房地产公司员工工资定级标准（推荐）

第一篇：房地产公司员工工资定级标准（推荐）

房地产公司员工工资定级标准

为进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定员工工资定级实施细则。

一、新到员工工资定级

1．新到员工，其基础工资按《工资制度》规定执行试用级工资，其中：

1等：1200（大专学历）

2等：1500（本科学历）

3等：2000（硕士学历）

4等：3000（博士学历）

2．根据标准行政部填报《新到员工工资定级表》。

二、员工转正工资定级

1．转正时，基础工资按《工资制度》规定执行相应级别（员工级、主管级、经理级）的初级工资，分别为： 1等：2000

2等：2200员工初级

3等：2400

1等：3000

2等：3200主管初级

3等：3400

1等：4000

2等：4500经理初级

3等：5000

其中，管理岗位（行政部、销售部、拓展部）定1等；技术岗位（总工办、财务部、预算部、策划部）定2等；能力特别突出者定3等。

工程监理人员转正工资按工程提成方案执行，销售人员转正工资按销售提成方案执行。

2．行政部填报《员工薪资调整表》。

三、工资调整定级

1．按《工资制度》规定，转正后员工一年内最多有三次工资调整。

2．员工工资调整程序为：部门提出书面申请报行政部，行政部审核后填报《员工薪资调整表》。

四、由于职务改变造成工资重新定级

1．升职：基础工资调到相应职务的初级工资，应不低于升职前的基础工资。

2．降职：基础工资下调至少一级（靠降职后的职务）。

3．上述工资定级程序为：行政部见到升职（或降职）书面通知后，填报《员工薪资调整表》。

五、调入员工工资定级

由于实业各公司工资标准不尽相同，故从实业各公司调入我公司员工需按我公司工资标准重新定级。

1．若调动职务不变，其基础工资应按接近该员工调动前基础工资标准定级。

2．若调动后职务发生改变，其基础工资按新职务初级工资定级，但不低于该员工调动前基础工资。

六、特殊情况工资定级

特殊情况下（如特别人员、特别时机）工资定级，由公司领导提

议，行政部填写《员工薪资调整表》，报请公司领导批准。

第二篇：电气车间员工工资定级标准新

Jiangsu Decheng Measure and Control Equipment Co., Ltd.电气车间员工工资定级标准

（草稿）

一、考核标准：理论40分＋实践60分＝100分90分合格

二、试用期工资标准：

1.学徒员工每月工资800元，2个月内开始考核定级工资。（学徒期无社会保险）

2.新员工持大专文凭，机电一体化专业，实习期一个月，工资1000元（实习期无社会保险）。

3.新员工持本科文凭，机电一体化专业，实习期一个月之内，工资1300元实习期无社会保险）。

4.工龄津贴：

工龄津贴按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。计发办法如下:

⑴员工在本公司连续工作1-2年（含1年）的，按20元/月计发；

⑵员工在本公司连续工作2-4年（含2年）的，按50元/月计发；

⑶员工在本公司连续工作4-8年（含4年）的，按80元/月计发；

⑷员工在本公司连续工作8年（含8年）以上的，按100元/月计发。

三、正式员工薪酬组成：

薪酬=等级工资（岗位基本工资92%+绩效工资8%）+工龄工资

四、等级工资标准及考核内容

1）一级标准：达到一级标准每月工资1200元

一级标准考核内容：

1、熟悉本厂常用的电器元件及其符号、代号。

2、常用传感器基本原理，主要技术参数、规格，使用方法及熟悉接线电路。

3、常用接近开关、光电开关基本原理，主要技术参数、规格使用方法及熟悉接线电路。

4、常用交流接触器基本原理，主要技术参数、规格使用方法及熟悉接线电路。

5、常用继电器基本原理，主要技术参数、规格使用方法及熟悉接线电路。

6、常用输入输出开关电源主要技术参数、规格使用方法及熟悉接线电路。

7、常用计量单位和基本电池电路，欧姆定律。

8、基本技能包括焊接线，打眼攻丝。

9、常用金属性能，氧化，电镀，喷漆材料保护层性能。

10、电子基础理论，电器回路，串联电路，并联电路，理解基本控制电路图。

11、电脑基础知识，电脑组装，操作系统的安装，Office办公软件的简单运用。

2）二级标准：达到二级标准每月工资1600元。

二级标准考核内容：

1、能理解并掌握本公司的基本控制原理图。

2、拧接机及拧接机扭矩仪的基本组成，工作原理。

3、常用的几种油管钳的规格、原理、机械操作方法，其扭矩仪由几部分组成。

4、常用的几种套管钳的规格、原理、机械操作方法，其扭矩仪由几部分组成。

5、常用的几种钻杆钳的规格、原理、机械操作方法，其扭矩仪由几部分组成。

6、能单独操作普通拧接机（包含与辅机联动的信号衔接。）的安装与调试。（包含机械液压安装与调试）

7、熟悉本公司的几种常用上位机软件，能熟练的说出各个参数在软件中起到的作用。

8、拧接机液压动力站的工作原理，怎样调节泵的排量和压力的大小，故障判定。

9、油管套管上扣过程中，不合格产品的原因判定。

10、电脑系统简易故障的判定与排除。

11、能够熟练的掌握任何规格的钢管从光管一直到成品钢管全自动生产线的流程。

12、API标准……

3）三级标准：达到三级标准每月工资2000元。

三级标准考核内容：

1、CAD软件熟练运用，能简易绘制电气原理图。

2、常用的三菱系列PLC、西门子系列PLC的编程软件能够熟悉运用。

3、常用三菱变频器，西门子变频器熟悉运用调试。

4、拧接机与辅机步进梁全自动生产线的安装与调试。

5、拧接机扭矩仪、便携带扭矩仪常见故障的判定与排除。

6、便携式井口扭矩仪几大部件的故障判断与维修。

7、常用几种单片机下位机采集卡故障判断与维修

4）四级标准：达到四级标准每月工资2500元。

四级标准考核内容：

1、根据设计方案制作设计成套控制系统电器控制系统CAD电器原理图，端子图，电缆表。

2、上位机软件VB修改。

5）五级标准：达到五级标准每月工资3000元。

五级标准考核内容：

1、常用触摸屏与PLC运用。

2、组态软件与PLC运用。

3、常用的三菱系列PLC、西门子系列PLC的模拟量的输入。

4、上位机VB软件编程，下位机单片机PCB板制图。

6）岗位等级工资变更

1.员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级；新入职（晋升等级）者原则上从岗位最低档开始执行。

2.试用期满一个月，进行新员工一级等级工资考核。合格者晋升一级，不合格者留用，下次考核（共三次）或直接解聘；入职六个月，进行员工二级等级工资考核，合格者晋升二级，不合格者保留原工资等级；入职1年，进行员工三级工资考核，合格者晋升三级，不合格者保留原工资等级；四级以上等级，入职1年后员工可根据自身能力水平和部门主管推荐，向行政人事部申请，经生产副总批准，进行考核，考核合格晋升等级。

4.特殊情况，经生产副总批准后可以随时进行调整。

3.工资变更从岗位变动的后一个月开始调整。

第三篇：公司员工工资定级管理制度

武隆县声远爆破工程技术有限责任 公司工资管理制度（暂行）为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。

一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则 工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。

三、依据 工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。

四、总体水平公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

五、年薪制 年薪制是以为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩，年薪工资与工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制，由董事长（总经理）主持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。

1、基薪（基本工资）

基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资（1）按责任、利益相一致的原则，按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。（3）基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。（4）基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。

2、技术职称月工资标准：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。注册资格、学历、职称名称 全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建造师、全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、高级职称、高级人力资源管理师、高级行政管理师。全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建造师、全国二级注册建筑师执业资格、中级人力资源管理师、中级行政管理师、硕士学历等。本科学历、助理级职称、初级行政管理师、初级人力资源管理300 师、初级爆破工技术人员、中级职称 专科学历、员士级职称 专科以下学历

工资标准（元/月）1000 800 200 100

3、工龄工资： 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄＝大年－小年﹢1。工龄工资第一年为100元起，每增加一年按一个工龄年增加30元计发,10年封顶。

4、绩效工资：以职位、岗位、设定的工作目标和岗位说明书为依据，通过严格的绩效考核、参照考核结果确定。绩效工资标准为： 绩效工资（元/年）序号 岗位名称 年考核为优秀 年考核为优良 年考核为合格 年考核为差 1 2 3 4 5 8 总经理 副总经理 总工程师 部门经理 技术人员 会计 出纳、人力资源、行政、文秘、档案、9 物业管理 基薪按月预发；绩效工资按照岗位工作目标，通过严格细致的考核及公司经营状况核算，下年年初发放。勤杂人员不执行年薪制。

3000 2500 2500 2000 1800 1600 2000 1800 1600 1800 1600 1300 1800 1500 1200 1600 1400 1100 0 0 0 0 0 0 1500 1200 1000 0

六、月薪工资 根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由四部分构成，即岗位工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资。月薪＝岗位工资﹢绩效工资﹢技术职称工资﹢工龄工资。

1、岗位工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考表1）；岗位工资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。表1：岗位工资等级表 序号 1 2 3 4 5 6 7 岗位名称 总经理 副总经理 总工程师 部门经理：工程、生产、安全、业务、部门副经理：生产部、业务、安全、生产 爆破员/安全员/ /押运员、驾驶员 会计(兼职)岗位工资（元/月）6750 5250 4050 3250 2850 2650 885 1055 出纳、人力资源、行政管理、文秘、档案、8 物业管理、助理、库管员

2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。1055 4

表2：绩效工资等级表 绩效工资（元）序号 岗位名称 季考核为优秀 季考核为优良 季考核为合格 1 2 3 4 工程师 5 8 技术人员、驾驶员 会计、出纳 人力资源、行政管9 理、文秘、档案、物业管理

3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认； 职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。表3：技术职称工资标准参照表 注册资格、学历、职称名称 全国一级注册结构工程师执业资格、全国一级注册建造师、工资标准（元）1000 600 500 400 0 800 700 700 600 600 500 0 0 总经理 副总经理 总工程师 部门经理、副经理800 700 600 0 1000 900 900 900 800 800 800 700 700 季考核为差 0 0 0 5

全国一级注册建筑师执业资格、注册会计师、博士学历、高级职称、一级人力资源管理师、一级行政管理师、高级爆破工程师，注册一级安全评估工程师。全国二级注册结构工程师执业资格、全国二级注册建造师、全国二级注册建筑师执业资格、二级人力资源管理师、二级行政管理师、硕士学历、中级职称等，中级爆破工程技术人员。本科学历、助理级职称、三级行政管理师、初级爆破工程技300 术人员等，专科学历、员士级职称 专科以下学历

3、工龄工资： 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄＝大年－小年﹢1。公司工龄：第一年为100元起，以后工龄工资每月按一个工龄年30元计发。

七、新入职员工工资 新入职员工，试用期原则上为3个月，但对于生活阅历和工作经验丰富者，可缩短试用期的时间，但不得少于一个月；试用期满，经考核合格后转为正式员工。

1、职员试用期工资标准（月薪）： 一等：1500元（大专以下学历）二等：1800元（大专学历）三等：2000元（本科学历）

500 200 100

四等：2600元（硕士学历）五等：3200元（博士学历）

2、部门经理试用期工资标准（月薪）： 新聘用的部门经理，试用期工资为2100—2800元，具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定。员工试用期内享受电话费补助和全勤奖，但不享受其他福利待遇。试用期满，经本人申请、公司考核合格后转为正式员工，工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。

八、工程部人员工资 工程部、材料设备部经理纳入公司人事管理，其工资按部门经理岗位工资标准确定，施工期间每月发施工补助600元；工程建设所需的其他工程技术人员均属外聘人员，其工资由分管理负责人与总经理会同部门负责人与所聘人员协商确定，报执行董事（总经理）审批后执行，外聘人员不享受公司其他福利待遇。

九、物业办人员工资 物业管理和物业管理员纳入公司人事管理，其工资按公司工资制度执行，其他工作人员如水电修理工、清洁工、保安等不纳入公司人事管理，工资由物业办主任与所聘人员协商确定、报董事长（总经理）审批后执行，不享受公司其他福利待遇。

十、勤杂人员工资： 司 机，月薪1200----2000元； 炊事员，月薪1500---1500元； 库房守卫人员，月薪800--1500元； 清洁工，月薪500---800元；

勤杂人员不享受公司其他福利待遇，作为临时工处理。

十一、特殊人才的工资 对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才，可突破本工资制度所规定的标准，根据实际情况确定其工资标准。

十二、兼职人员工资 高一级职务兼任低一级职务的，或者其他兼职的，均按照“就高不就低”的原则确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）。

十三、加班、节假日工资 公司因工作需要按排职工加班，每小时按10元计发加班补助。国家法定节假日，按公司规定，每日按其1倍的工资发给加班费；公司若安排放假，值班人员每日按其2倍的工资发给值班费，不值班的人员发正常工资。

十四、劳保福利 员工劳保福利费每年1000元，每月发放发现金或实物，由办公室呈报总经理审批后执行。

十五、养老、医疗、失业保险 普通员工在公司工作满3月后，公司给予办理养老、医疗等保险，具体缴纳事宜由公司缴60%，员工自行缴40%，员工应缴部分，公司代扣代缴，行政会议讨论决定。

十六、年终奖

1、每年年终，公司根据年终考核结果，发给职工年终奖，做为工作的奖励，具体等级和数额由执行董事（总经理）提议，公司行政会议讨论决定。

2、公司每年从盈利净利润中提取0.8%来作为公司的特别福利，具体分配按、贡献大小、考核情况分配，具体以公司执行董事提议的专门行政会议讨论决定。

十七、全勤奖和通讯费 全勤奖每月150元和通讯费补助每月/每人20元，集团短号公司现行规定执行。业务奖励以所提供业务的合同价格×3%直接提取。

十八、工资管理流程 公司工资管理流程为： 办公室填写《员工工资确定审批表》-→呈报总经理审批签字-→送财务部-→财务部制作《员工工资发放表》-→呈总经理批签--→发放工资（员工签名）（工资卡形式发放）。

十九、工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为2年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由执行董事（总经理）提议、行政会议讨论决定，调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高3%，技术职称工资和工龄工资是否调整，由执行董事（总经理）提议、公司行政会议决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定，经公司行政会议讨论批准后执行。

1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资等级调高2%。当年考核结果为“差”的员工，岗位工资等级下调5%，对于连续两年考核结果为“差”的员工进行开除处理，由总经理主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

2、根据职称变动调整。若员工职称、学历、执业资格发生变动，知识工资等级则变动到相应的知识工资等级。根据职称变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应的岗位工资等级。根据岗位变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。本工资制度从2013年8月1日起执行。

第四篇：岗位定级标准

员工岗位定级标准

第一条

为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，规范人力资源管理制度，使工资定级有据可依，同时为能够更好的吸引外部人才，特制定本制度。

第二条

本标准适用于公司中层以下所有员工。中层以上（含中层）人员由公司领导根据具体情况核定。

第三条

根据公司目前岗位序列，中层以下（含中层）分为部长、副部长、主管级、职员级四个级别，每个级别分为3-4个档位。

第四条

各类人员定级原则

（一）、应届毕业人员，按以下规则确定：

1、实习生，未毕业人员，不参与职级评定；

2、应届本科（公司招聘人员原则上从本科起，有工作经验的人员可放宽至大专，工勤岗位不在此列）毕业，试用期转正后进入职员级一档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；

3、应届硕士毕业（含双学士学位），无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为职员级二档，并至少在该职级工作半（或1年）年，方可参评上一职级；

4、应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入职员级三档。

5、博士及以上毕业的，应归于特殊人才区间，由公司领导根据公司的实际情况评定级别。

（二）、经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资（详见下表）

新员工定级基本条件对照表

拟任职位

类别

部长级

副部长级

主管级

职员级

学历或学位

全日制本科以上学历及以上学位；或具有中级以上职称

二档以上

一档本科（大专）

相关工作经验及能力资格

相同岗位工作经验达到三年以上，经验丰富可定为二档以上；

相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档；

相同岗位工作经验达到二年以上能够独立负责部门事务，可定为二档以上；

相似岗位工作经验达到三年以上可定为一档；

相同或相似岗位工作经验达到三年以上能够独立负责工作可定为二档以上；

下一级岗位及工作经验达到三年以上可定为一档

尽量在相似岗位及工作经验达到二年以上，业务能力突出的，可定为二档以上

尽量有相似岗位工作经历

对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。

以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：

1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；

2、行业相关：具有公司所在行业或相关行业的工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

（三）、特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。

第五条

公司为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、绩效考核、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。全年考核达到优秀者，工资可上调一个级别。

第六条

公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平。

1、在职期间通过硕士研究生考试并顺利毕业的，且通过半工作考察，能够为工作提供实际帮助的，可由直接上级提出，经过公司审核可上调一级工资。

2、在职期间通过与工作相关的高级管理、高级技术职称考试的，通过评定确实对工作有提高帮助的，可由直接领导提议，上调一级工资。

第七条

凡本标准未尽事项，参照公司其他有关文件执行，本标准由公司人力资源部负责解释。

第五篇：网球定级标准

网球定级标准

1.0

初学网球

1.5 经验有限；仍在努力维持活球（球在场内来回）状态

2.0 正手：不完全挥拍；击球缺乏方向意识

反手：避免使用反手；稳定性差；握拍有问题；挥拍不完全

发球/接发球：发球动作不完整；时常双误；抛球不稳定；接发球常失误 网前：极少上网；避免反手截击；缺乏脚部移动 风格描述：了解单双打基本站位；但经常站位错误

2.5 正手：进阶中；尝试慢节奏对打

反手：握拍以及击球准备存在问题；常用正手替代反手

发球/接发球：尝试完全挥拍；慢速的球可以发进；抛球不稳定；能接较慢的发球

网前：网前感到不适尤其是反手截击；常用正手拍面打反手位截击 特殊球：能主动放高吊球但缺乏控制；仅能碰到过顶球 风格描述：能慢速对打；场地覆盖能力弱；双打站位呆板

3.0 正手：较好的稳定性及方向感；缺乏击球深度控制 反手：击球准备良好；开始打出中速稳定的击球 发球/接发球：发球节奏感提高；大力发球稳定性差； 二发明显慢于一发；接发球比较稳定 网前：正手截击稳定；反手截击不稳定；难以处理低球与大角度球 特殊球：能打出稳定的中速高吊球

风格描述：稳定的中速对打；双打构成仍然是一前一后；机械的上网且缺乏杀伤力

3.5 正手：打出中速稳定富有变化的击球；良好的击球方向控制；上旋球能力提高

反手：中速球能控制方向；难以处理高球与快速球

发球/接发球：开始控制和加力；上旋发球能力提高；接中速发球稳定且能控制 回球方向

网前：更多的网前进攻能力；对于大角度球有一定覆盖能力；

正确的脚步移动；正手截击稳定；反手截击有一定控制但防御能力差； 难以对付对方截击球

特殊球：稳定的追到并回击过顶球；击打随击球，小球，半截击球能力提高； 能把大多数的二发接回到理想位置

风格描述：稳定控制中速球；场地覆盖能力提高；寻求上网机会； 双打配合能力提高

4.0 正手：可依赖的；打出稳定的中速深球；即便处于劣势也可能打出好球 反手：对付中速来球稳定且回球有深度；上旋球进阶

发球/接发球：一发和二发皆能控制方向；一发有力；使用旋转发球；接发球可

依靠的；单打接发球有深度，双打接发球富有变化

网前：正手截击控制能力且有深度；反手截击基本稳定但缺乏深度；对付身体两

边大角度球及低球的能力有所提高 特殊球：对于容易的过顶球能直接击打；双打中能抢网；随球上网；开始打出致

胜球；能打击对手的弱点；有意识的打出进攻高吊球；可靠的回发球 风格描述：中速落地球的稳定性、方向、深度均值得依靠；好球所占比重不多；

双打配合明显；对打依然会由于失去耐心而失误 4.5 正手：非常值得依赖；有效使用速度和旋转；良好的深度控制；尝试劣势下大力

回球；中速球有攻击性

反手：能控制方向和深度但在受迫时会失误；中速下能打出有力击球 发球/接发球：进攻性的发球并很少双误；使用力量和旋转；二发常具有深度和

良好落点；常有效的接大力发球；双打时能降低球速提高成功率 网前：连续截击能力；步伐良好；反手截击方向深度控制良好；控制打点能力提

2.0 高；失误原因多是因为大力击球造成

特殊球：随击球有良好的深度和控制；持续的截击和回过顶球至底线；常有效的接回大力发球

风格描述：比赛中试图打出多样化击球；击球速度提高；妥善避开自身弱点；开始根据对手设计比赛计划；双打中网前具有进攻性；良好判断；开始控制速度节奏

5.0 正手：大力击球且仍保持控制、深度和旋转；利用正手取得进攻优势；打点精良；挥击球有力

反手：能利用反手打出稳定的进攻球；多数情况下方向和深度控制良好；旋转多样 发球/接发球：有效的发到对手弱点或为进攻奠定基础；有值得依赖的发球变化；二发深度、旋转、落点控制绝佳导致对手回球软弱或为自己进攻做设计；接发球有良好控制、深度和旋转，并能根据情况选择大力进攻或减速 网前：大多截击有深度、旋转和方向控制；对付难打的球依然能截出深度；只要有机会，常能截击出致胜球

特殊球：随击球和挥击球均能高度有效的打出速度；进攻性高吊球；任何位置能

回击过顶球；中场截击稳定；接发球按需要进攻或减速

风格描述：常有精彩的击球或应变；能根据对手情况拟订战术目标；该选手具备了“比赛智慧”，随着经验的增加，他“自己击败自己”的情况少于4.5的选手；

输掉比赛的原因相对于5.5的选手常常是因为精神和体力不支；双打显现出强大的配合5.5 该选手已经能在比赛中受迫情况下打出可靠的好球；已经建立完善的技术风格；能从对手的抛球、站位、拉拍、准备动作中获得判断；一发二发在受迫情况下皆能正常发挥；任何时候击球都具有攻击性；能分析对手弱点；已经把力量或稳定变成主要武器；善于在比赛中运用各种战术

6.0到7.0 这类选手已经不需要NTRP级别标准，他们自己对自己的描述是排名或以往排名

6.0的选手一般经历过国内初级比赛或大学联赛的强化训练，并具有地区或国内排名

6.5的选手非常有可能上升为7.0级别，他们具有广泛的卫星赛经验 7.0的选手是国际级别的选手他们参加的是国际大赛且收入来源是这些比赛的奖金