处理。如不予以处理，可依法追究享有惩处权的机关有关责任人员的政纪责任。

5.惩戒决定程序。惩戒决定程序作为内部行政程序，尽管不同于外部行政程序，但因惩戒决定程序涉及违纪公务员的名誉、财产和职务上的利益，在惩戒决定程序中也应坚持程序公正、受惩戒者参与和顺序原则，并且这些原则应通过一系列制度体现出来，使程序内容具有规范性和可操作性特点。具体地讲，程序中应包括以下制度:告知与说明理由制度、调查制度、受惩戒者陈述和申辩制度、回避制度、调查与决定分离制度、合议制度、记录和决定制度、时效制度。上述制度应逻辑地存在于惩戒决定程序的各个步骤之中。

6.惩戒适用的法定和酌定情节。法定情节是法律规定惩戒机构据以决定处分轻重或者免予处分的各种情况，具体包括免予处分的情形、从轻或减轻处分的情形、从重或加重处分的情形，单位违纪的处理、共同故意违纪、一人有两种以上法定违纪行为如何处理等。酌定情节是法律未作规定而惩戒机构在实施惩戒时根据案情应斟酌考虑从宽或从严的各种情节.具体包括违纪的动机、手段、造成的危害后果、违纪公务员的一贯表现、违纪后的态度等等。

7.惩戒追究时效。在德国，1961年颁布的《官员纪律条例》第4条规定，超过法定期限予以惩戒的其惩戒无效。其法定期限为:某一职务过失行为最多不过科以罚款处分的，经过2年;某一职务过失行为或作职务过失论之行为有理由科以减薪或削减退休金之处分的，经过3年，并且3年内已对违纪公务员提出了正式纪律处分诉讼，才予以追究;在上述期限内因同一情由提起刑事诉讼的，则追究时效中止。我国可以参照德国的做法，在惩戒制度中对惩戒的追究时效加以明确规定。至于具体年限可以参考行政处罚的有关规定来制定。

8.惩戒适用的具体标准。应该做到具体明确，不至于同样的违纪行为在不同地区、不同部门出现较大的处理差异。因此，应明确各种违纪行为适用何种惩戒手段的具体标准，可以从违纪行为的事实、性质、情节以及社会危害程度综合予以考虑，即在标准的确定上应做到罚当其过，以示公正。

9.惩戒决定的执行。惩戒决定做出后，一般应由违纪公务员所在行政机关执行。但在执行过程中，遇有下列情形的应予以变更或撤销:国家行政机关给予公务员不当行政处分，原决定机关或监察机关可以依法予以减轻或加重处分，其中公务员申诉的不得加重处分;国家行政机关给予公务员错误行政处分的，原决定机关或监察机关可以依法予以撤销。在执行惩戒过程中，国家公务员有特殊贡献的，可以提前解除处分。除开除处分外的行政处分执行期满，在执行期内改正错误的，可由原批准处分的机关做出决定解除处分。

10.关于惩戒的救济。随着政治体制改革的推进，让审判权有限制性地介人惩戒救济在理论上是可行性的，同时在实践中也是必要的。从理论讲，近年来从西方国家引进的重要性关系理论已对我国行政法产生了较大的影响，比较一致的看法是，内部行政管理关系中涉及到基本权利的处置问题，应准许以司法裁决作为最终裁决。因此，第一，对于“开除公职”这种最为严厉的行政处分，因其涉及公务员的职务关系的终止，关乎公务员职务保障问题，因此受惩处者如不服处分决定的，应当有权依法提起诉讼。这是惩戒的司法救济途径。第二，在对公务员惩戒的行政救济途径方面，我们主张由专司监察职能的监察机关受理公务员对行政处分不服的申诉或控告，以解决当前人事部门和监察机关共同行使监督权的现象，从而提升监察机关在国家机关中的实际地位。第三，因惩戒机关故意或过失对无辜公务员做出错误处理的，国家应给予受到惩处的公务员以物质上的合理赔偿。

第二篇：我国公务员制度建设的现状,问题和对策

我国公务员制度建设的现状、问题与对策

摘要

我国公务员制度始于80年代中期，距今有15年的历史。可是近些年来，公务员这个职业却异常火热。对于许多本科毕业生们来说，如果能成为公务员在机关等地方工作就是拿到“金饭碗”了。但在没考公务员之前了解我国公务员制度的人应该不是多数。因此，借此次论文的机会多了解了一些公务员制度。在“考公务员热”风靡中国的时候，我国公务员制度也存在着许多问题，并根据这些问题，提出一些相应的对策。

关键词：我国公务员制度，现状，问题，创新改革，完善对策。

1.我国公务员制度的相关基本知识

1.1 定义

所谓国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

1.2 基本内容

其基本内容主要是10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度和申述控告制度。

1.3原则

在我国公务员制度中有主要有竞争原则、功绩原则、法治原则、党管干部原则四种原则。

1.4 特色

公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。我国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。因此，我国的公务员制度有着自己的特色，主要有以下四点。

不搞“政治中立”，必须始终与党中央保持一致，坚决捍卫和执行党的路线、方针、政策。坚持党管干部，坚持党的组织领导，贯彻党的组织路线，保持党对政府重要领导人选的推荐权。不搞“两官分途”，我国是共产党执政的国家，并非多党轮流执政，因此不存在类似西方的政务官与事务官的“两官分途”。坚持服务于民的宗旨，做人民公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。

2.我国公务员制度的现状及问题

我国在20世纪80年代中期确立了以官僚制为基础的公务员制度作为政府人事管理制度改革的目标，并于1993年10月1日起正式施行。其预期目的是建立起专业化、官僚化的公务员队伍，以实现政府行为的规范、廉洁、高效。经过十几年的运作，我国公务员制度取得了较大的成效，但由于社会生态环境的制约，公务员制度运作中也暴露出了许多问题。如机构膨胀、人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败，低效等。

现在，我国公务员制度仍然存在一些缺陷和不足，主要表现在结构和管理的两个方面。

2.1 从结构上来看

2.1.1 权力过分集中。权力过分集中使得“家长式”人物层出不穷。个别行政组织被长官的意志所左右，机构的设置、人员的任用完全取决于领导的任意专断。在这种情况下，下级对上级的服从不是服从于法律权力、职位权力，而是服从于人格权力。

2.1.2 由此也造成了职能分化和分工不明晰，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业化人才，更多的是“万金油”式人物。

2.2 从管理上来看

2.2.1 法治化严重不足。

法律体系不完备，并且存在“有法不依、执法不严、违法不究”的严重现象。个别行政组织不是依据法律，而是依据稳定性较差的政策和长官意志来进行管理，呈现出浓重的人治色彩。

2.2.2 现行的公务员管理体制和运行机制面临挑战。

公务员分类制度设计不够科学合理，有待于进一步完善；竞争机制不健全，公开竞争的范围和力度不够大，开放性程度不高，竞争上岗的用人机制尚未做到法制化和制度化；激励机制不能充分发挥作用，业绩评估、考核的标准难以确定，考核档次分不开，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；新陈代谢机制仍然不能畅通，导致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构和人员精简的目的；廉政约束机制和民主监督即指有待于进一步完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

2.2.3 行政组织行为的人格化倾向，人情关系倾向严重。

尽管行政组织内部有各种各样的制度规则，但关系、人情却往往取代制度规则而成为行政人员处理事务的主要准则。以情代法、以人代法现象严重存在。

2.2.4 行政组织行为（含个人行为）的自我取向。

这突出表现在有些行政部门和个人追求自身利益最大化，以权谋私，权力寻租，严重背离了政府的公共利益目标。

2.2.5 公务员的行政观念面临挑战。

新的社会规则所体现的法制、民主、公正、服务、契约等精神和价值对我国政府管理理念带来了强烈的冲击，迫使政府公务员改变过去，“官本位”“权力至上”“人治”的意识，全面塑造法制观念、民主观念、公正观念、服务观念、效率观念等。

2.2.6 公务员目前的知识素质结构面临挑战。

虽然现在对公务员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务员的学历、只是和技能结构能力还存在很大的欠缺，不适应经济社会发展的要求。

3.改革完善的方法

政府唯有创新自己的组织结构、运行方式、工作行为才能有效回应各种挑战。我国的公务员制度还存在许多缺陷，使其无法快速、及时有效地回应各种挑战。因此有必要吸收和借鉴一些新公共管理的理论和方法以克服其缺陷，增强人事制度的适应性和灵活性，从而建构起既立足于现实，又能适应社会发展趋势的新型公务员制度。

3.1 完善职位分类制度，建立科学管理机制。

公务员制度的建立，标志着中国干部分类制度的确立；而职位分类制度又是国家公务员制度的重要特征。综观中国公务员分类实施状况，有些问题值得思考和探讨。

我国公务员分为领导职务和非领导职务两大类，这种设计不是非常合理，领导职务公务员实际上包含着政府组成人员和非政府组成人员两类。这两者在产生方式、任职管理、管理方法、管理机构及职责范围等方面有较大的差异。一些专家学者由此提出建立政事分类制度。虽然《公务员法》中并没有明确划分政务类和事物类公务员，但事实上存在这两种不同类别的公务员。所以在进一步完善公务员分类管理机制过程中应当分别建立政务类和业务类公务员制度，同时对业务公务员根据工作性质、工作责任不同划分为行政类和执行类，进行科学分类管理。

3.2 完善录用、考核、工资制度，强化竞争激励机制，完善录用制度。

应当适当扩大录用范围，竞争考试的参与条件适当放宽；规范录用竞争运作，严格执行录用操作程序；同时创新完善任用制度，推行公务员合同聘任制，完善竞争上岗制度。完善考核评价制度。制定实施考核细则，细化考核评价内容；完善科学评价方法，确定客观评价标准；增设考核评价等次，密切考核与任用、晋升相结合。

完善工资制度。要通过对相同机构和同类级别实行报酬差异的原则，打破平均主义，是公务员更注重自己的能力发挥与责任感；建立分类工资制度和绩效工资制，绩效工资一任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为标准。

健全退休、任期、交流制度，强化新陈代谢机制。健全退休制度。公务员退休时实现公务员队伍结构新陈代谢的最主要途径。从中国目前的实际分析，选择性退休的条件设置不利于鼓励公务员离职进入社会交流。在进一步完善公务员退休制度是，可以考虑放宽公务员选择性退休的条件，选择性退休年龄可以降至45岁或工龄20年。这样设置将有利于加快公务员新陈代谢，有利于公务员队伍始终保持优化的结构。

健全任期制度。扩大任期制的实施范围，对担任公务员领导职务，被委任过聘任在同一职位的职务都应当有任职期限规定，在换届姿势应当按照严格的考评考核办法进行考核，决定其连任、晋升或免职等。

健全交流更新制度。公务员交流，是中国现行条件下保持公务员系统能够最经常、最普遍使用的更新机制。当前应当制定公务员交流可操作性规则，形成各种具体制度，即建立调任制度、转任制度等，采取多种交流方式，加强交流管理。人力资源的流动政策是公共部门用来塑造管理者的工具，他能为广大公务员提供更合适的工作空间，以最大限度的发挥个人专长。

3.3 强化廉政约束机制。公务员监督约束制度是政府机关加强自身建设，建立高效、廉洁政府的重要保证。

3.3.1 创新监督观念，改革落后的监督观念。行政监督是一件光明正大的行为，行政活动都应当公开接受监督，监督应当公开进行。

3.3.2 促进勤政廉政约束机制的民主化。将公民参与监督，贯彻和体现到公务员的义务与权利、纪律、晋升、考核、回避、交流、辞退等各项管理环节之中，监督的重点置于领导干部的选拔、任用和考核，一依法监督的推行新的措施为主要方式。

3.3.3 加大法律对腐败的惩处力度，提高腐败的经济成本和名誉成本。

健全法律法规，强化法制观管理机制。目前，我国虽然有《中华人民共和国公务员法》等法规和条例，但仍需完善公务员法制。为此要继续加强人事法制建设，加快立法步伐。坚持依法行政，巩固好制度。政府人事部门作为公务员主管机关，要确保公务员制度推行到位，加大依法行政力度。

加强公务员道德建设。建立公务员学习制度，不断提高公务员的思想认识。加强公务员的职业道德水平建设，形成机关职业道德的良好风貌。加强公务员业务的监督和考核，促进职业道德落在实处。

3.3.4 公务员中的党员干部应该以身作则，做人民的贴心人，严于律己，宽以待人，消除腐败现象，廉洁奉公，树立党和政府在人民群众中的光辉形象。

4.结语

目前我国的公务员体制应尽快完成各方面的转型。并注重提高综合分析能力，以及创新能力的培养，始终坚持以民为本，这样才能建立一支高素质高效能的公务员队伍，保证和谐社会的健康运营。

参考文献

[1] 百度百科——公务员制度：

第三篇：我国公务员培训存在的主要问题与对策探讨

试论我国公务员培训存在的主要问题与对策探讨

摘要：党的十六大以来，中央从党和国家工作大局出发，把干部教育培训工作摆在更加重要的地位，提出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，干部教育培训事业进入了一个新的发展时期。尤其是新出台的《公务员法》、《干部教育培训工作条例》，对推进干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化发挥了基础性的作用，同时也提出了更高的要求。但面对经济全球化、社会信息化的发展趋势，面对中国加入世贸组织的新形势以及实现新世纪战略目标的需要，由于受到起步较迟、机制不够灵活、方法相对陈旧等因素的制约，我国公务员培训工作还任重道远。

关键词：公务员；市场经济活动；培训需求；师资队伍

一、目前我国公务员培训存在的主要问题

１．对公务员培训的重要性认识不够。市场经济活动的多元化和复杂化，经济全球化进程中的经济管理国际化，高新技术革命带来的信息化和网络化，都对公务员的知识结构、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培养一大批精通多方面专业知识，具有较强行政管理能力的高素质的行政专业人才。这就需要强化公务员培训，提高公务员队伍素质。而许多单位和部门对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，可搞可不搞。对受训人员来讲，由于宣传教育不够，约束措施不力，对培训的重要性也认识不足，不少人感到培训作用不大，训与不训一个样。

２．培训需求分析缺乏。现代培训认为，培训需求的调查分析是取得培训预期效果的前提和基础。然而，在我们的一些培训中，这道必不可少的工序却常常给“精简”了。上级让学什么，就培训什么；即使搞需求分析，也往往强调需求的统一性、总体性多，忽略地区、人才层次、类别的个体差异，不明了需要培训什么和想学什么，使需求分析停留在大一统表面层次上，这样导致正规系统化培训多，联系政府工作和公务员实际问题培训少，只注重学多少知识，而不问能否转化为能力，何时能转化，造成培训针对性、实效性不强，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。

３．培训内容欠科学，培训方式手段较单一。我国目前对公务员的培训，基本上还是由国家直接控制和管理，这种控制和管理有时不可避免地忽视了公务员的个人需求和社会需求，挫伤了公务员的积极性，使培训成为应付差事，公务员培训失去了内在动力。因此，除了国家指定的培训外，根据社会经济的发展需要和公务员的个人需求，设置多样化的课程体系实属必要。

４．培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。在很长一段时间里，我国公务员培训机构无主动组织开展培训活动的积极性和主动性，“等、靠、要”是其运作状况的基本特征，培训机构的生存发展与培训项目的多少、培训效果的好坏之间没有多大关系，而上级组织的培训计划与领导的意志往往决定着培训机构的兴亡。因此，在这样的环境下，培训机构不注重对培训效益的评估与监测，也不特别关注组织在同行业中的地位。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。

５．培训机构不够完善，培训基地建设落后。我国自1993年开始推行公务员制度以来，公务员培训已形成了一套由中央到地方行政学院、各级党校及各类干部培训院校、培训中心的培训网络。首先，这些培训机构一直以来是“机关化性质”，基本上通过财政拨款来办学，这使得培训机构缺乏竞争性，同时也缺乏主动适应市场对知识要求的自觉性。因此，在培训能力、培训效果等方面都不是太理想。基于这些问题的存在，目前我国培训机构也正在从单一功能向多功能，政府导向与市场导向相结合的方向发展。其次，师资队伍整体状况不很适应教育培训的要求。现在公务员队伍的文化水平和学历层次已经越来越高，他们接受培训时对授课教师水平的要求也与时俱进。受体制的限制，干部教育院校师资流动性不强，影响整体水平的提高。固定的一个教师群体应对日新月异的教育培训课程内容，难免力不从心。第三，信息化建设滞后。以微电子、计算机和电子通信技术为核心的信息技术的发展和应用对教育产生了巨大冲击。信息技术的综合化、数字化、网络化、多媒体、智能化和虚拟化等特征，十分适合成年人的自主学习、个性化学习和远程学习的要求，对于公务员培训有着强大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和软件建设都不能适应时代发展的要求。

二、对策探讨

公务员培训是公务员制度更新机制的主要体现，是公务员制度的重要组成部分。加强对公务员的培训是提高公务员素质和行政效率的重要途径。如何做好我国公务员队伍的培训工作，这是摆在我们面前急待解决的现实问题。笔者以为应从以下几方面入手。

１．更新公务员培训理念

由于公务员培训是一项庞大的系统工程，涉及到政府、社会、个人等不同的行为主体，在宏观管理方面又涉及到教育、人事等相关政府部门。因此，政府应该从社会经济发展的长远利益出发来规划和制定相关的政策，培育良好的教育培训市场，走与国际接轨的教育培训之路，实现公务员培训教育新的发展。同时要致力于创建学习型社会，营造一个理想的社会学习环境，促进社会和个人的全面发展，这是干部教育体系健康发展的温床。对于公务员培训工作，首先要转变“一劳永逸”的观念。其次是要根据国内外环境变化，适应社会和个人发展需求实施持续培训、终身培训。最后要分析和预测未来形势变化，从而进行有针对性、预见性、超前性的培训。另外，还应确立培训是要解决公务员在实际工作中遇到的问题，而不单纯是理论灌输；应确立“教”“做”结合，“做”重于“教”的理念；应确立开发公务员经验与智慧的理念；应确立分类、分层培训理念。

２．不断创新培训教育内容

西方各国在公务员培训过程中，特别注意根据科学技术的发展、行政管理改革形势的变化，随时增加一些新的培训内容，以适应政府管理的需要。我国的公务员培训要注意吸收国外的一些先进经验，站在高起点上，认真贯彻“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，根据社会现实发展的需要，及时更新培训内容。除了要加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公务员的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训，要把那些经济建设中的重点、难点问题和政府行政工作中的重点、热点问题作为公务员培训的内容。在课程设计上要按照“少而精”的原则和科学性、针对性的要求进行。除了要设置包括建设有中国特色社会主义理论、法律法规和政策、市场经济知识、科学技术知识、公共行政管理知识和国家公务员行为规范在内的公共必修课之外，还要根据相关业务工作需要设置各种专业必修课，尤其是要设置多种选修课，以满足公务员拓宽知识、提高技能的需要。

３．改革传统的培训方式方法

实施公务员培训要克服单一的教室培训方式，走出去，面向社会，在实践中教与学，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模拟式、拓展训练式、现场观摩式、岗位实践式、一线锻炼式等。培训方法应考虑以下几点：一是注重调动学员的创造精神和参与意识。二是注重启发式、讨论式教学。三是注重教学方法的多样性。可采取讲课、讲座和专题报告等多种形式授课，还可以采取以学员为主体的研究讨论；体现某一典型行政活动而通过学员分析思考，共同寻找答案的教学；以实体或模拟形象进行教学的电化教学；围绕所学学科组织突出重点、联系实际的现场考察参观或咨询活动等等。也可以在有条件的情况下，采取国内研讨派出进修相结合的形式。

４．促进培训主体的多元化发展

我国从中央到地方行政学院、各级党校及各类干部培训院校的培训网络，并没有满足公务员培训的发展需求，相反，公务员培训机构单一的种种弊端已逐步暴露出来，如师资力量不足，教学手段与设备缺乏等。而公务员的多层次性、多样性、地区性等特点，决定了承担公务员培训的组织机构不是单一的，而只能是多种多样的。从我国的培训实践来看，随着社会多元化培训需求的扩大，除了各级政府、企业及其他组织自设的培训机构外，社会各类培训机构也应运而生，这些培训机构本身应“市场”之需而产生，在培训目标、培训能力、培训项目及培训手段等方面具有很强的灵活性和适应性，允许这些社会培训机构以一定的条件参与公务员的培训，对弥补现行公务员培训的不足将会起到积极的作用。另外，我国已存在高校涉及公务员培训的事实，而高校在培训公务员方面具有先天的优势。如高校教学科研力量雄厚、教学设施完备，教学与管理经验丰富，教学方法与手段先进等，因此，依靠高校的优势来培训公务员，可以说是一条投资少、见效快、质量高的培训之路。再者，随着我国加入WTO，国外有关高等学校和行政学院也将进入我国公务员培训领域。因此，对于政府而言，支持并鼓励社会所有部门参与，形成以国家行政学院为主体，包括各级党校在内的国家公务员培训网络，是顺应我国公务员培训发展趋势的必然要求。

５．进一步健全培训激励机制

为了解决我国公务员参加培训的动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善公务员培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入公务员本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的公务员，考核不能评为“称职”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用、晋升领导职务，真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，消除公务员职务升降过程中那种“只要上司喜欢即可升官、上司不喜欢即会丢官”的弊端。真正建立一种强有力的公务员培训动力机制，使公务员能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训。同时还要将参加培训教育作为公务员的义务规定下来，使之制度化、规范化。此外，为了提高公务员培训的质量，还要加强公务员培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证公务员培训的经费来源，根据培训工作的需要，统一规划、设置以行政学院为主体的国家公务员培训基地网络，并根据公务员培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，只有那些符合要求和条件的机构，才能承担公务员的培训任务，确保公务员培训的权威性。

当今的世纪，是知识竞争、人才竞争的世纪，是知识经济时代。公务员参加培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史阶段不断将培训工作法制化、规范化、科学化，逐步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、内容不规范、激励机制不力等问题，并借鉴国外的公务员培训工作经验，把我国的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。

■参考文献

[1]《国家公务员培训暂行规定》，人发[2008]82号。[2] 中华人民共和国公务员法[M].北京：党建读物出版社，2010 [3] 溪流：《中国公务员制度》，清华大学出版社2008年1月版。[4] 王式亮：《汲取国外经验规范我国公务员培训机制》，《中国公务员》，2008年第2期。[5] 廖为建：《公共关系学》，高等教育出版社，2008年3月第1版

第四篇：我国公务员工资的现状、问题与对策

一、公务员工资的现状

（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993年三次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.5元，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。为此，1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月40元。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的。

上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到3000元，处级达到5000元，局级达到8000元，省部级达到10000元。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（2003年为12000元/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。

二、公务员工资存在的问题

（一）现行驶公务员工资制度已失去了激励作用现行公务员工资制度历时十几个年头，与市场经济的发展需要已经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低，地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67%，国家公务员工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制度上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

（二）公务员工资水平地区之间差距过大 2003年，上海市机关平均工资为31268元，比上年增长13.2%，为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3万元的仅有上海、西藏、北京三个地区。有70%多的省市在全国平均水平线15736元以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。

（三）职位分类不完善，岗位评价不到位科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。

（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。

（五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。

第五篇：我国公务员工资的现状、问题与对策

文章标题：我国公务员工资的现状、问题与对策

一、公务员工资的现状

（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993年三次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。各种职务由高到低共分30个等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.5元，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。为此，1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月40元。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.5元计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。随着改革的逐步深入，1985年结构工资的弊端越来越明显，不适应形势发展的需要，为此从1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。这一次工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。这一工资制度延续到至今。

（二）工资水平逐年增长改革开放以来，特别是近十年来，公务员工资水平有了很大增长。据统计，1986年机关人均工资收入仅为1300元，到2003年已经达到15736元，增长了11倍之多，平均每年递增15.8，现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况，公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年，企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高41元，到2003年，企业年人均收入是机关的86，绝对额比机关年人均收入水平低2158元。

（三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员工资制度的弊端进行了一些改革，主要包括管理方式、工资水平、工资结构、福利货币等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范，地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状，自2003年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”。上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、财政统收统支”目标迈进。其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户，规范管理，总量调控，逐步缩小差距；第二步是机关公务员收入分配统一项目、标准，财政统收统支；第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制，与上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到3000元，处级达到5000元，局级达到8000元，省部级达到10000元。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（2003年为12000元/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位