建立施工企业内部定额的必要性

第一篇：建立施工企业内部定额的必要性

建立施工企业内部定额的必要性

1998年，建设部《关于进一步加强工程招投标管理的规定》中指出：“在具备条件的地区和工程项目可以按照建设行政主管部门发布的统一工程量计算规划和工程项目划分的规定，进行工程量清单招标，合理低价中标等试点。要引导企业在国家定额的指导下，根据自身技术和管理情况建立企业内部定额，提高投标报价的技巧和水平，并积极推行工程索赔的开展，最终实现在国家宏观调控下，由市场确定工程造价”。伴随着我国加入WTO和FIDIC合同条款，逐步融入世界经济一体化，为进一步建立统一开放、竞争有序的建筑市场秩序，适应我国建筑市场健康发展的需要，顺利实现与国际惯例接轨，采用工程量清单计价模式，已是大势所趋。这时，建立和制订建筑施工企业内部定额，已成为进一步推行工程量清单计价模式，有效地提高建筑企业中标率，承揽到工程建设项目以及在施工过程中更好地控制造价过程中极为重要的一步。下面就企业制定内部定额的必要性做一简单的阐述：

一、建立施工企业内部定额是推行工程量清单计价模式，提高施工企业参与市场竞争能力的需要。

工程量计价清单模式是国际通用的工程计价模式。通过推行工程量清单计价模式，可以创造公平有序的市场企业竞争环境，保障工程造价日趋合理，促进施工企业管理水平的提高；可以推进工程造价管理改革的进程，带动工程建设管理的全面变革。工程量清单计价法要求投资方业主根据工程设计要求及本企业的施工水平、技术及机械装备力量、管理水平、设备材料的进货渠道和所掌握的价格情况及对利润追求的程度计算出总造价，按统一的计量单位、统一的项目划分、统一的工程量计算规则，在招标文件中明确需要施工的建设项目分部分项工程的数量进行报价。企业内部定额是企业进行经营和进行成本核算的依据、是企业进行科学管理、开展技术创新促进企业技术进步的一个重要环节，是有效控制造价的手段，是企业对自身生产力水平的正确认识。建立企业内部定额是施工企业在竞争中生存、发展的条件下，是施工企业根据自身特点、技术专长，施工机械装备程度、材料来源渠道和价格情况、内部管理水平等因素来规定为完成各分部分项工程所构成工程实体所需消耗的各种人工、材料、机械的标准或最低消耗量,是建筑企业正常施工所需的各项措施费用和管理费用的标准，是企业个别成本的反映和对所承揽建设工程项目实际成本的预测。因此，进一步推行工程量计价清单模式，要求建筑企业必须建立各自的企业内部定额。

1、建立企业内部定额是推行工程量清单计价模式的基础和前提。

工程量清单计价是“统一计算规则，有效控制消耗量，彻底放开价格，正确引导企业报价、市场有序竞争形成价格”跳出传统的定额计价模式建立的一种全新的计价模式。它是企业在工程招标中，根据市场行情和自身实力报价，最终提高建筑企业中标率，承揽到工程建设项目以及在施工过程中更好地控制造价过程的重要手段。这就要求建筑企业依据自身生产力水平的正确认识，结合实际情况，及时制订本企业内部定额。有了企业内部定额，在投标报价时就能做到心中有数，使报价不再盲目，避免了一味地降低或过高报价所形成的亏损或废标，实现公平、合理竞争，有效防止低于成本报价的过度压价现象，就能应对复杂、激烈的市场竞争。合理的确定报价，是能否在“招标投标”的竞争中取胜，承揽到建设工程项目的关键，而企业内部定额就是合理报价的基础。由此可见，实行工程量清单报价模式，就必须以建筑企业制订合理的本企业内部定额为基础和前提。

2、建立企业内部定额是建筑施工企业在竞争中生存、健康发展的必要条件。

企业内部定额是企业进行经营和进行成本核算的依据、是企业进行科学管理、开展技术创新促进企业技术进步的一个重要环节，是有效控制造价的手段。承揽了建设工程项目它的中标价就形成了合同价，在施工的每个分部分项的工作内容中由企业内部定额所规定的人工、材料、机械的消耗量就形成了控制和考核成本的量化了的数据，同时反过来又可以检验所规定的消耗量是否准确，是否还可以通过改进施工组织、提高施工技术水平来挖掘潜力、降低成本、充分发挥投资效益；建立企业内部定额，实施按工程量清单计价招标，业主的标底价仅作为市场参考价，淡化了标底价的作用。招、投标双方不再为通人情而烦恼，工程招、建立施工企业内部定额的必要性

投标中的不良行为将有所收敛。而投标企业也将从“标底价”的束缚中解放出来，改为向素质、向管理等方面下功夫，不断增强企业的生存力和发展水平，增加招、投标的透明度。因此，建立企业内部定额是使企业不断壮大发展的一项重要的基础工作。

3、建立企业内部定额为施工企业充分发挥自身优势提供了广阔空间。

采用定额计价，对企业来讲没有定价的发言权，只能被动接受。多年来我们在编制预算定额确定价格时，比较注意保护企业的利益。在进入市场竞争后政府担忧企业低价竞争而带来工程质量问题，则采取限制价格竞争的办法来保证工程质量，这一做法违背了市场竞争规则，不能充分发挥企业自身最大优势，在一定程度上束缚了企业根据自身实力投标竞争的自由。另外此做法使施工企业没有危机感，也造成了施工企业惰性增加，不利于企业从提高管理水平，提高劳动生产率上下功夫，而是找主管部门要调整文件，强调“刮风要风钱，下雨要雨钱”，与其它行业相比，缺乏应有的竞争力。以至使我国建筑业成为最先引入竞争机制，最早实行体制改革，却成为体制改革进展最慢的行业。20年来我国经济建设高速发展，而建筑业却没有在国内形成较具规模和国际竞争力的企业集团，反而出现了若干的无资质包工头，使建筑市场长期处于混乱和无序状态，这不能说与我们实行的计价方法没有一点关系。工程量清单投标报价，可以充分发挥企业的能动性，企业利用自身的特点，使企业在投标中处于优势的位置。比如，本企业的经营管理水平高，可以降低管理费；自有的机械设备齐全，可减少报价中的机械租赁费用；对未来要素价格发展趋势预测准确，就可以减少承包风险，增强企业竞争力。其结果促进了优质企业做大做强，使无资金、无技术、无管理的小企业，包工头退出市场，实现了优胜劣汰，为企业发展自身优势提供了空间，从而形成了管理规范，竞争有序的建设市场秩序。

二、建立企业内部定额是提高建筑施工企业人员素质建设的有效途径。

建立企业内部定额对工程造价管理人员的计价能力、业务水平提出了更高的要求。建立企业内部定额，企业领导必须有充分的认识和足够的重视，可以组织企业内部技术、经济人员在国家统一定额的子目进行分析疏理、经研究讨论得选出本企业施工所适用的定额子目。其次，对定额子目的人工、材料、机械的消耗量，按照本企业的施工组织、技术水平与管理水平科学地测算后来确定消耗数量，发挥自身优势自行制定人工单价、材料单价、机械台班单价的标准，制定参与市场竞争的策略，在此基础上逐步地健全和完善本企业内部定额，为企业自主报价奠定了坚实的基础，在企业内部定额的建立和制定过程中，将造就一批即懂工程技术、又懂经济管理、又能适应市场的复合型人材。综上所述，企业内部定额来自于企业、服务于企业。在激烈的市场竞争中，企业内部定额的作用日益显现。虽然许多大中型国有企业离、退休人员多、负担过重，但随着社会保险制度的形成，将离退休人员推向社会，这一问题很快不存在了。企业成本降低，而民办、乡镇企业没有这些负担。因此，形成企业内部定额的前提条件已存在，采用工程量清单计价法，建立施工企业内部定额，以企业内部定额来计算建设工程项目的投标价格和确定中标价格，必然加快市场经济发展的步伐。

第二篇：浅谈如何编制水利施工企业内部定额

浅谈如何编制水利施工企业内部定额党文文山东省水利工程局山东省济南市25001

3王亚斐山东省水利工程局山东省济南市250013

【摘要】阐述了编制企业定额的重要意义,介绍了企业施工定额的编制方法,论述了企业施工定额的编制依据及内容,总结了编制中应注意的问题,以有效地控制成本,取得最大经济效益,提高企业市场竞争力。

【关键词】企业定额 必要性 编制方法

随着水利建筑市场的逐步开放和招投标制的日趋完善，从事水利工程施工的企业会越来越多，而水利工程会越来越少，水利工程的竞争将会越来越激烈。如何在激烈的竞争中脱颖而出以及中标后如何实现工程利益的最大化，是摆在水利施工企业管理者面前的首要问题。编制企业内部定额是企业提高竞争力及规避施工亏损风险的有效方法之一。

现在不少水利施工企业是建国后组建起来的国有企业，在计划经济时代为国家的建设作出重大贡献，有着丰富的施工经验，水利部及各省的定额编制人员就是根据这些单位的施工水平，通过系统的整理来编制及修订水利工程概预算定额的，可以说，水利部及各省水利施工定额适合大多数水利施工企业。但是，由于每个企业成长发展过程不同，每个水利施工企业又都具有自己的特点，可能在某些专业性比较强的工程项目上施工水平高于定额水平，而在另外一些项目上施工水平落后于定额水平，所以，施工定额不可能体现每个施工企业的施工水平，每个施工企业在生产经营活动中一定要有自己的施工定额。企业实物消耗控制标准是以施工企业自身的施工技术和管理水

平编制出的实物量消耗定额作为项目实际施工成本的控制标准。企业中标后，根据工程实际情况和企业实物量定额对合同价进行调整，并以此标准对项目总的盈亏情况和单价盈亏情况予以评价，将其作为各施工队和部门盈利或减亏的承包依据。企业实物量消耗定额在项目管理和投标中的应用，一定程度上反映了水利水电建筑承包市场由垄断竞争向自由竞争的迈进，也说明了项目管理和企业决策正由经验型向科学型过渡。但是，企业实物量消耗定额的编制是一项工作量大、持续时间长、涉及范围广、技术条件复杂的系统工程，必须要有一定数量的人力、物力、财力、技术和较高的管理水平来作保障。

施工企业编制内部定额并非增加工作人员负担，相反是为了帮助施工人员更好的工作，它对企业发展的作用也很大，突出表现在：

首先，施工企业内部定额是企业参与工程投标时编制投标报价的主要依据。现在水利工程招投标大部分商务标采用无标底，合理价企业中标的方式。假如施工企业不是乱报价，施工企业的生产水平和竞争力在投标报价中很明显就能看得出来。一个具有丰富施工经验的施工企业，根据自己生产力编制的报价肯定是最合理的，很容易在激烈的竞标活动中胜出。而且施工企业根据本单位实际水平编制的报价，即使没中标，也比中了标完不成任务或者亏钱要好。

其次，施工企业内部定额是企业进行成本核算、施工管理的主要依据。追求施工利益的最大化是每个施工企业发展的动力，也是企业承接施工任务的目的。没有了效益，企业就失去了存在的意义。如何让实现效益的最大化，就需要在施工前准确测算施工的成本。现在工

程施工时间短，施工内容繁杂，每一个工程不可能让施工企业按部就班的一项一项的去测算。这就需要企业有自己的内部定额。

再次，企业内部定额可以指导工地的施工管理。在施工管理中，施工企业要在最合理的工期内创造最大的效益，就要合理的利用工地现有资源，把工地上的人、财、物合理搭配，保质保量的完成每项工程，这就要企业内部定额作为依据，避免不必要的浪费。

另外，企业可以通过内部定额来充分认识到本身存在的不足。企业可以通过与水利部或者省级定额做一下比较，看看完成同一项工程，所使用的人财物差别有多少，管理方面的漏洞有多大，这样能够促进企业不断地提升自身竞争力和增加企业利润。

还有，企业内部定额也是施工单位利润二次分配的依据。这样可以减少不必要的浪费，提高大家劳动积极性。

编制一份好的企业内部定额至少要遵循以下原则。

首先，编制企业内部定额要遵守实事求是的原则。编制时要根据企业现有的施工经验和生产能力，一切从实际出发，千万不能盲目浮夸，否则将失去编制企业内部定额的意义。

其次，编制内部定额要按照平均加先进性的原则。这样可促进企业稳步发展，也使内部定额的有效期相对较长，避免朝令夕改。

再次，编制内部定额要遵照简明实用的原则。切忌搞得很复杂，工地管理人员都看不懂，实用性不强。企业内部定额只要满足企业内部施工管理、内部成本核算、投标报价和企业发展的需要就行。

另外，编制企业内部定额要按照准确有效的原则。编制时要组织

有丰富专业知识和管理经验的人员参加，根据国家现行规范规程、具有代表性的工程项目和在工地现场实际测算的经验统计数据，按照编制定额的方法，简单明了的对施工项目进行分项确定人、材、物的使用量，以及施工管理费用和企业的合理利润。

最后，企业编制好内部定额后要有人不断的对定额修订补充，使定额的实用性不断提高，并且对新技术新材料的应用也及时增加到内部定额中，使企业的竞争力大大加强。

附注：第一作者姓名：党文文

出生年月： 1982年12月

性别： 女

职务：科员

职称：助理工程师

电话号码：1333519050

4首先明确编制企业定额的原则，简单明了，实用性要强，平均先进的原则。

编制的步骤自己总结如下：定额组成：人工+材料+机械+管理费+税金

1.确定编制的范围，根据企业的情况，确定哪些项目是常用的哪些是不常用的。对不常用的项目可以先放一放。

2.确定定额的组成，将项目分为实体项目和措施项目，实体项目就是人工材料机械，措施项目就是如模板，脚手架，降排水等项目。

3.分别确定人材机得消耗量，这个得去施工现场测算了，看看现有的管理水平下消耗量是多少。

4.和现行的定额消耗量比较，看看差别在哪里，然后综合测算出一个数据，作为企业定额的消耗量

5.消耗量确定后，人工、材料、机械的价格就按市场价计算。

6.企业管理费按不同的项目类型进行测算，有河道治理项目、闸的项目、小农水项目等等，最终确定一个合理德管理费费率。

7.税金就根据国家发布的文件执行

定额不是一成不变的，会根据管理水平的提高和市场的波动来进行调整的，不断进行完善，发挥出更大的作用。

第三篇：关于企业内部培训的必要性

关于鼓励用人单位加强员工内部培训的必要性

在市场竞争激烈的今天，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，人力资本竞争已经成为企业竞争的焦点。众所周知，企业对员工的培训，是企业战略发展非常重要的一部分。有效的培训，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力。

一、企业内部员工培训的重要意义

（一）提高员工的专业技能，增强企业的综合竞争力

随着知识和技术更新速度的加快，企业需要不断和引进新的技术和理念，这就需要对员工进行培训，不断提高员工的专业技能，从而提升绩效，增强企业的竞争力。对于刚刚毕业踏入社会工作的学生而言，企业的内部培训更为重要，刚毕业的大学生具有丰厚的理论知识，但缺少工作经验往往导致理论与实践无法相结合，无法立刻为企业所用。因此，企业急需将实践工作中的专业技能、职业素养等通过培训的方式传授给刚入职场的新人，而企业对自身情况最为了解，清楚企业内部需要怎么样的人才，针对实际需要开展的内部培训更具有实际可操作性。

企业无论是对原有的内部员工还是对新入职的新人进行培训，都可以快速使员工的技能得以成长，员工解决问题的能力也得到了提高，随之员工整体效率的提高也带动企业效率的提高。

（二）企业内部培训具有不可替代的作用

目前，多数企业采取的培训方式多为从企业外部聘请人员或机构对员工进行培训。首先，企业认为外部培训可以将外部的一些好的经验和理念带进企业，拓展员工视野；其次，企业自身可以省去时间和精力组织内部培训机构，只需要支付一定的培训费就可以解决员工的培训；最后，有些培训的项目是有些企业内部不具有培训专业技能较强项目的培训师，所以不得不从企业外部获取培训资源。但外部培训也存在一定的问题，如员工只是通过讲课形式了解了一定的新知识，而缺乏实际的操作经验，容易导致纸上谈兵；外聘的培训机构

或人员对企业内部情况并不了解，不能做出对企业最有效的培训，会降低培训的实用性；企业对外部培训机构了解的不足，增加培训风险等。

尽管从外部获取培训资源具有一定的优势，但是企业构建自身的内部培训

具有不可替代的作用。首先，企业有时候对自己特定行业领域的专业技能了可能更为专业，开展的内部培训会比较有针对性和实际意义；其次，内部培训者更加了解企业运营状况，能针对本公司的具体情况设计更为合理的培训；再次，通过有针对性的培训，可直接传授实用性技能，不会出现走马观花只是学习知识的情况，培训效果可能大于外部培训；最后，内部培训费用较低，且培训时间和方式更为灵活。

二、企业在内部培训中存在的问题及主要原因

（一）企业对培训认知存在偏差

虽然中国企业对员工的培训越来越重视，要求也越来越高，但在实践中对

培训的认知还是存在偏差，认为只要进行了几次培训就能提高员工的专业技能，往往没有找到真正的培训需求。因为没有找到员工培训的真正需求，从而导致企业培训内容脱离实际、培训形式的简单化，长此以往培训就被渐渐视为无用，自然而然很多企业认为聘请外部培训或是企业自身组织内部培训均是浪费企业资源。

（二）企业面临人才流失的困境

员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无

法保障，特别是经过培训后，员工的专业能力和素质得到提高，增强了员工在企业和社会上的竞争力，受训的员工为了追求更为理想的工作环境和更高的待遇，在受训后离职的现象也大量存在。由此，也使得很多企业产生了员工培训是可有可无的错误认知。

员工通过培训，使得自己的专业技能得到一定的程度的提高，同时员工对

本企业的经营和运作又较为了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势指定相应有效的竞争战略，威胁本企业的发展。所以，培训员工的企

业不仅投入培训的费用和时间得不到回报，还对自己企业的发展造成了困扰。

（三）企业内部培训欠缺有效的法律保护机制

企业为避免出现上述人才流失的困境，通常也会与受训的员工签订明确的培训合同，特别是一些花费高培训周期长的培训。用人单位可以与员工订立协议，对培训的出资方式、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款进行约定，增加员工的责任感。但是根据《劳动合同法》第22条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

根据该条规定，首先，服务期是用人单位与获得培训的员工以合同形式约定员工应当履行为用人单位工作义务的期限，服务区的的适用范围仅限于用人单位提供了专项培训费用，对员工进行了专业技术培训。言下之意，用人单位只有在符合法律规定的条件下订立服务期约定才受法律的保护。实践中用人单位往往不仅对员工提供培训费用进行专业技术培训，常常以开会或者讲座等形式为员工进行用人单位内部一般性的技能培训和工作需要的必要培训，但这些都不能称之为专项培训，更谈不上专项技术培训；

其次，员工违反服务期合同可以按事先约定违约金处理，但是该约定又受到事后实际员工履行服务义务情况的限制：不高于实际发生的全部培训费或者剩余部分培训费用。换言之，假设一个企业投资10万元培训一个员工之后，双方约定服务期5年，那么他只要支付的违约金10-2/5×10=6万元即可。更甚至，员工在接受专项培训之后提前30天通知用人单位解除合同，只要把10万“学费”还给单位就可以了，这样的话，企业岂不是成为培养这样员工的慈善机构了吗？该违约金的约定显然不符合生活常识，用人单位在专项培训零回报的情况下收回投资，但是培养了以后很可能作为自己的竞争对手的核心员工。这样的后果很严重的，用人单位将不愿意在劳动者身上投资培训，从而导致员工的专业技能不能得以提高，也不能提高用人单位的绩效和综合竞争力，长此以往对自我追求较高的员工不能在本企业得到提升还是会选择离开用人单位，最后留在企业的可能都是一些较为平庸的人才，最终依然不利于企业的持续发展。

最后，根据《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”那么根据该条规定，显然员工违反服务期约定返还的培训费用仅限于有凭证的费用支出，那么对于用人单位组织的内部培训，因为没有费用支出的凭证是否就可以免除员工返还呢？且用人单位对员工的培训投资不仅仅只限于直接费用的支出，尤其内部培训花费了用人单位的大量时间和精力。换言之，用人单位花费时间、财力和人力自行组织的内部培训很有可能得不到现有法律的保障。因此，企业为避免出现这样的投资零回报风险，更加不愿投资和构建本企业内部的培训机制。

三、完善企业内部培训机制的法律保障

（一）违约责任与损害赔偿责任并行，鼓励企业开展内部培训

《劳动合同法》第22条第2款虽然已经对员工违反服务期约定支付违约金的情形做出明确的规定，但是忽视了劳动法中的违约责任和损害赔偿责任的区别。违约责任是以合同存在为前提，事先约定数额或计算方法，只能适用于服务期和竞业禁止；而损害赔偿责任是以损失存在为前提，事后按等分逐年递减原则。目前，劳动法为达到最大程度地保护劳动者的权利，该款柔和了违约责任和事后按等分逐年递减两种不同的原则，从而混同两种责任，用补偿性的违约责任统一替代。由此一来，员工违反服务期约定的话，用人单位最多只能主张“返还”全部或部分培训费，且只包括直接费用，无权利来主张损害赔偿。

员工违约到底要不要赔偿损失呢？王利明先生认为：“违约损害赔偿的特点之一在于其补偿性，不在于其惩罚性。损害赔偿主要是为弥补或填补债权人因违约行为遭受的损害后果。在一般情况下，损害赔偿的范围以实际发生的损害为计算标准，而不是以当事人的主观过错程度作为确定损害的标准”。因此，尽管劳动法和民法属于不同部门法的范畴，但是损害赔偿的基本原则应该是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面补偿因自己过错给对方造成的损失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建议设置专门部门，对全部专项培训费用做出评估，不仅仅只限于企业支付的直接费用。

第四篇：建立激励机制的必要性

建立激励机制的必要性

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。

1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩 效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

二，激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

三，科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

四，企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

1，为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。2，制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1），激励性的薪酬政策的制定。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③ 适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3，股权激励

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。

期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

（3）鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

（4）营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。

②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

③鼓励创新。

5，注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。五，激励的误区

1，管理意识落后。

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2，企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3，激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4，激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5，激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

（1），对员工所做成绩进行肯定。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

（2），透明管理。

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。6，重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。7，过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。

第五篇：做好企业内部控制的必要性和措施

做好企业内部控制的必要性和措施

摘要：2008年5月22日，财政部会等五部委制定了《企业内部控制基本规范》；2010年4月26日，财政部等五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》。《企业内部控制基本规范》与《企业内部控制配套指引》的发布标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内控体系基本建成。本文就做好企业内部控制的必要性及措施进行了阐述。

关键词：企业内部控制 必要性 措施

1.中国企业内部控制体系的形成为了加强和规范企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。2008年5月22日，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会五部委制定了《企业内部控制基本规范》，自2009年7月1日起在上市公司范围内施行，鼓励非上市的大中型企业执行。2010年4月26日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》。

《企业内部控制基本规范》与《企业内部控制配套指引》的发布标志着适应我国企业实际情况、融合国际先进经验的中国企业内控体系基本形成。

2.做好企业内部控制的必要性

《企业内部控制基本规范》中指出，内部控制是由企业董事会、证监会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效益合效果，促进企业实现发展战略。

2.1加强企业内部控制制度是建立现代企业制度的内在要求

从目前状况看,一些企业发展到一定阶段后,企业的资金、人员、市场等发展到了一定的规模,企业的机构设置、财务管理水平和人力资源的配备等方面不能适应企业进一步发展的需要,出现了企业资金、人员失控现象,这样的失控往往导致企业的崩溃。从严管理企业,实现管理创新,使传统的管理模式向现代企业管理过渡,加强内部控制制度建设是建立现代企业制度的内在要求。

2.2宽松的体制为管理现代化提供了可能,为内控制度的建立和有效实施创造了条件

根据党的十五届四中全会提出，到2010年使大多数国有企业建立比较完善的现代企业制度,健全决策、执行和监督体系,使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。

2.3资本市场健康稳定发展之需

资本市场对国家来讲非常重要，尤其是市场经济国家，如果没有资本市场的支撑，那么这个国家没有市场经济。企业可以通过资本市场筹集资金，增加自己的知名度等等。

2.4国际通行惯例之需

在西方国家，尤其是以美国为代表的西方国家，已经在企业中实行内部控制自我评价，并把评价报告进行审批。以此来取信于民，取信于国家。中国要走出去，必须遵循国家惯例，实行内部控制。

3.做好企业内部控制的具体措施

3.1建立一套适合企业自身情况的内部控制

企业在确定控制目标、采取控制方法和措施时，要根据企业的情况，如企业经营目标、企业规模、经营特点、管理水平和已有的内部控制制度等加以制定。同时企业内部控制制度建立健全是一项长期的任务，要根据企业战略目标，实际情况及执行过程中出现的问题，及时调整和改变具体制度，确保具有很好的可控效果。

3.2将企业文化融入到内控建设

企业文化是以特有的价值观念、环境氛围和形象化的文化仪式为手段的一种柔性管理方式，是注重自我约束、在宽松环境中充分发挥员工积极性与创造性的一种人性管理方式。

重视内部控制的企业文化，不仅有利于科学合理地制定和执行内部控制制度，还可以弥补内部控制制度的不足，使企业的内部控制始终处于有效状态。树立风险防范观念，在自己的工作范围内减少、避免可能发生的风险。使全面风险管理渗入企业文化，深入内部控制管理中。

3.3加强内部控制宣贯力度

多种方式宣贯国家内部控制相关法律法规以及本单位内控体系建设及实施情况，让员工了解企业内部控制，认识内控的含义、作用以及内部控制的重要性和必要性，加深对内部控制评价的方法、程序等了解，为内部控制实施与自我评价工作的开展奠定基础，在日常工作中做到按流程和制度办事。要求领导带头强调和宣传内部控制的重要性，对内控工作理解和支持，以身作则，遵守内部控制的规定，并采用相应的管理政策与措施来保证制度的贯彻执行。

3.4加强内部控制队伍建设

重视对内部控制管理人员的选用和素质培养。一方面选用有较高管理能力、熟悉法律法规和内部规章制度的员工。另一方面要加强内控人员思想道德建设和法律法规知识的学习，警钟长鸣。提高内部控制人员的道德素质外，还要建立内部控制监督制度、相互制约，通过定期或不定期对内控执行情况全面的检查，推动内部控制的有效运行。

3.5充分发挥内部审计的作用，定期开展内部控制自我评价工作

内部审计是企业经济活动的评价监督部门，也是内部控制体系的重要组成部分，是对内部控制的再控制。通过定期开展内部控制评价，有助于企业自我完善内控体系。通过内部控制评价，查找、分析内部控制缺陷并有针对性地督促落实整改，可以及时堵塞管理漏洞，防范偏离目标的各种风险，并举一反三，从设计和执行等全方位健全优化管控制度，从而促进企业内控体系的不断完善。

3.6建立完善评价奖惩制度

奖惩分明的内控制度是企业管理的基础。只有严格按照制度办事，做到有章可依、奖惩分明、考核到位，善始善终才能使内部控制走向制度化、规范化的轨道。所以企业要有自己评价业绩的方面，对于评价好、贡献大的单位和员工要进行奖励，对于违规违章的甚至造成重大损失的单位和个人要一视同仁敢于处罚。

4.持续完善内部控制体系，促进企业健康发展

内控体系建设不是一蹴而就，一劳永逸的工作，而是一个经过初始建设、形成系统并随着企业的发展而持续改进、不断完善并最终形成内控文化的过程。在实际执行过程中，要不断对内部控制体系进行动态完善和优化。所以，企业内控体系也必须强调体系的动态性和持续改进性，而在强调动态性的同时，又不能忽略其相对稳定性，必须处理好两者之间的关系。