基层审计机关班子队伍建设存在的问题及对策

第一篇：基层审计机关班子队伍建设存在的问题及对策

服务科学发展，发挥“审计免疫”功能，关键在人才，审计事业的发展关键在基层。因此，基层审计机关班子队伍建设至关重要。目前县级审计机关班子队伍建设情况如？带着这个问题，我们利用了半个月时间对怀化市13个县（市、区）审计局班子队伍情况进行了调研，调研中感到县（市、区）审计局班子队伍存在一些问题，需要引起各级党委、政府的高度重视。

一是双重管理流于形式。《中华人民共和国审计法》第十五条第三款规定：“地方各级审计机关负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。《中华人民共和国审计法实施条例》第十二条规定：“地方各级审计机关正职和副职负责人的任免，应当事先征求上一级审计机关的意见”。国务院2008年8月下发的《关于审计署主要职责内设机构和人员编制规定》中重申和强调：“地方各级审计机关领导干部的管理，实行双重领导、以地方党委为主的体制。省级党委在任免、调动、奖惩省级审计机关负责人时，应事先征求审计署的意见。审计署要协助省级党委加强对省级审计机关领导班子的考察了解，经常反映情况，主动提出领导班子配备、调整的建议”。

《关于干部双重管理工作若干问题的通知》（中组通字[1991]35号）文件也有规定。中共怀化市委组织部、怀化市审计局《关于切实加强县（市、区）审计机关领导干部管理工作的通知》提出了相应要求。但从我们调查的情况看，13个县（市、区）审计局5年来调整了仅60余名班子成员，严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名，占38%，有62%的班子成员调整没有事先征求上一级审计机关的意见，双重管理流于形式；在严格按照干部双重管理工作若干规定执行的23名领导中，其中有一个县的2名人员已经被县委组织部谈话任免了，事后，在上级审计机关的过问下，这名组织部长说不知审计有双重管理委规定才补报手续。

二是班子成员结构不合理，年龄偏大。13个县（市、区）审计局班子平均年龄44岁，30岁以下只有1名，年龄最大的54岁，大部分县级审计机关班子队伍年龄老化且出现断层。像这种不合理的人才队伍结构，没有形成合理梯队的现象，长期下去人才队伍将出现青黄不接的状况，将影响审计事业的可持续发展。

三是班子成员专业知识比较单一，缺乏“一专多能”的复合型人才。班子成员文化程度虽然都是大专以上，大部分成员第一学历为本科的不到10%，大部分都是第二学历。班子成员中专业亦参差不齐，与审计有关的不足30%，绝大多数所学专业与审计无关，会计、审计，金融、法律、计算机专业人才很少。原因是审计机关内部人员提拔交流较少，造成“一专多能”的复合型人才的成长和培养受到限制，导致各审计机关普遍缺乏“一专多能”的复合型人才。

四是班子成员进入大多是政策性安置，不懂业务的成员居多。表面上，审计机关班子成员力量在加强，但真正是科班出身的少之又少，调整的人员多是政策性安置或照顾性“养老”进来的，多数是不懂业务。而审计机关内部懂业务的提拔任领导的少之又少，交流出去的也少，造成审计机关内部没有活力。

五是“超编缺员”现象严重。县级审计机关班子大多存在超编，而且部分县级审计机关超编率达到25%，造成实际从事审计工作的业务人员减少。这就制约了审计工作的有序进行和审计质量无法得到保证。例如某县审计局现有人员15人，局领导8名（正局长1名，副职7名），加上司机和办公室人员2人，真正从事审计工作的才5人，领导职务人员占的比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。

针对上述情况，为了加强基层审计机关班子队伍建设，我们建议:

一是尽快出台新的干部双重管理工作的办法。过去出台的《关于干部双重管理工作若干问题的通知》操作性不强，上级审计机关根本管不了，县（市、区）党委不重视，且已过时。审计署应与中组部、人力资源与社会保障部、国家公务员局出台新的干部双重管理工作的办法，使双重管理规定落实到实处。

二是严格考察考核。建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，从根本上改变目前审计班子队伍与审计事业发展不相适应的局面，严把“进人关”，对拟调整的班子成员，必须由上级审计机关组织统一考察考核，在考察合格的基础上，由审计机关批复县（市、区）委任免。

三是加大对审计班子成员培养力度，提高业务素质。对于新进班子成员要有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，加大培训力度，采取送出去、请进来的办法进行培训，使他们尽快了解审计、熟悉审计、领导审计，从外行变内行，在审计实践中锻炼成长。要积极鼓励班子人员参加会计师、审计师、注册会计师等各种考试。通过培训和学习，大力提高班子成员的业务水平和审计能力。

第二篇：基层审计机关计划管理工作存在的问题原因及对策

基层审计机关计划管理工作存在的问题原因及对策

基层审计机关计划管理工作存在的问题原因及对策

审计计划管理工作是审计工作的重要环节，它不仅关系到审计工作的高效开展，关系到工作成果的重要体现，同时也是影响审计工作质量的关键因素。如何科学管理审计计划，充分利用审计资源提高工作效率，笔者结合目前基层审计机关计划管理工作现状，谈几点看法。

一、基层审计机关计划管理工作存在的问题

（一）计划管理仅限于年初。计划管理工作包括年初计划编制与调整、计划执行与反馈、计划检查与考核等一系列环节。只有科学有效地执行每一个环节，才能充分发挥计划管理工作的作用。但是就目前的情况来看，部分基层审计机关的计划管理工作仅限于年初，利用很短的时间仓促制定出本审计计划。至于计划制定前的必要性分析和可行性研究，计划执行时的进度跟踪、资源力量调整、质量和风险控制成了可有可无的环节；计划完成后的质量评估、绩效评价、经验总结和奖惩等工作也未能及时跟上。

（2）计划编制缺乏科学性和规范性。1.计划安排缺乏深入调查研究。有些基层审计机关往往仓促编制计划，编制计划的依据主要是过去几年制定计划的经验以及完成计划的情况，缺少全面的征求意见、综合性的考虑以及深入的调查研究。造成有些计划安排不科学，一些项目不得不“中途流产”，一些项目由“审计”临时变更为“调查”，一些项目草草完成，质量却得不到保障，一些项目实施后的成果得不到认可，使审计监督的权威性大打折扣。2.计划编制程序的规范性不强。在编制审计项目计划的过程中，没有充分考虑各方意见。第一，没有顾及审计人员这个审计项目实施主体的意见。审计人员位于审计一线，拥有大量直接经验和有益建议，却无法向上级反映。置身于决策圈之外的同时，还被要求按照决策的思路来实施审计，这给审计人员造成的困扰可想而知。第二，没有顾及下级审计机关的现实情况。只管安排项目，忽略下级审计机关的实际，加剧了基层审计机关人少工作量大的矛盾。3.审计项目计划编制中缺乏对临时交办任务的应对机制。目前，社会各界对审计工作的重视空前提高，审计任务也是空前繁重。审计机关在编制审计项目计划时还没有意识到这一变化，仍按照过去的思路来安排，使得计划的执行缺乏弹性和调整空间。实施过程中，审计机关不仅要完成与过去差不多的审计项目，还要完成上级审计机关安排的审计项目、政府临时交办项目，配合巡视组的巡查、配合纪委、财政组织的检查工作等。因为编制计划时没有做好应对准备，以至于人力、物力、财力严重紧张。

（三）计划执行缺乏有效控制。在审计项目实施过程中，审计机关本应该对项目进展、资源和力量的调整、质量和风险控制以及目标的实现进行管理。但就目前情况来看，部分基层审计机关制订计划时应付思想比较突出，对执行项目过程中的管理意识淡薄，统计部门与业务部门信息脱节，无法做到阶段性管理、监督，难以及时将项目所处阶段及各审计组项目延伸情况予以通报，使得审计机关缺乏对审计项目计划执行情况的调度。造成有计划无管理，影响了管理水平和审计质量的提高。

二、存在问题的主要原因

（1）审计机关对计划管理工作的认识不充分。有些基层审计机关还没有意识到，审计计划在整个审计工作中处于支配性的“龙头”作用。有的领导认为，审计部门的主要职责就是完成上级交办的审计任务；有的审计业务人员认为，审计工作的任务就是查问题、出报告；有些综合管理科室认为，与外出审计组沟通项目进度情况是“得罪人”，抱着“多一事不如少一事”的心态。这些错误的认识使得计划编制工作草率，安排的项目不切合审计工作实际，又没有应对机制，造成计划执行过程中审计资源组织运用的混乱，审计成果得不到及时反映。

（2）计划管理工作制度不健全。计划管理工作要求综合科室与业务科室进行大量充分的联动，如果没有健全的制度保障，外出审计的业务人员会认为工作压力本来就大，“家里”还时不时打电话“找麻烦”，综合部门的人员会认为名不正言不顺，无需做一些“多余”的事，还要“看脸色”。这样，难免会造成一些不必要的摩擦，使工作的开展困难重重。

（3）机构设置和人员配备不适应工作的需要。目前来看，还有相当一部分审计机关未设立专职计划管理机构，审计项目计划管理工作由办公室或法规股承担，部分基层审计机关甚至没有配备专职的计划管理人员。一些审计机关虽然配备了计划管理人员，但这些人员缺乏审计实践经验、宏观意识薄弱、专业不对口，在一定程度上制约了审计项目计划管理作用和效能的发挥。

三、加强审计计划和统计管理的对策

（1）提高对计划管理工作的重视。审计机关要充分认识到审计资源与审计需求之间矛盾将变得日益凸显，科学合理的制定审计计划、优化审计资源配置俨然成为化解审计供需矛盾的重要途径，成为提高审计质量与审计成效的重要法宝。因此，地方审计机关要转变计划管理的粗放型模式，形成科学、合理的综合管理体系，规范审计计划管理工作，充分利用有限审计资源提高审计效益。

（2）科学合理地编制审计计划。首先，每年年底审计任务完成后，组织全局干部开展新一审计项目安排调研，由各科（股）室根据调研情况提出审计项目安排的建议，保证一线审计干部对审计项目安排的知情权、建议权。其次，主动与上级和下级审计部门以及其他部门单位对接，全盘考虑，经过“自上而下”、“自下而上”等方式多方征求意见, 做到审计项目计划目标可行、对象明确、范围合理、进度可控、要素完整，然后提交局长办公会讨论决定，上报本级政府审批，并向社会公开，以有效确保审计项目计划的严肃性。第三，保持计划的严肃性和权威性。要保持计划弹性，计划管理部门可以根据调研成果以及以前党委和政府临时交办的工作量，评估自身的审计资源，预留一定比例的审计力量，避免随意调减。要保持计划的严肃性，若要临时增加审计任务，则要按照原审批程序报批。

（三）加强计划执行管理。审计执行过程中，计划管理科室要与项目执行单位切实进行全方面的沟通交流，真正做到“上传下达”、“下情上达”。具体操作上，可以通过编发审计项目计划执行情况简报，通报项目进度情况、各审计部门投入工作量及计划执行中存在的问题以及改进问题以及改进措施与建议等。通过设置审计项目台账，及时了解、登记项目执行进度和经费支出情况，确保数据准确、详实。项目计划时间如需修改，须按照原审批程序报批，由计划管理人员修改。在项目实施进度上，针对即将超时项目，计划管理人员应提醒业务科室加快工作进度；针对超时项目，计划管理人员定期在全局范围内进行通报，并据此开展考核，实施奖惩。此外，加强对审计实施方案要求的重点事项的现场审理，确保审计事项查深查透，不走过场；督促审计组抓住重点，抓住机遇，对审计发现违法违规问题和案件线索的蛛丝马迹，集中力量，深挖问题和线索，加大对审计成果的提炼和运用力度。

（四）完善审计计划管理制度。审计机关应建立和健全机关内部相关的管理制度和办法，并把其作为管理审计人员的行为规范，督促审计人员严格按照法定程序开展监督活动。审计项目计划管理制度要明确审计项目立项原则和立项程序、审计项目工作量评估和审结期限、审计项目计划分配原则、审计项目计划执行监控、执行审计项目结果以及责任与追究、执行后评价等具体内容。要完善已有的>规章制度，通过开展调研、征求意见，将已有制度中不合理、不科学、难以实施的部分剔除，补充入切实可行的条款，并且让制度可以真正运行起来。

（五）加强队伍建设。一方面，挑选具有良好的财经知识背景、审计实践经验丰富、宏观意识强的人员充实到计划管理工作岗位，不断提高其综合能力和素质，使之适应计划管理工作的需要。另一方面，根据审计人员自身的知识结构，因材施教地提供相应的培训机会，使个人能力与审计工作紧密结合。

第三篇：当前基层审计机关开展效益审计所存在的问题和对策

效益审计在基层审计机关还刚刚起步，尚处于探索阶段，还存在一些困难和问题，有待我们在实践中不断总结经验加以解决。

一是选项把握不准,未能充分开展效益审计。有的单位盲目跟风为了审计而审计，眉毛胡子一把抓，未能围绕重点领域、重点部门，突出重点资金、重点项目的审计。大多数基层审计机关因自身条件限制并未把效益审

计作为一个独立的审计类型来安排，而是在多数的财政财务收支合规性审计过程中结合效益方面存在的问题，在财政财务收支审计报告中提及效益评价和建议，将经济效益审计与财务收支审计混合一体。

二是基层审计机关审计人员的配备以及审计人员的知识、专业结构远远不能满足开展效益审计的需要。效益审计是以提高项目经济效益为直接目的审计，它从技术上、经济上寻求提高经济效益途径，是面向未来的建设性审计，它是属于较高层次的审计，对实施审计的人员来说，除要求具备审计专业知识技能外，还需要缜密的逻辑思维和良好的沟通能力等相关素质。目前基层审计机关的审计人员在专业构成上多以财会人员为主，有的配有少量的工程预算人员。几乎没有涉及宏观经济学、设备安装、环境科学、公共管理学等等学科。知识结构的单一化极大程度限制了各种类型的效益审计的深入开展。

三是效益审计评价存在片面性。目前基层审计机关效益审计分析以点代面，缺乏深层次分析，效益评价注重微观的东西多，考虑宏观方面的少；注重近期效益的多，考虑可持续发展的少；注重评价单位个体效益多，对项目所产生的社会效益、生态环境和人民群众生活质量的影响评价较少，另外还有一些评价中报喜不报忧，只反映产生的效益，不反映存在的问题。

效益审计代表着现代审计发展的主潮流，是国家审计发展的必然方向。开展经济效益审计的目的主要是，发现和揭示影响组织经济效益的问题，帮助组织寻找解决问题的途径和办法，提出管理和改进措施，促进被审计单位提高经济效益。因此，基层审计机关要采取一些相应的对策加大效益审计的步伐。

在效益审计项目选项上要注重几个重要原则，即重要性原则：群众关心、人大关注、政府重视、财政投入大；实效性原则：与中心工作相关，对经济、社会影响大；可行性原则：审计机关能够顺利审计，公正评价和被审单位能够接受，选择切入点时，应充分考虑到审计机关和人员的胜任能力，要量力而行，先易后难，扬长避短。可以选择审计人员较为熟悉的某一部门、某个环节或某项业务的专项审计，待取得一定经验后再逐步推广，全面开展，不宜为审计而审计，否则尽管耗时耗力，也可能是隔靴搔痒、劳民伤财，也未必会受到被审计单位的欢迎。

基层审计机关更应加强效益审计的学习与培训，通过培训拓宽审计人员的视野，更新审计人员的知识储备，增强审计人员创新意识。加大对各类专业人才的引进力度，更新审计专业人才结构，要有针对性的吸收效益审计所急需的工程技术、统计学、管理、环境学、社会科学等方面的人才，必要时可以聘请一些外部专家作为顾问或短期工作人员参与投资效益审计，甚至可以将一些项目交与社会审计组织承担。这样既可以提高审计效率，又解决了专业人才不足的矛盾。

评价职能是经济效益审计的核心职能，是效益审计的重要环节，是审计结论的基础。经济效益应当是直接经济效益和间接经济效益的统一；当前经济效益和长远经济效益的统一；企业微观经济效益和国家宏观经济效益的统一。在进行效益评价时不应从某一个方面来评价，而应从多个角度反映，采用定性和定量相结合、宏观效益与微观效益结合、长期目标与当前结果相结合对经济效益进行鉴定和评价。对影响经济效益的各种因素进行分析，从中找到根本性原因，分清主次，提出改善经济效益的对策建议，从而使资金发挥更大的经济效益、社会效益是进行效益审计的最终目的。

第四篇：基层法院队伍建设存在问题及对策建议思考

基层法院队伍建设存在问题及

对策建议思考

法院队伍是法院的主体，是社会公平正义的实现者。队伍建设是法院各项工作的重中之重，是做好审判执行等各项工作的基石。在新的形势下，必须切实尊重并深刻把握队伍建设的特点和规律，坚持以司法能力建设为核心，以职业化建设为方向，以人为本，健全机制，切实加强法院队伍建设，努力建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的法院队伍。本文拟从此角度出发，结合笔者所在法院队伍建设中遇到的实际问题，谈谈基层法院队伍建设中存在的问题与自我应对之策。

一、队伍建设概况（以XX年10月初到XX法院任职时的情况为例）

（一）现有人员状况。

中央政法编制X人，缺编X人，导致这一问题的原因是全县公务员总体超编，不予招录。实有干警X人中，X名干警执行地方政策提前退居二线，X名干警因故被上级法院借调，X名干警辞职，X名干警申请调动，实际在岗的只有X人;具备审判职称的X人，但在一线办案的仅有X人,办案力量严重不足。

（二）人员文化结构。

由于历史原因，法官队伍成分构成复杂，学历参差不齐，多数未接受正规系统的高层次法律院校专业教育，当然，一部分非科班出身人员通过自身努力可以成长为优秀人才，但大部分人员缺乏系统学习和院校式的人文环境，难以形成扎实深厚的理论功底，这一现状导致队伍结构中缺少高层次、复合型法官。以XX法院为例，大专学历以下X人，占干警总人数的X%；大专学历X人，占干警总人数的X%；本科学历X人，占干警总人数的X%；本科学历以上人数X人，占干警总人数的X%，但真正全日制本科毕业的X人中，法律专业只有X人。

（三）人员年龄结构。

人员年龄总体上呈中老年化趋势。由于后续力量补充渠道不畅，随着法官年龄的增长，法官队伍的老化、断层、缺员日益加剧，直接影响到审判事业的长远发展。以XX法院为例，X名干警中：35岁以下的X人，具有法官资格的X人；35-45岁的X人，具有法官资格的X人；45-50岁的X人，具有法官资格的X人；50岁以上的X人，具有法官资格的X人。

二、队伍建设面临的问题及原因分析

干部管理迟滞被动。班子成员缺X个人，具体负责队伍建设工作的政工科长缺位，两名班子成员专职审委会委员只参加审委会，其他工作不参与(年龄原因和多年惯例)；中层正副职干部5年多没有调整过，多名中层缺位待补；在基层法庭工作的庭长和同志均在基层工作6年以上，自XX年底以来历年任命的X名助理审判员一直没有提请任命为审判员，严重影响了干部的工作积极性。

“案多人少”矛盾突出。近三年来，XX法院受案量呈逐年增长趋势，XX年收案X余件，XX年收案X余件，XX年收案“井喷式”增长达X余件，然而，近三年来法官退休、离职达X人，“案多人少”的矛盾骤然凸显。XX年法官年人均结案X件，列全市法院第一，但随之带来的问题是法官在案件审理上不能精雕细琢，案件质量不能得到保障；案件的审理周期大大延长，审判效率难以提高。

三、对法院工作造成的影响

（一）工作压力极大。

用一“极”字来形容当前基层法官的工作状态，绝非危言耸听。随着法官任职“门槛”的提高和机构改革的推进，法官的数量不断减少，审判力量的减少与日益繁重的审判工作任务之间的矛盾越来越突出。加之各项目标、绩效考核、外部压力等等，法官在办案中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间长了就有一种疲劳感和厌倦感。虽然从上到下，一致要求为审判服务，但法官除了上述工作之外，现实中还要下乡走访、法律宣传、审判“五进”、平安创建、听报告讲座、写论文案例、参加政治学习、工作安排和总结的会议等等。开庭一般在数个星期前已安排，而前述各类活动，大多比较突出，需要占用较多的工作时间，势必与开庭相冲突，于是忙着请假或者开庭匆匆，甚至开庭延期，法官的工作量不断增大。同时，基于司法公开和信息化建设，法官不但要在实体上化解矛盾，还要为满足审判管理和司法公开的需要，在案件信息录入、电子卷宗、裁判文书上网等方面花费大量精力，结案后的后续工作也让法官无法解脱。

（二）职级待遇较低。

长期以来，尽管院党组积极争取解决，但由于多方面原因，干警的职级待遇一直无法得到有效的解决。相对于政府同级别单位的待遇，法院则明显偏低，特别是在规范公务员工资后的职级落实难度更大。工作近20年的干警仍是科员，甚至有些法官临到退休只能享受副科待遇，极大地挫伤了干警的工作积极性。我国《法官法》虽然对法官工资作了特殊性的规定，但实践中法官工资标准一直是参照我国公务员工资体系执行，与其他行业收入相比，法官收入亦处于中下水平。

（三）经费保障薄弱。

法院经费名义上来源多渠道，实际上到位无保障，基层法院经费在很大程度上依靠当地财政拨款，而机关经费支出包括人员经费和日常公用经费、基本建设支出等，尽管地方政府及财政部门加大了对法院经费保障的投入力度，中央财政也以办案专款、中央政法补助专款等形式对基层法院进行补助，使人民法院经费保障水平有了较大提高，大大缓解了经费紧张问题。然而，目前，基层法院经费保障机制标准不一，又缺乏长效机制，现行经费保障机制已不能适应当前司法发展的需要，从“分级负担”到“收支两条线”，由财政力所能及的保障到法院收取适当诉讼费用、到贫困县法院有中央补助，法院经费保障体制不顺，极大地阻碍了法院工作的正常开展，影响了法官素质的提高。

（四）“陪审”体制不健全。

虽然人民陪审员选任了不少，但在实际运行中，人民陪审员“陪而不审、审而不议”的现象依然存在。陪审员的参审意识、法律意识不强，陪审费用较低且得不到落实，人民陪审员这一职位便显得没有吸引力。现实中陪审时不熟悉案情、只是纯粹的附和凑数；个别法官也认为陪审员法律专业知识少，庭审中不给人民陪审员发表意见的机会，从而导致陪审工作流于形式。

四、法院队伍建设建设应把重点放在以下几方面

面对以上存在的诸多问题，认真调查研究，找准问题症结，对症下药，关键在于抓好“人”的工作。任何工作开展的好坏，人是起决定作用的，应该抓住“人”这个根本，围绕人做文章，改变囧态。下面结合工作实际谈谈自身应对之策。

（一）争取党委政府支持，解决人员短缺问题。

面对中央政法编制短缺X人的现状，积极向党委、上级法院反映，多次跑组织部、编办，陈明利害关系，取得各个领导与各职能部门对现状的一致认可和支持。XX年年初，一次性上报省委组织部统一招录大学生X人，于XX年10月全部到岗，并全部持有司考A证；还根据实际空编状况，争取县委主要领导支持，亲自安排从外省调入本县户籍符合法官任命条件的政法干警2名，大大缓解了人员短缺，无人可用的囧态。XX年年初又一次性上报省委组织部招录人员6人，现招录已基本结束，这些人员的到位，将为法院审判执行工作贮备人才，为法院工作后期发力打下良好的基础。同时建议适当放宽基层法院进人关，随着信息化等工作的迅速推进，法院不是只需要法律人才，在其他单位选调部分文秘、计算机等类优秀公务员或事业编人员充实到后勤、审判辅助等部门，充分整合法院人才资源。

（二）取得党委人大认同，激活队伍干事激情。

针对班子不齐、中层缺位，同志多年不调整问题，取得党委认可，争取人大、组织部全力支持，于XX年6月提拨踏实肯干、群众基础好、业务能力强的3个同志进入班子，充实班子力量；班子配齐后随即在9月，对在一个岗位工作5年以上的X名中层干部进行了轮岗交流，轮岗过程中提拨X名副职到中层正职岗位，X名基层法庭庭长全部回机关委以重任，打破多年基层干部“一潭死水”的局面。12月，针对调整干部后出现的空缺，结合实际，采取竞争上岗为主、院党组决策为辅的原则，一次向人大提请任命副庭长X人，因多年未调整干部，这X个人全部是任职多年的助理审判员，人大同意全部人员副庭长、审判员一次任命，切实解决了无审判员可任用的状态，让真心干事的业务骨干受到重用，也弥补了干部在成长过程中前期的欠账。干部的提拨任用全程坚持能者上、庸者下的原则，营建了只要干事必受重用的氛围，调动了全体法官干警的干事创业激情。

（三）真心关爱干警，营造拴心留人氛围。

基层法院审判和执行工作任务重、压力大，许多法官经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此更要注重关心和爱护法官干警，除了提高他们的职级待遇，更应注重人文关怀，通过和申请辞职调动人员谈心，了解到他们的真实想法，普遍认为工资待遇低，支出费用大(在外租房、吃饭)，工资所剩无几，加之基层生活条件差。针对实际情况，党组研究决定从小事抓起，真心为干警解决实际问题，以留得住人为先导，增强队伍凝聚力和战斗力，充分调动法官干警工作积极性。一是XX年4月改建了机关食堂，这也是县直机关各部门为数不多的机关食堂，解决干部一日三餐问题；二是压缩办公室，在办公楼顶层腾出8间房作为单身宿舍，解决外地单身X位同志的住宿问题；三是对申请辞职调离的同志，一改过去抓住不放、顶住不办的方式，对他们真心挽留，确实要走的给予方便，甚至提供外地招考复习考试时间、帮助办理相关离职事宜，本着法院的事再大也要给个人的事让路的胸怀，换来所有有想走意愿的同志转而安心工作局面；四是大胆放手，给年轻人适当的机会，对年轻人委以重任。在竞争上岗过程中，对进院时间不长，但愿扎根基层、表现突出、办案质效高的2名30岁以下助理审判员，大胆提拨任命为副庭长，通过对他们的任用，真正让优秀人才能够引得进、留得住；五是尊重法官干警的健康权和休息权，将他们视为做好各项工作的不竭源泉，坚持一年体检一次，关爱干警身体健康，解除他们的后顾之忧；六是努力营造健康和谐的法院文化，给予处在职业压力中的法官更多的理解和支持，建设机关健身中心和开放图书室，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台，营造健康的文化氛围，使法官工作时受到的压力得到有效释放。

（四）积极协调配足人员，弥补人员短缺问题。

案多人少压力非常突出，要想增加人员编制几无可能，要解决这一问题，按最高院政治部徐家新主任讲的坚持顶层设计，基层创新开展工作的原则，不断探索、大胆创新解决人员不足问题：一是合理利用陪审资源，弥补了审判人员的不足，促进审判工作的提高。XX年8月，在已有X名人民陪审员的基础上，面向社会广泛选任热衷于陪审工作，社会经验丰富、群众基础好的X名人民陪审员提请人大任命，及时参与到案件庭审中，使法官与陪审员比例达到1:1.3，缓解了审判力量不足的状态；二是多方协调相关部门，解决司法辅助人员配备。目前，法官干警审判执行任务繁重，但书记员严重不足，XX年年初，积极协调人社局、财政局等部门，一次性招聘公益岗位人员X名，并且财政部门全额承担工资，不但缓解了司法辅助人员不足，还解决了经费不足的问题。

（五）加强思想政治教育，增强宗旨意识。

思想政治建设是根本，要摆在第一位，占领制高点，实行全覆盖。以“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育为契机，把专题学习讨论、讲党课、专题组织生活会、民主评议党员等做到位，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念和司法核心价值观，不断加强司法良知和司法职业操守教育，进一步坚定法官及其他工作人员的理想信念，不断增强法官及其他工作人员对中国特色社会主义的道路自信、理论自信和制度自信，从而提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。

（六）加大培训教育力度，切实提高队伍素质。

加大在职法官的业务培训力度，如选派一些思想素质高、业务较好但基础相对薄弱的法官到法律院校或专门培训机构进行较长时间的系统脱产培训，或是有计划、分批次的安排人员到上级或先进地区法院进修，学习别人先进的审判与实践经验，以逐步提高整体素质。对新进青年干警开展常态化培训。对XX年招录的X名大学生安排到基层法庭进行体验锻炼，深入业务一线，快速积累案件审理等实战经验；为每名新录用大学生选派一名德才兼备、经验丰富的法官传帮带；积极组织庭审观摩、案例讨论、发改案件讲评会等活动，开阔法官视野，增强实际办案能力，使新录用人员顺利完成了从学生向法官的转变，将学历转化为能力，将文凭转化为水平，践行了“人才兴院”的宗旨。按照不同工作岗位、不同层次对各类人员进行分类培训。每半年对书记员进行一次庭审记录、卷宗装订等技能培训，培训后还要进行考核淘汰；加强对人民陪审员的法律专业知识的培训力度，组织参加庭审观摩，了解法官办案的全过程，学习参与庭审、分析案件的能力增强陪审员的实践感知，使其更好地在庭审中发挥作用。

以上是XX法院在队伍建设中存在的问题和我们的解决办法，听起来都是些末节琐事，但无论司法改革前还是改革后，这些小事都是基层法院队伍建设的切入点和抓手，法官职业保障、员额制、工资待遇需要通过顶层设计并坚实有序地推进，对于当前队伍建设中的现实性、具体性问题，我们更多的是要以认真务实的态度、科学针对的方法、坚定不移的决心和做细做实、做好当下的作风，真正让干警真心愿意干事、踏实舒心干事、争先创新干事，切实提升队伍建设的水平。

第五篇：基层公安队伍建设存在的问题,原因及对策

抓基层、打基础、苦练基本功，是公安部党委提出的全国公安机关基层基础建设年的主要任务，精简机构，充实基层，是近几年公安机关为服务群众、扎根群众推出的一项新的举措，公安派出所在维护社会治安秩序，保护人民群众安居乐业等方面起到了积极的作用，但是近年来，随着经济的全面快速发展、社会主义市场经济的逐步确立和完善，人们的意识和观念发生了复杂而深刻的变化，这些虽然是社会发展的必然结果，但却给我们基层公安队伍建设和政治思想工作带来了很多新情况、新问题。基层公安机关面临的环境、工作任务与过去相比，发生了许多重大的变化。如果不能适应这种变化，仍然简单地重复过去的老办法，那么基层公安机关的各项工作就难以收到更好的效果。面对新情况、新问题、新挑战，如何加强队伍建设工作？是面临在我们面前的一个重要问题，派出所工作的成效和整体素质直接关系到社会治安的稳定和公安工作的好坏，直接影响到党委、政府的形象，但是市场经济的负面影响，对民警的思想造成相当大的冲击，更对基层公安机关的队伍建设和管理提出了全新的挑战，当前基层公安机关受大环境的影响，普遍存在着以下四个方面的问题：

一、基层民警成为新的弱势群体，工作环境越来越严峻，工作压力越来越大。

近几年来，社会治安形势一直非常严峻，刑事犯罪严重，作案手段暴力化，发案率居高不下，社会矛盾错综复杂，各种群体性事件和社会治安问题层出不穷，使得基层公安机关维护社会治安稳定的任务更加繁重。由此造成了基层民警工作超负荷，压力越来越大。作为基层民警，加班加点，放弃双休日、年休假已成为家常便饭。但尽管如此，人们又往往把治安的责任完全推给公安机关，单纯地认为社会治安就是公安机关一家的事情，忽视了社会各界在社会治安中的作用和义务，说是综合治理、齐抓共管，其实就是公安一家在忙乎，而且当公安机关需要它们帮助、协助或解决实际困难时，它们有的推，有的躲；可是当他们的亲戚朋友受到不法侵害时，又过分的责怪公安机关和民警，更有甚者，有的领导竟然利用职务为亲属的违法行为进行保护，无理投诉正当执法的基层民警，民警得不到理解和认同，感到十分窝心、寒心。根据国家有关部门的统计，我国公安民警每年牺牲人数都在300人以上，可以说每天都有民警在牺牲，时时都有民警在流血，警察尤其是基层警察已成为和平年代最危险的职业群体。可即使这样又有多少人能够理解警察呢？如近期发生的“上海市闸北公安分局被歹徒袭击案”、“贵州省瓮安县公安局被打、砸、烧案”，警察明明是受害者，可是看看网上的言论，又有多少是同情和支持我们警察的呢？另外，尽管《人民警察法》对公安机关和人民警察的职责有了很明确的规定，但基层民警仍不得不从事大量的非警务性工作，而其中很多非警务性工作是处在与人数众多的群众直接对立的一面，作为警察不光要承担政治后果，更要承担道义责任。此外，经费也是近年来困扰基层公安机关的普遍性问题，作为基层公安机关的派出所，很多开支都要靠民警自己去用罚款的方式解决，没有钱，许多工作就无法开展，要开展工作，就必须去多罚款，这势必要影响到和人民群众的关系，使基层民警和人民群众的关系恶化，这些问题已越来越大程度上困扰着基层公安机关，严重制约和影响着基层公安工作的正常开展。

二、部分民警的整体素质难以适应当前公安工作的需要。

近几年来，公安机关非常注重民警的教育培训工作，开展了大练兵、背诵法条、到警校集中培训等一系列培训工作，但部分民警的素质与现实的要求仍有一定的差距，如有的基层民警不会制作规范的法律文书；有的不会调查、办案、取证；有的不会做群众工作；有的不会应用法律条文。此外，民警体质下降也令人十分担忧，近几年，县局党委为把从优待警工作落到实处，从关心民警身心健康出发，每年都组织全体民警进行免费体检，从今年的体检统计结果来看，情况不容乐观，全局350多名民警只有三分之一左右的民警处于医学意义上的健康状态，其他人或多或少存在这样或那样的毛病，患有各种各样或轻或重疾病的占民警占有较大的比例。

三、基层民警在工作执法过程中存在违法违纪现象

近年来，广大基层公安民警的法律、政策意识不断得到增强。但是由于受大环境、小气候等的诸多影响，当前基层民警还存在着许多有法不依、执法不严甚至以权谋私、徇私枉法的现象，并有逐年增多的趋势。民警违法违纪的主要表现有：有的办案过程中，作风拖拉，严重违反程序，有以“罚”代刑、代拘，降格处理，违法办案现象；有的办人情案，做人情事，徇私枉法，以权谋私；个别基层民警特权思想严重，接待群众报案和求助不认真，不热情，甚至态度蛮横；有的在办案审讯时，动手动脚，变相体罚当事人。笔者认为，就目前而言，要想改变基层公安队伍现状，可从总体及整个公安队伍的外部环境方面开展以下工作，扭转公安机关队伍建设的一些被动局面。

一、准确定位公安机关的职能，让民警在工作中有据可依

作为基层民警，每天避免不了接触大量的人和事，但是有很多的事却是民警管不了的和不该管的，前几年实行的“承诺”制度，是警察管的事做承诺，不是警察管的事也承诺，给基层民警找了许多不该干的活。笔者建议通过组织有关部门对公安工作现状进行调研，对公安部门的职能作出正确定位，排除一切非警务工作，彻底解决诸如“有困难找警察”等既不合法又不合理的现象，调整一切不属于公安机关职责范围的工作，正确界定公安机关的职责、权利和义务。只有这样才能将公安机关的职责真正落到实处。

二、加大经费投入，保证基层公安机关正常运转

基层公安机关要承担繁重的工作，需要消耗大量的资源，需要充足的经费来保障。因此它必须依靠也只能依靠政府的财政拨款来解决经费问题，否则靠公安机关自身来解决经费，必然会产生“乱收费、乱罚款”等社会问题。当前我国的社会经济有了很大的发展，但各级政府对基层公安机关的经费投入却是说的多，做的少，更无法与经济的发展相同步，这就需要各级党委、政府统筹安排，从稳定大局出发，使基层公安机关的经费同社会经济的增长保持相适应的水平，彻底解决基层公安机关经费靠罚款解决的弊病，有效融合警民关系，促进社会和谐发展。

三、“从严治警”的同时，加大“从优待警”的力度

公安工作是一项强度大、危险性大的职业，在加强“从严治警”的同时，必须加大“从优待警”力度，要从政治、经济等方面来关心基层民警，解决基层民警的晋升问题，要给基层民警更多的晋升级别指标，为德才兼备的基层优秀民警创造施展才华的平台，防止人才流失，最大限度地调动民警的积极性。公安工作是具有高风险性的工作，因此一定要想方设法提高民警的福利待遇，要让他们在付出艰辛的劳动后，得到相应的政治、经济回报，只有这样才能稳定“军心”。一味地强调“无私奉献”是违反社会管理原则的，当然把它作为职业道德教育和高尚的职业道德追求是无可厚非的。

四、改变媒体对公安工作的宣传方式，提高公安机关的声誉和社会公信力

目前媒体宣传大多带有倾向性，正反面反差较大，群众普遍抱有否定和抵触情绪。近年发生的“上海市闸北公安分局被歹徒袭击案”、“贵州省瓮安县公安局被打、砸、烧案”，多少反映了这方面的一些因素，宣传公安工作一定要把握正确的舆论导向，公正透明地向社会传达治安状况信息，引导、争取群众的支持，为基层公安工作营造良好的外部环境。另外要在基层公安机关队伍中大力开展职业道德教育，搞好警察职业理想教育、责任心教育、纪律教育。通过职业道德教育来引导广大基层民警热爱本职工作，恪守

职业道德，遵守职业纪律，树立正确的职业理想，只有抓好了队伍建设，才能更好地开展公安工作，为现实斗争服务。