十条不可不知的企业管理定律

第一篇：十条不可不知的企业管理定律

十条不可不知的企业管理定律

一：彼得定律

每个组织都是由各种不同的职位，等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级，在个种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位，彼得原理，有时也被称为＂向上爬＂原理，对一个企业而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出头，发展停滞，因此，这就要求改变单纯的＂根据贡献决定晋升＂的企业员工晋升机制，不能因某个人在某个岗位干的很出色，就推断次人一定能胜任更高一级的职务，将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失！

二：酒与污水的定律

酒与污水的定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水，在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟，最糟糕的是，他们像果箱里的＂烂苹果＂，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他的苹果弄烂，＂烂苹果＂的可怕之处，在于它那惊人的破坏力，一个正直的人进如一个混乱的部门，可能会被吞没，而一个无德无才的人很快就能将一个高效的部门变成一盘散沙，组织系统往往是脆弱的，是建立在互相理解，妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害，被毒化，破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易，一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉，如果一个组织有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果，如果你的组织里有这样的驴子，应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它栓起来！三：水桶定律

水桶定律是讲一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板，这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同的问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平，＂水桶定律＂与＂酒与污水的定律＂不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，＂最短的木板＂却是组织中有用的一个部分，只不过比其他的部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉，强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度？如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作了！

四：马太效应

《新约，马太福音》中“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善”这就是马太效应，反映当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃！对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在次领域迅速做大，当你成为某个领域的领头羊时，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得弱小的同行更大的收益，而若没有实力在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的汇报！

五：零和游戏的原理

零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广爱关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩！

２０世纪—人类经历两次世界大战，经济高速增长，科技进步，全球一体化以及日益严重的环境污染，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代，人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上，通过有效的合作，皆大欢喜的结局是可能出现的！

但从“零和游戏”走向“双赢”要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，更要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己！

六：华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推委，三个人则永无成事之日，多少有点类似我们“三个和尚”的故事！

人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多，在在和种合作中，假定每个人的能力为１，那么，１０个人的合作结果有时比１０大得多，有时，甚至比１还要小，因为，人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成！

我们传统的管理中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能，换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多！

七：手表定律

手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定，两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心，手表定律在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人

不能由两个人同时指挥，否则，准使这个企业或这个人无所适从，手表定律所指的另一层含义在于，每个人不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱！八：不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做到好，这个定律似乎再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘，不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感！

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗，“选择你所爱的，爱你所选择的”才可能激发我们的斗志，也可以心安理

得，而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，“如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险性和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬，让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作，让权利欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管，同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情！

九：蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落《不受重视的部门，或打杂跑腿的工作》浇上一头大粪《无端的批评，指责代人受过》，任其自生自灭《得不到必要的指导和提携》相信很多人都有过这样一段“蘑菇”的经历！这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际！

一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别，无论你是多么的优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧是羽化前必须经历的一步，所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个如社会的年轻人必须棉队的课题！

十：奥卡姆剃刀定律

12世纪，英国奥卡姆的威廉主强唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无性地“剔除”他主张“如无必要，勿增实体。”这就是长说的“奥卡姆剃刀”这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害，然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀被历史磨得越

来越快，并早已超过原来狭窄的领域，而具有广泛，丰富，深刻的意义！

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为：简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂，这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺其自然，不要把事情能够认为的复杂化，这样才能把事情处理好！

第二篇：企业管理不可不知的五大管理定律

企业管理不可不知的五大管理定律

帕金森定律

英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；

第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

苛希纳定律

西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。

250定律

美国著名推销员拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了“顾客就是上帝”的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。

达维多定律

达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。他认为，一个企业要想在市场上总是占据主导地位，那么就要做到第一个开发出新产品，又第一个淘汰自己的老产品。这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。因为人们在市场竞争中无时无刻不在抢占先机，只有先入市场才能更容易获取较大的份额和较高的利润。

木桶定律

一个有许多块长短不同的木板箍成的木桶，决定其容量大小的并非其中最长的那块木板，而是其中最短的那块木板。同样，在一个企业的营销过程中，必然存在着许多相关的环节，只有找出制约企业经济效益提高的某一关键环节，把这一个矛盾解决了，其它矛盾就可以迎刃而解了。

第三篇：管理学定律——你不可不知的一百个定律

管理学不可不知的100个定律

1.咸鸭蛋理论

台湾宏基电脑公司的老板施正荣，2004 年退休以后，到全世界各地巡回演讲，讲他的一个经营哲学，咸鸭蛋的经营哲学。他说小时候家里穷，妈妈借高利贷做生意，可以选择做两种生意养活全家。第一种生意是卖咸鸭蛋，咸鸭蛋的零售价3 块钱一斤，毛利率10%，也就是说卖一斤咸鸭蛋挣多少钱，3 毛钱，但是咸鸭蛋有个问题啊，容易破，容易烂，容易坏，不容易运输，不容易贮存。

第二个生意，卖笔记本，笔记本好啊，不吃草不吃料还不坏，毛利率达到50%，所以，如果仅仅看利润率的话，做什么生意？笔记本。

但是施正荣说，他妈妈依然选择了做咸鸭蛋，为什么？因为咸鸭蛋是现金生意，没有什么比现金生意更好的了，第二个原因，周转快啊，他两天卖一次啊笔记本倒是好，半年卖一本利润率让贷款的利息给吃了个干干净净啊。

咸鸭蛋理论指出的是做实业，做投资的话，一定要记住这个资产收益率

2。热炉法则

热炉法则（Hot Stove Rule）又称惩处法则，规章制度面前人人平等。罪与罚能相符，法与治可相期。

3。洛克定律 【提出者——美国管理学家埃德温 ·洛克】

洛克定律是指： 当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。可以为自己制定一个总的高目标，但一定要为自己制定一个更重要的 实施目标的步骤。千万别想着一步登天，多为自己制定几个篮球架子，然后一个个地去克服和战胜它，久而久之你就会发现，你已经站在了成功之巅。

4。阿伦森效应

随着奖励减少而导致态度逐渐消极,随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象,在社会心理学中被称之为 “阿伦森效应”。阿伦森效应也指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的 逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。

5。彼得原理

彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是： “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达每一个职位最终都将被一个不他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“ 能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的 “拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的 “推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

6。贝尔效应【提出者——美国布道家、学者贝尔。】

贝尔效应是指想着成功，成功的景象就会在内心形成。

7。保龄球效应

行为科学中有一个著名的 “保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7 只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7 只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3 只也打倒。教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3 只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那 7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。

8。比伦定律【提出者——美国考皮尔公司前总裁F·比伦。】

失败也是一种机会。若是你在一年中不曾有过失败的记载，你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。

9。柏林定律【提出者——法国行为科学家欧文 ·柏林。】

柏林定律是指成功的最大障碍莫过于取得不断的成功。在不断成功之后，人们往往会认为自己已无所不能。即是说，对于下一步的成功来说，上一步成功往往表现为一种惯性陷阱。

10。彼得斯定律【提出者——美国管理学家T.彼得斯】

彼得斯定律是指为产品最后1%的完满性所做的努力，可能导致市场的丧失。精细勿拘细，求全莫贪全。当企业为产品百分百完美而努力的同时，其产品的市场已经被其他商品所代替，产品销量将十分惨淡，而且可能导致成本都打了水漂。这就是彼得斯定律所指的，也是彼得斯定律的精髓所在。

11。白德巴定理

白德巴定理是指能管住自己的舌头是最好的美德，而善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大的自由。

企业更需要团队合作，那种以权力为中心、自上而下、等级森严的管理方式已经不再适应时代的需要了，上、下级角色正在发生彻底改变，级别关系越来越模糊。在团队中，并不特别强调权力，而是强调以摩托罗拉式的 “自我承诺”来实现共同目标。作为团队领导者，管好自己的嘴和手，少插话，少插手，适时控制自己发表演说和多管 “闲事”的欲望，让下属有更多参与的机会和发挥的空间。

12。布利丹效应（又称布利丹毛驴效应）

布利丹效应是从一个外国成语引申而来的，指代决策中犹豫不决、难作决定的现象。世纪，法国经院哲学家布利丹，在一次议论自由问题时讲了这样一个寓 言故事：“一头饥饿至极的毛驴站在两捆完全相同的草料中间，可是它却始终犹豫不决，不知道应该先吃哪一捆才好，结果活活被饿死了。”由这个寓言故事形成的成语 “布利丹驴”，被人们用来喻指那些优柔寡断的人。后来，人们常把决策中犹豫不决、难作决定的现象称为 “布利丹效应”。

13。波特定律【提出者——英国行为学家莱曼 ·波特Lyman W.Porter】

波特定律：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

14。布朗定律【提出者——美国职业培训专家史蒂文·布朗】

布朗定律：找到心锁就是沟通的良好开端，知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。

15。布利斯定理

用较多的时间为一次工作事前计划，做这项工作所用的总时间就会减少。

16。冰淇淋哲学

冰淇淋哲学：卖冰淇淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。

17。比林定律【提出者——美国幽默作家比林】

比林定律：一生中的麻烦有一半是由于太快说 “是”，太慢说 “不”造成的。因此在发言的时候，要懂得发言的艺术，考虑问题不能急躁，也不能怠慢。这就要求管理者在适当的时候适当的语言来回答问题或者答应以及拒绝要求。

18。邦尼人力定律

一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。

19。天花板效应（又称玻璃天花板效应）

天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。

20。巴纳姆效应【提出者——心理学家伯特伦 ·福勒】

每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。

21。贝勃定律

有人做过一个实验: 一个人右手举着 300 克的砝码,这时在其左手上放 305克的砝码,他并不会觉得有多少差别,直到左手砝码的重量加至 306 克时才会觉得有些重.如果右手举着600克,这时左手上的重量要达到612克才能感觉到重了.也就是说,原来的砝码越重,后来就必须加更大的量才能感觉到差别.这种现象被称为:贝勃定律。

22。标签效应

当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己 的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后面引起的，故称为 “标签效应”。

23。杯子理论

杯子生产厂家很聪明，根据市场的需求生产各种不同不样的杯子，试验室在物品的用量上很有讲究，厂家就生产出量杯方便试验员的应用；为了防止开水的烫手，厂家就生产出带有手柄的水杯；冬天为了保持水温，厂家就生产出保温杯；酒桌上根据人们的每次饮酒量，就生产出一口一杯的酒杯；在酒吧里为了满足客户追求浪漫和艺术的渴望，厂家就生产出艺术造型的高杯酒杯。从而形成杯子理论。

企业要发展离不开有效的科学的管理体系，而管理的关键是人才的管理。好的管理有效的管理是科学的制度、完美的艺术、老板的魅力的结合体。就像一个很有卖点的杯子，不但要有让人需求的使用功能、让人赏心悦目的艺术造型，还要制造一些杯子本身独特文化，只有这样的杯子不但具有使用价值还具有收藏值

24。刺猬法则

刺猬法则强调的就是人际交往中的 “心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是 “亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。

25。磁力法则【提出者——美国哈佛大学管理学教授科特】

你是什么样的人，就吸引什么样的人。无论手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复。权威的基础是能力而不是畏惧。如果在你召见下属的时候，你看到对方抓耳挠腮，扭捏不安,就说明了你还有做得不够的地方，你肯定还有什么没有替下属想到，要不就是你给他带来了压力。

当我听到有人说：“在我的这个生意里我想要这几种类型的人。”我会笑一笑说：“这不是由你选择的。”你不能选择哪一种类型，你不能得到你想要的人，你得到的是你这样的人。什么样的人会制造出什么样的人，这也称为 “吸引法则”。你可以因此而生，也可以因此而死。

26。蔡戈尼效应

人们在面对问题时，尽管全神贯注，一旦解开了就会松懈不再在意，因而 很快忘记。而对解不开或尚未解开的问题，则要想尽一切办法去解开它，因而一起潜藏在大脑里。这种解答未遂的问题，深刻地留存记忆中的心态叫蔡戈尼效应。

27。从众效应

从众效应(conformity)，也称乐队花车效应，是指当个体受到群体的影响引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的 “随大流”。

28。权威效应

权威效应，又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人 敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即 “人微言轻、人贵言重”。

29。超限效应

超限效应是指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。

30。墨菲定理

墨菲定律主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。最简单的表达形式是 “有可能出错的事情，就会出错（Anything that can go wrong will go wrong）。”

31.参与定律[提出者——美国著名企业家M·K·阿什] 每个人都会支持他参与创造的事物。

32.拆屋效应

鲁迅先生曾于1927 年在《无声的中国》一文中写道： “中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是 不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先 提出很大的要求来，接着提出较小、较少的要求，在心理学上被称为拆屋效应。

33.出丑效应【又叫仰巴脚效应、犯错误效应(PRATFALLEFFECT)】

是指才能平庸者固然不会受人倾慕，而全然无缺点的人，也未必讨人喜欢。最讨人喜欢的人物是精明而带有小缺点的人，此种现象亦称为仰巴脚效应。

达维多定律

达维多（Davidow，1992 年）认为，任何企业在本产业中必须第一个淘汰自 己的产品。一家企业如果要在市场上占据主导地位，就必须第一个开发出新一代产品。

35。倒金字塔管理法(倒三角管理法)[ 瑞典的北欧航空公司(SAS)总裁杨 ·卡尔松提出]

卡尔松的 “倒金字塔”构架是：

最上层：一线工作人员（卡尔松将其称之为现场决策者）

中间层：中层管理者

最下层：总经理、总裁（卡尔松将自己称之为政策的监督者）。

定位法则

所谓定位法则，就是让品牌在消费者的心智中占据最有利的位置，使品牌成为某个类别或某种特性的代表品牌。这样当消费者产生相关需求时，便会将定位品牌作为首选，也就是说这个品牌占据了这个定位。

37.多看效应

对越熟悉的东西越喜欢的现象，心理学上称为 “多看效应” 38.德西效应

在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。

39.等待效应 等待效应（Wait effect）由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。

叠补丁效应

指改善工作没有触及根因，反而因为改善而产生了大量的衍生工作，导致组织臃肿、效率低下、管理成本上升等不良现象。

杜邦定律

企业除了靠产品创新和优质、快速的服务取胜外，包装愈来愈显得重要。从市场观点看，包装是商品整体中的形式产品，是很重要的一部分内容，通过它可以使消费者产生购买欲望，从而刺激消费。美国最大的化学工业公司杜邦公司的一项调查表明：63％的消费者是根据商品的包装来选购商品的。这一发现就是著名的 “杜邦定律”。

杜嘉法则

杜嘉法则：“你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求”。美国全国疾病研究中心教授L·杜嘉的这句话，反映出下属的一种对上司观望的普遍心理，或者说是一种对上司的注目和意会。

43.德尼摩定律

英国管理学家德尼摩提出凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。知人善任才能成就事业。这被称为德尼摩定律。

44.灯塔效应

灯塔效应（Light house effect）私有商品都可以在市场交换，并有市场价 格和市场价值，但公共商品没有市场交换，也没有市场价格和市场价值，因此消费者都不愿意一个人支付公共商品的费用而让别人都来消费。西方经济学中把这种现象称之为 “灯塔效应”。

迪斯忠告

美国作家迪斯提出：昨天过去了，今天只做今天的事，明天的事暂时不管。关键是要把握好现在。这被称为迪斯忠告。

杜根定律[美国职业橄榄球联会前主席D·杜根]

杜根定律：强者不一定是胜利者，但胜利迟早都属于有信心的人。

47.杜利奥定理

美国自然科学家、作家杜利奥提出：没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣，精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。此定理被称为杜利奥定理。

48。250 定律

美国著名推销员乔 ·吉拉德在商战中总结出了 “250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250 名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了 250 个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了 250名顾客。这一定律有力地论证了 “顾客就是上帝”的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一人的身后都有一个相对稳 定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片

恶魔效应

即对人某一品质或物品的某一特征有不良印象，就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。

马太效应

马太效应（Matthew Effect），指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。

51.名片效应

名片效应指在交际中，如果表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性。

52。米格-25 效应

米格-25 效应：前苏联研制的米格-25 喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。

“米格-25 效应”在企业管理方面给我们很多启示：

1、适用就是最好。

2、和谐才能发挥团队的力量。

3、领导者的作用就是对资源进行优化组合。

4.米格—25 效应的注意事项：

1、明确方向和预期目标。

2、充分掌握每个单元的特点，信息一定要全面、透彻。

3、体现策划的重要性与有效性。

4、将团队文化根植于每个员工的思想中。

5、以结果为导向，关注过程。

53.奥格威法则

广告业的创始人奥格威在一次董事会时，在每位与会者的桌上都放了一个玩具娃娃。“大家都打开看看吧，那就是你们自己！”奥格威说。董事们很吃惊，疑惑地打开了眼前的玩具包装，展现在眼前的是一个更小的同类型玩具。接下来 还是如此。当他们打开最后一层时，发现了玩具娃娃身上有一张纸条，那是奥格威留给他们的：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！

54。名人效应

名人效应，是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现象的统称。

55。“100-1=0”定律

“100-1=0”定律最初来源于一项监狱的职责纪律：不管以前干得多好，如 果在众多犯人里逃掉一个，便是永远的失职。在我们看来，这个纪律似乎过于严 格了。但从防止罪犯重新危害社会来说，百无一失是极为必要的。后来，这个规定被管理学家们引入到了企业管理和商品营销中（包括服务行业），很快就得到了广泛的应用和流传。它告诉我们：对顾客而言，服务质量只有好坏之分，不存在较好较差的比较等级。好就是全部，不好就是零。“千里之堤,毁于一穴”,这是 一个众人都明白的道理,“100-1=0”道理其实异曲同工,但是,或者有许多的生产

经营者不一定能明白.顾客的购物标准很简单：谁对我好，谁的服务能让我满意，我就买谁的东西。100 个顾客中有99 个顾客对服务满意，但只要有 1 个顾客对其持否定态度，企业的美誉就立即归零。

王永庆法则

王永庆法则 “节省一元钱等于净赚一元钱”。他的这个思想被台塑集团员工奉为经典,并为国内外企业管理者称为 “王永庆法则”

奥格尔维定律(也称奥格尔维定律、奥格尔维法则)[提出者--美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维 ] 每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

晕轮效应(光环效应)[提出者--美国心理学家凯利]

晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

酒与污水定律

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。

格雷欣法则

格雷欣法则(Gresham's Law)指在实行金银复本位制条件下，金银有一定兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。

61。特雷默定律[提出者——英国管理学家E•特雷默]

特雷默定律：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔 人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。

62。乔布斯法则

“一个出色人才能顶50 个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为 “乔布斯法则”，风靡西方管理界。

63。海潮效应

海潮效应，是海水因天体的引力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则 出现小潮，引力过弱则无潮的现象。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要 人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

64。南风法则

“南风”法则也叫做 “温暖”法则，它来源于法国作家拉 ·封丹写的这则寓言。它告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点 “人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。

65。互惠关系定律

“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。

66。蓝斯登定律[提出者——美国管理学家蓝斯登]

在你往上爬的时候，一定要保持样子的整洁，否则你下来时可能会滑倒，也就是说，一个人要做到进退有度，才不会进退维谷，宠辱不惊。

67。坎特法则[提出者——哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特]

尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径

68。二八定律

二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。

69。皮革马利翁效应

皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），也有译 “毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称 “罗森塔尔效应（Robert Rosenthal Effect）”或 “期待效应”，“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”

70。垃圾桶理论

垃圾筒理论(The garbage can theory)，垃圾筒模型是企业内部的一种决策制定模式。这个名字是从组织的一系列决策指定中产生出来的，这一模型最早是由美国管理学教授詹姆斯·马奇(James March)、科恩(Michael D．Cohen)、奥尔森(Johan．G．Olsen)等人于1972 年提出。

简单地说，该模型认为，企业员工面对一项决策时，会不断提出问题并给出相应的解决方案。这些方案实际上都被扔进了垃圾筒，只有极少数能够成为最终决策的组成部分。

71。横山法则[提出者—— 日本社会学家横山宁夫]

自发的才是最有效的，激励员工自发地工作最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制，这种观点被称为横山法则。

72.。肥皂水效应[提出者——美国前总统约翰•卡尔文•柯立芝]

将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。

73。威尔逊法则[提出者——美国行政管理学家切克 ·威尔逊]

领导的指导是员工克服困难的后盾。

如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法。指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，是提高员工素质的重要方式之一。

74。蓝柏格定理[提出者——美国银行家路易斯 ·B·蓝柏格]

蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感。压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。

75。赫勒法则[提出者——英国管理学家H·赫勒]

当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力

76。古狄逊定理[提出者——英国证券交易所前主管N·古狄逊]

一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。77。霍桑效应

1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2）由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升

78。杰亨利法则

杰亨利法则是指运用坦率真诚的沟通方式。在企业里，人际的沟通是无可避免的，沟通问题也同样无可避免，开放、真诚、坦率是人际关系中的重要元素，是促进沟通渠道畅通的有效保证。

79。半途效应

半途效应（Halfway effect）是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。

80。登门坎效应

登门槛效应（Foot In The Door Effect）又称得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。

81。藏富于民

藏富于民是一种古已有之的经济理论，是古代富民学说的延伸。藏富于民是现代东西方发达国家的主要特征，是现代文明的终极价值观。也是一种民主及国家强盛的现像。

82。阿罗不可能定理[提出者——美国经济学家肯尼思 ·J·阿罗]

阿罗不可能性定理是指，如果众多的社会成员具有不同的偏好，而社会又有多种备选方案，那么在民主的制度下不可能得到令所有的人都满意的结果。

83。蘑菇管理定律

“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情形十分相似。

84。阿姆斯特朗法则

注重企业遭遇逆境等关键时期员工的特殊才能和潜力发现与培养

85。鲶鱼效应

鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。

86。水桶效应(木桶原理)

水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。

87。艾奇布恩定理

艾奇布恩定理是指，如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。经营管理企业，小有小的好处，大有大的难处。企业在做大过程中，难免会出现管理瓶颈。艾奇布恩定理正是反映了这一问题。

88。艾德华定理[提出者——英国BL 有限公司前总裁M•艾德华]

艾德华定理指高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。

89。菠菜法则

菠菜法则其实是我们中国人的习惯叫法，取材于日本企业管理中最为普通的法则，菠菜法则主要体现在六个字上，那就是 “报告”、“联络”、“商量”实际上就是这六个字构成了菠菜法则，这是最基本的内容。

90。人性定理

人性定理是指主体人自我肯定原理。这一定理可以简单地概括为一句话：

“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的的。”

91。多米诺骨牌效应

在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反 应，人们就把它们称为 “多米诺骨牌效应”或 “多米诺效应”。

92.弼马温效应

心理学家认为，只要有外力的不断鞭策就能让自己变得更加成功，这就是弼马温效应。

93。马蝇效应[提出者——美国总统林肯]

马蝇效应（Horse Flies effect）再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。

94。阿尔巴德定理[提出者——波尔加 ·韦雷什·阿尔巴德]

阿尔巴德定理是指：一个企业经营成功与否，全靠对顾客的要求了解到什么程度。看到了别人的需要，你就成功了一半；满足了别人的需求，你就成功了全部。

95。艾科卡用人法则[提出者——美国企业家李•艾科卡]

艾科卡说我一直在致力发掘那些能充当最高管理者的人。他们是一些渴望工作、勤奋向上的人。这些人总是想干得比别人期望他的更多，也总是帮助他人把 各自的工作干好。

96。麦克莱兰定律

成就需要理论：成就的需要是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个

重要的需要。渴望取得成功，希望有挑战性的工作，并可能完成这项工作。

97。梅考克法则[提出者——美国国际农机商用公司董事长西洛斯 ·梅考 克]

梅考克法则:管理是一种严肃的爱

98。摩斯科定理[提出者——美国管理学家R·摩斯科]

摩斯科定理：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答

99。美即好效应

美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

100。马斯洛理论[提出者——美国心理学家马斯洛]

人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。

第四篇：你不可不知的88个心理学定律

1．韦奇定律——你很容易被别人左右

◎未听之时不应有成见，听过之后不可无主见。

◎不怕一开始众说纷纭，就怕到最后莫衷一是。

2．墨菲定律——做得更严密才能防止被它惩罚

◎宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井。

◎当你妄自尊大时，墨菲定律会叫你知道厉害。

3．手表定律——只需要一个标准

◎没有标准，无法办事，可标准太多了，反而不成为标准。

◎不能同时存在两个互相冲突的目标，否则无法有效达成。

4．相悦定律——喜欢引起喜欢

◎如果对方能够给自己带来愉悦，就会有一种力量驱使自己去接近他。

◎对那些厌恶我们的人，我们也同样厌恶他。

5．示弱定律——万无一失的人际交往策略

◎弱小、卑微蕴藏着巨大的力量。

◎示弱是维持生命生存的需要。

6．细节定律——一屋不扫，何以扫天下

◎人们通常也喜欢“以小见大”。

◎任何细枝末节都具有特别重要的意义。

7．相关定律——世界上没有完全独立的事情

◎事物间存在联系。

◎“以此释彼”的创造性思维需要把握两个事物间相关联的东西。

8．洛克定律——关于日标的学问

◎目标合理，才能左右逢源、合体合用、一往无前。

◎许多人会因目标过于远大，或理想太过崇高而最终放弃。

9．布朗定律——找到心锁就是沟通的良好开端

◎知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。

◎每个人都希望自己成为一个成熟的人，一个受欢迎的人，希望自己在别人眼里是重要的，是被人注意的；但是很多人并不懂得怎样与别人沟通。

10．倾听定律——了解别人的重要途径

◎每个人都有诉说的欲望。

◎善于倾听，才能更加准确地把握谈话者的意思、情绪等。

11．蘑菇定律——每个人必须要经历的◎蘑菇在长大之前，要经历不公平的待遇和不被重视的痛苦。一个人的成长也会经历这样的过程。

◎端正自己的心态。

12．互补定律——达到利益的最大化

◎人对自己缺乏的东西有一种饥渴心理。

◎行为默契，就会产生最佳效能。

13．不值得定律——学会遵从内心深处的选择

◎不值得做的事就不要做。

◎值得做的事就要把它做好。

14．非理性定律——人其实都是感情型动物

◎科学仪器无法渗透到情感领域。

◎人们都以各自心中的爱憎去评判-切。

15．投其所好定律——激发对方的兴趣

◎投其所好，为事情的进一步发展做铺垫。

◎察言观色才是明智之举。

16．雪中送炭定律——远远胜过锦上添花

◎锦上添花人们会很快忘记，但极少有人会不记得雪中送炭。

◎一个人在困难的时候，你拉他一把，他会终生铭记。

17．酒与污水定律——应及时处置坏的东西

◎对于坏的东西，要在其开始破坏之前处理掉。

◎一粒老鼠屎坏了一锅粥。

18．交往适度定律——不可过分在人际交往中投资

◎一斗米养个恩人，一石米养个仇人。

◎留有余地，彼此才能自由畅快地呼吸。

19．角色置换定律——站在对方的角度想一想

◎角色互换，将会产生将心比心的情感活动。

◎通过角色互换，“自我”

与“他我”发生了碰撞，碰撞的结果是，“自我”不断缩小，逐步趋向于“他我”。

20．欲扬先抑定律——好话留到后面说

◎欲扬先抑定律——先贬后褒、先抑后扬，易得人好感。◎对别人先否定后肯定、先抑后扬，最容易给人好感。

21．自我批评定律——道歉更容易获得别人的原谅

◎一方的自我批评会让另一方的怒气烟消云散。◎每个人的内心都会有一块柔软的地方。

22．自我暴露定律——展示内心深处的情感

囝人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。◎一谈到自己就讳莫如深的人，怎么可能走进他人的心里？

23．互惠关系定律——帮助他人就是帮助自己

◎不要把自己的意志作为和别人交往的准则，双赢是最佳的效果。◎你对别人怎样，别人也会对你怎样。

24．以貌取人定律——外在形象是很重要的◎喜欢美是人的一种自然倾向。◎外貌并非永远和喜欢成正比。

25．达维多夫定律——创新的重要性

◎墨守成规而不思改变，到最后一定会失败。⑥没有创新精神的人永远都只能是一个执行者。

26．以人为师定律——虚心的姿态让人无法拒绝

◎所有的强者几乎没有傲慢的特性。◎以人为师会得到更好的思路和指点。

27．助人为乐定律——帮助别人可以得到精神愉悦

◎给予者会得到身心的愉悦。◎经常帮助别人的人不用看心理医生。

28．泡菜效应——人是环境之子

◎近朱者赤，近墨者黑。◎环境对人的成长具有不可抗拒的影响作用。

29．蝴蝶效应——不可忽视的连锁反应

◎差之毫厘，谬以千里。◎看似一些极其微小的事情却有可能造成集体内部的分崩离析。

30.马太效应——容易造成两极分化

31.名人效应——可以强化自身形象

32.贝尔效应——有了成功的信念才会成功

33.钓鱼效应——激发他人的好奇心

34.异性效应——男女之间相互吸引

35.马蝇效应——一个让马跑得更快的理由

36.习惯效应——一种惊人的力量

37.激将效应——请将不如激将

38.名片效应——让对方感觉到你与他的相似性

39.牢骚效应——一吐为快

40.权威效应——尽信权威不如无权威

41.糖果效应——对自控能力的考验

42.情绪效应——完全不可轻视

43.标签效应——具有定性导向的作用

44.首因效应——不可磨灭的第一印象

45.近因效应——最近的表现很重要

46.鸟笼效应——有了笼子后就会有一只鸟

47.酝酿效应——踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫

48.鲇鱼效应——给沉闷的环境注入压力

49.詹森效应——心理素质不佳会带来失败

50.超限效应——把握一个“度”很重要

51.从众效应——容易跟随大多数人的方向走

52.禁果效应——越是禁止的越要得到

53.投射效应——心中有佛，见人是佛

54.邻里效应——选择好邻居很重要

55.多看效应——见面次数决定喜欢程度

56.瓶颈效应——阻碍事情顺利发展的关键

57.青蛙效应——生于忧患，死于安乐

58.出丑效应——会犯错误的人更受欢迎

59.晕轮效应——以偏赅全产生的片面认识

60.登门槛效应——得寸可以进尺

61.留面子效应——先提大要求再说小要求

62.旁观者效应——总是在等待别人的行动

63.酸葡萄效应——得不到就说不好

64.巴纳姆效应——经常被算命先生利用

65.毛毛虫效应——学会寻找新思路

66.自己人效应——引起情感的共鸣

67.苏东坡效应——人们难以正确认识“自我”

68.蔡戈尼效应——很多人有与生俱来的完成欲

69.冷热水效应——达到两全其美的效果

70.厚脸皮效应——丢掉那些不必要的自尊

71.阿伦森效应——渐渐递增的模式更受欢迎

72.安慰剂效应——心理预期产生的力量

73.心理摆效应——情绪的剧烈波动

74.瀑布心理效应——一石激起千层浪

75.自我参照效应——人们都会关注与自己有关的事情

76.过度学习效应——熟能生巧

77.过度理由效应——为自己的行为寻找原因

78.思维定式效应——应跣出习惯性思维

79.竞争优势效应——两败俱伤也在所不惜

80.出其不意效应——让对方没有更多的思考时间

81.齐加尼克效应——紧张的情绪让现代人无处可选

82.皮格马利翁效应——暗示的巨大力量

83.习得性无助效应——很多人都习惯于自我设限

84.南风法则——温暖胜于严寒

85.特里法则——敢于承认错误

86.刺猬法则——人与人之间不能没有距离

87.破窗理论——修补可以防止类似的事情再次发生

88.吉格定理——才能的养成需要后天的努力

第五篇：十二种非常规面试不可不知

十二种非常规面试不可不知

就业快讯 加入时间：2007/4/13 13:30:16 来源：dyyxsh 访问量：223

一、角色扮演测试

角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。面试时，通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。

二、即席发言测试

即席发言测试就是给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。

三、明暗结合测试

明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲。许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果，对一位演讲时神采飞扬，但宿舍中被子未叠、衣服未洗的女生，不予录用。

四、与人谈话测试

与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：

一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。

二是拜访有关人士。在企业管理中，主动找某人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等，这些人士也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。

三是电话交谈。在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。让应试者打电话，可以通过电话交谈考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题的能力等。电话交谈可以分为接电话和打电话两种。

五、设计路障测试

设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设置一些障碍，通过观察应试者面对障碍时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如有一家公司的考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分，相反，对那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就不予加分。

六、事实判断测试

事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的信息资料，要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者

搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。通过事实判断测试法，也可以考察出应试者的决策技能和压力承受能力。

七、不考即考测试

不考即考测试就是在不言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下而进行的面试。例如有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生，当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。这就是三星公司安排的一次不考即考面试。

八、编组讨论测试

编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个小组，每组4至8人不等，要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通讯单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。面试时，考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程，通过扩音器倾听讨论发言，或者进行录音录像，以便考察和进一步研究。运用这一方法，可以从以下几个方面对应试者进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。有时还可以要求应试者讨论完后写一份讨论纪要，以便从中考察应试者的分析能力、综合能力、归纳能力、决策能力等。

九、随便聊天测试

随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，让应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将应试者考察个透。随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如可以问面试者：“你是怎么来的？”假如回答：“自己开车来的。”可以接着问：“什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗？”假如回答是坐地铁来的，又可以问：“在地铁里你常看些什么？”如果回答：“翻翻报纸。”则可以再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗？”“你对世界上的恐怖组织了解多少？如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢？”等等。总之，一直像是在跟应试者聊天，其目的就是通过轻松随便的聊天来考察应试者的反应能力、知识、素养、品质等。例如有一个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，因为我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”考官发现她没有同情心、只有防备心而没有录用她。

十、面谈模拟测试

面谈模拟测试就是让应试者与假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题等。在面谈模拟测试中扮演各种角色的考官，应是接受过专门训练的人，要会按照标准化的方式向应试者提问、提建议，并且回答问题，甚至做出一些令应试者心烦意乱的行为。面谈模拟测试对于考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等非常有效。

十一、管理游戏测试

管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。管理游戏测试可以是组成集团，或者是组建公司。组成集团就是让应试者分别持有公司股票，以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团。

要获得成功，公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排。通过组成集团的游戏活动，可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等。

组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司，主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定。应试者将互相合作去组建公司，并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等。在这个组建公司的游戏活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人；他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力；当外界经营环境发生变化的时候，这个领导人快速适应新情况的能力等。

十二、案例分析测试

案例分析测试就是先让应试者看一些材料，了解并研究某个组织在管理中所面临的问题，然后要求他向高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财务问题、制度问题或管理过程分析等。这种方法的优点是操作方便，适用于测评应试者某种具体的管理能力，如企业诊断能力。分析结果既可以采取口头报告形式，也可以采取书面报告形式。然后根据事先拟订的对要点问题的多种解答，对报告在要点覆盖、问题分析深刻性等方面进行评估。