中国电信安徽公司大全

第一篇：中国电信安徽公司大全

中国电信安徽公司

中国电信安徽公司系中国电信股份有限公司在安徽设立的分公司，统一使用“中国电信”（China Telecom）品牌。作为安徽省的主导电信运营企业，中国电信安徽公司下辖17个市级分公司和64个县级分公司，拥有员工1.2万人，注册资本 38.71亿元，固定资产原值超过260亿元，人均劳动生产率达60万元，是省内规模最大、网络资源最丰富、服务最广泛的通信运营企业。拥有以光缆为主、卫星和数字微波为辅的全方位、大容量、多手段、高速率、全覆盖、安全可靠的传输通信网，世界先进水平的电话交换网、智能网、无线通信网和宽带互联网，以及覆盖全省的七号信令网、数字同步网、电信管理网等业务支撑网络。全省本地交换设备容量超过1700万门，传输系统最高速率可达1600G，超过400G带宽的高速互联网覆盖全省城乡，通达世界各地。中国电信安徽公司固定电话用户数从1978年的3.42万户跃升至如今的超过1000万户；移动电话也由08年10月接手联通C网时的70万户，至今已翻两翻，达到280万户；全省第一个宽带用户自2001年5月在合肥诞生，目前已接近260万户。

秉承着“全面创新，求真务实，以人为本，共创价值”的企业核心价值观，如今的中国电信安徽公司以客户价值为中心，不断更新业务结构，丰富通信产品，让客户尽情享受信息新生活。公司主要经营800MHzCDMA第二代数字蜂窝移动通信业务，国内、国际各类固定电信网络设施（含无线市话），包括本地无线环路；基于电信网络的语音、数据、图像及多媒体通信、互联网应用、信息服务；经营与通信及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息通信技术、信息咨询、广告等业务；并根据市场发展需要，经营国家批准或允许的其他业务。建立了覆盖全省、并向省外延伸的两级一体化VIP客户服务体系，拥有一支数千人的专业客户经理和电信专家队伍，竭诚为客户提供组网方案设计、一点结算、一站购齐等综合信息应用解决方案，努力实现零距离贴近客户，零中断优质保障，零时延快速响应，零偏差规范服务，全面帮助客户提升价值。

安徽公司顺应中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商的转型战略，深入推进业务与服务、网络与技术、组织与人力资源等方面的转型，并推出了号码百事通、商务领航两大转型业务，倾力打造领先的综合信息服务提供商。公司的管理水平和运营效率不断提高，连续多年在集团公司绩效考核排名中位居前列。公司先后被授予“全国诚信维权单位”、“全国五一劳动奖状”、“通信行业用户满意企业”等荣誉称号，省公司党组被中国电信集团公司党组授予创建“四好”领导班子先进集体，安徽公司还入围中国企业信息化500强，陶萍总经理也获评“全国用户满意杰出管理者”、信息化领导者奖和2010年度全国劳动模范。全省电信85个企业全部获得县级以上文明单位称号，7个青年集体获得“国家级青年文明号”。安徽公司及下属22家企业还被评为省级诚信标兵单位。2009年被国资委党委授予 “中央企业思想政治工作先进单位”光荣称号，被文化部评选为2008年优秀网络文化企业。

中国电信安徽公司坚持“以人为本、人人都能成才”的导向，大力营造“想干事、会干事、干成事、创一流工作业绩”的特色企业文化，提出“让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位”。激励广大员工要有成就一番事业的决心，要有成就一番事业的能力，要创造一流的工作业绩。以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，着力打造关键岗位经营管理人才、高层次专业技术人才和高技能人才三支人才队伍，为每位员工的发展提供了管理岗位和专业岗位双通道的晋升机制。同时，还建立了人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的优胜劣汰的选人用人机制；通过完善人才培训体系、持证上岗制度和岗位能力提升工程，建立了人才培养与能力提升机制。企业坚持以业绩和能力为导向，激励素质高、能力强、善于创新的员工努力干出一流业绩、勇于为企业创造价值，实现企业与员工价值共同成长。随着国家泛长三角区域发展分工合作的深入推进，安徽经济飞速崛起，社会公众对信息化需求持续攀升，一大批有生命力的新兴业务伴随着电信技术的飞速发展应运而生，这为安徽公司的可持续发展提供了更加广阔的空间，我们期待更多有梦想、有实学的人才来中国电信安徽公司放飞梦想、成就不凡人生！

中国电信安徽公司2011年高校毕业生招聘政策

一、招聘范围：

全国重点高校（129所）招生计划内应届本科及以上学历的毕业生，不含春季招生毕业生、专升本毕业生。

二、招聘专业：

移动通信和IT、IP、信息经营类专业为主，比例不低于招聘计划的85％。重点招聘移动通信、数据通信、计算机科学与技术、计算机应用、计算机软件、软件工程、网络工程（安全）、计算机网络技术、信息工程、信息管理与信息系统、信息与通信技术、通信与信息系统、信号与信息处理、数据挖掘、电子商务、系统集成、互联网应用、多媒体技术、传媒等专业；适量招聘市场营销、财务会计、法律等综合类专业的毕业生。

三、招聘数量：

145人。

四、招聘流程：

（一）通过安徽公司网站（.cn）和相关高校的毕业生就业指导网站发布招聘信息，毕业生可通过安徽公司网站了解中国电信安徽公司及各下属单位情况和2011年毕业生需求情况，提交个人简历及相关资料（各种证书必须提供原件的电子版），填写报名表，明确就业志愿（每人可填报三个志愿，其中第一、二志愿应明确具体的就业单位，第三志愿注明是否服从分配）。

（二）安徽公司各用人单位进行简历筛选，根据网上报名情况及网上综合素质测评结果确定初选入围毕业生名单，并通过电子邮件或短信方式通知各位入围毕业生就近参加专场校园招聘会，并优先进行面试。

（三）安徽公司将组织各用人单位到相关高校举办专场招聘会，集中进行“双向选择”，现场签订就业协议。欢迎有诚意的毕业生携带就业协议书及毕业生推荐表、成绩单原件和相关证书参加专场招聘会现场签约。专场招聘会的具体日程安排将于10月中旬通过招聘网站进行公告。

（四）对于专业对口、专业基础扎实、综合素质优秀的毕业生，经专家组评鉴和省公司人力资源部审查把关后，用人单位直接与其签订就业协议。对于条件较好但未能直接签约的毕业生，经用人单位招聘专员和专家组面试，择优与之签订意向性协议，安排到用人单位进行二次面试。

（五）二次面试由各用人单位自行组织实施，确定录用人选后正式签订就业协议书。毕业生参加二次面试所发生的食宿费、单程交通费等费用由各用人单位承担。

（六）为维护就业协议的严肃性，提高其约束力，已签订就业协议的毕业生原则上不得违约。因特殊原因确需违约的，由用人单位上报省公司同意后方可办理相关手续。各单位在与重点高校毕业生签订就业协议书时，将就以下内容作出特别约定：

1、毕业生到电信企业的首次服务期限为三年。

2、不履行就业协议书需缴纳违约金人民币壹万元。

3、毕业生到单位报到前应参加用人单位统一组织的体格检查，经体检不合格的毕业生就业协议无效。

五、•招聘工作日程安排：

（一）网上报名：9月25日前招聘信息上网，开始报名；

（二）简历筛选：10月15日前，省公司和各单位进行简历筛选，确定入围毕业生名单；

（三）网上综合素质测评：10月中旬开始，各单位通知入围毕业生登录指定网站，参加网上综合素质测评，并依据测评结果确定一次面试毕业生名单，通知其就近参加安徽公司校园专场招聘会，进行面试。对于条件特别优秀的，在省公司校园专场招聘会启动前，经省公司同意，可提前通知毕业生到用人单位进行面试。

（四）专场招聘会：10月下旬开始，省公司组织各单位到北京、南京、西安、重庆、成都、武汉等地重点目标高校进行专场招聘会，同步进行面试，签订就业协议和意向性协议。对于通过网上综合素质测评的毕业生，优先进行面试。现场投递简历的毕业生，必须在参加网上综合素质测评后方可予以面试。

（五）合肥地区统一笔、面试：11月中下旬进行，省公司校园专场招聘会全部结束后，根据各单位招聘计划完成情况，在合肥进行补充招聘，组织统一笔、面试，签订就业协议书。凡符合条件且未被录用的应届毕业生均可参加。

（六）二次面试：12月31日前，仍未完成招聘计划的用人单位自行组织二次面试，确定录用对象，签订就业协议书；

（七）调剂补充：2011年6月30日前完成招聘重点高校毕业生的调剂补充工作。

联系人：邵先生、吕先生联系电话：0551—2682525、2682521

邮箱地址： shaolei8@anhuitelecom.com、lvjiandong@anhuitelecom.com 通信地址：安徽省合肥市淮河路303号 中国电信股份有限公司安徽分公司人力资源部

邮政编码：230001

更详细的情况，请通过中国电信安徽公司网站（.cn）查询，有意者请通过该网站提交个人简历及报名相关资料。

第二篇：中国电信宁夏公司

中国电信宁夏公司企业文化的建设对策 摘要 Abstract绪论

1.1 研究的背景和意义

1.2 本文命题的研究现状

11.3 本论文基本思路和框架

1.4 研究方法及创新之处企业文化的认识及相关理论

2.1 企业文化理论的产生

2.2 企业文化的概念及特征

2.2.1 文化的含义

2.2.2 企业文化的概念

2.2.3 企业文化的特征

2.3 企业文化的功能中国电信宁夏公司企业文化发展

3.1企业集团公司简介

3.2企业的文化变迁

3.3企业传统文化的特点中国电信宁夏公司企业的文化现状分析

4.1 中国电信宁夏公司企业的文化体系

4.1.1 中国电信宁夏公司企业核心理念—精神层

4.1.2 中国电信宁夏公司企业文化行为准则—制度层

4.1.3 中国电信宁夏公司企业文化服务理念—行为层

4.2 中国电信宁夏公司企业文化分析

4.2.1 中国电信宁夏公司企业文化优势

4.2.2 中国电信宁夏公司企业文化劣势

4.2.3 中国电信宁夏公司企业文化问题分析国内主要电信运营商企业文化比较

5.1 中国移动

5.2 中国联通

5.3 中国网通

5.4 电信运营商企业文化分析中国电信宁夏公司企业文化建设对策

6.1推进企业文化建设的必要性

6.2 推进企业文化建设的措施结论与展望

参考文献

【摘要】： 企业文化是企业生存与发展的动力和源泉,越来越受到中国企业界的广泛关注和重视。一大批优秀的中国企业已经把企业文化作为打造企业竞争力和建立现代企业制度的重要组成部分,将企业文化建设作为现代企业生存与发展的基础工程来抓。随着电信体制改革的进行,中国电信宁夏公司企业面对其他运营商的竞争和挑战,仅靠先进的技术和完善的管理是不够的,必须通过企业文化建设,来提升自己的核心竞争力,提高用户市场的占有率。本文研究了在中国电信宁夏公司企业的发展过程中,企业文化的发展变化,重点研究了企业文化建设的现状、存在问题及具体对策。本文首先介绍了企业文化的含义、概念、特征等,从理论上介绍了目前企业文化研究的最新成果和发展动态,分析了企业文化和核心竞争力的关系。然后,以中国电信宁夏公司企业文化的变迁为主线,简要回顾了在中国电信宁夏公司企业的发展过程中,企业文化的变迁,并对各阶段的企业文化特点进行了分析。本文的重点是对中国电信宁夏公司企业文化建设情况进行系统的研究,从精神、制度、行为三个层面进行了阐述,总结了中国电信企业文化的优势和不足,指出了企业文化建设存在的关键问题。同时,对四个主要运营商的企业文化特点进行了对比。最后,阐述了中国电信宁夏公司企业进一步推进企业文化建设的必要性,提出了企业文化建设的具体建议和措施。本文坚持了辩证与发展的观点,主要采用系统分析、理论阐述,辅以实证的方法展开了研究。本文的意义在于通过对中国电信宁夏公司企业的文化建设研究,为中国电信宁夏公司企业建立适应企业发展需要的企业文化提供参考和借鉴,从而提升中国电信宁夏公司企业的核心竞争力。

【关键词】：中国电信宁夏公司 企业文化 行为 制度 精神

1绪论

1.1研究的背景和意义

企业文化是一种客观存在的文化现象，它作为一门应用性和实践性学科，是随着企业的发展、社会环境的变化、时代的变迁而不断变化发展的。从企业文化学的兴起，至今不过三十年左右的时间，但它引起企业界的广泛关注和研究，其根本原因是由于它给企业带来的有形的和无形的、企业的和社会的双重效益。企业文化在美国兴起的时候，是一种管理思想或者说是一种管理模式，而今却是存在于企业内的文化。在多年的发展过程中，现代企业积累了深厚的文化底蕴，值得深挖和提炼。同时，现在企业的发展壮大，势必存在多元文化的冲突和矛盾，企业越大，管理的难度越大，这将直接影响公司的经营效率和竞争力。但如果对其进行因势利导，加以整合和提炼，使之融为一体，形成统一的价值观和经营理念，将极大的提升企业的凝聚力和经营管理效率，同时使企业的知名度和美誉度得到提升，进而提升企业的核心竞争力。加入WTO以后，中国电信宁夏公司企业面临着与国际接轨的严峻课题，以及由经济全球化和网络时代带来的挑战。目前，电信行业的语音移动化、IP化的趋势加快，电信运营商面临利润下降、通信量竞争的局面，企业文化竞争将成为电信企业之间竞争的重要领域。在这种新形势下，中国电信宁夏公司企业必须与时俱进地建立适应当今市场竞争格局的企业文化。因此，我们对中国电信宁夏公司的企业文化研究也显得尤为必要了。

1.2国内外企业文化研究的现状

在我国的一些大型国有企业中，有自己传统的、独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功

能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的栓错中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。但是，由于多数企业单纯注重企业文化的形式，忽略了在这些形式下面的内涵和基础，导致了企业文化建设的误区。建国以后，电信发展经历了艰苦创业、跨越式发展等几个阶段。2000年5月17日，中国电信宁夏公司企业集团公司正式挂牌成立，开始公司化运作;2002年5月16日，重组后的中国电信宁夏公司企业集团公司挂牌成立。电信市场形成了以中国电信、中移动、中网通、中联通、中铁通和中卫通等为经营主体的“5+1”新的竞争格局。中国电信宁夏公司企业经过几十年的发展，在生产经营过程中也逐渐形成了深厚的企业文化。但是，由于以往电信经营环境、经营业务的特殊性，使得这种文化既有一般企业文化的特点，又有其自身独特的方面。在不同的发展阶段，中国电信宁夏公司企业的企业文化、技术水平、网络规模、服务对象都体现了当时的政治、经济、企业经营的特点。经历了拆分重组后的中国电信宁夏公司企业，面对风云变换的国际、国内电信市场，开始了一系列的变革，而倍受关注的就是企业文化和人力资源管理的变革。随着国家电信体制改革的推进，当前国内理论界对电信行业改革、战略发展、运作机制等的研究比较多。近几年，少数电信系统内的专家对中国电信宁夏公司企业文化相关的课题进行了研究。2001年，作为现代电信企业经营管理丛书的一个重要方面，李立涛编著了《电信企业文化》一书，对中国电信宁夏公司企业文化的历史和特点进行研究，讨论了中国电信宁夏公司企业文化与人力资源改革、企业文化如何服务于电信转型等课题。中国电信宁夏公司企业北京研究院肖金学教授的《中国电信宁夏公司企业文化思考》，提出了企业文化建设的未来目标—融全球性与中国特色于一体的新型企业文化。但是，系统的阐述中国电信宁夏公司企业文化的演变过程，分析中国电信宁夏公司企业文化建设存在的问题及改进措施的研究比较少。

1.3本文的体系结构 本文开始首先介绍了论文的背景和相关结构。第二章，按照由浅入深的方式，从企业文化基本理论开始，介绍了企业文化的含义、概念、特征等，对目前电信企业文化研究的最新成果和发展动态进行了简要介绍。从邮电一体到邮电分营，电信行业的格局在不断发展变化。因此，本文的第三章，重点描述了中国电信宁夏公司企业的发展变化和中国电信宁夏公司企业文化的变迁，并对各阶段的企业文化特点进行了分析。在第四章中，对中国电信宁夏公司从2002年以来的企业文化建设进行了系统阐述和分析。从精神、制度、行为三个层面对中国电信宁夏公司的企业文化体系进行了研究，得出了中国电信宁夏公司企业文化的优势和不足之处，重点对中国电信宁夏公司的企业文化存在的问题进行了分析。第五章，对目前主要运营商的企业文化进行了比较分析。最后，结合中国电信宁夏公司企业面临的竞争形势和转型目标，阐述了持续推进企业文化的必要性，并就中国电信宁夏公司的企业文化建设提出了自己的建议。

1.4研究方法及创新之处

本文以当前关于中国电信宁夏公司企业文化的文献资料为基础，结合中国电信宁夏公司企业发布的企业文化资料和行业文件，以及各运营商企业文化建设的实际来开展研究。企业文化是随着企业环境、企业发展的变化而不断变化的。基于企业文化的这一特性，本文在写作过程中坚持了不断变革的发展观;在论断方面，坚持了系统分析的方法，在分析问题方面，主要以理论分析的方法为主。本文以中国电信宁夏公司企业文化的发展与变化为切入点，通过

对不同时期中国电信宁夏公司企业文化的描述，说明了中国电信宁夏公司企业文化的发展过程。论文重点对中国电信宁夏公司的企业文化现状进行了系统分析，指出了中国电信宁夏公司的企业文化建设存在的问题和不足。在此基础上，对几个主要的电信运营商的企业文化进行了对比研究。围绕如何提高中国电信宁夏公司企业的核心竞争力这一根本性问题，结合“建立面向客户的运营模式，向综合信息服务提供商战略转型”的目标，有针对性的提出了电信的企业文化建设的对策。

2企业文化的认识及相关理论

2.1企业文化理论的产生

企业文化理论的产生，既有必然原因，也有直接原因，是企业管理实践和理论发展的结果。第二次世界大战以后，世界经济变幻莫测，动荡不安，而资源贫乏的日本却在激烈而错综复杂的国际竞争中不仅安然渡过了触动全球的石油危机，而且经济出现奇迹，日本的生产率增长是美国的4倍。日本式经营管理日益受到世界的重视并引起世人瞩目。美国的管理专家威 廉.大内和理查德·帕斯卡尔，在1973一1974年间考察了二十多家日本企业和美国企业，他们发现设在美国的日本企业管理方法和美国企业大不一样，但管理却很成功，在这些企业里就职的美国雇员都说:“这是我工作以来最好的地方”。同时，他们也考察了美国设在日本的企业，这些企业都试图把典型的美国经验移植到日本，结果惨遭失败。通过比较研究，他们发现:日本企业之所以成功，是因为他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。因此，他们分别撰写了理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》和《日本企业管理艺术》等书，提出了75模式，即战略、结构、制度、人员、作风、技能和最高目标。美国企业比较重视前三个因素，即硬性因素;而日本企业在重视前三个因素的同时，更重视后四个因素，即软性因素(文化因素)，这是日本企业取得成功的关键之所在。

2.2企业文化的概念及特征

2.2.1文化的含义

了解什么是“文化”，弄清其基本内涵，是研究企业文化的逻辑起点。文化是一个内涵深邃、外延宽广的概念，既有广义与狭义之分，也有宏观与微观之别。从广义去理解，人类有史以来，凡是与人的思想、行为及人工制品相联系的都是文化;从狭义去理解，又特指精神产品及行为方式。从宏观上看，文化可以指民族的、宗教的、社会的;从微观上看，它又可以指社会中的某一特定群体。总之，文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着规范、导向和推动社会发展的作用。士习当然对“文化”一词的探讨还在不断深化，在此基础上演绎出文化学，它是对人类社会的各种文化现象进行系统研究的科学。

2.2.2企业文化的概念

美国麻省理工学院教师一爱德加·沙因EDGARSCHE研认为:企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系，包括价值观念，共同意识，职业道德，行为规范和准则等。圈日裔美籍学者威廉·大内从组织角度研究了日本的企业及其成功模式，提出企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨。国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观，道德精神追求，生活习俗，思维方式等。因此，企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工在企业内部环境和一定社会环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的为企业大多数员工所具有的价值观念、信念、态度、行为准则、道德规范和习惯的总和。从以上对企业文化的定义，可以看出企业文化主要的构成包含三个层次:表层为企业形象、企业的风气、传统、习惯等—行为层;中层为员工行为准则、道德规范、态度及思维方式等—制度层;深层为企业的价值观念、员工的信仰、企业的愿景、企业使命、企业目标、企业经营思想和经营原则以及企业精神等一一精神层。企业文化的三个层次是依次递进、相互影响的关系:深层是企业文化的核心，决定着整个企业文化的方向、本质、层次;而表层文化和中层文化是受深层文化决定的。

2.2.3企业文化的特征

企业文化是个多元的体系，用辩证的观点，从不同的层面或角度观察，可以概括出企业文化具有以下的特征:

1.个异性

由于不同的企业所处的社会、地理、经济、民族文化等外部环境以及企业内部的组织构架、制度规范、企业家的管理风格、员工的整体素质、自身经营管理特点等因素不同，决定不同的企业形成不同风格的企业文化，也就是企业文化的差异性。也正是受这些造成企业文化的差异性因素的影响，使得企业个异性文化在培育和传播相对较难(特别在不同企业之间，甚至会造成文化的冲突)，而相对共性文化的培育和传播较为容易，但个性文化一旦形成就会产生巨大感召力、凝聚力和对外辐射力，这就是企业文化的魅力和生命力之所在。

2.共识性

企业文化是共同的价值判断和价值导向，即多数员工的“共识”。优秀的企业文化特别强调集团和群体的思想，追求“一体化”和“共同愿景”，反对用个别人的意识取代整体意识。当然，企业文化所追求的相对“共识”，开始往往比较集中地体现在企业少数代表人物身上(比如企业的英雄、模范、标兵等)，而任何一种积极的企业文化的形成，总是以少数人具有的先进思想意识为起点向外发散，通过领导者的积极倡导和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行为、每件产品的制造过程、经营管理的每一环节中，进而形成多数人的“共识”，从而带动整体企业文化进步和创新。可以说，企业文化是由“个识”发展到“共识”的，而且这是企业文化理论和实践探索的重点。

3.非强制性

企业文化不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调在文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对少数人而言，一种主流文化一旦发挥作用，即使他们并未产生认同或共识，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束。“非强制性”是针对认同企业文化的人员而言的，“强制性”是针对不认同企业文化的人员而言的。可见，企业文化与传统管理对人的调节方式不同:传统管理主要是外在的、硬性的制度调节;企业文化主要是内在的文化自律与软向的文化引导。

4.相对稳定性

文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延绵性。一种积极的企业文化，居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要先进人物的楷模作用，需要领导者的耐心倡导和培育等。一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为企业产品的更新、组织机构的调整和领导人的更换而发生根本性的变化，它会长期在企业中发挥作用。〔l2]当然，稳定性是相对的，“适者生存，优胜劣汰”，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步并充满生机和活力的。

2.3企业文化的功能

企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了传统管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。企业文化主要有以下方面的功育琶:

1.凝聚功能

由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，它其实就是一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，这是实现和拢管理最重要的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法更具有一种内在凝聚力和

感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和创业之时更显出其巨大的力量。

2.导向功能

企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者和广大员工行为的引导上。人们由于企业价值观是企业多数人的“共识”，因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。如:中国电信宁夏公司的企业价值观中把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识，这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品、技术和服务的创新。

3.激励功能

企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业发展，贡献自己的聪明才智。在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造，分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中受到激励。因此，一种积极的企业文化具有良好的激励功能，能够使员工士气步入到良性循环轨道，并长期处于最佳状态。

4.约束功能

企业文化对员工行为具有无形的约束力。它虽然不是明文规定的硬性要求，但它以潜移默化的方式，形成一种群体道德规范和行为准则以后，某种违背企业文化的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。

5.协调功能

企业文化的形成使得企业员工有了共同的价值观念，对众多问题的认识趋于一致，增加了相互的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中互相交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切、和谐，各种活动更加协调，个人的工作心情也比较舒畅。塑造形象作用企业文化比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则。优秀 的企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括业务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动和公共活动，甚至通过企业制造的每一件产品、企业员工在社会上的每一次言行，向社会大众展示着本企业成功的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，从而为企业塑造了良好的整体形象。

7.网罗人才，留住人才

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。作为企业，只凭高薪是无法满足知识型员工的高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司企业文化的了解和认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。企业的人才争夺战中，真正起关键作用的是企业文化。

第三篇：中国电信安徽公司2015年校园招聘春季补录公告

中国电信安徽公司2015年校园招聘春季补录公告

中国电信安徽公司系中国电信股份有限公司在安徽设立的分公司，下辖16个市级分公司和65个县级分公司，拥有员工1.2万人，注册资本 38.71亿元，固定资产原值超过300亿元，是安徽省内规模最大、网络资源最丰富、服务最广泛的通信运营企业。

作为全省通信行业的领航者，中国电信安徽公司紧紧把握信息通信产业大变革、大融合的发展趋势，秉承“开放、合作、创新”的互联网精神，全面深化企业改革，持续推进战略转型，倾力打造领先的综合信息服务提供商，业绩考核连续多年处于全集团前列。安徽公司先后被授予“全国诚信维权单位”、“全国五一劳动奖状”、“通信行业用户满意企业”、“数字安徽五年建设先进单位”等荣誉称号。同时中国电信安徽公司充分发挥信息化建设的主力军作用，全面落实“宽带中国”与“信息消费”两大国家战略，不断提升全省信息化应用水平。安徽公司与全省所有市级政府和江南、江北产业集中区签署了信息化战略合作协议，“十二五”期间更是投入350亿元加速推进“智慧安徽”建设，打造“智慧政务”、“智慧产业”、“智慧民生”三大信息惠民工程，从电子政务到城市管理，从行业应用到企业服务，从数字校园到农村通信，中国电信安徽公司已将基业之树深深植根于江淮大地，成为数字安徽建设的主力军。

中国电信安徽公司坚持“以人为本、人人都能成才”的导向，大力营造“想干事、会干事、干成事，创一流工作业绩”的特色企业文化，提出“让想干事的有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位”，激励素质高、能力强、善于创新的员工努力干出一流业绩、与企业共同成长。

随着安徽地方经济的高速发展，社会公众对信息化需求持续攀升，这为安徽公司的科学发展提供了极为广阔的发展空间。现因工作需要，安徽公司在面向2015届应届全日制二本以上毕业生补充录取34人，其中市分公司6人，县分公司28人。中国电信安徽公司诚邀青年俊杰加盟，公司期待与您共同成长!携手开创美好未来!

一、招聘范围：

全国统招计划内2015届应届本科及以上学历的毕业生，不含专业硕士、三本、二级学院、专升本毕业生。

二、招聘专业及数量：

共计划招聘34人。其中市公司6人，县公司28人。其中市公司须为重点及邮电类院校(具体院校范围见安徽公司网站)。具体专业及需求单位分布见岗位需求。

三、招聘流程：

1.网上报名：通过安徽公司招聘网站(http://www.xiexiebang.com)及相关高校的毕业生就业指导网站发布招聘信息。毕业生在安徽公司招聘网站提交个人简历及相关资料(各种证书必须提供原件的电子版)，明确就业意向，每人可填报两个志愿。报名截止时间4月14日18时。

2.简历筛选：安徽公司各用人单位定期对简历进行筛选，将以短信、电话等方式通知笔试入围应聘者。3.统一笔试：笔试将于4月中下旬组织。笔试地点：安徽邮电职业技术学院，合肥市长江路和潜山路交叉口向南200米。

4.面试：将按照1:3或1:4比例入围面试，面试于4月底前结束。

安徽农村信用社招聘网：http://ah.jinrongren.net/

5.就业协议签订：根据笔、面试结果最终择优录取，5月15日前完成全部签约工作。

四、注意事项：

1.毕业生到电信企业的首次服务期限为三年。

2.不履行就业协议书，违约一方须向另一方支付违约金人民币壹万元。

3.毕业生到单位报到前应参加用人单位统一组织的体格检查(参照安徽省公务员体检标准)，经体检不合格的毕业生就业协议无效。

五、其他说明

1.报名参加市分公司招聘的重点及邮电类院校毕业生本科需英语四级425分及以上，研究生需英语六级425分及以上。

2.毕业时需取得毕业资格及相关学位。

3.各用人单位联系电话请通过安徽公司招聘网站“招聘单位”栏目查询，毕业生可直接跟各用人单位直接联系，咨询相关事宜。

【笔试面试培训 首选中公教育】

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第四篇：中国电信公司的人力资源管理

中国电信公司的人力资源管理

摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。

2001年，我国正式加入了WTO。为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。

一、电信运营环境变化、WTO和知识经济对人力资源管理的影响

电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。

首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。二是随着时间的推移，电信员工的年龄结构、文化结构发生了较大变化，特别是员工的思想意识在改变，他们比以往任何时候都更加注重自我价值的实现。员工对企业的忠诚度不断下降，也使组织的约束力相对弱化。三是在电信运营企业激烈竞争的今天，员工自身的能力和素质都面临着在一次开发的过程。特别是直接从事市场营销工作的员工，自身的能力和素质面临着新的挑战。

其次，随着中国加入WTO，给人力资源及其管理方式都带来了新的变化： 一是人才的观念将深刻更新，加入WTO后，企业需要什么样的人才，什么样的人员算人才，人才标准有一技之长但又存在其他明显缺点（没有职业道德品质问题）的人才能否用、如何用等观念性的问题将显著增加，而且以前认为不是人才的人在其他企业将很有可能找到用武之地，而以前称为人才的人，可能发挥不了期望作用。二是人力资源来源结构、素质将变化，人力资源的开发将集中于各类院校的毕业生、同行业企业的人才（“挖墙角”或吸引人才跳槽）、国外人力资源的引进、企业内部人力资源的挖潜四个方面，人力资源来源的广泛性，引发人才的素质提高机会增多，有吸引力、实力、动力、优势的企业，其人才素质也将会大幅度提高。三是人力资源管理的工作内容、工作方式将随之变化，企业的人力资源工作将呈现细致性、动态性、超前性、全面性、社会性的特征。

第三，知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。知识经济所带来的挑战，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用。

正是由于上述因素的影响，使得电信公司的人力资源管理发生了较大的变化，传统的人事管理方式已不能适应现代人力资源管理的需要。

二、电信公司人力资源的现状

中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理的特征较为明显，在中国电信集团公司成立后，在企业内部人力机制方面开始了一些创新，并取得了初步的成效；如在人才队伍建设上，中国电信实施了“21世纪人才工程”，并加大了竞争上岗、内部退养的力度；初步确立了“人员能进能出、经营管理者能上能下、收入能增能减”的用人制度；实行了“以岗定薪，同岗同酬”的薪酬办法，进一步了拉开收入差距，调动了员工的积极性、创造性和主动性，通过这些努力，取得了一些成绩，但是存在以下方面的不足：

（一）各电信公司没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。

（二）员工整体素质不高，分布结构不合理。如上述提及的某中国电信分公司2002年底，共有正式员工1000人，而具有高级职称的员工只有35人，占3.5%；同时公司还有96人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有5%没有取得本岗位初级职业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维护部门。市场营销部门的专科毕业生比例偏少，市场营销部门员工中专科及以上学历的员工仅占员工数的20%，这种分布状况，对促进电信企业重市场开发是不相适应的。

（三）专业结构不合理，培训不能及时跟上。电信公司专科及以上学历中大多是学习通信技术。面对电信市场激烈竞争，缺少营销类等专业的人才，员工的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和企业管理上显得力量较弱，非专业出生的员工比例偏大。虽然近几年不断的组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。

（四）对现有人才使用不合理。电信公司的人才的配置主要通过行政化方式，以调配为主，人才过分集中于缺乏竞争力而又较为稳定的机关和维护单位，人事管理机制的不合理，造成人长使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。

（五）电信公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。劳动力价格是其价值的量化体现，然而，我们企业在劳动力价值和价格方面出现了严重的背离。这具体表现在分配上的平均主义仍没有彻底打破，绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位。分配上的平均主义同时也体现在福利待遇上，医疗补助、住房补助等每位员工几乎一样，体现不出对绩效和知识的重视，这些分配上的不合理现象，往往挫伤了专业骨干的积极性。

现代电信运营企业管理的一个重要任务，就是要站在企业战略的高度，从市场化进程出发，赋予人力资源管理新的内涵，挖掘、培养和使用好人才，为企业确立竞争优势，为电信企业的发展注入新的活力。

三、电信公司人力资源管理的对策

现代企业的竞争其实质是人才竞争，人力资本已经成为知识型企业最重要的生产要素，谁拥有人才谁就拥有未来。作为中国电信运营企业，本身就是人力资本和知识资本聚集的地方，必须要创造一种尊重人才、尊重知识、尊重创造、崇尚科学的人际氛围和工作环境。针对电信公司目前的人力资源管理状况，应按照市场经济规律要求，建立科学的人力资源管理体系，以实现人尽其才，才尽其用，建议从以下几个方面实施：

（一）更新观念，以人为本，首先做好人力资源规划。

长期以来，传统人事管理工作的主要职能一直定位在对人力的管理方面。在管与被管之间，人——这一原本最具活力的生产要素，其自身的能动性、创造性受到了诸多制约。随着社会的进步，人被赋予了“资源人”的新内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。

随着电信竞争的加剧，一方面对各种高素质人才的需求大量增加；另一方面人员流动更新也不断加快。而企业的竞争优势体现在人力资源的占有上，这就要求围绕电信集团公司总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，结合本企业的战略发展目标，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。

（二）创建“学习型组织”，促进企业发展。

如何提高企业的人力资本，创建一个“学习型的电信企业”至关重要。一个电信企业不重视组织的学习、开发企业人力资源和实施教育培训，不仅留不住人才，还会毁掉许多好的人才，实践证明，学习型组织不是一种时髦的称谓，而是一种迫切的需要，因为学习和培训就是电信企业的生产力。彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中指出：缺乏学习能力对一个孩子来说是悲惨的，但对一个组织来说是致命的。未来唯一持久的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快，快速学习能力和有效学习能力至关重要，学习是为了提高中国电信企业的管理和业务创造能力。作为中国电信企业，应该告诉员工：靠垄断网络来保持竞争优势是愚蠢的想法，想获得持久性竞争优势的唯一可靠的办法，就是比对手学习得更快、更好，同时要学会善用人力资本，提高智能效率。电信企业员工的学习从何着手？思想决定行动，真正的学习必须从转变观念入手，从转变思维模式开始。建立学习型组织的要点包括：制定企业战略和远景，决策行为符合战略发展，管理行为为战略服务，组织氛围是开放和信任，组织结构应提供流动的职位，建立完备的信息系统，个人和小组的行为应有团队意识，工作的反馈应由顾客决定，加大培训和教育的力度，考核和奖励系统必须支持个人和组织的学习。杜拉克说过：当前社会不是一场技术革命，也不是一场软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。我们认为，学习是全方位的，既要从内部经验学习，又要从外部资源汲取营养，中国电信企业要学会记录和传播学习的成果，尤其要学会在竞争中学会竞争，向竞争对手学习竞争，推动和建立有利于学习的人际关系，将学习制度化，并建立一套激励学习的合理制度。

（三）建立“竞争上岗”的新机制，优化人力资源配置。

过去国有企业习惯于把“是否安心本职工作”作为衡量职工优劣的重要标准，但在科学技术飞速发展的今天，一方面要强调员工的忠诚度，另一方面只有在人员不断流动重组，多学科不断交叉碰撞中，才能不断涌现出新观念、新思想，孕育出新成果。此时再刻意强调人员在一个工作岗位上“从一而终”，只能自缚手脚。因此，一方面要完善内部竞争机制，实现“优胜劣汰，适者生存”；另一方面要充分发挥日臻完善的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用，引进“合适”人才与短期聘用、临时用工相结合，构建电信公司用人新机制。

从电信公目前看，首要任务是实行减员增效，优化人力资源。如某地电信公司2002年的劳动生产率是54万元，而同期该地移动通信公司的劳动生产率是170万元，是电信公司的三倍多。由于几次电信重组，使得中国电信集团公司冗员较重，因此企业必须减员增效，使组织扁平化，通过业务流程重组简化业务流程。首先，因事设岗，灵活排班。减员增效应从精简机构、压缩岗位编制入手，坚持“因事设岗”的基本原则，按照倒推法合理设置岗位。倒推法就是按照电信业务市场的规模，根据一定的劳动生产率要求，测算出所需的一线服务人员数量，然后根据一线人员的数量和其服务质量要求，测算出为其提供支撑服务的二线人员数量，最后根据管理协调二线人员工作的需要，结合上级对口单位的要求，计算出所需管理人员数量，从而使岗位设置最合理和节约。采取这一办法科学测算和确定各级、各部门所需的岗位数量，使人力资源配置既能满足企业经营的需要，又使所需人员数量最少，使各工种减员增效的目标更加明确，防止进入为减员而减员，影响企业正常发展的误区。减员增效的目的是为了提高劳动生产率，进而提高经济效益。岗位的设置不该是“死”的，而应该具有一定灵活性，能够变通、流动，加强员工的培训，使员工合理兼职，一岗多能。如实行市话机房与传输机房值班一体化，只设综合机务组，实行单人值班，统一组织替岗轮休。

其次通过竞争上岗，优胜劣汰。完成定岗定员工作后，一些岗位可能会出现“人多粥少”的局面，究竟谁上谁下是很难操作的事情。按照企业发展的要求，应把最合适的人放在最合适的岗位上，让他创造最大的效益。因此，公司必须建立科学的用人机制，在选人用人的机制上取得较大的突破。企业要把市场竞争的法则引入人力资源的管理中，实现公平竞争。优胜劣汰，把市场对企业的压力体现到企业对职工的选择上，要破除职工的身份界限，使他们公平参加竞聘上岗。竞聘上岗在操作过程中要把握好几个环节：一是要编制岗位说明书，明确岗位的职责和知识技能素质要求：二是要公开竞聘，明确考核评分的量化指标；三是要采取素质测试。职工评分。领导评分与组织审核相结合的评定方式；四是重要岗位要有两个以上人员参加竞聘，增加选择余地；五是上岗前要进行岗位知识培训。除了竞聘上岗外，还可实行考核，末位淘汰；采用职业技能鉴定，不合格淘汰等办法。总的目的就是要达到人力资源的最优配置。

第三是转岗培训、多方分流。经过机构精简、压缩编制。竞聘上岗后将有一部分人员富余出来，首先都应进入企业内部劳务市场，区分情况采取不同方式分流：①实行内部退养办法。②签订协议转岗培训。富余人员进入劳务市场后要与企业签订待岗协议，明确期间待遇、培训内容、考核办法等，对协商不一致不愿签订协议可以解除劳动合同。对部分仍有人员空缺的岗位，可以选择部分人员有针对性地开展转岗培训，经考核合格或再次参加竞聘，填补到这些新岗位。③办好多元经营企业，吸纳转岗职工。公司化后要在规范管理的基础上，大力发展多种经营，按照现代企业制度要求建立健全法人治理结构，通过资本纽带构成中国电信多元化经营的重要组成部分。这些多经企业可以吸纳一些转岗职工，为主业减员增效发挥作用。

（四）建立有效的绩效考核管理体系。

绩效管理是企业管理的一项基础性制度，是员工奖惩、辞退、职务任用等工作的基础和依据，加强绩效管理是电信企业人力资源管理工作中的一项重要内容。绩效管理包括绩效目标的确定与修改、绩效沟通、绩效考核、考核结果运用等内容。当前，电信企业在绩效管理上存在着绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位；注重考核，不注重考核结果的运用，不能将绩效管理作为闭环进行操作等现象。因此，我们在绩效目标的制定上应以企业发展战略和经营目标、部门工作职责和工作目标、员工的岗位职责为依据，层层分解到单位、部门和员工个人，要做到指标具体明确、量化可控、切实可行、行动导向和具有时限，同时要有利于调动企业内各方面的积极性和创造性。

绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效管理的全过程包括6个步骤：一是设立绩效目标，要依据公司总体目标及上级目标、部门或个人目标进行设立；二是记录员工绩效表现，管理者和员工都需要花时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化，为后面的辅导和评估环节提供依据；三是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评；四是进行绩效评估，也就是绩效考核，绩效评估是依据设定的评估方法和标准进行的正式评价；五是反馈面谈，不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施；六是制定行动计划，根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。绩效管理作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在某一环节上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效，才能使员工的绩效持续改善。

（五）建立合理的薪酬激励体系，发挥关键人才作用。

目前中国电信公司人才外流的最直接原因就是待遇问题。面对一些外资、合资及民营的电信设备制造企业开出的诱人高薪，以及其他电信运营公司提供的较高水准的薪资和发展空间，使的受到条条框框限制的中国电信公司，更多的是无奈和困窘。中国电信的上市为建立新型的薪酬体系创造了条件。在考虑企业长期支付能力的基础上，按照创造性劳动、复杂性劳动、简单性劳动的划分对内部岗位进行界定和价值评估，同时建立科学的、具有较强操作性的绩效考核体系，使员工的薪酬既体现内部公平性，又有外部竞争性。这对新中国电信公司来讲至关重要，因为对人力资本的投资是回报率最高的投资。

工资、奖金只能起到短期激励作用，要实现企业与员工共同成长，必须寻求新的长期．有效的激励方式。电信公司的大多数技术人员集中在电信设备维护上，随着技术的不断更新，现在很多设备是免维的或不需要看守式值班的，如何使其中一部分外向型性格、善于与人交往的技术人员到市场部门去工作，充实市场部门的技术力量，成为现阶段电信公司急需要解决的问题。因此要鼓励技术人员到市场上接受挑战，必须建立与之相适应的激励机制。一是可以在有条件的部门试行年薪承包制，在年初，员工和电信公司签订内部协议，以完成一定的销售业绩为基数，实行承包，年薪应该是目前员工平均年收入2-3倍；二是实行经营成果永久分成，其操作模式是员工能通过努力，使某些影响电信收入的大客户、商业客户加入中国电信的网络，对于该项目的牵头人可以从大客户、商业客户入网后产生的电信收入中拿出相当比例予以奖励，并允许其长期用按一定的比例享受收入提成。从而充分调动员工的工作积极性。

通信业的发展既要依赖于有利的创新环境和机制，更要发挥拔尖人才的作用，企业的成败兴衰往往取决于几个关键人才。经济学上有“20/80”原则，在人力资源管理上应认真地研究20%的关键人才的市场行情和需求欲望，加大对这20%人才的投入，使他们真正将个人利益与企业利益紧密结合在一起，作为中国电信企业要想吸引留住优秀人才，应该做到“五个方面”留人，即：待遇留人、事业留人、感情留人、制度留人和环境留人。因此为他们创造施展才能的空间，并辅以相应的政策，加大激励措施力度，营造鼓励冒尖、冒尖光荣的浓厚氛围，以形成示范效应。努力改善各级各类人才的工作环境和生活质量，努力创造实现他们价值的成长空间，解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，使员工真正服务于中国电信，依存于中国电信，与中国电信共同成长。

（六）使福利待遇更加优厚。

福利待遇的高低也是衡量一个企业是否具有吸引力的重要因素。据一项调查指出，在跨国大公司中，在过去50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。为什么跨国大公司愿意花费这么多金钱来支持福利项目，原因是福利对企业的发展有许多重要的意义，如：吸引优秀员工、提高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工等。完善的职工福利保障体系正是国有企业的一大特色。但在实际工作中，尤其在宣传电信企业的优势时，却往往忽略了这重要的一点。因此，一方面，电信公司在提高福利的同时，应合理、适度的拉开福利差距，实行福利货币化，有重点的对关键岗位员工加大福利的投入，如按照贡献大小为个人办理不同等级的保险，随着住房制度的改革，国企能提供住房的这一法宝正在丧失，面对这一局面，可以提出奖励住房或提供贴息贷款等方式来吸引人才。另一方面，今后电信公司不仅要制定更为完善、更为灵活的员工福利政策，以较高的福利待遇吸引人，同时还必须善于宣传企业的福利政策和内容。譬如可以借鉴一些成功外资企业和民营企业的做法，通过印发详细的《员工工福利手册》，为吸引人才，留住人才加大砝码。

（七）重视人力资源开发，协助做好员工个人职业生涯发展。

随着电信运营体制的改革，电信公司的市场化进程的不断加快，传统的以维护为主技术人员的人员结构，已不能满足全新的市场化运作要求。同时，随着知识经济的来临，电信员工面临着二次开发的需要，因此电信企业在重视市场的开发、研究的同时，要更加重视对企业内部员工潜能的开发，做到培训性开发和使用性开发相结合，着力培养能干、会算、善管的复合型人才，特别是既懂经济、又懂技术、更懂法律、熟悉国际商务规则的复合型人才，以满足电信发展的需要。

随着电信技术的不断进步，电信公司中1982年以后大学毕业生的比重越来越大，而其中1992年以后毕业的大学生则更多，这批年轻人对个人职业的发展空间和环境质量有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感成为他们追求的主要目标。为此人力资源管理要重视员工的个人发展要求，在企业总体人力资源规划框架下，因人而异协助员工制定和实现个人职业发展计划，描述出个人在管理岗和技术岗上晋升通道，做到企业与员工共同发展。

（八）培育有中国电信特色的企业文化。

企业文化是企业发展的内在动力，也是企业赖以生存和发展的基础。美国《幸福》杂志曾深刻地指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。中国电信企业必须及时建立起符合市场经济要求的价值观，使中国电信的发展目标和价值观念与员工的事业目标和人生价值观相一致，使中国电信企业的理念、目标成为员工认同的行为准则，使优秀的人才以成为企业的一员而感到骄傲和自豪。在人力资源管理中，应努力创造“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的氛围，不盲目追求高学历，关键看能力，不仅看中其业务技术能力，而且更看中其道德操守、职业素养、团队意识，让合适的人才干合适的岗位，真正发挥每一个人才的聪明才智。

结束语

知识经济的到来、企业的转制、中国加入WTO 等因素对中国电信企业来说既是一个挑战，更是一次难得的发展机遇，它将有利于电信公司摆脱传统机制的羁绊，吸收国际著名公司成功的管理经验，发挥创新现代企业管理中作用，为民族的通信产业做出更大的贡献。电信公司人力资源管理部门只有不断的适应时代发展的变化，不断的丰富工作内涵，站在企业发展的战略高度，将人力作为最重要的资源开发好、利用好，这样才能发挥人力资源开发与管理工作的最大效能。

参考文献：

[1] 肖金学 关于中国电信企业发展的思考 中国电信网站

[2] 谢武奇 除旧弊病 建新机制——电信企业人力资源管理的现状及几点思考 中国电信网站 [3] 周文颖 电信公司化后人力资源的优化与整合 中国电信网站 [4] E.麦克纳 /N.比奇 著 人力资源管理 中信出版社 1998 [5] 胡君辰、郑绍濂主编 人力资源开发与管理 复旦大学出版社 1999 [6] 加里•德斯勒 人力资源管理[M] 北京：中国人民大学出版社，1999 [7] 秦言 知识经济时代 天津人民出版社 1998 [8] 李超平知识经济时代的人力资源管理 中国人力资源开发网站 [9] 张德 人力资源管理 企业管理出版社 2002

第五篇：中国电信安徽公司WiFi系统工程施工和验收规范(试行稿)(精)

中国电信安徽公司

WiFi 系统工程施工和验收规范(试行稿

中国电信安徽无线网络优化中心 二零一一年七月 目录

一、总则(1

二、规范性引用文件(2

三、施工前的检查(3(一无线侧施工环境要求(3(二核心侧机房施工环境要求(3(三设备及器材检验(4

四、施工规范(5(一电缆走道(或槽道安装(5(二核心侧机房设备安装(5(三AP设备安装(6(四POE设备安装(7

(五无源器件的安装(7(六天线安装(7(七线缆布放(8(八标签(9

五、施工自检(11

六、工程验收规范(12(一工程验收流程(12(二器件及材料数量的验收(12(三W I F I 性能验收(13(四不予通过情况(17(五验收文件和组织(17

七、验收表格(19

八、工程照片要求(20(一质量控制点照片要求:(20(二其它要求(20

一、总则

1.为了规范中国电信安徽公司的 WiFi 系统的工程安装、施工质量检查、随工检验和工程竣工验收等工作的技术要求,制定本规范。

2.本规范适用于 WiFi 系统工程的施工和验收。

3.WiFi 系统工程的安装方式、技术要求及各种设备规格型号应按相关要求执行。

4.工程建设中,施工单位应严格执行本规范,加强施工质量检查工作,确保工程的施工质量。建设单位应通过工程监理(或建设单位的随工代表依据本规范和工程设计要求,加强对工程建设的施工技术监督工作,并组织随工检验。

5.施工单位制定的设备安装工艺操作规程应贯彻本规范要求,其技术规定不得与本规范相抵触,出现矛盾时应以本规范为准。

6.工程中各方应做到分工明确,对不符合要求的项目,应查明原因,分清责任,进行整改。凡由施工单位造成的,应由施工单位负责返修至合格为止。

7.各种设备上的标识应正确、清晰、齐全。

8.本规范与国家标准、规范相抵触时,应按国家标准、规范的规定办理。9.本规范未尽事宜参照相应国家标准或行业标准。

二、规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡注明日期的引用文件,其随后所有的修改单(不包括勘误的内容或修订版均不适用于本标准,但鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡未注明日期的引用文件,其最新版本适用于本标准。

《中国电信室内无线综合分布系统施工验收规范(暂行》(编号:DXJS1005-2005 《中国电信安徽公司室内分布验收手册 V1.0》 《中国电信安徽公司室内分布施工及验收规范(V1.0》 《中国电信WLAN 系统工程设计规范(暂行》

《中国电信WLAN 系统工程施工及验收规范(暂行》 《电磁辐射防护规范》(GB8702-88 《通信工程建设环境保护技术规定》(YD5039-97 《通信局(站防雷与接地工程设计规范》(YD5098-2005 《电信设备安装抗震设计规范》(YD5059—2005 《邮电建筑防火设计标准》(YD5002-94 《电信专用房屋设计规范》(YD/T5003—2005 《邮电部基本建设工程验收办法》(邮部字(199654 号文

《通信电缆——无线通信用50Ω泡沫聚乙烯绝缘皱纹铜管外导体射频同轴电缆》(YD/T1092-2004 《中国电信WiFi 热点接入设备技术规范(V1.0,暂行》 《中国电信安徽公司WiFi热点覆盖建设指导意见(试行稿》

三、施工前的检查(一无线侧施工环境要求

1.施工区域的井道、楼板、墙壁等不得渗水。2.施工区域及其附近严禁存放易燃易爆等危险品。3.市电已引入,照明系统已能正常使用。4.室外施工场所应易于固定器件,无阻挡。5.室外硬件安装所涉及的建筑墙体坚固完整。

(二核心侧机房施工环境要求

1.机房建筑应符合《电信专用房屋设计规范》,相关建筑工程应已完工并验收合格,机房墙壁及地面已充分干燥,门窗闭锁应安全可靠。

2.机房建筑必须符合《邮电建筑防火设计标准》(YD5002-94的有关规定,机房内消防管、烟感温感探头已安装完备,并能提供使用。机房内及其附近严禁存放易燃易爆等危险物品。

3.机房建筑的防雷保护接地系统应已竣工并验收合格,接地电阻值符合《通信局(站防雷与接地工程设计规范》的要求。

4.机房内竖直走线井、楼板孔洞、穿墙孔洞的数量和位置尺寸等应符合工程设计要求。楼板预留孔洞应配有安全盖板。

5.机房的风管、空调等设施应已安装完毕,并能提供使用。

6.市电应已引入机房,机房照明系统能正常使用。机房的照明灯具设置应符合工艺设计的要求;室内、走廊都应配备应急照明和疏散指示标志,疏散用的应急照明装置地面最低照度应符合设计要求。

7.机房内电源插座数量及位置符合工艺设计要求,不同电

8.机房楼面活荷载应满足设备对楼面的承重要求,具体应满足《电信专用房屋设计规范》内的相关内容。

9.机房预留搬运设备的通道宽度应符合《电信专用房屋设计规范》要求。10.当机房需要做地槽时,地槽的走向路由、规格应该符合相关要求,地槽盖板坚固严密,地槽内不得渗水。

11.在铺设活动地板的机房内应该检查地板板块铺设是否稳固平整,每米水平误差小于等于2mm,板块支柱接地良好,接地电阻值和防静电设施应该符合YD/T5003—2005《电信专用房屋设计规范》或设备技术说明书的要求。

(三设备及器材检验

1.开工前建设和施工单位的代表应对已到达施工现场的设备和主要器材的规格型号及数量共同进行清点和外观检查,应符合下列要求: 主要设备必须全部到齐,规格型号符合相关要求,无受潮和破损现象。主要材料的规格型号应符合相关要求,其数量应能满足连续施工的需要。核实到货硬件设备和软件的型号、数量与设备清单是否一致,并确认设备清单与合同和设计中的设备清单是否一致,对于缺少的设备或材料,必须要求设备材料供应商予以补齐,检验后应提供完备的检验报告。

2.工程建设中不得使用不合格的设备和器材。当器材型号不符合原工程设计要求而需作较大改变时,必须征得设计和建设单位的同意并办理设计变更手续。

3.设备不允许有受潮、受损或变形等现象,如不符合相关标准要求时,应做好记录,同时通知供货单位及时解决。

四、施工规范

(一电缆走道(或槽道安装

1.电缆走道(或槽道的位置、高度应符合相关标准要求。

2.电缆走道(或槽道安装应根据建筑物的实际情况和业主的要求,原则上按照布放、安装规范进行的基础上,利用建筑物内的装修夹板和装修天花板做隐蔽,尽量不外露布放。

3.电缆走道的组装应平直,无明显扭曲和歪斜,横铁安装位置应满足电缆下线和做弯要求,横铁排列均匀。

4.整条电缆走道安装应平直,无明显起伏和歪斜现象。5.电缆走道与墙壁或机列应保持平行。

6.电缆走道的侧旁支撑、终端加固角钢的安装应牢固、端正、平直。7.沿墙水平电缆走道应与地面平行,沿墙垂直电缆走道应与地面垂直。8.所有支撑加固用的膨胀螺栓余留长度应一致(螺帽紧固后余留 5mm 左右。9.所有油漆铁件的漆色应一致,刷漆均匀,不留痕,不起泡。(二核心侧机房设备安装

1.设备安装位置应符合相关平面图要求。如有设备的安装位置需要变更,必须征得设计和建设单位的同意,并办理设计变更手续。

2.壁挂式设备的安装必须垂直、牢固,不允许悬空放置。3.安装自立式设备,机架应垂直,允许垂直偏差应≤3 mm。4.同一列机架的设备面板应在同一平面上,相邻机架的缝

5.自立式设备机架的防震加固必须符合 YD5059—2005《电信设备安装抗震设计规范》和工程设计要求。

(三AP 设备安装 1.室内型 AP 安装

AP安装于室内时,必须遵从以下原则:

A P 安装位置必须符合相关计要求。如有AP 的安装位置需要变更,必须征得设计单位和建设单位的同意,并办理设计变更手续。

室内温度、湿度不能超过AP 工作温度、湿度的范围。

当AP 安装在弱电井内时,应做好防尘、防水和防盗等安全措施,并保持通风良好、工作环境清洁。

当AP 壁挂安装在大楼墙面上时,必须做好防盗措施。

当AP 安装在天花板上时,必须用固定架固定住,不允许悬空放置或直接扔在天花板上面。如果天花板高度高于6m,一般不宜采用天花安装方式。

A P 安装时必须牢固固定,不允许悬空放置。

A P 的安装位置必须有足够的空间以便于设备散热、调试和维护。

如AP 安装位置的四周有无绳电话、变压器之类的干扰源等,则AP 应至少离开此类干扰源2~3 米。

2.室外型 AP 安装

A P 安装位置应符合相关标准要求。

A P 必须进行防雷、防盗、防水、防晒,所有连接走线应做防感应雷处理。并在进出AP 位置做好严格的防水密封措施。

A P 表面垂直于水平面,未接线的出线孔应用防水塞封堵。

为了使AP 的有效功率达到最大,AP 安装时应尽可能靠近其发射天线。A P 如放置于防水箱内,箱体要保持通风以利于设备的散热。

箱体可安装在楼顶女儿墙内立面上时,应采取遮光挡雨的措施,进入防水箱的全部线缆需做防水弯,或采用下走线方式。

防水箱也可抱箍固定在用于安装天线的杆体上。箱体安装要保持水平和垂直,安装牢固。箱体颜色要与杆体颜色相同或相近。进出线缆采用下走线方式。

(四POE 设备安装

1.设备安装位置必须符合相关标准要求。如有设备的安装位置需要变更,必须征得设计和建设单位的同意,并办理设计变更手续。

2.POE 供电模块安装在机房时,应固定良好,不允许悬空放置或直接将POE 供电模块直接堆叠在交换机上,并保持通风良好,可散热。

(五无源器件的安装

无源器件的安装参照《中国电信室内无线综合分布系统施工验收规范(暂行》(编号:DXJS1005-2005(以下简称《原规范》的相关章节执行。

(六天线安装

1.室内天线的安装参照《原规范》的相关章节执行。2.室外天线安装

天线实际安装位置、型号应与相关要求相符。

天线必须使用天线的专用支架,牢固地固定好,同时要求支架具有防雷设施。天线架安装时必须注意与水平面保持垂直。天线架组装及安装要求牢固和美观。

安装天线时应尽可能的避免碰撞天线和弯折跳线。天线与跳线的接头应连接紧固,并作防水处理。

天线安装高度位置符合设计方案的规定,其方位角和俯仰角可以根据覆盖目标进行微调。

在安装室外全向天线时,应保证天线垂直不歪斜。天线顶端要低于避雷针,且处于45°避雷保护角范围之内。

天线标牌应扎在天线端口下方 10~20cm 处,标牌朝向应便于识别。天线安装需注意天线的方向性,避免因反装造成天线进水。对于一些特殊应用场合,可考虑对室外天线进行美化伪装。(七线缆布放

1.线缆布放的一般要求(线缆包括信号线、电源线 线缆的规格、型号、数量应符合相关要求。

线缆必须是整条线料,外皮完整,中间严禁有接头和急弯处。在线缆走道上的信号线、地线和电源线应分开布放,间距应为150 mm~200mm。

所放线缆应顺直、整齐,应避免线缆交叉纠缠,下线按顺序布放。线缆余留长度应统一,同时考虑预留出设备扩容的布线位置。

线缆在线缆走道的第一根横铁上均应绑扎或用尼龙锁紧扣卡固,电缆应绑扎牢固,绑扎线或绑扎带的间隔均匀且相互平行,松紧适度,不得勒伤电缆。

60mm。

线缆走道穿过楼板孔或墙洞的地方,应用防火材料封堵洞口。

布放线缆时,每条线缆的两端应有明显标志,以便于连接和检查,线缆标签应贴于线缆两端的明显处且不易脱落。

机房各进线洞应在安装完成后用防火材料封堵。

信号线与电源线应分开敷设,不要互相缠绕,要平行走线,并避免在同一线束内。在同一线缆走道上布放时,间距不应小于200mm。信号线及电源线在机架内布放时,宜分别在两边走线。

线缆布放的位置、路由和走向应符合相关要求。

2.射频同轴电缆布放和电缆头的安装、走线管、五类线、电源线、接地线的布放参照《原规范》的相关章节执行。

(八标签

1.WiFi 分布系统中每一个设备(如路由器、交换机、POE、HUB、AP、功分器、天线、合路器、干线放大器和耦合器等以及电源开关箱都要贴上明显的标签,方便以后的管理和维护,标签粘贴在设备、器材正面可视的地方,线缆的标签在首尾两端采用吊挂式,以方便阅读。标签的标注应工整、清晰,并且标注方法要与竣工图纸上的标注一致。

2.每个设备和每根电缆的两端都要挂上标签,标签定义见4.8.8相关章节。3.设备的标签应贴在设备正面容易看见的地方,对于室内天线,标签的贴放应保持美观,且不会影响天线的安装效果。

4.馈线的标签尽量用扎带牢固固定在馈线上,不宜直接贴在馈线上。

5.在竣工文件中附上设备清单,设备清单中备注每一个设备的具体位置。设备包括路由器、交换机、HUB、AP、功分器、吸顶天线和电源开关箱。标签的标识应依据设计文本的规定注明设备的名称、编号、无线信道的指派;五类线、电源线注明线路的走向。

6.对已覆盖的公共区域应使用无线宽带(WiFi信号已覆盖的标识牌,进行中国电信的品牌宣传。

7.对标签做出如下定义: 设备类:如AP:AP n-mF/CHx;n 表示设备的编号,以每楼层编一次序号;m 表示该设备安装的楼层(依据设计文本, m、nF 下同CHx 表示AP 信道号。

无源器件:如吸顶天线:ANT n-mF;线缆类:起始端:To 上述设备名称;终止端:FROM 上述设备名称,如下所示:

五、施工自检

系统加电之前,施工单位必须按照施工规范对安装设备、器件及材料数量、安装工艺进行检查;系统加电之后,施工单位必须按照现场验收规范的检测项目和要求,进行全面的系统性能调测,在确保最终的调测结果达到现场验收规范逐项要求的前提条件下,如实记录最终调测结果,并形成交工文件。

六、工程验收规范

本规范的验收要求是WiFi 系统工程的施工质量检查、随工检验和交工验收的技术依据。在工程建设中,施工单位应严格按照本规范的要求,加强施工质量的检查工作,确保施工质量。

(一工程验收流程

1.工程验收流程图

2.工程验收

施工单位应在设备调试开通并投入使用 5 天后,根据本规范提出的工程验收要求对系统进行自检,在确认达到验收要求后,必须向建设单位提交验收申请并提供自检测试结果。建设单位确认后,由施工单位与建设单位共同进行验收。

验收测试项目主要包括:安装器材及材料数量的验收、安装工艺验收、WiFi 系统质量验收、验收竣工资料的四大部分。

3.若验收安装、测试不合格,应予返工,并在双方商定时间内予以解决,直到安装测试合格后,按上款组织复验。

4.本规范未尽事宜参照相应国家标准。(二器件及材料数量的验收

器件及材料数量的验收由施工单位在自检完成后填写《已安装设备明细表》,由建设方的随工代表抽查、核实。

1.设备安装工艺验收

设备安装及施工工艺验收按WiFi系统覆盖工程安装工艺检验表进行。2.驻波比测试验收

要求对每付天线和信号源AP 引出处进行驻波比测量,并填写驻波比测试表。测试要求:无源系统整体驻波比<1.5,水平层面无源系统驻波比<1.5。测试仪表:驻波比测试仪。

测试方法:通过驻波比测试仪接入有源设备(AP、干放最近点天馈部分的无源节点,测试其无源系统总驻波比;通过驻波比测试仪分别接入每层天馈部分总节点,测试其平层无源系统的总驻波比。记录文档见驻波比测试记录表(室分场景。

(三WiFi 性能验收 1.总体要求

网络测试评估目的是发现网络中存在的问题和检验网络优化的效果,因此测试点选择选点力求体现网络中用户的实际使用状况,测试过程必须客观,测试点位选择要典型,测试的次数和测试点的数量要具有统计性。应根据不同场景的特点,在业务忙时进行测试,测试选点尽量选择WIFI用户活跃区域;应详细记录测试位置,记录测试地点各项业务指标。条件允许时还应记录该点发现的其它运营商或私有SSID网络的信号强度和对本网的影响。

2.CQT选点标准

类型场景特点代表性场所

室外室外用户较分散,无线环境简单、流 量要求不高、并发用户数小、考

虑覆盖为主 公园、商贸广场、市民活动广场、风 景区 室内高校

固定用户,流量要求高,并发大学生宿舍 用户流动性大,流量要求不高教学楼 用户流动性大,流量要求不高图书馆 聚类市场

用户密集,流量要求高,并发量 大 市场室内 机场

用户密集,流量要求高,并发量 大 候机厅 宾馆酒店

用户流动大,上网用户较多,流 量要求不高

房间 大厅 休闲娱乐 场所

区域内WiFi容量需求比较高, 并发量大,流量要求较高 咖啡厅 大厅 包间 写字楼办 公密集场 所

用户密集,并发量大,流量要求 高 办公室 会议室

车站使用WiFi上网用户少,并发低候车室 医院

使用WiFi上网用户流动性大，流量要求高

办公室、病房工业、科 技园区

流量要求高,并发不高。办公室 在选择测试点时须按以下原则进行: 测试点选取应尽可能均匀并具有代表性。测试点尽可能选取在用户有真正上网需求的位置。

空间较大的区域测试位置选取应具有随机性,避免测试点位集中在走廊侧或窗户侧。

测试位置应贴近用户实际上网位置。在室内测试时应关闭大门进行。3.CQT测试项目

RSSI,SNR、室内信号泄露和关联测试可以在非关联状态下

进行测试;部分测试项需要在PPPoE拨号接入后进行测试;部分测试项需要在WEB页面认证接入后进行测试;部分测试项在PPPoE接入和WEB页面认证接入后都需要进行测试。性能测试应以单个AP为单位。测试方法详见附表-WiFi系统性能测试验收表及附件测试相关要求。

4.覆盖测试

要求能发现―ChinaNet‖SSID,覆盖电平值和信噪比都达标。主要评估:热点WiFi无线覆盖的效果。

测试方法:在目标覆盖区域内用笔记本电脑搜寻―ChinaNet‖SSID,并通过测试软件进行覆盖电平、信噪比的测试,在每个测试点至少观察20秒,记录信号强度和信噪比平均值,测试过程测试设备要统一(网卡的统一。

5.连接测试

要求能关联WiFi网络,并能获取IP地址,不出现网络中断。主要评估:AP上联网络,BRAS地址池。

测试方法:在目标覆盖区域内用笔记本电脑通过测试软件进行连接测试,在每个测试点至少要测试20次,记录关联的成功率和时间,以及获取IP地址的成功率和时间。

6.Portal测试

要求未认证时在IE中输入任何网址都能跳转到Portal页面,在认证页面输入正确的账号和密码能认证成功。

主要评估:Portal服务器的功能。

测试方法:在目标覆盖区域内用笔记本电脑通过测试软件进行Portal测试,在每个测试点至少要测试20次(反复登录、认证、下线,记录弹出Portal的成功率和时间,以及用

户认证的成功率和时间。7.连接速率测试

认证成功后时测试网络的下行速率。主要评估:网络端到端下行性能。

测试方法:在目标覆盖区域内用笔记本电脑通过测试软件进行连接速率测试,在每个测试点到指定网址或FTP服务器下载指定文件,记录下载速率。

说明: 暂不考虑上行性能的测试;考虑端到端测试,建议在城域网中部署专门的测试用FTP 服务器。8.网络稳定性测试

认证成功后时用Ping的方法测试网络的稳定性。主要评估:丢包率、时延等网络性能。

测试方法:在目标覆盖区域内用笔记本电脑通过测试软件进行Ping包测试,在每个测试点连续Ping本地城域网中的DNS服务器或FTP服务器500个包(ping xx.xx.xx.xx –n 500,记录丢包率和时延平均值。

9.C+W统一认证测试

使用C+W统一认证终端在WiFi网络中进行认证测试。主要评估:C+W在WiFi网络中的认证性能。

测试方法:在目标覆盖区域内用C+W统一认证终端通过测试软件进行统一认证链接测试,在每个测试点至少要测试20次,记录统一认证的成功率和时间。

10.其它测试项

根据测试软件的功能,建议测试过程中同时采集以下指标: R SSI:每秒钟采集一次当前关联AP的接收信号强度RSSI 载干比:每秒钟采集一次当前关联AP信号的载干比

同频干扰:每秒钟采集一次当前关联AP的的同频干扰 邻频干扰:每秒钟采集一次当前关联AP的邻频干扰值

并发活动用户数:每秒统计一次信道中的有数据发送和接收的不同MAC地址的数量作为一个采样点。

发现用户数:统计从开始测试发现的不同MAC地址的总数量

用户数据帧速率统计:本用户有数据传输时每秒钟分别统计其发送及接收数据帧使用的平均物理层速率

用户数据包重传率:每秒钟统计有数据传输时每秒钟分别统计本用户发送及接收数据帧的重传率

(四不予通过情况

凡存在以下问题的无线局域网系统为不合格系统,验收不予通过,在工程结束到正式验收期间的任何改动,都不能作为验收不达标的理由,应以验收时的实际情况为准。

1.水平层面分布系统或系统整体驻波比>1.5。

2.目标覆盖区域使用笔记本电脑在无线环境下 ping AP,响应时间>10ms。3.Ping 本地DNS(202.102.192.68,Ping 包的丢包率> 3%。4.单AP下单用户下行数据速率<10Mbps(五验收文件和组织 1.验收条件

无线局域网工程在完成工程施工并开通调试结束后,经测试其工作状态稳定、工程施工质量及无线覆盖符合设计要求即具备验收条件。

2.验收文件应以单个热点为单位,具体包含以下信息: 设计文件及会审纪要。

站点基本信息,详见AP基础数据库。

工程竣工资料包括系统原理图、设备安装图、施工走线图、安全施工协议、设备清单及测试报告

决算资料。

设备资料:包括设备清单,设备参数记录表格等。3.工程验收评估

工程的验收由建设单位组织相关单位、部门共同参加,验收结束出具工程建设验收报告,详见终验报告。

验收通过后,工程管理部门应与维护部门做好交接工作。

凡未通过验收的工程项目,由工程管理部门敦促施工单位限期整改,并填写记录表,见验收整改反馈记录表。

中国电 信安徽 公司 Wi Fi 系 统工 程施工 和验 收规范

七、验收表格 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 竣工文件包含: 项目说明 设计文件 工程竣工资料包括系统原理图、设备安装图、施工走线图、安全施工 协议、设备清单及测试报告 AP 基础数据库 工程开工报告 重大工程质量事故报告表 工程设计变更单 材料使用情况 工程完工报告 自检报告 WiFi 系统覆盖工程安装工艺检验表 驻波比测试记录表 WiFi 系统性能测试验收表 初验报告 验收整改反馈记录表 试运行记录 终验报告 隐蔽工程照片 中国电信安徽无线网络优化中心 19 中国电 信安徽 公司 Wi Fi 系 统工 程施工 和验 收规范

八、工程照片要求(一质量控制点照片要求： 1.信源（AP）放置区域:信源、电源接入、五类线接入、主馈线接入全景等，每个信源点至少 4 张照片。2.馈线：整体走向全景、弱电井、转角处、楼层间等，重 点拍摄隐蔽工程，每个信源点至少 4 张照片。3.天线：根据到信源的距离选择 2－3 个点/信源，重点拍 摄隐蔽工程。4.驻波：按系统整体和水平层面进行驻波测试，依据拍照（或者导出仪表中的测试记录）方式提供。(二其它要求 1.以单个站点为单位收集（文件夹命名为站点）2.收集单个站点室外、室内的照片 室外含建筑物（远景）、单栋建筑物（近景）、具体覆 盖区域等； 室内含信源放置点、馈线走向、天线等（照片依据楼层 命名）。3.根据建设规模，每个信源点至少收集 13 张照片：3 张 室外和 10 张室内，要求能反映整个站点工程质量，方便维护，且照片上的信源、馈线、天线等均应有标签信息。中国电信安徽无线网络优化中心 20